VALLES DEL TUYVALLES DEL TUY

DISEÑO ORGANIZACIONAL Y COMPORTAMIENTO

DEL EMPLEADO

Enfoque clásicoEnfoque clásicoEnfoque Enfoque

tecnológico de las tecnológico de las TareasTareas

Reducción de Reducción de tamañotamaño

Enfoque ambientalEnfoque ambiental

EVOLUCIÓN DEL DISEÑO EVOLUCIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

HERRAMIENTAS PARA HERRAMIENTAS PARA ESTUDIAR EL C.O.ESTUDIAR EL C.O.

El Comportamiento

Organizacional (a menudo

abreviado como C.O.) es un

campo de estudio que

investiga el impacto que los

individuos, los grupos y la

estructura tienen sobre el

comportamiento dentro de

las organizaciones, con el

propósito de aplicar tal

conocimiento al

mejoramiento de la eficacia

de la organización.

VARIABLES A CONSIDERAR EN EL ESTUDIO DEL COVARIABLES A CONSIDERAR EN EL ESTUDIO DEL CO

VARIABLES DEPENDIENTES

• Productividad

• Ausentismo

• Satisfacción

en el trabajo

VARIABLES INDEPENDIENTES

• Variables del

nivel individual

• Variables a nivel

de grupo

1 Describir cómo se comportan las personas en condiciones distintas. 2 Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. 3 Predecir el comportamiento futuro de los empleados. 4 Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

HERRAMIENTAS PARA ESTUDIAR EL CO

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.

Trabajo en Trabajo en

TRABAJO EN GRUPO Y CONDICIONES FISICAS TRABAJO EN GRUPO Y CONDICIONES FISICAS PARA EL TRABAJO EN GRUPOPARA EL TRABAJO EN GRUPO

FORMACIÓN

CONFLICTO

ORGANIZACIÓN

INTEGRACIÓN

DECLINACION O MUERTE

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLODESARROLLO

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOSBENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS

PARA LA ORGANIZACIÓN

•Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.•Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.•Crea mejor imagen.•Mejora la relación jefes – subordinados.•Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.•Incrementa la productividad y calidad del trabajo.•Ayuda a mantener bajos los costos.

PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN EN LA ORGANIZACIÓN

•Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.•Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.•Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.•Sube el nivel de satisfacción con el puesto.•Permite el logro de metas individuales.•Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

•Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.•Ayuda en la orientación de nuevos empleados.•Proporciona información sobre disposiciones oficiales.•Hace viables las políticas de la organización.•Alienta la cohesión de grupos.•Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.•Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS

PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLODESARROLLO

Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se

relacionan con la capacitación. La persona que tiene a cargo esta función (capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de

llegar a los objetivos de su labor.

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADESEVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que

es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de

los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual

para decidir las acciones que deben tomar.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO

Mejora el desempeñoMejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Políticas de compensación:Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicación:Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. Necesidades de capacitación y desarrollo:Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional:Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Imprecisión de la información:Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Errores en el diseño del puesto:Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Desafíos externos:Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.