universidad de los andes departamento de psicología
TRANSCRIPT
Universidad de los Andes
Facultad de Ciencias Sociales
Departamento de Psicología
INTERVENCIONES Y MÉTODOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
Trabajo de grado para optar al título de
PSICÓLOGA
Ana María de la Espriella
Bajo la dirección de Enrique Chaux, PhD
Bogotá, D.C., Mayo 2016
2
Agradecimientos
Quiero expresar mis agradecimientos a aquellas personas que hicieron posible la realización y
culminación de esta etapa. Agradezco a mis padres por haberme dado la oportunidad de
cumplir el objetivo de convertirme en psicóloga. Agradezco también a Enrique Chaux quien
fue mi asesor de tesis, por haberme colaborado en obtener el mejor resultado de este trabajo de
grado. No solo fue un excelente asesor durante todo el proceso de elaboración, sino que
también fue uno de los mejores profesores que pude haber tenido durante toda la carrera.
Igualmente agradezco a Jesús Sandoval quien me colaboró en la observación y corrección de
la redacción del documento. Por último, agradezco a aquellos quienes aceptaron participar en
las entrevistas y me brindaron información muy valiosa.
3
Tabla de contenido
Resumen ...................................................................................................................................... 5
Introducción ................................................................................................................................. 5
Antecedentes ................................................................................................................................ 6
Definición de acoso laboral ..................................................................................................... 6
Factores de causalidad del acoso laboral ............................................................................... 7
Tipos de acoso laboral ............................................................................................................. 9
Consecuencias del acoso laboral para las víctimas ................................................................ 9
Variables o categorías de análisis ......................................................................................... 10
Estrategias de prevención .......................................................................................................... 11
Prevención Primaria ............................................................................................................... 11
Ley 1010 del 23 de enero del 2006, del Congreso de Colombia ....................................... 12
Creación de una cultura organizacional ........................................................................... 14
Campañas informativas y capacitaciones .......................................................................... 15
Prevención Secundaria ........................................................................................................... 17
Assessment .......................................................................................................................... 18
Selección de personal ......................................................................................................... 19
Evaluación de competencias .............................................................................................. 20
Clima laboral ..................................................................................................................... 20
Prevención Terciaria .............................................................................................................. 23
Comité de convivencia en Colombia .................................................................................. 23
Protocolos de actuación ante el acoso laboral .................................................................. 24
Coaching ............................................................................................................................ 25
Procedimientos de rehabilitación ...................................................................................... 26
Tipologías de respuesta y acción ....................................................................................... 27
Justificación del tema y Planteamiento del problema ............................................................... 29
Descripción del problema ...................................................................................................... 29
Objetivo General .................................................................................................................... 29
Objetivo específico ................................................................................................................. 30
4
Metodología ............................................................................................................................... 30
Método de recolección de datos ............................................................................................ 30
Participantes .......................................................................................................................... 31
Procedimiento ........................................................................................................................ 31
Resultados .................................................................................................................................. 32
Prevención primaria .......................................................................................................... 33
Prevención secundaria ....................................................................................................... 34
Prevención terciaria ........................................................................................................... 36
Discusión ............................................................................................................................... 38
Contraste de entrevistas VS. Marco teórico....................................................................... 38
Limitaciones ....................................................................................................................... 40
Futuras investigaciones...................................................................................................... 41
Recomendaciones prácticas ............................................................................................... 41
Referencias ............................................................................................................................. 43
Anexos ................................................................................................................................... 48
5
Resumen
El acoso laboral se ha convertido en un riesgo psicosocial en el mundo de las organizaciones.
Actualmente existe una serie de métodos de prevención e intervención de este. En este estudio
se realizó un análisis sobre métodos preventivos y de intervención del acoso laboral. Tras la
realización de una serie de entrevistas a 8 personas con cargos de gerentes o directores de
talento humano de distintos sectores económicos, se hallaron una serie de métodos
preventivos, tratamientos e intervenciones frente a casos de acoso laboral que se pueden
clasificar en: prevención primaria, secundaria y terciaria. Si bien se encontraron medidas
preventivas y de intervención hacia el acoso laboral, no se encontró un claro paso a paso del
proceso que debería llevarse a cabo desde el momento en el que se recibe una queja sobre un
caso de acoso laboral. A lo largo de esta investigación se encontró que existen más métodos de
prevención primaria y terciara que de secundaria.
Palabras clave: Acoso laboral, prevención primaria, prevención secundaria, prevención
terciaria, intervención.
Introducción
El acoso laboral o mobbing como es conocido hoy en día, ha sido un aspecto
preocupante para las organizaciones. Informes del Ministerio del Trabajo afirman que en el
primer trimestre del año 2014 se reportaron 346 casos de acoso laboral; 37 de estas solicitudes
fueron pasadas por alto o ignoradas por el Ministerio de Trabajo. De esta cifra, 155 solicitudes
fueron realizadas por mujeres y 146 por hombres (Ministerio de Trabajo, 2014). Estas cifras
tan alarmantes generan inquietudes con respecto a las soluciones que se están brindando
actualmente por parte del gobierno o las organizaciones para reducir el acoso laboral. Por este
motivo, el objetivo de este estudio es el de analizar propuestas de prevención primaria,
secundaria y terciaria por medio de una serie de entrevistas a profesionales en recursos
humanos. Estos métodos de prevención primaria, secundaria y terciaria que exponen los
profesionales en recursos humanos son específicamente los que utilizan para sus respectivas
empresas.
6
Antecedentes
Definición de acoso laboral
Existen varias concepciones del concepto de acoso laboral. En primer lugar, para Einarsen
(2006), este tipo de acoso es una descripción adecuada de un estresor social en la vida laboral.
De acuerdo con este psicólogo, el acoso laboral sucede cuando se hace exclusión sutil o
notoria de un individuo dentro de un grupo, generando así, altos niveles de sintomatología de
estrés (Einarsen, 2006).
Para el profesor Leymann (1990), el acoso laboral consiste en la comunicación hostil y sin
ética dirigida de forma sistemática por uno o varios individuos en el lugar de trabajo. Esta es
ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y repetitivos, por parte de superiores
a nivel jerárquico, pares y/o subordinados. La definición de acoso laboral propuesta por el
doctor Caballero (2005) es la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica de forma sistemática y repetitiva; por lo menos una vez a la semana, y
durante un tiempo prolongado. Estas acciones recurrentes se ejercen sobre otra persona en el
lugar de trabajo. Similarmente Einarsen & Hauge (2006) definen el acoso laboral como la
constante presentación de conductas hostigantes y negativas hacia un individuo determinado
por parte de sus compañeros, jefes o subordinados. Brodsky (1976) lo describe como los
intentos del acosador por desgastar, atormentar, frustrar o conseguir una reacción negativa de
su víctima, causando un mal ambiente organizacional. De lo anterior, se logra rescatar que el
acoso laboral tiene como propósito el destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, perturbar sus labores diarias en el lugar de trabajo y lograr que finalmente esta o
estas personas abandonen su cargo.
Según el profesor Einarsen, el individuo más fuerte, en este caso el acosador, posee tres
diferentes perfiles: aquel que toma provecho de su posición jerárquica dentro de la empresa y
agrede a la víctima; el que se proyecta ante los demás como el jefe o la persona ideal, pero
toma provecho de los trabajadores más frágiles; y, por último, el jefe o trabajador que pone a
prueba el desempeño de sus empleados y ningún trabajo suple sus necesidades (Einarsen,
2006). La víctima en cambio, no tiene un perfil específico, dado que casi cualquier persona
dentro de cualquier contexto puede ser víctima del acoso laboral. Sin embargo, en algunas
ocasiones las víctimas son aquellas quienes generan en el acosador un sentimiento de amenaza
7
dentro de la empresa, o que se destacan aún más que esta. Por consiguiente, el acosador para
no verse opacado en el entorno laboral, infringe miedo e intimidación en la víctima,
convirtiéndose en un maltratador. Por otra parte, también existen víctimas cuyas
características contienen factores de vulnerabilidad ante el acosador. Por ejemplo: factores
como la edad, el género, y el estatus socioeconómico son aspectos que dan pie a que un caso
de acoso laboral se presente.
Es importante hacer una breve revisión de lo que se define en Colombia como acoso
laboral. La ley 1010 del 23 de enero del 2006 habla del acoso laboral como una conducta
repetible y persistente ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Esta Ley 1010 del 2006
no solo habla de un concepto general del acoso laboral, sino que también se adentra a las
diferentes modalidades como lo son el maltrato laboral, la persecución laboral, la
discriminación laboral, el entorpecimiento laboral o privación de las labores, la inequidad
laboral y la desprotección laboral.
Es evidente que existe una concepción similar del acoso laboral alrededor del mundo.
Cada una de las definiciones planteadas por los autores que se han encargado de estudiar el
fenómeno parecieran llegar a un consenso acerca de lo que es el acoso laboral. En términos
generales, las definiciones hablan de un acosador que infringe agresión psicológica o física a
una persona o a varias dentro de un espacio organizacional.
Factores de causalidad del acoso laboral
Hay una variedad de factores que pueden ser facilitadores del acoso laboral y todas llevan
a que la víctima pueda desarrollar un sufrimiento psíquico, psicosomático y social
considerable. Según Einarsen (2006), los posibles generadores del acoso laboral serían:
deficiencia en el liderazgo o falta del liderazgo transformacional 1de parte de la autoridad y un
1 El liderazgo transformacional implica el incremento de las capacidades de los miembros de la organización para
resolver individual o colectivamente los diferentes problemas y de toma de decisiones. El liderazgo
transformacional es pues la cultura del cambio, el agente transformacional de su cultura organizativa. (Bernal,
2001).
8
mal diseño del trabajo, refiriéndose a la mala asignación y sobrecarga de tareas. Por su parte,
Brodsky (1976) apoya la idea de Einarsen quien menciona que las víctimas de acoso tienen
baja perspectiva acerca de sus capacidades. Asimismo, a aquellas víctimas que tienen un auto-
concepto positivo pueden percibirse por sus compañeros como personas débiles de carácter y
este puede llegar a ser un impulsador para que se efectúe la agresión laboral.
Einarsen & Hauge (2006) describen unas características visibles de las víctimas de acoso.
Algunas de ellas suelen mostrar una baja autoestima, evitan completamente el conflicto, y son
generalmente muy pasivas. Los individuos introvertidos, neuróticos y sumisos son los que más
sufren de acoso laboral, tal como lo menciona Brodsky. Sin embargo, se ha puesto bajo
discusión si realmente las personas con personalidades pasivas y baja autoestima, son aquellas
que sufren de acoso en el trabajo. Es por la connotación que tiene la personalidad de los
individuos que Einarsen propone que se deben hacer estudios longitudinales que prueben que
los rasgos de personalidad pueden ser considerados como parte de los antecedentes del acoso
laboral.
Los aspectos evidenciados en el ambiente organizacional parecen tener una incidencia
significativa en los casos acoso laboral. Las normas, los valores y las conductas que
predominan en una organización hacen que esta sea más o menos propensa a tener más casos
de acoso laboral (Björkqvist et al., 1994; Einarsen et al., 1994; Leymann, 1990). Para los
autores Topa, Morales & Gallastegui (2006) el acoso laboral se manifiesta principalmente en
aquellas organizaciones en donde hay un conflicto de roles o en donde el organigrama de la
empresa no se encuentra bien definido y donde existe una sobrecarga laboral elevada. Dichos
autores opinan que a partir de estudios empíricos realizados en organizaciones en donde
predominan algunos valores laborales como la competitividad y la eficacia, se ha observado
que se facilita la aparición del acoso laboral. Esto quiere decir que se genera un entorno
competitivo cuando el único objetivo de una empresa es solo obtener buenos resultados. De
esta manera se irán excluyendo a aquellos que no hayan logrado con este objetivo y esto puede
llegar a propiciar los casos de acoso.
Algunos estudios dirigidos por Einaresen (1994) revelan que el acoso laboral se presenta en
climas organizacionales que son poco estimulantes, rutinarios y poco interesantes. De igual
9
manera Einarsen & Hauge (2006) en un estudio realizado en Irlanda con víctimas del acoso
laboral, mostró que los aspectos más evidentes que llegaban a generar acoso hacia víctimas
eran: conflictos interpersonales, cambios organizacionales y cambios de metodologías de
trabajo muy frecuentes, estilos de liderazgo autoritarios y ambientes altamente estresantes y
competitivos.
Tipos de acoso laboral
Dentro de los episodios de acoso que se presentan a diario, es necesario considerar no solo
las características propiamente del acosado y el acosador por separado, sino cómo funcionan
estas dos características en conjunto. Para el profesor Heinz Leymann (1990), existen
diferentes tipos de acoso según la posición y rol que se desempeña el individuo acosado dentro
de una organización.
Se habla del acoso laboral ascendente cuando “la víctima de acoso en este caso es una
persona de posición superior a nivel jerárquico de una empresa y recibe agresiones verbales
y/o física por parte de sus empleados o subordinados” (Serrano, 2009). Muchas veces este tipo
de acoso se presenta debido a que el individuo recibe nuevos nombramientos dentro de la
empresa y para sus subordinados no es de agrado. Sin embargo, este tipo de acoso es el menos
frecuente dentro de las empresas.
En segundo lugar, se presenta el acoso laboral de nivel descendente, que se refiere a que
la víctima está ubicada en un nivel inferior dentro de una organización jerárquica. (Serrano,
2009). El acoso en este caso puede tener como propósito que el subordinado, en este caso la
víctima, no tenga un crecimiento laboral y se vea estancado hasta el punto de verse obligado a
renunciar. Este tipo de acoso es el más frecuente.
Finalmente se encuentra el acoso laboral de nivel horizontal; la víctima en este caso se ve
acosada y agredida por parte de sus pares dentro del mismo nivel jerárquico (Serrano, 2009).
Consecuencias del acoso laboral para las víctimas
Para Piñuel y Zabala (2001), la víctima de acoso laboral se ve influenciada de tres
diferentes maneras: a nivel físico, laboral y social. A nivel físico, el acosado puede llegar a
experimentar afecciones musculares, como por ejemplos: tensión lumbar y cervical y
afecciones cardiovasculares como la arritmia. También puede tener afecciones
10
gastrointestinales y llegar a experimentar vómito y de igual manera su sistema respiratorio se
puede ver afectado.
A nivel social, la víctima puede mostrar actitudes de aislamiento de sus compañeros de
trabajo, aislamiento incluso de sus amistades y su entorno familiar y evitación de sus
compañeros. Gran parte de las veces las víctimas de acoso no comentan su situación para no
mostrar su condición de fracaso laboral. De igual forma, la autoestima del acosado se puede
ver afectada de manera negativa y experimentar miedo a enfrentar críticas negativas con
respecto a su desempeño laboral.
Con respecto a las consecuencias laborales, el acoso puede tener repercusiones negativas
en la trayectoria profesional del individuo. Los episodios de acoso laboral pueden influir en el
rendimiento del acosado, lo que lleva a que el individuo no concluya con sus deberes diarios
de manera adecuada. En caso de que la víctima sea despedida y proceda a buscar nuevas
oportunidades de trabajo, su anterior empresa puede no brindar referencias positivas del
candidato, por lo que se dificultará su desarrollo y desempeño laboral.
Variables o categorías de análisis
Según Fabregat (2010) es verdaderamente efectivo para actuar frente al acoso laboral
integrar la prevención primaria, secundaria y terciaria cuando se enfrenta ante un caso. Lo
define en los siguientes puntos:
La prevención primaria según Fabregat (2010) tiene como objetivo generar conciencia
y planificar la prevención ante el acoso laboral. Fabregat afirma además que las empresas
deben diseñar un procedimiento de gestión de conflictos desde la prevención de riesgos
psicosociales. Debe haber una formación en este tema para que los miembros de la
organización sepan cómo actuar. Para el autor citado estos procedimientos deben diseñarse en
la empresa, previo a la ocurrencia del acoso laboral.
La prevención secundaria tiene como finalidad afrontar el acoso al establecer un
mecanismo el cual supone el conocimiento de la procedencia de un caso de acoso laboral
determinado (Fabregat, 2010). En este sentido, se deben detectar todos los elementos que
contribuyan a descubrir la concurrencia de situaciones que acompañan a casos de acoso
laboral (Fabregat, 2010). Por ejemplo, Fabregat menciona que se deben observar los siguientes
11
factores dentro de la empresa que se sepa que propicien un caso de acoso laboral. La
prevención secundaria trata de reaccionar ante el acoso laboral desde la empresa con una
batería de medidas que permitan abrir un procedimiento interno desde las primeras fases del
acoso laboral (Fabregat, 2010).
La prevención terciaria pretende buscar la rehabilitación y recuperación de aquellas
personas que han sido víctimas del acoso laboral (Fabregat, 2010). Para Fabregat en esta fase
se pretende ofrecer apoyo a las víctimas para minimizar los efectos al asistirlos y asesorarlos
en el manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de afecciones a nivel
psicológico. Uno de los objetivos de la prevención terciaria planteado por Fabregat es
rehabilitar a las víctimas de acoso para así poderlas incluir nuevamente en su puesto de trabajo
(Fabregat, 2010).
Estrategias de prevención
El propósito de las estrategias de prevención utilizadas en una organización es el de
detectar, prevenir y corregir las conductas del acoso laboral.
Prevención Primaria
En la prevención primaria se tendrán en cuenta las campañas informativas, manuales
de conducta y leyes que hablen acerca metodologías preventivas que deben usar las
organizaciones para evitar la aparición de más casos de acoso laboral. Como se mencionaba
anteriormente en la definición de prevención primaria, ésta, según Fabregat (2010), tiene
como objetivo generar conciencia y planificar la prevención ante el acoso laboral. Fabregat
afirma que las empresas deben diseñar un procedimiento de gestión de conflictos desde la
prevención de riesgos psicosociales.
En este apartado sobre la prevención primaria, se expondrá la ley 1010 del 2006
(colombiana), también se hablará acerca de los métodos y campañas informativas que utilizan
algunas empresas hoy, las capacitaciones de conductas preventivas con respecto al acoso
laboral, y la creación de una cultura corporativa. Lo anterior se expuso y se analizó con el
propósito de identificar si existen diferencias en cuanto a los métodos preventivos, y si estos
son efectivos.
12
Ley 1010 del 23 de enero del 2006, del Congreso de Colombia
La ley 1010 del 2006 del congreso de Colombia puede ser considerada como parte de
los métodos preventivos del acoso laboral, ya que propone tanto medidas preventivas como
medidas correctivas si en una organización se llegaran a presentar conductas del acoso laboral.
Se tomará esta ley como método de prevención primaria ya que se encarga de exponer y
explicar lo que es y no es considerado como acoso laboral. Adicional a esto, la ley propone a
las empresas la creación de procedimientos de manejo de conductas y conflictos mediante
determinados procedimientos.
La ley pretende adoptar medidas que prevengan, corrijan, y sancionen el acoso laboral
y otros estilos de acoso u hostigamiento dentro de las organizaciones, puesto que el trabajo es
considerado hoy más que nunca un bien jurídico protegido por la ley. Según dicha ley, se debe
tener un trabajo en condiciones justas y dignas, reconocimiento del trabajo y salud mental de
los trabajadores. Debe existir una armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y un buen ambiente en la empresa (Ley N° 1010, 2006).
En esta ley se hace una descripción detallada de la definición del acoso laboral y sus
distintas modalidades. De igual manera se describen las conductas que son consideradas como
acoso laboral. No obstante, no todas las conductas que son expuestas en esta ley son conductas
que demuestren acoso laboral. También están las conductas que no constituyen acoso laboral.
En muchas ocasiones algunos trabajadores confunden exigencias obligatorias del trabajo,
como conductas de acoso. Por ejemplo: exigencias y órdenes, necesarias para mantener la
disciplina en el entorno laboral, exigencias de horarios laborales, y las exigencias de cumplir
con las obligaciones y deberes mínimos laborales (Ley N° 1010, 2006).
La ley 1010 del 2006 presenta en el artículo 9° sobre medidas preventivas del acoso
laboral, los siguientes puntos:
- los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deben suplirse con
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y así establecer un
mecanismo interno, para superar aquellos casos existentes en el lugar de trabajo
(Ley N° 1010, 2006).
- La víctima de acoso laboral podrá poner en conocimiento al inspector de trabajo
13
- Facilitar información a todos los empleados acerca de las instituciones
especializadas en recibir a personas víctimas del acoso laboral.
- Los empleadores deben adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la
ley dentro de los tres meses siguientes a su promulgación. Si esto no se cumple, la
empresa será sancionada a nivel administrativo por el Código sustantivo del
Trabajo.
- En el parágrafo 2º, la ley 1010 del 2006 menciona que la omisión de medidas
preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o
jefes o superiores, se entenderán como tolerancia de la misma.
- El empleador debe abrir un espacio para escuchar cualquier tipo de opinión por
parte de los trabajadores. De esta forma se hace un seguimiento detenidamente al
ambiente organizacional, y ver si es posible detectar un posible caso de acoso
laboral.
A manera de crítica, Garzón afirma que la ley 1010 del 2006, presenta múltiples
ambigüedades. Estas ambigüedades se ven evidenciadas en su mala interpretación en cuanto a
lo que es y no es considerado acoso laboral, y su poca eficacia la cual ha desprotegido los
derechos de los trabajadores (Garzón, 2011). Una de las falencias identificadas por Garzón por
medio de su investigación acerca de la ley 1010, es la falta de una definición clara que evite
las denuncias precipitadas, la falta de un órgano especializado en su protección y la inclusión
de las ARP en sus programas de prevención.
Las organizaciones deben ser claras al momento de exponer e informar a los
colaboradores sobre lo que es acoso laboral que, retomando la definición de la ley 1010 del
2006, son los episodios continuos en los cuales se agrede, se maltrata y/o se da un trato
ofensivo y desconsiderado a cualquier colaborador de la organización. Si bien el Ministerio de
Trabajo es el representante de dicha ley, no existen organismos que regulen y velen por el
cumplimiento de esta. Las ARP o administradoras de riesgos profesionales las cuales son
contratadas obligatoriamente por una empresa, deberían encargarse de difundir los programas
preventivos expuestos por la ley y no solo cumplir con su labor con medidas de intervención.
Estas ARP deben vincularse aún más con los comités de convivencia de cada empresa para
asegurar el funcionamiento y cumplimiento de los reglamentos expuestos por la ley 1010 del
14
2006. Deben buscar plantearse estrategias de concientización y educación del acoso laboral, la
manera en la que se manifiesta y a quien acudir.
Creación de una cultura organizacional
Se considera que la cultura organizacional es uno de los métodos utilizados por las
organizaciones como prevención primaria ya que son las medidas y estándares de conducta
establecidas desde un inicio. Una organización al momento de surgir debe conformarse por
una serie de creencias, valores y supuestos básicos que puedan compartirse por los miembros
colaboradores de esta. Estas creencias, valores y supuestos son promocionados por los líderes
de la organización para que estos sean difundidos a los colaboradores (Catanzaro, Moore &
Marshall, 2010). A continuación, se expondrán las razones por las cuales la cultura
organizacional juega un papel importante como método preventivo primario del acoso laboral.
La interpretación actual del acoso psicológico se centra más en los factores
organizacionales y relacionales, que en los modelos individuales (Moreno, Rodríguez,
Garrosa, Morante, 2005). A lo que se refieren los autores Moreno et. al (2005) con esta
afirmación es que el acoso psicológico es causado principalmente por factores
organizacionales, siendo las variables personales los moduladores de la intensidad de la
vivencia del síndrome. Para Moreno et. al (2005) son cuatro las categorías que hacen parte de
la cultura organizacional las que tienen un efecto directo para que se propicien casos de acoso
laboral. Estas son: organización del trabajo, cultura corporativa, liderazgo y entorno socio-
económico. En este caso solo se centrará en la cultura corporativa.
Diferentes revisiones sobre estudios empíricos han concluido que el factor de cultura
corporativa es una de las variables más influyentes en el acoso laboral. Moreno, Rodríguez,
Garrosa y Morante (2005) afirman que el entorno de trabajo transmite ciertas actitudes y
valores de la cultura organizacional que pueden llegar a propiciar conductas de acoso en el
lugar de trabajo. Para Moreno et al (2005), la cultura corporativa se define como un concepto
multidimensional que engloba aspectos como creencias, valores, y expectativas que los
miembros de una organización comparten. Por tanto, el peso que tiene la cultura corporativa
sobre los miembros de una organización es elevado. Establecer ciertas normas de la cultura
15
corporativa alentará a los miembros de la organización que actúen y se desenvuelvan como
ellos crean correcto.
Al parecer en ciertas organizaciones y entornos laborales donde la cultura
organizacional es rígida (como por ejemplo organizaciones: militares, de bomberos, guardias
de seguridad, etc.) el acoso mediante procesos de socialización puede llegar a
institucionalizarse y convertirse en una práctica común (Moreno et al, 2005). El hecho de que
los miembros de la organización crean que las empresas son las causantes del acoso laboral se
debe a las prácticas y políticas organizativas que los superiores establecen desde un principio.
Los miembros de una organización pueden llegar a pensar tal cosa ya que se cree que es la
empresa la principal encargada de lidiar con todo lo que suceda en ella, en este caso: lidiar con
casos de acoso laboral. Por tanto, es fundamental que desde la cultura organizacional se
instituyan códigos de conducta que prevengan situaciones de acoso. Según Moreno et al
(2005), el acoso laboral es más común en aquellas organizaciones que toleran, ya sea de
manera explícita o implícita, los comportamientos de señalización, denuncia o acoso, de forma
que los acosadores sienten que pueden escapar sin sufrir consecuencias personales. Estudios
han comprobado que existe una alta probabilidad de que aparezcan conductas de acoso laboral
en aquellas organizaciones donde no hay pautas ni medidas explícitas respecto al acoso laboral
en el lugar de trabajo (Moreno et al 2005).
Campañas informativas y capacitaciones
Las organizaciones también utilizan campañas informativas y capacitaciones a los
colaboradores para no solo asegurar que haya claridad en la información proporcionada, sino
para que la prevención del acoso laboral sea considerada parte fundamental de la cultura
organizacional. A continuación, se expondrán al detalle los factores que conforman a una
campaña informativa y a las capacitaciones del acoso laboral.
Según Aramburu – Zabala Higuera (2002) las campañas informativas o políticas
informativas reducen hasta cierto punto las apariciones de conductas de acoso laboral. La
aparición de estos posibles casos se reduce al proporcionar la circulación de la información, la
transparencia de los canales de comunicación y la orientación de la empresa hacia los
colaboradores (Aramburu – Zabala Higuera, 2002). Por tanto, la transparencia en la
16
comunicación es un aspecto básico en la prevención del acoso laboral. Estas campañas
informativas tienen distintos objetivos aparte de ser únicamente informativas; estas también
deben ir acompañadas de planes de acción o planes de entrenamiento que capaciten a los
colaboradores (Aramburu – Zabala Higuera, 2002).
Las campañas informativas que van adheridas al plan de comunicación de la cultura
organizacional informan y hacen declaraciones específicas de que las conductas que refieran al
acoso laboral no serán toleradas (Aramburu – Zabala Higuera, 2002). Asimismo, estas
campañas y planes de acción y capacitación deben asegurarse de que todo el personal sepa qué
es el acoso y cómo combatirlo. Para Aramburu – Zabala Higuera (2002) las capacitaciones
implican la creación de programas de sensibilización a la temática del acoso laboral. Este tipo
de entrenamiento incluirá la sensibilización a los colaboradores de temas específicos como: la
definición de diferentes modalidades de acoso entre pares, acoso de líderes a colaboradores,
acoso de colaboradores a líderes, entre otros (Aramburu – Zabala Higuera, 2002). Sin
embargo, no se puede dejar de lado que las campañas informativas y las capacitaciones
también deben proveerles a los colaboradores los procedimientos de respuesta que tiene la
organización frente al acoso laboral (Aramburu – Zabala Higuera 2002).
Para Aramburu – Zabala Higuera (2002) tanto las campañas informativas como los
programas de entrenamiento de sensibilización del tema de acoso laboral, de manejo de
conflictos y de manejo de relaciones interpersonales, deben ir dirigidos a todos los
colaboradores de la organización y a todas las dimensiones sociales. Lo anterior con el
objetivo de asegurar que todos han recibido la misma información y así se reduzca la
probabilidad de que se frecuenten casos de acoso laboral. Un método frecuentado por las
organizaciones es el de informar la existencia de sistemas de acogida e integración de las
personas recién incorporadas, lo que facilita el establecimiento de redes de apoyo (Aramburu –
Zabala Higuera, 2002).
Las reuniones informativas con el personal, las discusiones de grupo y grupos de
resolución de problemas, son técnicas que hacen parte de métodos de la prevención primaria.
Estas, como bien lo dice la definición de prevención primaria, procuran generar conciencia y
planificar la prevención ante el acoso laboral. Según Aramburu – Zabala Higuera (2002) estas
estrategias de prevención inicial son solo métodos que son derivados del sentido común y de
17
la intuición de los profesionales de la organización. Por lo que se espera que se lleven a cabo
más investigaciones que asegure la efectividad de dichas estrategias.
El comité de convivencia también juega un papel en las campañas y métodos informativos del
tema del acoso laboral. Las funciones básicas que tiene el comité de convivencia como
funciones de intervención son:
- Ser los encargados de difundir la información presentada desde la ley 1010 del
2006.
- Hacerse una figura visible y de mediación ante los trabajadores.
- Concientizar a los trabajadores sobre los siguientes temas: ¿qué es acoso laboral?
¿Qué conductas hacen parte del acoso laboral? ¿Qué conductas no hacen parte del
acoso laboral? ¿Cómo actuar frente a una situación de acoso laboral?
- Encargarse de realizar campañas en contra del acoso laboral.
- Trabajar de la mano del departamento de Recursos Humanos y realizar actividades
en las que se presenten aspectos que propicien o solucionen un caso de acoso
laboral. Aspectos como: resolución de conflictos, trabajo en equipo, comunicación
asertiva, entre otros.
Prevención Secundaria
La prevención secundaria tiene como finalidad prevenir el acoso al establecer un
mecanismo el cual suponga descubrir situaciones determinadas de acoso y sus riesgos
(Fabregat, 2010). Se deben detectar todos los elementos que contribuyan a revelar la aparición
de situaciones de casos de acoso laboral (Fabregat, 2010). Según Fabregat la prevención
secundaria trata de reaccionar frente a casos de acoso laboral desde la empresa con una batería
de medidas que permitan abrir un procedimiento interno desde las primeras fases del acoso
laboral. Se deben observar de dónde y cómo surgen los factores que muestren señales de acoso
laboral. A pesar de que para Fabregat la detección de acoso laboral en sus primeras fases hace
parte de la prevención secundaria, en este documento eso se considerará prevención terciaria
ya que sería actuar cuando el acoso ya se está presentando. De esa manera, se limitará la
prevención secundaria a la detección y actuación frente a factores de riesgo del acoso laboral.
Los psicólogos les proporcionan a las organizaciones una orientación humana,
mediante distintas estrategias (Ferris, 2009). Newman, Robinson-Kurpius, y Fuqua (2002)
18
Actualmente en las organizaciones se requiere de la consultoría por parte de un psicólogo,
debido a que son algunos los casos en los que los gerentes de otras áreas de la organización se
enfocan solo en los resultados más allá que en el bienestar y buen manejo del personal. Este
tiene como objetivo enfocarse en el rol y la función del individuo dentro de la organización y
buscar formas de mejorar su desempeño. Adicionalmente, Ferris afirma que el rol del
psicólogo tiene una variedad de habilidades que pueden aplicarse para métodos de prevención
hacia el acoso laboral. Estas habilidades incluyen un entendimiento a fondo de la personalidad
de los colaboradores de la organización. Metodologías como lo son los assessments, las
entrevistas, las pruebas psicotécnicas, las retroalimentaciones, los planes de desarrollo y
entrenamiento, les proporcionan a las organizaciones oportunidades de humanizar los espacios
de trabajo e identificar los aspectos del individuo que puedan estar fallando y que puedan
llegar a afectar su entorno laboral (Sinangil & Avallone, 2002).
En los siguientes apartados se hablará de algunos métodos de prevención secundaria
utilizados por las organizaciones que ayudan a detectar y descubrir factores de riesgo que
provoquen conductas de acoso.
Assessment
Los assessment centers son considerados parte de los métodos de la prevención
secundaria debido a que informa a la organización sobre conductas del acoso laboral que
pueden llegar a empeorar. Si bien los assessments centers no son calificados como métodos
formales de detección del acoso laboral, de igual forma son herramientas que ayudan a
identificar riesgos de conductas del acoso laboral o bien a detectar personas que posiblemente
promuevan al acoso laboral.
De acuerdo con Torres (2014), se define al assessment como una evaluación
estandarizada de la conducta basada en múltiples datos, varios observadores entrenados y
diversas técnicas donde los juicios hechos acerca de la conducta son en su mayor parte
provenientes de simulaciones específicamente desarrolladas para la evaluación. Luego, esta
información se sintetiza en reuniones que tienen los observadores o por procesos de
integración estadística.
19
Para Ferris (2009) ejercicios como los assessments permiten evidenciar
comportamientos de acoso psicológico en el trabajo. Este tipo de intervenciones que detectan
comportamientos de acoso generan discusiones provechosas con aquellas personas
responsables de los casos de acoso laboral, para el mayor entendimiento del cambio que debe
hacerse (Ferris, 2009).
Las organizaciones no solo deben ser capaces de promover acciones que ayuden el
logro de objetivos de cada colaborador, sino que deben preocuparse por el crecimiento y el
bienestar personal de cada uno de ellos. Herramientas como los assessments pueden ser
predictores de conductas que pueden llegar a ser inapropiadas, ya que las conductas que las
personas muestran en estos ejercicios, tienden a replicarse en la vida cotidiana, es decir que
también se replican en el ámbito laboral.
Selección de personal
La selección de personal sirve como método de prevención secundaria debido a que
logra detectar a supuestos victimarios del acoso laboral. Las organizaciones y específicamente
los psicólogos de las organizaciones tienen herramientas que logran predecir las conductas,
comportamientos y personalidad de personas que promuevan conductas de acoso.
Herramientas como lo son las entrevistas y las pruebas psicotécnicas sirven a manera de filtro
el cual permite tener el perfil exacto del candidato interno o externo que quiera ingresar a la
organización. Así, se logra evitar el ingreso de personas que puedan impulsar los casos de
acoso laboral (Ferris, 2009).
Salgado & Moscoso (2008) definen la selección de personal como un proceso de toma
de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados. La selección de personal
implica tres aspectos: 1. Se deben emplear instrumentos evaluativos que, si no se utilizan, se
abren las puertas al ingreso de individuos que no tengan las aptitudes para el cargo ni para
sobrellevar el propio clima laboral. 2. Los instrumentos evaluativos tienen como objetivo
permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto. 3. Se requiere
de un profesional capacitado, en lo posible una consultoría por parte de un psicólogo, en el uso
de los instrumentos evaluativos y en la toma de decisiones (Salgado, Moscoso y Lado, 2006).
Para llevar a cabo un adecuado proceso de selección, es preciso conocer cuáles son aquellas
20
características del puesto, es decir las funciones, las tareas, el entorno de actuación,
conocimientos, formación académica y profesional, etc., y así ver hasta qué punto los
candidatos reúnen dichas características (Salgado & Moscoso, 2008).
Evaluación de competencias
Otro método que puede entrar dentro de la clasificación de métodos de prevención
secundaria es la evaluación de competencias. Esta evaluación busca identificar ciertas
características, aptitudes y habilidades que tienen los colaboradores, y aquellas que necesiten
mejoras se les presentan un plan de acción para corregirlas o mejorarlas. La evaluación de
competencias puede ser considerada un método de prevención secundaria ya que permite
evidenciar ciertas características que propicien conductas de acoso laboral. A continuación, se
explicará al detalle del por qué es considerada como un posible método de prevención
secundaria.
La evaluación de competencias de acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, implica que la persona de forma voluntaria acceda a pasar por un proceso en el
que se le evalúen sus desempeños, conocimientos, habilidades y actitudes de acuerdo a las
unidades de competencia de un perfil ocupacional determinado. La evaluación de
competencias sirve como un diagnóstico que permite a la persona orientar su capacitación o
desarrollar mayor práctica laboral. El objetivo final de la evaluación por competencias es
evidenciar objetivamente el desempeño laboral de la persona, lograr un juicio y diagnóstico
sobre la competencia laboral de esta, traducir el juicio del evaluador en un reconocimiento
formal de la competencia laboral, y orientar a las personas evaluadas sobre aquellas brechas
existentes en su desempeño y que requieran capacitación o mayor práctica laboral.
La evaluación por competencias permite detectar comportamientos nocivos para el
entorno organizacional. Esta evaluación permite detectar la falta de competencias sociales
como: la falta de manejo de la ira. Los comportamientos de acoso en muchas ocasiones no son
intencionales, por lo que la evaluación sirve para detectar a tiempo las actitudes que puedan
reflejar acoso, y asimismo intervenir de manera oportuna en ellas (Ferris, 2009).
Clima laboral
21
Se considera el clima laboral como un método de detección de riesgos de acoso
laboral. Se clasificó como método de prevención secundaria porque es una herramienta
encargada de hacer visible los factores que están fallando dentro de la organización. Este es el
paso previo que le permite a las empresas llevar a cabo diferentes planes de acción y pasos a
seguir para reducir la posible incidencia y frecuencia del acoso laboral.
Para Muñoz, Guerra de los Santos, Barón, Munduate (2006), el clima laboral hace
referencia al conjunto de condiciones existentes en la organización que tienen impacto sobre el
comportamiento individual. Por tal motivo el clima laboral es considerado una variable
relevante a la hora de analizar los efectos de la estructura organizacional sobre los
comportamientos de los individuos en la organización (Muñoz et al, 2006). Lo que ocurre en
el día a día es un indicador que sugiere que pueden presentarse prácticas de acoso laboral. El
clima laboral abarca ciertas variables como la satisfacción laboral, el compromiso
organizacional, la productividad, los conflictos, el liderazgo, las ambigüedades de roles, etc.
Según Muñoz et al, existen cuatro tipos de clima laboral diferenciados. El primer grupo
lo denominan el Clima laboral de apoyo que se caracteriza por ser un clima flexible, por la
confianza establecida entre pares, por la adecuada comunicación, cooperación y participación
por parte de los miembros. Los autores reiteran que este estilo de clima laboral es el más
adecuado y menos propenso a presentar conductas de acoso laboral. Los factores que más
reiteran los autores para que no se presenten casos de acoso laboral en el entorno de trabajo
son: el buen relacionamiento entre pares, la comunicación verbal e informal y el compromiso
personal de los empleados. Según Muñoz et al (2006), estudios previos han descrito los
escenarios de trabajo y factores en los que se producen prácticas de acoso psicológico. Esos
factores son: entornos carentes de amistad y apoyo, y con elevados niveles de conflictos, con
una ausencia de liderazgo constructivo y un clima insatisfactorio. Por tanto, este tipo de clima
laboral es poco propenso a presentar casos de acoso laboral en el lugar de trabajo.
El segundo tipo de clima laboral diferenciado por Muñoz et al (2006) es el Clima de
Reglas. Este clima por su parte se caracteriza por el respeto a las reglas y el orden impuesto
por los líderes de la organización. Éste indica sobre todo el grado en el que los miembros de la
organización regulan su conducta por las normas y reglas asignadas en la organización. Por lo
anterior, la organización suele ser jerárquica y la comunicación únicamente se establece desde
22
arriba (líderes ejecutivos) hacia abajo (cargos operativos) del organigrama. Los autores
concluyen de este tipo de clima laboral no presentará tantos casos.
El tercer tipo de clima laboral establecido por Muñoz et al (2006) es el Clima de Metas
que se basa principalmente en la consecución de objetivos de un modo racional, teniendo en
cuenta las demandas del entorno. En este tipo de clima laboral, los miembros de la
organización se enfocan en la gestión por objetivos, la planificación a corto plazo, la fijación
de metas y la eficiencia. Generalmente las organizaciones que se caracterizan por tener este
tipo de clima laboral no le dan mucha importancia a su jerarquía. Su foco es sobre todo el
cumplimiento de metas y objetivos. Este tipo de entorno laborales en donde se maximiza el
logro de metas frente a otras necesidades, en ocasiones son relacionados con una mayor
presencia de acoso laboral en el lugar de trabajo (Muñoz et al, 2006). La propia estructuración
del trabajo, que surge con este mismo objetivo de consecución de metas, puede originar un
empeoramiento de la calidad de las relaciones entre los trabajadores y un aumento de la
tensión (Muñoz et al, 2006). Según los autores, el ambiente de competitividad, que en
ocasiones puede generar la dirección por objetivos y metas, ha sido asociado a situaciones de
acoso. Por lo anterior los autores predicen que este tipo de clima laboral se relaciona de
manera positiva con el acoso laboral.
El cuarto tipo de clima laboral establecido por los autores es el Clima de Innovación.
Este tipo de clima laboral es caracterizado por contemplar y aceptar las nuevas ideas
propuestas por los miembros, el apoyo a cambios tecnológicos, la búsqueda de nueva
información, la creatividad y experimentación de nuevos proyectos. Usualmente las
organizaciones que tienen este tipo de clima laboral no requiere de control por parte de jefes
inmediatos ya que ellos mismos esperan que los miembros se comprometan por voluntad
propia. Por lo anterior, en entornos donde hay poco control por parte de los directivos, es
donde se pueden presentar más casos de acoso laboral entre pares. Además, un entorno en
donde se propicie la necesidad de innovar es donde se puede llegar a presentar mayor
competitividad entre pares, por ende, más casos de acoso psicológico en el lugar de trabajo.
Muñoz et al (2006) explican que no solo estos tipos de clima laboral que se expusieron
con anterioridad tienen factores que pueden o no propiciar casos de acoso laboral. Ellos
también hablan acerca del cambio organizacional y cómo esto afecta de manera positiva o
23
negativa en el clima laboral. Efectivamente durante el proceso de cambio, los flujos de
información entre miembros pueden verse alterados. Según Muñoz et al (2006), la
información de la que disponen los colaboradores en los cambios organizacionales es escasa,
porque ni los directivos de la organización cuentan con ella. Estas peculiaridades de procesos
de cambio presentan conductas y procesos que pueden propiciar comportamientos de acoso
laboral en el lugar de trabajo. De lo anterior se concluye que la carencia de información entre
colaboradores y directivos es una característica de entornos laborales con presencia de
conductas de acoso laboral.
Prevención Terciaria
La prevención terciaria se refiere a buscar la rehabilitación y recuperación de aquellas
personas que han sido víctimas del acoso laboral (Fabregat, 2010). Los objetivos de la
prevención terciaria no son solo proporcionar métodos de recuperación a víctimas de acoso
laboral, si no también actuar frente a los casos ya detectados del acoso laboral.
Comité de convivencia en Colombia
Para este tercer apartado de prevención terciaria se consideró incluir los comités de
convivencia. La ley colombiana estipula que es una obligación para todas las organizaciones
tener esta figura la cual sea visible ante cualquier queja, duda o inquietud de los
colaboradores. El comité de convivencia hace parte de este apartado debido a que puede ser
considerado parte de un proceso de intervención del acoso laboral. Enseguida se expondrán los
puntos por los cuales este es un método de prevención terciaria de las empresas.
El comité de convivencia es un grupo compuesto por un número igual de
representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes (Resolución
652, 2012). Estos integrantes del comité preferiblemente deben tener competencias
actitudinales y comportamentales aptas para manejar casos de acoso laboral. El comité de
convivencia tiene como responsabilidad de desarrollar medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008 (Resolución 652,
2012).
Dicho comité debe conformarse por dos miembros, un representante de los
trabajadores y un representante del empleador, cuando hay 10 o menos servidores públicos o
24
trabajadores en una organización. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores de una
organización, el comité debe conformarse por ocho miembros; cuatro representantes de los
trabajadores y cuatro del empleador (Resolución 652, 2012).
El comité de convivencia tiene responsabilidad absoluta de presentar propuestas
efectivas de medidas intervención ante casos de acoso laboral. Asimismo, el Ministerio de
Trabajo establece que los comités de convivencia deben presentar, de manera trimestral, un
informe en donde se incluyan las estadísticas de las quejas, los seguimientos de los casos, y las
recomendaciones ante los casos de acoso laboral, frente a la alta gerencia de la entidad pública
o privada (Resolución 652, 2012).
Los comités de convivencia en las organizaciones funcionarán siempre y cuando exista
un plan estructurado de sensibilización y concientización acerca de lo que es y no es
considerado acoso laboral. Esta figura del comité es calificada como un método de prevención
terciaria ya que es a partir de la ley 1010 del 2006 del acoso laboral que se les exige a las
empresas constituir dichos comités para ser los mediadores y conciliadores de cualquier
situación o conducta de acoso laboral que sea manifestada.
Protocolos de actuación ante el acoso laboral
Para Gemma Fabregat (2010) la condición para intervenir hacia el acoso laboral es que
se construya un procedimiento o un protocolo formal y efectivo. Según Fabregat esto se logra
únicamente mediante la creación de un verdadero protocolo de intervención hacia casos de
acoso, y para esto se deben integrar la información y los métodos de la prevención primaria,
secundaria y terciaria (Fabregat, 2010). Para que esto se efectúe, la empresa debe ser la
encargada de crear un código de conducta que no solamente sea asequible a todos los
colaboradores, sino que también los instruya y capacite para asegurar que la información
proporcionada haya sido clara.
El código de conducta debe tener como finalidad redefinir las relaciones
interpersonales dentro de la empresa según Fabregat (2010). Generar conciencia sobre las
conductas que no van a ser permitidas por la dirección de la empresa y aquellas que no deben
ser permitidas entre compañeros (Fabregat, 2010). De igual forma para Fabregat deben existir
ciertos procedimientos de gestión de conflictos que prevengan los riesgos psicosociales. Este
25
procedimiento debe diseñarse de forma previa a la aparición del acoso laboral, y con este debe
permitir que se dé una garantía a la dignidad del trabajador (Fabregat, 2010). Este tipo de
procedimientos deben tener claridad en su conformación interna, es decir que debe haber
claridad en cuanto al órgano o cargo interno al cual se puede acudir cuando se presente un
caso de acoso laboral.
Como método preventivo, una de las metodologías que eligen utilizar las
organizaciones de hoy son los protocolos de actuación frente a determinadas situaciones. Para
Acale (2014), los protocolos de actuación facilitan la reacción de la empresa ante conductas
constitutivas del acoso laboral. Para las organizaciones esta es considerada una saludable
práctica que sirve para perfilar conductas que causan daño a las personas que lo sufren. Los
protocolos de actuación sirven como métodos preventivos generales en donde se establecen
procedimientos indispensables a través del cual la víctima puede llevar a cabo su denuncia
(Acale, 2014). Incluso la misma organización puede responder por la víctima de acoso laboral
desde los momentos más iniciales actuando simultáneamente sobre el agresor (Acale, 2014).
Cuando los protocolos van dirigidos exclusivamente a evitar la aparición de situaciones de
acoso en el entorno laboral, su valor se eleva (Acale, 2014). La creación de los protocolos de
actuación y conducta son creados sobre todo para actuar frente a conflictos interpersonales que
puedan llegar a surgir a raíz de un entorno laboral competitivo (Acale, 2014).
Coaching
Para De la Corte (2002), el coaching se define como el apoyo individualizado,
emocional y práctico que recibe un profesional con su total implicación y co-responsabilidad
para así poder mejorar su comportamiento en alguna competencia específica. Con esta
información, se logra identificar el potencial de crecimiento profesional, la preparación para
asumir nuevas responsabilidades, y enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad
diaria. De la Corte (2002) clarifica que el coaching ayuda a evidenciar ciertas conductas que
puedan llegar a generar conflictos entre colaboradores, para así poderlas moldear a conductas
aceptables. Se trabajan competencias como: la comunicación efectiva, las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, el manejo de conflictos, entre
otros. Por lo anterior, se considera que el coaching aplica como metodología de prevención
terciaria hacia el acoso laboral.
26
Ferris (2009) hace un listado de los métodos de prevención, detección e intervención
hacia conductas de acoso psicológico en las organizaciones. El coaching tiene un rol critico en
cuanto a la prevención, detección y corrección del acoso en las empresas (Ferris, 2009). En el
momento en el que la empresa planea lanzar el ciclo de desarrollo y entrenamiento, este es un
momento ideal para discutir la problemática de los casos de acoso laboral en la organización.
Una vez hecha la petición, el enfoque de los planes de desarrollo y entrenamiento se enfocan
en temáticas como: resolución de problemas, escucha activa y asertiva, habilidades de
cooperación al momento de trabajar en equipo.
El coaching se convierte en una herramienta clave para los líderes, a quienes se les
debe enseñar más herramientas clave para lograr intervenir en los casos ya existentes de acoso
laboral. Las investigaciones demuestran que aquellos que generan cada vez más casos de
acoso laboral frecuentemente son los jefes, supervisores y gerentes (Einarsen, Hoel, & Vartia,
2003). Una de las propuestas del coaching a los líderes es generar conciencia de lo que está
sucediendo actualmente con respecto al acoso psicológico en el trabajo y así crear ambientes
laborales de respeto y productividad. El coaching sirve como método para intervenir en casos
de acoso psicológico, ya que les proporciona herramientas claves a los líderes para saber
manejar sus comportamientos y los de sus colaboradores (Ferris, 2009).
Procedimientos de rehabilitación
El tratamiento de intervención hacia las víctimas de acoso laboral, por regla general se
deben centrar en prestar apoyo social a la víctima y sugerir otras actuaciones en los ámbitos
médicos, sindical, legal, etc. (López & Camps, 1999). Como tratamiento informal, las víctimas
de acoso laboral suelen recurrir a algún compañero o amigo para comentar dicha situación. En
otros casos recurren a un psicólogo o médico de la empresa, de quien se espera algún tipo de
apoyo social (Aramburu – Zabala, 2002). Sin embargo, según Aramburu – Zabala (2002), las
víctimas de acoso psicológico en el lugar de trabajo suelen recurrir a ayudas extra laborales
como amigos, familia, y pareja, ya que en ellos pueden encontrar apoyo y ayuda instrumental,
en forma de sugerencias sobre la mejor manera de solucionar el problema.
Uno de los problemas que presentan las organizaciones al momento de lidiar con un
caso de acoso laboral, es considerar el caso como una circunstancia normal y no excepcional
27
(Aramburu – Zabala, 2002). Sin embargo, existen diferentes formas para evitar, prevenir y
resolver problemas de acoso laboral, según Aramburu - Zabala. Es posible mejorar la calidad
de las relaciones interpersonales en la empresa, aun teniendo en cuenta que es un ámbito con
un alto margen de incertidumbre (Aramburu – Zabala, 2002). Uno de los medios puede
consistir en articular sistemas de presentación e integración de las personas recién
incorporadas, lo que logra facilitar las redes de apoyo social (Hirigoyen, 2001).
De los métodos más adecuados a los cuales los trabajadores recurren tras vivir un
episodio de acoso laboral, es el servicio permanente de asistencia a los trabajadores,
desempeñado por profesionales de la intervención psicosocial. Estos servicios tienen como
función ocuparse del tratamiento de los problemas de carácter personal para dar apoyo
psicológico, al tiempo que se desarrollan acciones preventivas para evitar la aparición de
problemas médicos y psicológicos de alta gravedad (Devos, 1999; González de Rivera, 2002).
Este paso permitirá, en un principio, un mayor conocimiento del origen de la problemática. La
realización de entrevistas personalizadas valora el tipo y la magnitud de las consecuencias
personales y grupales, y la conexión de dichas consecuencias con los casos de acoso laboral.
Frente a esta metodología, es necesario siempre mantener el foco de la intervención, que debe
basarse en la resolución del conflicto de acoso laboral, los efectos que esto generó en el
individuo, y los pasos a seguir que debe llevar a cabo tanto la organización como el individuo.
Si el foco no se mantiene, es muy probable que el tratamiento tome otro rumbo y no se base en
el caso, sino en los problemas personales del individuo.
Tipologías de respuesta y acción
Ferris (2004) afirma que existen tres diferentes tipologías de respuesta y acción por
parte de diferentes empresas con distintas características; si estas son: del sector público o
privado. Pocos miembros de una empresa son capaces de acercarse a sus representantes para
acudir por ayuda al momento de querer enfrentar conductas o casos de acoso laboral. Según
menciona Ferris (2004), Rayner (1998) sugiere que pedir ayuda y asistencia en las empresas
para poder resolver casos de acoso laboral puede resultar en consecuencias negativas como
recibir amenazas o despido. En estudios realizados por Ferris, se halló que si se han
presentado consecuencias negativas al momento de denunciar o pedir ayuda cuando un caso
28
de acoso se presenta. A partir de estos estudios Ferris concluye que existen tres diferentes
tipologías de respuesta de las empresas.
“See no evil” (no ver lo malo)
Este tipo de empresas son por lo general empresas medianas, del sector privado y con
ánimo de lucro. Generalmente la cultura organizacional de estas empresas espera de los
miembros ser orientados a los resultados, enfocados en el cumplimiento de metas de ventas
realizadas o sostenimiento de aliados. Estas empresas por lo general demuestran altos niveles
de estrés, alto volumen de tareas, y trabajo bajo presión. En casi todas las ocasiones algunos
miembros de este tipo de empresas suelen renunciar en vez de ahondar en los posibles
problemas de acoso que se puedan estar presentando. Esto sucede ya que se toleran los
comportamientos agresivos; si esto no se logra manejar entonces se considera como un signo
de debilidad del colaborador.
“Hear no evil” (no escuchar lo malo)
En las empresas que están categorizadas en esta tipología se evidencia una errónea
interpretación del verdadero concepto de acoso, considerando estas conductas más bien como
conflictos entre personas. Los representantes de estas empresas aceptan que existen conflictos
entre personalidades dejando de lado la parcialidad por alguna de las dos partes. Sin embargo,
se tiende a culpar a la víctima por tener un tipo de personalidad que irrite a la persona
acosadora. Por lo general los representantes de estas empresas les piden a ambas partes
arreglar sus diferencias y conflictos en espacios externos a los de las empresas; prefieren negar
que esto sucedió y que infringió en contra de algún miembro de la empresa. La mediación es
un tipo de método que usan las empresas para enfrentar casos de acoso laboral, no obstante,
este tipo de mediación no es útil debido a que no existe una comprensión de la diferencia entre
lo que es acoso y conflictos interpersonales.
El tipo de organizaciones que por lo general muestran las características anteriores al
momento de enfrentar casos de acoso laboral son empresas burocráticas y muy ajustadas a las
reglas y normatividades. Estas empresas tienden a ser institutos educativos o del sector
público. Son empresas que dicen asegurar tener un ambiente colaborativo, de respeto,
mediación y ayuda al colaborador, pero que en realidad no lo son.
29
“Speak no evil” (no hablar lo malo)
Este tipo de empresas reconocen que conductas de acoso son inapropiadas e
inaceptables, lo cual hace que se demuestren como empresas que respetan a y valoran a sus
miembros colaboradores. Las empresas con estas características toman acción frente a
situaciones de acoso laboral, no obstante, estas han tenido también casos en los que los casos
no se manejan de manera adecuada y terminan en demandas judiciales.
Las empresas de esta categoría tienden a ser medianas y del sector privado en
industrias competitivas. Estas empresas han aprendido la importancia que el respeto juega en
el lugar de trabajo lo cual ha hecho que se revalúen las políticas de no acoso laboral que son
expuestas a los miembros colaboradores. Igualmente, también se implementan sesiones de
entrenamiento sobre temas de acoso, coaching y manejo de conflictos. En este tipo de
empresas es donde los colaboradores se sienten más respaldados por estas.
Justificación del tema y Planteamiento del problema
Descripción del problema
Hoy el acoso laboral es un tema de importancia a tratar para las organizaciones. Según
Araya (2011), el número de denuncias de casos de acoso laboral se incrementan cada vez más
dentro del entorno organizacional. Si bien se ha tomado más conciencia acerca del tema del
acoso laboral en el lugar de trabajo y se han logrado identificar tanto los perfiles de los
acosadores como los factores organizacionales influyentes, no ha habido evidencia de la
efectividad en las intervenciones para reducir los casos de acoso (Araya, 2011).
Por medio de esta investigación, tras haber realizado una revisión exhaustiva sobre las
diferentes estrategias y métodos preventivos del acoso laboral, se llevó a cabo la siguiente
investigación. Se realizaron una serie de entrevistas a profesionales en recursos humanos
quienes se consideraban tener más conocimientos acerca de los procedimientos llevados a
cabo frente a casos de acoso laboral en sus respectivas empresas.
Objetivo General
El objetivo general de esta investigación fue analizar propuestas de intervención que se
han sugerido para los casos de acoso laboral. Para esto se realizaron una serie de entrevistas a
30
profesionales de recursos humanos para obtener los diferentes métodos de prevención
primaria, secundaria y terciaria que utilizan en sus respectivas empresas. Se investigaron los
métodos para mejorar el entorno de las organizaciones como paso preventivo del acoso
laboral, y las intervenciones directamente con las víctimas y los acosadores. Al final, se reunió
la información para identificar si los expertos en recursos humanos coincidían con los mismos
métodos de prevención.
Dado que son muchas las personas interesadas en saber cómo se previene un caso de
acoso laboral y de qué manera se manejan los casos de acoso laboral, la siguiente
investigación procura facilitar este tipo de información.
Objetivo específico
A partir de la información encontrada sobre la prevención primaria, secundaria y terciaria, se
investigaron específicamente las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles son los métodos de prevención e intervención que utilizan algunas empresas
para enfrentar casos de acoso laboral?
- ¿Qué tan bien definidos están los métodos de prevención del acoso laboral en algunas
empresas?
- ¿Qué tanto se preocupan algunas empresas cuando se presentan casos de acoso
laboral?
- ¿Qué tanta gestión y seguimiento efectúan algunas empresas frente a casos de acoso
laboral?
- ¿Qué tanto están informados los miembros de algunas empresas acerca del acoso
laboral, de qué manera se presenta y cómo se procede frente a ello?
Metodología
Método de recolección de datos
La investigación se basó en la realización de una serie de entrevistas a profesionales en
recursos humanos acerca de los métodos de prevención primaria, secundaria y terciaria del
acoso laboral dentro de sus empresas. Se realizaron una serie de preguntas que pudieran
indagar y hacer referencia a las estrategias de prevención primaria, secundaria y terciaria. Para
prevención primaria una de las preguntas utilizadas fue la siguiente: “¿En su organización
31
existe algún programa de sensibilización y capacitaciones en el tema del acoso laboral?”; para
prevención secundaria una de las preguntas fue “¿Existen herramientas o métodos que le
permitan detectar los factores de riesgo del acoso laboral en su empresa y las acciones que se
toman una vez se hayan detectado estos riesgos?”; y para prevención terciaria una de las
preguntas utilizadas fue “¿Qué métodos de intervención utilizan en su empresa para tratar
tanto a víctimas como a victimarios del acoso laboral?” (Mirar en Anexo 1 la guía completa de
las preguntas de entrevista).
El propósito de estas entrevistas fue el de conocer los distintos métodos utilizados en
las empresas. También se pretendió conocer el nivel de importancia que se les da en algunas
empresas al acoso laboral.
Participantes
Las participantes fueron 8 profesionales de recursos humanos (gerentes y analistas de
recursos humanos) de empresas en Bogotá de los siguientes sectores económicos: salud (2000
empleados), plástico (185 empleados), educativo (17500 empleados), automotor (550
empleados), consumo masivo (540 empleados), alimentos (1800 empleados), asegurador
(1000 empleados), y manufactura (250 empleados).
En algunos casos algunas participantes habían dejado de ejercer su cargo por algún
tiempo determinado. Estas entrevistas tomaron lugar generalmente en cafeterías.
Procedimiento
Inicialmente esta propuesta se presentó ante el comité de ética de la Universidad de los
Andes el cual analizó los posibles riesgos y beneficios que pudieran surgir de esta
investigación y dio el aval para la realización de esta investigación.
Estos datos fueron utilizados únicamente para fines académicos. Las entrevistas fueron
grabadas en audio y también se realizaron transcripciones las cuales solo fueron escuchadas
por el investigador y su asesor. Una vez analizadas las entrevistas, estas fueron borradas para
mantener dicha confidencialidad. Finalmente, los registros de papel se mantienen bajo la
propiedad de la estudiante y su asesor.
32
Una vez recibido el aval, se les pidió a los participantes firmar un consentimiento
informado que les comunicaba sobre el procedimiento de la investigación. En este
consentimiento informado se les garantizaba total confidencialidad en el manejo de la
información que surgiera de las entrevistas; tanto la identidad personal de cada uno de los
entrevistados como la identidad de la empresa no iban a ser revelados en ninguna parte del
documento. Asimismo, cualquier tipo de evidencia escrita sobre sus nombres o el de las
empresas fueron eliminados una vez finalizada la investigación, y esta solo la vieron el
estudiante y su asesor. También se les dio la opción de retirarse del proceso de investigación si
así lo querían. Las entrevistas únicamente fueron grabadas en audio mas no transcritas. De las
grabaciones solo se extrajeron los puntos más importantes sobre los métodos de prevención
que utilizaba cada participante en su respectiva empresa. Las entrevistas tuvieron lugar en su
gran mayoría en cafeterías o restaurantes. Esto fue decidido así por los participantes.
Esta es una investigación de riesgo mínimo debido a que es un estudio en donde no se
realiza ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas,
fisiológicas, psicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio, entre los
que se consideran: revisión de historias clínicas, y cuestionarios. En este caso solamente
participaron aquellas personas que habían firmado el consentimiento informado el cual fue
anexado al documento de investigación (Mirar Anexo 2).
Una vez realizadas las entrevistas, la información recolectada fue dividida en tres
distintas categorías para que así se lograra definir una secuencia del proceso frente a un caso
de acoso laboral. En el siguiente apartado de resultados se agruparon los métodos que utilizan
las empresas por categorías de prevención primaria, secundaria y terciara. Esto se resumió por
medio de una tabla (mirar tabla 1) la cual menciona los métodos expuestos por los
participantes entrevistados y el número de empresas las cuales los aplican.
Resultados
En este apartado se analizarán las entrevistas realizadas a los profesionales en recursos
humanos quienes se consideran que tienen más experticia sobre los procedimientos y
estrategias de prevención e intervención hacia el acoso laboral. Las personas entrevistadas son
33
gerentes o directores de recursos humanos de sus respectivas empresas. La información
recolectada se dividirá en apartados de prevención primaria, secundaria y terciaria.
Prevención primaria
El rol de la prevención primaria es el de informar y a su vez capacitar a los
colaboradores sobre lo que es y no es acoso laboral. También se busca capacitar a los
colaboradores sobre el manejo de conflictos, trabajo en equipo, entre otros temas. A los
profesionales en recursos humanos se les hizo la siguiente pregunta para lograr obtener los
métodos de prevención primaria utilizados en su empresa: “¿En su organización existe algún
programa de sensibilización del tema del acoso laboral?”
La persona entrevistada de la empresa perteneciente del sector automotriz mencionó
que, como estrategia de prevención primaria, se procuraba tener un procedimiento formal con
respecto a la divulgación e información con respecto al tema del acoso laboral. Una vez un
colaborador ingrese a la empresa se procura realizar capacitaciones que informen a los
colaboradores lo que es considerado y lo que no es considerado acoso laboral. Este
procedimiento de capacitaciones se realiza para los nuevos integrantes de la empresa en el día
de inducción corporativa, y para los miembros antiguos se llevan a cabo dos capacitaciones al
año. También se les reitera constantemente que cualquier tipo de caso de acoso laboral que
surgiera, se iba a manejar con total confidencialidad y privacidad. Paralelo a los procesos
mencionados anteriormente, se envían a los miembros colaboradores unos comunicados
bimensuales sobre información correspondiente al acoso laboral. La persona entrevistada
especificaba sobre el tipo de información con respecto al acoso laboral: “Se enviaba
información sobre lo que es y no es acoso laboral, sobre los pasos a seguir una vez se crea que
se esté presentando un caso de acoso, y sobre la disponibilidad del comité de convivencia y su
rol.”
Por otro lado, la persona entrevistada de la empresa de sector plástico afirmó que la ley
1010 del 2006 exige que las empresas deben divulgar a sus colaboradores sobre todo tipo de
temática correspondiente al acoso laboral. La persona entrevistada habló sobre sus métodos de
divulgación de temas del acoso laboral: “Sí, se hace una capacitación al año sobre todo lo que
tiene que ver del acoso laboral, específicamente lo que se menciona en la ley 1010 del 2006, y
34
también hacemos una capacitación de este tema en el día de inducción corporativa.” Esta
misma frase fue mencionada por la persona entrevistada de la empresa perteneciente al sector
salud. Esta cuenta con un día de inducción corporativa donde una hora se le dedica al tema del
acoso laboral y donde se hace mucho énfasis en lo que no es considerado acoso laboral.
La persona entrevistada de la empresa del sector de consumo masivo no solo habla
sobre la capacitación realizada en la inducción corporativa, pero adicionalmente se les entrega
a todos los miembros un manual de conducta en la inducción. “Este es un entregable el cual se
les entrega el primer día laboral de cada uno de ellos, y el cual reforzamos en conjunto con
comunicados internos. Estos comunicados sobre cualquier tema del acoso laboral se hacen al
menos dos veces al año.” Este mismo concepto de cartilla o manual de conducta también lo
menciona la persona entrevistada de la empresa perteneciente al sector de alimentos. La
persona habla sobre la importancia de la cartilla entregable a cada miembro en donde también
se expone la línea ética bajo la cual se rige la empresa. La persona entrevistada perteneciente a
la empresa del sector asegurador también habla sobre la publicación de normas en el manual
corporativo el cual es mostrado a cada miembro colaborador de la empresa.
En uno de los casos específicos del sector automotriz, la persona entrevistada hizo la
siguiente afirmación “el coaching es una herramienta importante y valiosa como método de
intervención del acoso laboral. Sin embargo, tener formulado un plan de bienestar sería el
mejor método preventivo y de intervención que debe utilizar una empresa”. Esta persona fue
la única de las ocho personas entrevistadas que mencionó la importancia de tener y formular
un plan de bienestar. Este plan consiste básicamente en realizar un cronograma anualmente
sobre las actividades que tendrán los colaboradores. Por lo general los planes de bienestar
incluyen actividades como: celebraciones de cumpleaños, salidas de campo y actividades de
integración, horarios flexibles, entre otros.
Prevención secundaria
El rol de la prevención secundaria es el de detectar factores de riesgos y disminuir
aquellos que propicien conductas de acoso laboral. A los profesionales en recursos humanos
entrevistados se les hizo la siguiente pregunta para lograr alcanzar los métodos de prevención
35
secundaria utilizados en su empresa: “¿Existen herramientas para detectar si hay riesgo de
acoso laboral en su empresa?
De los distintos sectores que fueron analizados se obtuvieron los siguientes puntos
generales; cabe resaltar que cada una de las personas entrevistadas mencionaron que los
siguientes métodos y estrategias no detectan per se los factores de riesgo o la presencia de un
caso de acoso laboral. Estos son procedimientos formales que deben llevarse a cabo desde
recursos humanos para proveer con mejoras al clima y al entorno laboral de la empresa y que
los colaboradores sean productivos, presenten mejores resultados y mejor desarrollo.
Se utilizan medidas como las pruebas de clima laboral o evaluaciones por desempeño
laboral las cuales permiten informar sobre factores de riesgo de conductas de acoso que se
podrían presentar en la empresa. Aspectos como las relaciones interpersonales (entre pares,
entre jefes y colaboradores), liderazgo, trabajo en equipo, son algunos factores que puede
evidenciar una evaluación de clima laboral y evaluación de competencias. Las evaluaciones de
competencias y de clima laboral permiten notificar a los líderes sobre los aspectos en los que
los colaboradores deben trabajar para ajustar sus conductas.
En casos puntuales como lo fueron en la empresa del sector plástico y el sector
automotriz, se habló específicamente de la importancia del rol de recursos humanos y el del
comité de convivencia. Ambas figuras deben crear cierta cercanía con los colaboradores de la
empresa para ser los primeros de enterarse de cualquier conflicto que aún no pueda siquiera
detectar las evaluaciones. Por otra parte, la persona entrevistada del sector seguros habló
acerca de otros métodos que utilizan para detectar los factores de riesgo de posibles conductas
de acoso; hizo la siguiente afirmación “aparte de utilizar la encuesta de clima laboral de Great
Place to work, se pueden utilizar los indicadores de rotación por áreas, evaluaciones en estilos
de liderazgo, y grupos focales”.
De igual forma, las personas que fueron entrevistadas no identificaban la diferencia
existente entre los métodos que se usan para detectar casos de acoso laboral y los métodos que
se usan para detectar factores de riesgo del acoso laboral. La persona entrevistada de la
empresa del sector consumo masivo hizo la siguiente pregunta la cual se evidenció igualmente
en las demás personas entrevistadas: “¿no son considerados los mismos métodos?”
36
Prevención terciaria
El rol de la prevención terciaria es el de intervenir y actuar frente a casos ya existentes
de acoso laboral. A los expertos en recursos humanos se les hicieron las siguientes preguntas
para lograr obtener los métodos de prevención terciaria utilizados en su empresa: “¿Qué
métodos de intervención utilizan en su empresa para tratar tanto a víctimas como a
victimarios del acoso laboral?”
De los distintos sectores que fueron analizados se obtuvieron los siguientes puntos
generales: para todas las empresas, la figura del comité de convivencia está presente y es la
principal mediadora frente a casos de acoso laboral. El comité de convivencia debe ser el
encargado de formular acuerdos entre partes y dejar actas que estipulen los pasos a seguir de
ambas partes. En otras ocasiones puntuales se interviene mediante capacitaciones en:
resolución y manejo de conflictos, relaciones interpersonales y trabajo en equipo, para poder
corregir la conducta de los agresores. En el caso específico de la persona entrevistada del
sector de manufactura, mencionó que también se realizan sesiones de retroalimentación en
donde se les explica detalladamente al individuo los aspectos a mejorar. La persona de este
sector también habló acerca del comité disciplinario y el uso de memorandos en caso de que la
conducta de acoso laboral haya generado una mayor infracción en la víctima. “Al tercer
llamado de atención o memorandos, la persona automáticamente es despedida de la
organización con justa causa”. En los casos de las empresas de los sectores consumo masivo,
alimentos y educativo, las personas entrevistadas mencionaron que en caso de que la conducta
sea lo suficientemente grave se acude ante comités disciplinarios con posibilidades de despedir
a la persona si el caso es muy grave.
La persona entrevistada de la empresa perteneciente al sector manufactura menciona
que su metodología es más sencilla. “El departamento de recursos humanos es lo
suficientemente abierto, por tanto, tenemos una cierta cercanía con nuestros empleados hasta
el punto de contarnos lo que les sucede, y así nos hemos dado cuenta de algunos pocos casos
de acoso laboral.”
Para la persona entrevistada del sector de consumo masivo mencionó que aparte de
contar con un comité de convivencia, en su empresa igualmente no dejan de lado los castigos
37
y sanciones una vez se presenten casos de acoso laboral. La persona entrevistada mencionó lo
siguiente: “Los llamados de atención en la empresa son marcados en la hoja de vida, sin
posibilidades de ser borrados. El comité de convivencia y recursos humanos deben mediar la
situación y concluir si es un caso de acoso o no. A tres llamados de atención en la hoja de
vida, persona es despedida. Esto es explicado en el manual de conducta de acoso que es
entregado en la inducción”.
A continuación, se mostrará el número de menciones sobre las estrategias de
prevención primaria, secundaria y terciaria que se hallaron de las entrevistas realizadas por los
profesionales en recursos humanos.
Tabla 1. Estrategias de prevención de entrevistas realizadas
Estrategia de prevención Número de
menciones
Prevención primaria
Inducción corporativa 5
Campañas informativas 3
Cartilla o manual de conducta corporativa 4
Información por parte del comité de convivencia 2
Plan de bienestar 2
Capacitaciones durante el año 2
Prevención secundaria
Evaluación de clima laboral (algunas veces evaluación de Great
Place to Work) 6
Sesiones de retroalimentación 6
Evaluación de desempeño 6
Acercamiento y reuniones personalizadas con miembros por parte
de recursos humanos. 5
Cultura organizacional 3
Grupos focales 3
Nivel de rotación de personal 1
Procedimiento de quejas por áreas 2
Prevención terciaria
Mediación y seguimiento por comité de convivencia 7
Comité disciplinario 6
Memorandos 8
Llamados de atención en hojas de vida 1
Capacitaciones en: resolución de problemas, manejo de conflicto,
trabajo en equipo, liderazgo o coaching, comunicación efectiva. 3
38
Asuntos legales 2
Discusión
Contraste de entrevistas VS. Marco teórico
De los aspectos encontrados en el marco teórico para la prevención primaria se puede
concluir lo siguiente:
- Las empresas se encargan de realizar campañas informativas y capacitaciones, que es
otro de los aspectos que la Ley 1010 del 2006 estipula como deber obligatorio. Sin
embargo, uno de los aspectos que menciona la Ley y que no mencionaron la gran
mayoría de personas entrevistadas, es que las campañas informativas únicamente
mencionan lo que es acoso laboral y lo que no es considerado acoso laboral y la
posibilidad de acudir ante el comité de convivencia. Los entrevistados no mencionaron
que las campañas tuvieran información sobre las consecuencias sancionatorias de lo
que sucede si se llega a infringir en cualquier nivel contra otro colaborador.
- Solo dos personas entrevistadas mencionaron que es desde la cultura corporativa que
se forjan los valores bajo los cuales se rige una organización. Para el caso de la
empresa de sector alimentos y del sector automotriz, se menciona la importancia de no
infringir en ningún nivel en contra de algún otro colaborador. Las demás empresas
probablemente no lo vean como una estrategia directamente relacionada con conductas
que demuestren acoso laboral.
- Unas empresas trabajan solo en información, mientras que otras realizan acciones,
como el plan de bienestar, por mejorar el clima laboral.
De los aspectos encontrados entre el marco teórico y las entrevistas para la prevención
secundaria se puede concluir lo siguiente:
- Las personas entrevistadas mencionan la importancia de medir el clima laboral y
realizar evaluaciones de desempeño tal como lo es mencionado en el marco teórico.
Sin embargo, no se mencionaron estrategias para detectar los factores de riesgo del
39
acoso laboral; estrategias como: la selección de personal y los assessment centers no
fueron mencionados en las entrevistas.
- Algunas de las personas entrevistadas como por ejemplo las personas de las empresas
de los sectores de: manufactura, asegurador, consumo masivo, educativo: mencionan
otros procesos que faciliten la detección de factores de riesgo: grupos focales, tasa de
rotación, y ejercicios de feedback, tal como lo es mencionado en el marco teórico. Sin
embargo, se halló que definir las estrategias para esta categoría era algo difusa para los
autores en el marco teórico. Esto debido a que actualmente no existen o no se
identifican de manera tan sencilla las estrategias que detecten los factores de riesgo del
acoso laboral.
De los aspectos encontrados en el marco teórico y en las entrevistas realizadas para la
prevención terciaria se puede concluir lo siguiente:
- Cada una de las personas entrevistadas hablan sobre la presencia esencial de los
comités de convivencia en sus respectivas empresas. Cada una mencionó la manera en
la que se escoge este comité y las labores de mediación y seguimiento que estos deben
llevar a cabo frente a un caso de acoso laboral.
- Solo la persona entrevistada del sector automotriz mencionó la importancia que el
coaching juega al momento de querer moldear una conducta de un individuo en la
organización.
- Ninguna de las personas entrevistadas mencionó los procedimientos de rehabilitación
psicológica como estrategia de prevención terciaria en caso de que se haya sufrido un
caso de acoso laboral de mayor gravedad. No existe la figura de psicólogo de riesgo
psicosocial como método de actuación frente a una víctima de acoso con estragos
psicológicos graves.
- Las personas que fueron entrevistadas cumplen con lo que la Ley 1010 del 2006
estipula sobre los comités de convivencia. Estos deben conformarse para ser esa figura
mediadora y reguladora de los casos de acoso laboral presentados.
- Del marco teórico, Ferris (2004) menciona que existe cierta tipología de respuestas de
las empresas frente a los casos de acoso laboral. Para las empresas entrevistadas se
puede hacer el siguiente contraste. Las empresas que pueden ser parte de la categoría
40
“see no evil” (no ver lo malo) son: empresa sector salud y empresa sector
manufactura. Se categoriza de esta forma ya que ambos sectores no parecen darle la
importancia que se requiere al tema del acoso laboral. Para la categoría “hear no evil”
(no escuchar lo malo) las empresas que pueden hacer parte de este grupo son: empresa
sector educativo y empresa sector asegurador. Se categoriza de esta forma ya que son
empresas que dicen que se les dificulta tratar y diferenciar de manera adecuada los
casos de acoso con los conflictos de acoso. Finalmente, para la categoría “speak no
evil” (no hablar lo malo) las empresas que pueden entrar en este grupo son: empresa
sector automotriz, empresa sector consumo masivo, empresa sector alimentos y
empresa sector plástico. Se categoriza de esta forma ya que son empresas las cuales
son conscientes de la importancia que tiene el tema del acoso laboral y el impacto que
este tiene. Son empresas que tienen un sistema de estrategias que van exclusivamente
dirigidas a intervenir y tratar temas de conductas de acoso laboral.
Limitaciones
Las siguientes son algunas limitaciones de la investigación realizada:
- La investigación se limita con el tamaño de la muestra. Esta no es representativa para
poder obtener conclusiones generalizables al contexto general de las empresas en
Colombia.
- Otra limitación con respecto a la muestra es específicamente el período y el cargo de
las personas de recursos humanos entrevistadas. Las personas entrevistadas de los
sectores de consumo masivo y alimentos tienen cargo de analistas de selección y de
entrenamiento y desarrollo. En el caso específico de las personas entrevistadas de los
sectores automotriz y manufactura, son personas que hace un tiempo dejaron de ejercer
como líderes de recursos humanos en sus respectivas empresas. Por otro lado, puede
haber distorsiones por memoria de aquellas personas que específicamente han dejado
de ejercer este cargo, pero también puede ser una ventaja porque pueden haberse
sentido más libres para contar sus versiones.
- Únicamente se entrevistaron a personas persona de empresas en Colombia.
41
- La opinión de los entrevistados puede que haya estado sesgada y solamente hayan
querido resaltar los aspectos positivos de sus respectivas empresas. Probablemente era
importante dar a entender que han realizado bien su labor.
Futuras investigaciones
Cualquier trabajo de investigación que busque indagar en temas del acoso laboral,
podrá considerar los siguientes temas por exponer a continuación.
- En primer lugar, es interesante proponer esta investigación con otra muestra más
representativa para conocer el estado actual que muestran las empresas colombianas
frente al tema del acoso laboral.
- También sería interesante realizar un estudio de valoración y eficacia de los métodos
de prevención que utilizan las empresas para enfrentar un caso de acoso laboral. Este
estudio se limitaría a tener como participantes las personas que hayan estado
involucradas en casos de acoso (específicamente víctimas de acoso).
- Una investigación que se puede realizar es aplicar distintas estrategias de prevención
primaria, secundaria o terciaria, y contrastar su efectividad para poder responder cuál
de las estrategias es más efectivas en la prevención y disminución de los índices de
acoso laboral.
- Para aquellas personas que quieran indagar más en temas del acoso laboral, por medio
de esta investigación pueden encontrar el inicio de una implementación de métodos
preventivos del acoso laboral en sus respectivas empresas.
Poco a poco el tema frente al acoso laboral debe presentarse con mayor importancia,
específicamente para el caso colombiano para poder reducir aún más los casos de
acoso en las empresas y reducir las cifras que estos casos representan.
Recomendaciones prácticas
Como recomendaciones prácticas que se pueden deducir de este estudio, se proponen
los siguientes puntos a llevar a cabo:
42
- Las empresas tienen métodos de la prevención terciaria más definidos que los de
prevención primaria y secundaria. Estas solo actúan cuando ya se presenta un caso de
acoso laboral. Se recomienda fortalecer los métodos de prevención primaria y
secundaria porque estos ayudarán a reducir el número de casos de acoso laboral
presentados en una empresa.
- Las empresas deberían realizar capacitaciones para todos los miembros en temas
como: manejo de conflictos, resolución de problemas, entre otros.
- También se sugiere proponer buzones virtuales de quejas o denuncias de manera
anónima. Sin embargo, esto es útil para manejo de conflictos entre miembros, mas no
para el manejo de casos de acoso laboral. Es necesario saber establecer en la empresa
la diferencia de conflictos y acoso laboral.
- Falta establecer en la ley 1010 del 2006 más claridad en los conceptos de acoso
laboral. Más específicamente lo que es y no es considerado acoso laboral.
- Si bien la ley establece que las empresas deben establecer un comité de convivencia y
métodos preventivos del acoso laboral, esto debería volverse en un aspecto obligatorio.
Entidades como las ARL o el Ministerio de trabajo deberían tener control y realizar un
seguimiento sobre el funcionamiento de métodos preventivos hacia el acoso laboral en
las empresas.
- Desde la cultura corporativa, las empresas deben establecer una cultura de inclusión y
respeto inicialmente para que se vea reflejado en cada uno de los proyectos y
actividades que se llevan a cabo.
- Recursos humanos debe volver el tema del acoso laboral una parte esencial de su
programa de bienestar. Las capacitaciones y campañas informativas sobre manejo de
conflictos, relaciones interpersonales, buen liderazgo y trabajo en equipo, deben
mostrar una relación clara y evidente con el acoso laboral. De igual forma, estas
actividades y capacitaciones deben realizarse más de una vez al año que fue lo que se
halló de las entrevistas realizadas a los profesionales en recursos humanos. Las
empresas hoy solo hacen este tipo de actividades una vez al año.
- Como método alternativo que pueden llegar a utilizar las empresas es el de realizar
actividades de integración entre colaboradores, intentando integrar tanto a cargos
ejecutivos como a cargos operativos.
43
- Las empresas deberían realizar un seguimiento más exhaustivo y prolongado a los
individuos involucrados en un caso de acoso laboral (víctima y acosador).
- Las empresas deben dejar claro a sus miembros mediante cartillas informativas los
pasos a seguir si se llegase a presentar un caso de acoso laboral. Es importante que los
colaboradores conozcan todo el proceso detalladamente para generar más confianza y
cercanía de los miembros a la empresa. Generalmente no hay mucha claridad de los
pasos a seguir, por lo que muchos casos pueden pasar por desapercibidos.
- En los métodos de prevención secundaria se debería analizar con más detenimiento y
más importancia el tema del acoso laboral o posibles factores de riesgo de acoso. En
muchas ocasiones se llevan a cabo las mediciones y no se hace mucho para corregir
aquellos aspectos a mejorar.
Referencias
Araya, J. (2011). Aumentan denuncias del acoso laboral, pero mayoría teme hablar.
Semanario Universidad. Costa Rica. Recuperado de
http://www.semanariouniversidad.ucr.cr/component/content/article/1447-
Pa%C3%ADs/4854-aumentan-denuncias-de-acoso-laboral-pero-mayoria-teme-
hablar.html
Artículo 2. Ley N. 1010. Diario oficial del Congreso de Colombia, Bogotá, Colombia, 23 de
enero del 2006.
Aramburu Zabala, L. (2002). Respuestas al acoso laboral: Programas y estrategias.
Cuadernos de relaciones laboral. 2. 337 – 350.
Acosta, V. & Carchak, L. (2009). Definición de Coaching según International coach
Federation. International Coach Federation España. En línea:
http://www.pedroamador.com/wp-content/uploads/2011/07/comision-etica-icf.pdf
Acalae, M. (2014). Protocolo de actuación contra el acoso laboral en la Universidad: Especial
referencia a la Universidad de Cádiz. Cádiz, España. Universidad de Cádiz. 28, 27-45.
44
Barón, M., Munduate, L. & Blanco, M.J. (2003). La espiral del mobbing. Papeles del
psicólogo, N° 84, 71-82.
Bernal, J. (2001). Liderar el cambio: Liderazgo transformacional. Universidad de Zaragoza.
Cox, T., Griffiths, A. & Leka, S. (2004). La organización del trabajo y del estrés: estrategias
sistemáticas de solución de problemas para empleados, personal directivo y
representantes sindicales. Organización Mundial de la salud.
Carvajal Orozco, J. & Dávila Londoño, C. (2013). Mobbing o Acoso laboral. Revisión del
tema en Colombia.
Denuncias por acoso laboral aumentan en el país. (2015). Colombia: Ministerio de trabajo.
Recuperado de http://mintrabajo.gov.co/abril-2014/3318-denuncias-por-acoso-laboral-
aumentan-en-el-pais.html
Decreto 044, 2015. Registro Distrital de Bogotá. Bogotá, Colombia. 5 de febrero de
2015.
Duffy, M. (2009). Preventing workplace mobbing and bullying with effective
organizational consultation, policies and legislation. Florida, USA. Consulting
Psychology Journal: Practice and Research. 61, 3, 242–262.
De la torre, M. & Rodríguez, R. (2013). Psicoterapia del acoso psicológico en el trabajo, un
caso clínico. Madrid, España. Revista Argentina de clínica psicológica. 22, 131-137.
De la Corte, J. (2002). La figura del coaching en el ámbito laboral. Universidad de Huelva.
2. 269 – 284.
Einarsen, S. & Hauge, L. (2006). Antecedentes y consecuencias psicológicas en el trabajo: una
revisión de la literatura. Psicología del trabajo y de las organizaciones.
Escartín, J., Salin, D. & Rodríguez-Caballería, A. (2013). El acoso laboral o mobbing:
Similitudes y diferencias de género en su severidad percibida.
45
Escartín, J., Rodríguez-Caballería, A., Sora, B. & Rodríguez Muñoz, A. (2012). Adaptación
y validación de la versión Española de la escala de conductas negativas en el trabajo
realizadas por acosadores: NAQ – Perpetrators.
Ferris, P. (2009). The role of the consulting psychologist in the prevention, detection, and
correction of bullying and mobbing in the work place. Consulting psychology
journal. 61, 3, 169 – 189.
Ferris, P.(2004) A preliminary typology of organisational response to allegations of
workplace bullying: see no evil, hear no evil, speak no evil, British Journal of
Guidance & Counselling, 32:3, 389-395
Fabregat, G. (2010). El acoso laboral desde la perspectiva del acoso de la prevención de
riesgos laborales. Lan Habremanak. 23. 137 – 153.
Fiske, S., Gilbert, D. & Lindzey, G. (2010). Organizational preferences and their
consequences. Handbook of social Psychology. Wiley. 5, 2, 1252-1287
Fidalgo, A. & Piñuel, I. (2004). La escala Cisneros como herramienta de valoración del
mobbing. Psicothema. 16, 4, 615-624.
Fox, S. & Stallworth, L. (2009). Building a framework for two internal organizational
approaches to resolving and preventer workplace bullying: Alternative dispute
resolution and training. Chicago, USA. Consulting Psychology Journal: Practice and
Research. 61, 3,220 –241.
González de Rivera, J. & Rodríguez-Abuín, M. (2003). Cuestionario de estrategias de acoso
psicológico: el LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en
versión Española. Psiquis; 24, 2, 59-69.
García-Izquierdo, M., Meseguer, M., Soler, M. & Saez, M. (2014). Avances en el estudio
del acoso psicológico en el trabajo.
46
González- Trijueque, D., Tejero, R. & Delgado, S. (2012). Estrategias de afrontamiento en
víctimas de mobbing: diferencias entre trabajadores españoles e inmigrantes
Latinoamericanos y consideraciones clínicas. Bogotá, Colombia. Psychol. 8, 45-57.
González-Trijueque, D. & Graña-Gómez, J. (2013). Perfiles Victimológicos en trabajadores
acosados en su lugar de trabajo: niveles de psicopatología y burnout.
Garzón, T. (2011). Críticas y perspectivas de la ley 1010 de 2006: Una aproximación desde la
definición jurídica y psicológica del acoso laboral. Universidad del Rosario.
Hasbún, F. & Morales, J.A. (2013). Guía para la Prevención, Atención y Erradicación del
Acoso Laboral en el Sector Público. San Salvador, El Salvador. Secretaría para
Asuntos Estratégicos de la Presidencia de la República. 5-51.
Julio, V., Vacarezza, M., Álvarez, C., & Sosa, A. (2011) Niveles de atención, de prevención y
atención primaria de salud. Prensa médica Latinoamericana. 33 (1): 11 -14.
Leymann, H. (1990). Mobbing y terror psicológico en el lugar de trabajo. Universidad de
Estocolmo Instituto Nacional de Salud Laboral. Estocolmo. Violence and Victims.
Landsbergis, P. (2008). ¿Qué se debe hacer para prevenir los riesgos psicosociales en el
trabajo?
Lutgen-Sandvik, P. & Sypher, B.D. (2009). Workplace Bullying: Causes, Consequences, and
Corrections. New York: Routledge Press. P.41-46.
Mayoral, S. (2010). Mobbing: Modelos explicativos y acción sindical. Universidad de
Zaragoza. 95-1, 29-46.
Ministerio de trabajo de Perú. (2014). Evaluación de competencias laborales. Recuperado de:
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=921&tip=9
Ministerio de Política Territorial y Administración Pública. (2011). Boletín oficial del Estado.
N° 130.
47
Muñoz, H., Guerra, Guerra, J., Barón, M., & Munduate, L. (2006). El acoso psicológico
desde una perspectiva organizacional: Papel del clima organizacional y los procesos
de cambio. Revista de la psicología del trabajo y las organizaciones. 3. 347 - 361
Piñuel, I. & Oñate, A. (2002). La incidencia del mobbing o acoso en el trabajo en España.
RESULTADOS DEL BARÓMETRO CISNEROS II® SOBRE VIOLENCIA EN EL
ENTORNO LABORAL. Universidad de Alcalá. Lan Harremana.
Piñuel, I & Zabala (2001). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.
Bilbao. Editorial Sal Terrae.
Piñuel, I. (2003). Manual de Autoayuda: claves para reconocer y superar el acoso psicológico
en el trabajo. Aguilar. Buenos Aires. 181-185.
Rodríguez, M., Osona, J., Domínguez, M. & Comeche, M. (2009). Mobbing: Una propuesta
exploratoria de intervención. Madrid, España. International Journal of Psychology and
Psychological Therapy. 9, 177-188.
Resolución N° 652 de 2012. Ministerio de Trabajo de la República de Colombia. Bogotá,
Colombia. 30 de Abril de 2012.
Serrano, A. (2009). Acoso Psicológico Laboral. Servicios de salud y riesgos laborales de
centros educativos.
Salgado, J. & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las AAPP: De la
división tradicional a la división estratégica. Universidad de Santiago de Compostela:
Papeles del Psicólogo. 29, 1, 16-24.
Sanz, N. (2014). PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO LABORAL
EN LA UNIVERSIDAD: ESPECIAL REFERENCIA A LA UNIVERSIDAD DE
SALAMANCA. San Sebastián. 28. 47 – 59.
48
Slin, D. (2006). ¿Se preocupan las organizaciones por el acoso psicológico en el trabajo?
Percepciones de los trabajadores sobre las medidas organizacionales contra el acoso
psicológico. Helsinki, Finlandia. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones. 22, 3, 413-431.
Sperry, L. & Duffy, M. (2009). Workplace Mobbing: Family Dynamics and Therapeutic
Considerations. Florida, USA. The American Journal of Family Therapy. 37, 5, 433-
442.
Topa Cantisanos, G., Morales Domínguez, J.F., & Gallastegui Galán, J.A. (2006). Acoso
Laboral: Relaciones con la cultura organizacional y los resultados personales. Madrid.
Torres, G. (2014). Los Assessment center: Una metodología para evaluar Directivos.
Revista de estudios avanzados de Liderazgo. 1, 3, 1-17.
Anexos
1. Preguntas entrevista a coordinadores/jefes o Vice Presidentes de talento humano
1. ¿Tiene usted conocimiento sobre los procedimientos a seguir frente a un caso de acoso
laboral? ¿Existen en su organización?
2. ¿En su organización existe algún programa de sensibilización del tema del acoso
laboral y lo que se debe hacer si este se presenta?
3. ¿Existe algún comité de convivencia en su organización? ¿Por quién está conformado?
¿Cómo se escogieron a estas personas? ¿Cumplen con su labor de forma adecuada?
4. ¿Es claro para las víctimas de acoso laboral los pasos a seguir y a quién acudir?
5. ¿Me podría comentar acerca de algún caso de acoso laboral en su organización, sin
mencionar nombres? ¿Cómo inició? ¿Cómo procedió la persona? ¿Cómo lo manejó la
organización? ¿Los ha manejado?
6. ¿Existe algún tipo de caso de acoso que sea frecuente?
7. ¿Existen herramientas o métodos que le permitan detectar la presencia de acoso laboral
en su empresa?
8. ¿Existen herramientas para detectar si hay riesgo de acoso laboral en su empresa?
9. ¿Qué métodos de intervención utilizan en su empresa para tratar tanto a víctimas como
a victimarios del acoso laboral?
10. ¿Qué tanta importancia se le da al tema del acoso laboral en su organización?
49
2.
Consentimiento Informado
Estimado/a,
Por medio de la presente le escribo para solicitar su apoyo con la tesis de psicología que estoy
llevando a cabo en la Universidad de los Andes.
El propósito de la investigación es analizar los métodos tanto preventivos como correctivos
que existen y que se han manejado para tratar casos de acoso laboral. El acoso laboral se ha
convertido en un riesgo psicosocial muy preocupante en el mundo de las organizaciones. Hoy
en día se reportan más casos de acoso laboral, y por tal motivo es que se pretende investigar a
fondo qué tipo de métodos usan algunas organizaciones para prevenir, detectar y manejar
casos de acoso laboral.
Como parte de esta investigación, quisiera solicitarle su participación en una entrevista sobre
prevención e intervención frente al acoso laboral en su organización. Su aporte será muy
valioso para nuestra organización.
Si acepta nuestra invitación, garantizamos total confidencialidad en el manejo de la
información que surja de las entrevistas. Específicamente ni su nombre ni el de la empresa
serán revelados en el documento de la tesis, ni en cualquier presentación que hagamos de los
resultados; cualquier tipo de evidencia escrita sobre su nombre y el de la empresa serán
eliminados una vez se finalice la investigación; los únicos que conocerán esta información son
la investigadora y su supervisor. La entrevista será grabada en audio y se realizarán
transcripciones las cuales solo verán y escucharán la investigadora y su asesor.
Su participación en esta investigación es totalmente voluntaria. Además, si por cualquier razón
usted no desea continuar participando puede retirarse en cualquier momento del proceso de
investigación.
Si tiene alguna duda con respecto a la investigación o a la entrevista que se llevará a cabo,
puede resolverla de inmediato o después de ésta. Si desea puede contactarse con Enrique
Chaux, profesor asociado del Departamento de psicología de la Universidad de los Andes al
siguiente correo: [email protected] , o Ana María de la Espriella, estudiante de la
Universidad de los Andes al siguiente correo: [email protected] para resolver
dudas que hayan surgido sobre la entrevista o la investigación.
Nombre del investigador: _________________________
Firma del investigador: ___________________________
50
c.c 1020781396
Formulario de Consentimiento
He sido invitado/a ser partícipe en la investigación de trabajo de grado de Ana María de la
Espriella titulada “Intervenciones y métodos de prevención del acoso laboral”. Entiendo que
debo responder una serie de preguntas realizadas por la estudiante que sustenten la
información que busca recolectar sobe los métodos preventivos y correctivos del acoso
laboral. He sido informado/a que se mantendrá completa confidencialidad tanto de mi
identidad personal como de la organización a la cual pertenezco, y que esta información
recolectada será utilizada solamente para fines académicos. He leído la información
proporcionada y he comprendido el propósito de esta. Consiento voluntariamente participar en
esta investigación como participante y entiendo que tengo el derecho de retirarme de la
investigación en cualquier momento.
Nombre del participante: _______________________
Firma del participante: _________________________
Fecha de la entrevista: _________________________