tesis escobedo maria

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA TRANSPORTE JUVIER SAC Y DESEMPEO

LABORAL

TESIS

Para optar el Ttulo de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

AUTORA:

BR: MARIA KARLITA ESCOBEDO REYES

ASESORA:

Dra. Violeta Claros Aguilar

HUAMACHUCO PER

2013

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/

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PENSAMIENTO

El mundo est en las manos de la gente capaz de ver las

transformaciones del presente, de la gente con coraje para vivir sus sueos, cada cual con su propio talento. (Paulo Coelho)



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I

DEDICATORIA

AL SEOR:

Gracias seor porque con tu infinito amor y omnipotencia nos iluminas y guas muestreo camino. Gracias por permitirme realizar el presente trabajo de especial significado en mi carrera profesional.

A MIS PADRES: GREGORIO ESCOBEDO Y ROSA REYES

Les agradezco por su entrega total e inmenso amor por m y quisiera decirles que este logro es una forma de decirles que les AMO, aunque todo lo que haga ser poco para manifestarles este noble y gran sentimiento hacia ustedes.

A OSMAM:

Te agradezco por tu sincero y tierno AMOR, eres uno de mis principales fuentes de motivacin.

A MI AMIGA: LILY SIFUENTES ALTAMIRANO

Quien quise mucho, le recordare y agradecer siempre por su desinteresada amistad y al a ver compartido gratos recuerdos, Dios decidi llevarte a su lado y desde ac te agradezco mucho por todos los consejos y apoyo que me brindaste cuando yo ms lo necesitaba, gracias amiga.



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II

AGRADECIMIENTO

A MI ALMA MATER

Mi ms sincero agradecimiento por cobijarme en tus aulas y brindarme la formacin necesaria para hacerme una futura profesional de xito.

Siendo considera la primera casa de estudios, a nivel regional, constituye un orgullo para nosotros.

A MI ASESORA

Dra. VIOLETA CLAROS AGUILAR

Por su valiosa orientacin, su linda amistad, apoyo constante y desinteresado especialmente para la realizacin del presente trabajo de investigacin, as como la incentivacin a seguir creciendo intelectualmente.

A MIS PROFESORES:

Un profundo y merecido reconocimiento a nuestros queridos profesores, quienes con sus sabias enseanzas ha contribuido a reforzar nuestra formacin profesional.



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III

PRESENTACION

Dignos Miembros del Jurado:

Luego de seis meses de constante investigacin, anlisis, dedicacin y

perseverancia, es un mayor anhelo presentar este informe de trabajo que tiene

como tema la Inteligencia Emocional de los Trabajadores de la Empresa

Transportes Juvier SAC. y Desempeo Laboral; la informacin recopilada de

primera mano de cinco ilustraciones que ayudan a comprender los modelos de

produccin de servicio como en transformacin, de flujo y los principios de

generacin de valor ( proceso de presentacin de servicios); tambin aparece un

tabla que detalla las tasa de rendimiento del personal de la empresa, treinta

cuadros que detallan en trminos absolutos las treinta preguntas de la encuesta

con sus treinta grficos respectivos y dos cuadros resumen que explica las

afirmaciones tabuladas sistemticamente que facilitan el anlisis de resultados de

la manera ms detallada posible.

En la parte final se aseveran las conclusiones con sus respectivas

recomendaciones para cerrar el presente informe con la bibliografa y dos anexos.

Atentamente.

Br. Mara Karlita Escobedo Reyes.



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IV

RESUMEN

El presente trabajo es de investigacin de tipo descriptiva correlacional, tiene

como finalidad determinar si la Inteligencia Emocional influye directamente en nivel

de desempeo de los trabajadores de la empresa Transportes Juvier S.A.C.

La empresa Transportes Juvier S.A.C. es una empresa que se dedica al alquiler

de maquinaria y volquetes para el movimiento de tierras en el sector minero y

de la construccin.

Para dar respuesta al planteamiento del problema, La poblacin es de 20

trabajadores ya que es el total de trabajadores con que cuenta la empresa

Transportes Juvier SAC, se aplic la observacin y el cuestionario/encuesta para

la recoleccin de la informacin, el cual conto de 20 interrogantes con tres

alternativas de respuesta.

Segn los resultados obtenidos, respecto a la Inteligencia Emocional se obtuvo un

63.7% de los trabajadores muestran un grados de I.E. de LIMITES NORMALES,

en relacin al desempeo se obtuvo 71%, ambos valores reflejan niveles medios

en su escala correspondiente y adems se obtuvo un coeficiente de correlacin de

Pearson de 0.831 lo cual refiere que existe una influencia directa de la Inteligencia

Emocional en el nivel de desempeo de los trabajadores de la Empresa

Transportes Juvier S.A.C.

Se concluy segn los resultados obtenidos que la empresa ha mostrado que

maneja y aplica en cada una de sus labores la Inteligencia Emocional en un grado

de Limites Normal.

Con respecto a la hiptesis del diseo de tesis menciono:

Si la Inteligencia Emocional influencia en todas nuestras actividades entonces

influir en nuestro desempeo laboral directamente y positivamente.

Palabras Claves: Inteligencia Emociona, Desempeo Laboral



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ABSTRACT

This study is descriptive correlation research; it aims to determine if emotional

intelligence has a direct influence on performance of the workers of the company

transports Juvier S.A.C.

The company transports Juvier S.A.C. is a company that dedicates itself to the

renting of machinery and dumpers for the movement of land in the mining sector

and construction.

In response to the approach of the problem, the population is 20 workers since it is

total workforce that has the company transports Juvier Sac, applied observation

and questionnaire/survey for the collection of information, which told of 30

questions with three answer choices.

According to the results obtained with regard to emotional intelligence was

obtained a 63.7% of workers show a degree of normal limits I.E., 71% was

obtained in relation to the performance, both values reflect middle levels in its scale

and also obtained a correlation coefficient of Pearson's 0.831 which means that

there is a direct influence of emotional intelligence at the level of performance of

the workers of the company transports Juvier S.A.C.

According to the results it was concluded that the company has shown that it

manages and applies in each of its work the emotional intelligence in a degree of

Normal limits.

With respect to the design of thesis hypothesis I mention:

If emotional intelligence influence on all our activities then it will affect our work

performance directly and positively.

Key words: Intelligence thrills, job performance



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VI

INDICE

DEDICATORIA ................................................................................................. I

AGRADECIMIENTO ......................................................................................... II

PRESENTACIN ............................................................................................. III

RESUMEN ....................................................................................................... IV

ABSTRACT ...................................................................................................... V

INDICE ............................................................................................................. VI

CAPITULO I

INTRODUCCIN

1.1. Antecedentes y justificacin del Problema ............................................. 1

1.1.1. Antecedentes .............................................................................. 1

1.1.2. Justificacin ................................................................................. 4

1.2. Planteamiento del Problema .................................................................. 5

1.3. Objetivos ................................................................................................ 6

1.3.1. Objetivos Generales .................................................................... 6

1.3.2. Objetivos Especficos .................................................................. 6

1.4. Marco Terico y Conceptual .................................................................. 6

1.4.1. Inteligencia Emocional ................................................................ 6

1.4.1.1. Definicin .......................................................................... 6

1.4.1.2. Caractersticas de la Inteligencia Emocional .................... 7

1.4.1.3. Tipos de Inteligencia Emocional ....................................... 8

1.4.1.4. Evolucin de la Inteligencia Emocional ............................. 8

1.4.1.5. El Cociente de la Inteligencia Emocional .......................... 10



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VII

1.4.1.6. La Inteligencia Emocional y el cambio Organizacional.. 13

1.4.1.7. La Inteligencia Emocional en la Empresa ......................... 14

1.4.1.7.1. Innovacin y adaptabilidad. .. 15

1.4.1.7.2. El Compromiso con la Empresa .......... 16

1.4.1.7.3. La Pro actividad. . 16

1.4.1.7.4. Conciencia Poltica.. ... 16

1.4.1.7.5. La Influencia ........ 17

1.4.1.7.6. El Control de las Emociones Ajenas. .. 18

1.4.1.7.7. Implantar Tcticas de Persuasin Efectiva. ... 19

1.4.1.7.8. Fortalecer el Entendimiento ...... 19

1.4.1.7.9. Cuando no se puede Persuadir........... 19

1.4.1.7.10. La Comunicacin ..... 20

1.4.1.7.11. Estado Anmico y Sentidos ..... 20

1.4.1.7.12. Mantener la Calma.............. 21

1.4.1.7.13. Manejo de Conflictos.................. 21

1.4.1.7.14. Lectura de Seales .................... 21

1.4.1.7.15. Canales de Negociacin ....................... 22

1.4.1.7.16. La I.E. (Daniel Goleman Grafico) .............. 23

1.4.1.7.16.1. Importancia ................... 23

1.4.1.7.16.2. Componentes o Habilidades ........... 24

1.4.1.7.16.3. reas de la Inteligencia Emocional .................. 24

1.4.1.7.16.4. Desborde de las Emociones .... 24

1.4.1.7.16.5. Manejo de la Ansiedad y la Ira ........ 25

1.4.1.7.16.6. La Inteligencia Emocional en la Empresa ..... 25



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VIII

1.4.2. Desempeo ........................ 27

1.4.2.1. Medicin de Desempeo .................................................. 29

1.4.2.2. Objetivos .................. 29

1.4.2.3. Importancia .............. 29

1.4.2.4. Factores para Evaluar el Desempeo ......... 30

1.4.2.5. Otros trminos utilizados en el Desempeo Laboral ..... 33

1.5. Hiptesis ................................................................................................ 33

1.6. Variables .......... 33

1.6.1. Variable Independiente .................. 33

1.6.2. Variable Dependiente ................ 33

CAPITULO II

MATERIAL Y METODOS

2.1. Material de Estudio ................................................................................ 34

2.1.1. Poblacin .................................................................................... 34

2.1.2. Muestra ....................................................................................... 34

2.1.3. Diseo de Investigacin .............................................................. 34

2.2. Mtodos y Tcnicas ............................................................................... 34

2.2.1. Mtodo ........................................................................................ 35

2.2.2. Tcnicas e Instrumentacin......................................................... 35

2.2.2.1. Tcnicas ....................................................................... 35

2.2.2.2. Fuente de Datos . 36



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CAPITULO III

ANLISIS DE RESULTADOS

3.1. Generalidades de la Empresa ............................................................... 37

3.1.1. Razn Social ............................................................................... 37

3.1.2. Naturaleza ................................................................................... 37

3.1.3. Ubicacin .................................................................................... 37

3.1.4. Resea Histrica ......................................................................... 37

3.1.5. Valores de la Empresa ................................................................ 38

3.1.6. Visin .......................................................................................... 38

3.1.7. Misin .......................................................................................... 38

3.1.8. Productos y/o Servicios ............................................................... 39

3.2. Resultados y Discusin de Resultados .................................................. 39

3.2.1. Evaluacin del desempeo ......................................................... 41

3.2.2. Encuesta de la Inteligencia Emocional ........................................ 44

CAPITULO IV

DISCUSION

4.1. Discusin de resultados ......................................................................... 66

CONCLUSIONES ............................................................................................. 69

RECOMENDACIONES .................................................................................... 71

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 72

ANEXOS .......................................................................................................... 73



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CAPITULO I

INTRODUCCIN

1.1. Antecedentes y Justificacin del Problema

1.1.1. Antecedentes:

Las empresas estn llamadas a asumir un rol protagnico en las

transformaciones de desarrollo que se estn gestando en todo el

mundo en lo social, econmico, poltico y cultural, en consecuencia, el

reto que enfrentan las Empresas en el pas es: Calidad y

Competitividad en los servicios que brindan.

Habitualmente, y de forma tradicional, se ha venido considerando que

en los mbitos de la economa y de las empresas deban estar

regidos por el pensamiento lgico, el tratamiento emprico de datos, el

conocimiento tcnico y la toma racional de decisiones.

Por eso ha sido opinin comn que las emociones, los sentimientos,

ese mundo interno que nos caracteriza tambin como seres humanos,

haba de ser suprimido o reprimido en estos contextos por su nefasta

influencia, por su primitivismo y por su catica funcionalidad. Las

emociones eran vistas mas como sntomas de debilidad que de

fortaleza, mas como el elemento distorsionador que ofusca la razn y

complican la planificacin, que como verdaderos motores del

comportamiento humano, cayendo en el error de percibir que mente y

corazn, razn y emocin son entidades contrarias y mal avenidas.

El estudio de la competencia del la inteligencia emocional es la va

para conocer en qu condiciones estamos y cules son necesarias

crear, tambin le ofrece vitalidad a los sistemas organizativos y se

intenta demostrar como efectivamente las emociones bien

gestionadas pueden convertirse en un verdadero capital que ayude a

las organizaciones a ser ms competitivas eficaces y eficientes.

Actualmente este fenmeno se valora y ha tomado auge ante la

necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las



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personas, como condicin ineludible en la obtencin de la excelencia

en el proceso del cambio y as lograr una mayor eficiencia

organizativa. Esto lleva a una intensa competencia en el campo

nacional e internacional referente al desarrollo de metodologas para

su evaluacin permanente. La gestin moderna asocia la

productividad del recurso humano debido a su inteligencia emocional

en el ambiente laboral.

Para las empresas como Transportes Juvier sac. Resulta importante

medir y conocer cmo es que influye la inteligencia emocional en sus

trabajadores, ya que esto puede impactar significativamente los

resultados. Numerosos estudios han indicado que la competencia de

la inteligencia emocional puede hacer la diferencia entre una empresa

de buen desempeo y otra de bajo desempeo.

La medicin de cmo es que influye la competencia de la inteligencia

emocional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los

trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que

se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas

y encuestas para medir la inteligencia emocional, casi todos coinciden

en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes:

una, que tanto consideran las organizaciones la competencia de la

inteligencia emocional en la actualidad, y otra, como se debera

desarrollar una buena competencia de inteligencia emociona en los

trabajadores. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad

para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser

posteriormente explorados y corregidos.

Para el presente trabajo de investigacin se han consignados las

siguientes investigaciones relacionadas con la Inteligencia

Emocional para un buen desempeo Laboral en los trabajadores de la

empresa Transportes Juvier Sac., como son las siguientes:

Prez (2000), realiz un estudio titulado "La inteligencia emocional y

estrs laboral en supervisores, subgerentes y gerentes que laboran en



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diferentes entidades bancarias de Maracaibo". Esta se baso en las

ideas de Chiavenato (1998), Dessler (1996) y Goleman (1998). Se

comprob que el nivel de inteligencia emocional era promedio en el

personal, encontrndose necesario aplicar estrategias para mejorar la

misma y favorecer las metas laborales. Este estudio permite visualizar

la importancia que tiene la evaluacin de la inteligencia emocional

como variable, a fin de identificar lineamientos de accin en cuanto al

manejo o la habilidad para manejar las emociones y que aporten valor

organizacional. En efecto, la investigacin descrita anteriormente

permiti ser gua en cuanto a sus bases tericas considerando la

teora de Goleman (1998), quien describe a la inteligencia emocional,

de la cual se tomaron algunos puntos que se desarrollaron en la

presente investigacin para su diseo.

Rincn (2001) realiz un estudio titulado "La inteligencia emocional en el

personal Profesional y Tcnico". La investigacin se bas en los

postulados de Goleman (1998), Los resultados indicaron que el nivel de

inteligencia emocional es medio alto, lo que indic que es medio alta la

capacidad que tienen los trabajadores de monitorear y regular los

sentimientos propios y ajenos, y de utilizar sus emociones para guiar el

pensamiento y la accin. En este nivel medio se mantuvieron tanto en

las dimensiones de aptitud personal, como comportamiento social,

inclusive las sub dimensiones de autoconocimiento, autorregulacin,

motivacin, empata y habilidades sociales. Tambin se definieron los

lineamientos psicolgicos para el desarrollo de la inteligencia emocional

en el personal de TIVENCA, con el fin de generar estrategias que

contribuyan a reforzar un nivel adecuado de la inteligencia emocional en

el personal enfocndose sobre talleres de crecimiento personal,

intervenciones grupales, intervenciones en internalidad, intervenciones

en orientacin al servicio y talleres de comunicacin asertivo.

Zaira Anglica Aroche Jimnez (2003), realiz un estudio titulado:

Efecto de la retroalimentacin sobre el aprendizaje del lder empresarial:

estudio de un caso. Concluyendo que el lder es quien da el ejemplo de



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superacin, dndoles a sus seguidores mayor confianza. Es quien

genera la visin, promueve el cambio, genera compromiso y credibilidad.

Fija metas y da recompensas, delega responsabilidades, genera

resultados, ofrece ejemplaridad en los valores, asume riesgos y

consigue seguidores.

Horna Figueroa, Ernesto (2005), en su trabajo titulado: Relacin entre

la inteligencia emocional, la toma de decisiones y el xito en el logro de

metas en los estudios y trabajos. Se lleg a la conclusin que existe

correlacin positiva y significativa entre las tres variables. Por lo cual

pone en evidencia la relevancia de la educacin de las emociones a fin

de utilizar la informacin, la energa e influencia que aportan, al logro de

metas valiosas.

1.1.2. Justificacin:

Hoy en da las empresas, se preocupan bastante de la personalidad,

actitud, percepcin, motivacin y otros factores determinan formas de

comportamientos de los trabajadores; y estos a su vez influyen en la

competencia de la inteligencia emocional de sus trabajadores y por

ende en el logro de objetivos empresariales. Con stas premisas se

realiza la investigacin para entender mejor el funcionamiento de una

organizacin.

En estos tiempos nuevos donde los cambios son da a da, las

empresas necesitan estar dispuestas para enfrentar a los

requerimientos que cada da son mayores.

Las organizaciones son un conjunto de fenmenos, elementos y

relaciones integradas, cuya naturaleza va desde lo material, social y

psicolgico. Las organizaciones como tal concentran un conjunto de

procesos que son el resultado de la interaccin laboral y personal de

los individuos que en ella se movilizan; definitivamente esto nos

permite comprender que la organizacin no puede ser concebida por

s sola como tal, sino a partir del recurso Humano, ya que son estas

las que determinan el sentido de su existencia; por ello cada situacin



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que acontece en la persona dentro o fuera del entorno laboral

afectar directamente a la organizacin en su conjunto.

El motivo para hacer esta investigacin surgi de la experiencia

laboral en la empresa TRANSPORTES JUVIER SAC., donde

existen problemas; sobre todo no tomarle importancia a la

competencia de la inteligencia emocional de los trabajadores, y por el

logro de sus metas asignada en el trabajo.

Con este estudio se busca determinar la influencia de la Inteligencia

Emocional en el desempeo laboral de los trabajadores y en el logro

de las metas de la Empresa TRANSPORTES JUVIER S.A.C. ya que

existe la necesidad de encontrar un buen desempeo laboral de cada

trabajador en la rea asignada dentro de la institucin, que con lleve

a lograr un eficiente y eficaz desarrollo en los trabajos encomendados

y poder cumplir las metas trazadas por la empresa.

1.2. Planteamiento del Problema:

La problemtica en estudio es la influencia de la Inteligencia

Emocional de los trabajadores de Transportes Juvier SAC en su

Desempeo Laboral; entonces, el problema a investigar queda

formulado de la siguiente manera:

De qu manera la Inteligencia Emocional de los trabajadores de la

Empresa Transportes Juvier S.A.C influye en su desempeo laboral?



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1.3 Objetivos:

1.3.1. Objetivo General:

Determinar si la inteligencia emocional de los trabajadores de la

Empresa Transportes Juvier S.A.C, influye directamente en su

desempeo laboral.

1.3.2. Objetivos Especficos:

Identificar la Inteligencia Emocional con que cuenta

individualmente los trabajadores de la Empresa Transportes

Juvier S.A.C,

Analizar el manejo de las emociones de los trabajadores de la

empresa Transportes Juvier Sac.

Comparar los resultados del desempeo laboral y su relacin

con la Inteligencia Emocional de los trabajadores para cumplir

las metas de la empresa.

1.4. Marco Terico y Conceptual:

1.4.1. Inteligencia Emociona

1.4.1.1. Definicin:

Cooper y Sawaf (1998) es la capacidad de sentir,

entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de

las emociones como fuente de energa humana,

informacin, conexin e influencia

Goleman (2000) define la I. E. como las habilidades tales

como ser capaz de motivarse y persistir ante las

decepciones; controlar el impulso y demorar la

gratificacin, regular el humor y evitar que los trastornos

disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empata y

abrigar esperanzas.



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Eduardo Soto (2001) la define como una descripcin de

las funciones cerebrales y mentales que tiene que ver con

las emociones, es un llamado a descubrir y explorar en

palabras sencillas. Es la mente emocional, sa que

desde la aparicin del hombre ha sido descrita con

imgenes, filosofas y poesas.

1.4.1.2. Caractersticas de la Inteligencia Emocional:

La Inteligencia Emocional se caracteriza por:

Hace referencia con la conciencia de uno mismo de poder

conocer las emociones propias y no afectar el desarrollo de

trabajo en la organizacin.

Que el trabajador permite el equilibrio anmico dentro de la

organizacin.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y

desarrollo de los miembros de la empresa.

Los miembros que conforman la empresa repercuten mucho

con la motivacin de los mismos que se da en la

organizacin.

Que depende mucho la sociabilidad del personal dentro y

fuera de la organizacin.

Que afecta el grado de compromiso e identificacin de los

miembros de la empresa con sta. Esto quiere decir que una

organizacin con una buena competencia de Inteligencia

Emociona en su personal, tiene una alta probabilidad de

conseguir un nivel significativo del desarrollo de sus

actividades y logro de sus metas. De manera contraria, si

una organizacin no toma importancia la Inteligencia

Emocional de sus trabajadores esta Organizacin ser

deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin.



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1.4.1.3. Tipos de Inteligencia Emocional:

Este conjunto de habilidades de carcter socio-emocional es lo

que Goleman defini como Inteligencia Emocional. Esta puede

dividirse en dos reas:

- Inteligencia Intra-personal

- Inteligencia Inter-personal

En cuanto a lo anterior su explicacin sera:

Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un

modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo

acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas

en la conducta.

Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender

a los dems; qu los motiva, cmo operan, cmo

relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y

reaccionar ante el humor, el temperamento y las

emociones de los otros.

1.4.1.4. Evolucin de la Inteligencia Emocional:

Cuando los seres humanos se dieron cuenta de que eran

capaces de exteriorizar sus "imgenes mentales" internas, la

evolucin fue ms rpida. Con las primeras representaciones

hechas por los primitivos aborgenes australianos en las

cavernas, los trazos iniciales se fueron convirtiendo

paulatinamente en pinturas. A medida que las civilizaciones

evolucionaban, las imgenes comenzaron a condensarse en

smbolos y, ms tarde, en alfabetos y guiones; as sucedi con

los caracteres chinos o los jeroglficos egipcios. Con el

desarrollo del pensamiento occidental y la creciente influencia

del imperio romano, se complet la transicin de la imagen a la

letra. Y posteriormente, a lo largo de dos mil aos de evolucin,



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el poder nada desdeable de la letra adquiri primicia sobre la

momentneamente escarnecida imagen.

As pues, los primeros seres humanos que hicieron marcas

estaban sealando, literalmente, un salto gigantesco en la

evolucin de nuestra inteligencia, porque as exteriorizaban los

primeros indicios de nuestro mundo mental. Al hacerlo, no slo

fijaban sus pensamientos en el tiempo y en el espacio, sino que

adems capacitaban el pensamiento para que pudiera abarcar

esas mismas dimensiones. Entonces, la inteligencia humana ya

pudo empezar a comunicarse consigo misma a travs de las

extensiones infinitas del tiempo y del espacio. En su evolucin,

los smbolos, las imgenes y los cdigos terminaron por

configurar la escritura, y ese primeros avance fue la clave de

la aparicin y de la evolucin de civilizaciones destacadas, tales

como las de Mesopotamia y de China, cuyos habitantes

disfrutaron de evidentes ventajas sobre aquellos otros pueblos

que todava estaban por llegar al estudio de la escritura, y por

ese motivo no tuvieron acceso a la sabidura y al conocimiento

que nos legaron las grandes mentes del pasado.

Tal y como las aguas de un ancho ro tienden a

acelerarse cuando se ve forzado a discurrir por un cauce

estrecho, la tendencia a reunir informacin ha ido acelerndose

a lo largo de los siglos, hasta dar origen a la actual "explosin

informativa". En pocas recientes, esta "explosin" ha sido

causada, en parte, por el supuesto de que la escritura es el

nico vehculo adecuado para el aprendizaje, el anlisis y

la diseminacin de la informacin.

Si efectivamente escribir es la mejor manera de aduearse de tal

informacin, de analizarla y de transmitirla, por qu hay tantas

personas que tienen problemas en los campos del aprendizaje,

el pensamiento, la creatividad y la memoria? Por qu se quejan

de una incapacidad bsica, de prdida de la confianza en s



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mismas, de disminucin del inters y de reduccin de sus

poderes de concentracin, memoria y pensamiento? Entre las

reacciones habituales ante tales problemas cabe incluir la auto

denigracin, la disminucin del rendimiento, la apata y la

aceptacin de reglas rgidas y dogmticas, factores todos que

obstaculizan an ms el funcionamiento natural del cerebro.

Hemos convertido la palabra, la oracin, la lgica y el nmero en

los pilares fundamentales de nuestra civilizacin, con lo cual

estamos obligando al cerebro a valerse de modos de expresin

que lo limitan, pero que (tal es lo que suponemos) son los nicos

correctos.

Los grandes cerebros usaron efectivamente una mayor

proporcin de su capacidad natural y de que (a diferencia de sus

contemporneos que usaban un pensamiento ms lineal)

estaban empezando a volverse intuitivamente de los principios

del pensamiento irradiante y de la cartografa mental.

El trmino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez

en1990 por Salovey y Mayer, y en 1995 por Daniel Goleman

quien realiza una recopilacin de estudios de Inteligencia

Emocional captando la atencin del mundo. Desde entonces, se

han hecho diversas investigaciones al respecto.

1.4.1.5. El Cociente de la Inteligencia (CI) y la Inteligencia

Emocional (IE):

Con independencia de lo que se asuma como fuentes de la

teora de la IE; en las investigaciones sobre desempeos

exitosos; o en la esfera de las neurociencias, la psicologa u

otras; todos los autores sobre el tema identifican la necesidad de

ocuparse y desarrollar la inteligencia emocional, como

consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI (Cociente

de Inteligencia) que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado

como indicador predictor de comportamientos exitosos.



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Howard Gardner, con su Teora de las Inteligencias Mltiples,

(1983) haba cuestionado el modelo clsico de inteligencia

medido como Cociente de Inteligencia (CI). Aunque, un

estudioso de su trabajo plantea que su teora tuvo un fallo que

en la ltima dcada se est tratando de enmendar: el abandono

del estudio del impacto de los procesos afectivo/emocionales

sobre el comportamiento.

Pese al nfasis que las escuelas y los exmenes de ingreso

ponen en el CI, es asombroso el poco peso que este tiene en el

xito laboral y en la vida. El CI no es una medida infalible

destaca Goleman porque es muy frecuente que las personas

que poseen un alto cociente intelectual no desempeen

adecuadamente su trabajo; mientras que otros, con un cociente

intelectual moderado, o ms bajo, lo hacen considerablemente

mejor.

Henry Mintzberg, de sus experiencias como profesor en programas

de MBA (Master in Business Administration), en Canad, Francia y

otros pases, plantea: No conozco ninguna prueba que relacione

una puntuacin alta en el examen de aptitud (en el ingreso al MBA)

con una buena prctica de la direccin.

Segn Goleman, la investigacin ha demostrado que la correlacin

existente entre el CI y el nivel de eficacia que muestran las

personas en el desempeo de su profesin no supera el 25%,

aunque un anlisis ms detallado revela que esa correlacin no

suele superar el 10% y, a veces, es inferior al 4%. Esto significa

que el CI, por s solo, deja sin explicacin, en el mejor de los casos,

un 75% del xito laboral y, en el peor, el 96%; en otras palabras, no

determina quin va a triunfar y quin fracasar.

Jeanne Segal en: Su inteligencia emocional. Aprenda a

incrementarla y a usarla (1998), hace una observacin

interesante sobre esto cuando plantea que, siempre se puede



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aprender a ser consciente de los sentimientos propios,

aceptarlos y utilizar la informacin que ofrecen para

beneficiarnos nosotros mismos y los dems. El CI es algo muy

diferente. Uno nace con, o sin, la capacidad de desarrollar

habilidades matemticas, lingsticas o de otras clases

mensurables. El ambiente en el que uno vive, o el CE (Cociente

Emocional) que tenga puede influir en lo cerca que se llegue al

potencial intelectual de uno, pero ese potencial de inteligencia es

fijo, est predeterminado, es un hecho. Solo una cosa puede

determinar cunto CE se puede desarrollar en toda una vida: la

motivacin, concluye esta reconocida especialista.

Ryback inicia su libro con un planteamiento de un destacado

seguidor de talentos, que siempre ha valorado altamente el CI

de la gente que recluta, se trata de Bill Gates que dijo: Ya no

creo tanto como antes en que el CI lo pueda todo. Para tener

xito, tambin hay que saber tomar decisiones y pensar

con mayor amplitud de miras.

A las insuficiencias del CI se suma la consideracin de las

caractersticas del entorno en que las empresas y

organizaciones desarrollan su actividad en el mundo

contemporneo, que se caracteriza por la velocidad de los

cambios en las diferentes esferas: tecnolgica, econmica,

social, medio ambiental etc. que demandan aptitudes y

comportamientos muy diferentes a los de pocas

anteriores.

Desde 1918, en que los reclutas del ejrcito de EEUU

comenzaron a pasar en masa las pruebas de determinacin

del CI, la media de este indicador en ese pas se ha elevado

considerablemente. Igual tendencia se ha visto en el resto de

los pases desarrollados. Las razones que fundamentan esto

son diversas: aumento de la escolarizacin, mejoramiento de

mtodos de enseanza, en general, del aumento del



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nivel de vida. Goleman destaca que un grupo de

investigaciones de diferentes escuelas de gestin empresarial,

el gobierno federal y el mundo de la industria han revelado

...la existencia de carencias muy lamentables en el modo que

las empresas forman a la gente en habilidades que van desde

la escucha y el liderazgo hasta la formacin de un equipo y el

modo de abordar un cambio.... Entre las aptitudes que,

segn investigaciones y encuestas, estn entre las ms

demandadas para trabajar en las nuevas condiciones se

sealan: saber escuchar y comunicarse oralmente,

adaptabilidad y respuestas creativas ante obstculos y

reveses, dominio personal, confianza en uno mismo,

motivacin para trabajar en pos de un objetivo, deseo de

desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado,

efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y

de equipo, habilidad para negociar desacuerdos, entre otras.

Todas ellas, no dependen del CI sino de aptitudes de la IE,

destacan.

1.4.1.6. La Inteligencia Emocional y el Cambio Organizacional:

A medida que las organizaciones se desenvuelven en

mercados ms competitivos y dinmicos, reducen personal

por reestructuraciones o comienzan a ser parte de la

globalizacin lo que significa fuertes modificaciones en el estilo

de gestin.

Debido a lo anterior, los empleados debern desarrollar

nuevas caractersticas para adaptarse o mejor aun destacarse.

Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn

mbito es cuestin de tiempo y dinero, pero ser mucho ms

complicado encontrar al ms apto. Lo anterior significa

competencia tcnica e "inteligencia emocional".



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Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior

o un alto nivel de pericia en una determinada materia pueden

llegar a ser paradjicamente negativos para el xito laboral en

la empresa moderna. Lo anterior se explica por la comn falta

de capacidad de aceptar crticas, consejos y trabajar en equipo

de las "estrellas".

Anlogamente, la dificultad que tienen los supervisores, jefes o

gerentes para empatizar con sus subordinados y as poder

transmitir los mensajes de la manera ms eficaz posible,

es otro punto de inters. Lo anterior est estrechamente

relacionado con el liderazgo.

1.4.1.7. La Inteligencia Emocional en la Empresa:

En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera

profesional interesante, obtener altos cargos, y hasta para

permanecer en un trabajo que nos satisfaga son cada vez

mayores. La carrera por obtener ttulos de grado y posgrado es

muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades

de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a

causa de los grandes cambios y reestructuraciones que se

producen en las empresas modernas. Desde los cargos

iniciales hasta los ms altos, el factor clave no es el cociente

intelectual, los ttulos o diplomas acadmicos, sino la inteligencia

emocional. Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en

uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la

habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las

caractersticas que analiza Goleman con lucidez e intuicin,

gracias al estudio de ms de quinientas organizaciones,

demuestra que estas capacidades son las requeridas en el

mercado de trabajo actual.

Mientras ms se avanza en la escala de liderazgo, mas se

percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con



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frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es

despedido, y resulta decisiva para ser ascendido.

Las aptitudes humanas constituyen la mayor parte de los

ingredientes que llevan a la excelencia laboral, muy

especialmente, al liderazgo.

Segn una encuesta entre empleadores estadounidenses, ms

de la mitad de las personas que trabajan para ellos carecen de

motivacin para continuar aprendiendo y mejorando su

desempeo. Cuatro de cada diez son incapaces de operar en

colaboracin con sus compaeros, solo un 19% de quienes

aspiran a ingresar en los puestos inferiores tienen suficiente

autodisciplina en sus hbitos laborales.

Cada vez son ms los empleadores que se quejan por la falta de

habilidades sociales en los nuevos contratados. En una encuesta

nacional sobre lo que buscan los empleadores, en los

ingresantes, las aptitudes tcnicas especificas son ahora menos

importantes que la capacidad subyacente de aprender en el

puesto. Un estudio de lo que buscan las corporaciones en los

administradores de empresas a contratar resulta una lista similar.

Las tres aptitudes ms deseadas son la habilidad para la

comunicacin, para las relaciones interpersonales y la iniciativa.

1.4.1.7.1. Innovacin y Adaptabilidad:

Las personas dotadas de esta aptitud se caracterizan por

buscar ideas nuevas de muchas fuentes distintas, hallar

soluciones originales para los problemas, generar ideas

nuevas, adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.

Asimismo manejan con desenvoltura exigencias mltiples,

adaptan sus reacciones y tcticas a las circunstancias

mutantes. Son flexibles en su visin de los hechos.



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1.4.1.7.2. El Compromiso con la Empresa:

Las personas dotadas de esta aptitud, estn dispuestas a

hacer sacrificios para lograr un objetivo general, encuentran

una sensacin de ser tiles en la misin general, utilizan los

valores nucleares del grupo para tomar decisiones. Buscan

activamente oportunidades para cumplir con la misin del

grupo.

1.4.1.7.3. La Proactividad:

Las personas dotadas de esta aptitud estn dispuestas a

aprovechar cualquier oportunidad, van tras el objetivo ms all

de lo que se requiere. Prescinden de la burocracia y fuerzan las

reglas, movilizan a los dems mediante emprendimientos

inusuales, persisten en ir tras la meta pese a los obstculos y

contratiempos, no operan por miedo al fracaso sino con

esperanza en el futuro. Consideran que los contratiempos se

deben a circunstancias manejables.

1.4.1.7.4. La Conciencia Poltica:

Las personas dotadas de esta aptitud saben leer con

precisin las relaciones clave de poder, detectan las redes

sociales cruciales entienden las fuerzas que dan forma a

las visiones y acciones de los clientes o competidores,

leen con precisin la realidad externa y la realidad de la

organizacin. Esta capacidad de interpretar la realidad

poltica es vital para construir coaliciones y redes entre

bastidores que permitan a alguien ejercer influencia,

cualquiera sea su papel profesional. Toda organizacin

tiene su propio sistema nervioso invisible, hechos de

contactos e influencias. Hay que ser capaz de enfatizar



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con toda la organizacin a fin de interpretar las corrientes

que ejercen su influencia sobre donde realmente

se toman las decisiones. Las personas que mantienen

ricas redes personales en una organizacin estn

tpicamente enteradas de lo que sucede, esta inteligencia

social lleva a comprender las realidades mayores que

afectan a la organizacin. Esta astucia poltica hace

equilibrar las perspectivas de colegas, jefes,

subordinados, clientes y competidores.

Toda organizacin tiene sus reglas bsicas implcitas

sobre lo que es aceptado y lo que no. Fortificar las

organizaciones significa sintonizar el clima y la cultura

organizacional. Ya que la inevitable vida orgnica crea

coaliciones en competencias y luchas de poder, que

determinan las oportunidades y restricciones.

Quienes carecen de astucia poltica son ms propensos a

fracasar cuando tratan de atraer a otros hacia su causa,

porque sus intentos de ejercer influencia estn mal

dirigidos o son ineptos. Es necesario all un agudo sentido

de la estructura formal como informal, y los centros de

poder de la organizacin.

1.4.1.7.5. La Influencia:

Es la habilidad para inducir a otros las respuestas

deseables, el arte de la influencia requiere manejar con

efectividad las emociones ajenas. Los trabajadores

estelares son diestros en la proyeccin de seales

emocionales, los cuales lo convierte en potentes

competidores, capaces de dominar a un pblico y los

convierte en lderes. Las emociones son contagiosas,

debido a que cada uno influye en el estado de nimo de los

dems, para bien o para mal. Este intercambio emocional

constituye una economa interpersonal, invisible, parte de



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todas las interacciones humanas, pero habitualmente es tan

sutil que no se lo percibe.

La transmisin de humores es notablemente poderosa, las

emociones son contagiosas, transmitimos estados de nimo

con facilidad, nuestras emociones nos indican en que

concentrar la atencin, que operan como advertencia,

invitaciones, alarmas, etc. Son mensajes potentes que

transmiten informacin crucial sin poner esos datos en

palabras.

En la cadena de comunicaciones cada persona activa el

mismo estado emocional subyacente en el que sigue, y as

pasa el mensaje de alerta.

La economa emocional, sin la necesidad de palabras, es la

suma total de los intercambios de sentimientos entre

nosotros.

1.4.1.7.6. El control de las emociones ajenas:

Cada uno es parte del equipo emocional de los otros para

bien o para mal, estamos siempre activndonos

mutuamente diversos estados emocionales. La sonrisa, por

ejemplo, es la ms contagiosa de todas las seales

emotivas, tiene el poder casi irresistible para hacer que los

dems tambin sonran. La esencia de una comunicacin

elocuente, apasionada y amistosa, involucra el uso de

expresiones faciales, voces, gestos y movimientos

corporales para transmitir emociones. Quienes posean esta

habilidad emocional son ms capaces de conmover e

inspirar a otros y de cautivar su imaginacin. La deficiencia

en el manejo de la expresin de emociones puede causar

una gran desventaja.



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1.4.1.7.7. Implementar tcticas de persuasin efectivas

Las personas dotadas de esta aptitud son hbiles para

convencer a la gente, ajustan sus presentaciones para

agradar a los oyentes usan estrategias complejas, como la

influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo, recurren

a puestas en escena dramticas, para establecer con

claridad su punto de vista. Influencia y persuasin giran

sobre la facultad de despertar emociones especficas en el

otro. Las personas con capacidad para la influencia saben

percibir y hasta prever la reaccin que su mensaje causara

en el publico por lo que va hacia la meta buscada. Para lo

que hay que saber detectar el momento en que los

argumentos se quedan cortos y las apelaciones

emocionales puedan aadir impacto. Entre las estrategias

utilizadas por los mejores figuran: el manejo de la impresin,

las apelaciones a las razas y a los hechos, argumentos o

actos dramticos, etc.

1.4.1.7.8 Fortalecer el entendimiento:

La empata es crucial para ejercer influencia, para causar un

efecto positivo primero hay que percibir lo que sienten y

entender su postura. El primer paso para influir es

fortalecer el entendimiento. La persuasin se lubrica

identificando un vnculo o algo en comn. Una de las

estrategias para divulgar los cambios en una organizacin

numerosa y extendida es utilizar redes de lderes locales,

donde los individuos del grupo trabajan, aprecian y

respetan. Hay que saber consensuar para tener xito.

1.4.1.7.9. Cuando no se puede persuadir

Es preciso que el pblico participe emocionalmente, pero

los presentadores mediocres rara vez van ms all de una

seca letana de datos. Si no se interpreta adecuadamente



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como esta impresionando la idea a quien escucha,

corremos el riesgo de caer en odos sordos, indiferentes y

hasta hostiles. Hay que saber persuadir.

La verdadera influencia como aptitud positiva, no es triunfar

a cualquier precio, esto se socializa y est en armona con

la meta colectiva, en vez de la conveniencia personal.

1.4.1.7.10. La Comunicacin:

Las personas dotadas de esta aptitud: son efectivas en el

intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar

su mensaje, enfrentan directamente los asuntos difciles,

saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y

comparten informacin de buen grado, fomentan la

comunicacin abierta y son tan receptivas de las malas

noticias como de las buenas. Debe existir una estrecha

relacin con la gerencia, cuando este canal es abierto da

resultados, se obtiene lo mejor de la gente: su energa y

creatividad.

1.4.1.7.11. Estado anmico y sentido:

La clave de todas las habilidades sociales es ser un

comunicador apto. Esta aptitud para la comunicacin

distingue a los lderes estelares de los comunes o deficientes,

la falta de esta capacidad puede terminar con la moral.

Saber escuchar, clave de la empata, es crucial para la

comunicacin. Como tambin hay que mantener el control

del propio estado de nimo, la clave es la serenidad y

la paciencia. Una aptitud neutral nos permite involucrarnos

ms a fondo.



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1.4.1.7.12. Mantener la calma:

La capacidad de conservar la calma nos ayuda a apartar

momentneamente las preocupaciones y mantenernos

flexibles en nuestras propias reacciones emocionales. Las

personas que conservan el dominio de si en medio de una

emergencia o ante el pnico ajeno tienen un tranquilizador

sentido de autodominio, ingresan fcilmente a una

conversacin y se mantienen efectivamente

involucrados. La extroversin y la sociabilidad no son en s

garantas de tener habilidad para la comunicacin.

1.4.1.7.13. Manejo de conflictos: Negociar y resolver

desacuerdos:

Las personas dotadas de esta Aptitud manejan con

diplomacia y tacto situaciones tensa y personas difciles

detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los

desacuerdos y ayudan a reducirlos alientan el debate y la

discusin franca orquestan soluciones que benefician a

todos. Uno de los talentos que presentan quienes son

hbiles para la solucin de conflictos es detectar los

disturbios cuando se estn gestando y tomar medidas para

calmar a los involucrados. Para lo cual es fundamental

escuchar y empatizar, esto se denomina tacto.

1.4.1.7.14. Lectura de seales:

Durante una negociacin la capacidad de interpretar los

sentimientos de la otra parte es crtico para el xito. Toda

negociacin lleva una gran carga emocional. Al existir

una negociacin equivale a reconocer que el problema es

compartido entre las partes, por lo que puede haber una



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solucin mutuamente satisfactoria. Por lo que negociar es

un emprendimiento cooperativo. La empata hace que cada

bando sea capaz de influir en el otro para beneficio propio,

respondiendo a las necesidades ajenas, o sea es buscar la

manera para que ambas partes puedan ganar.

1.4.1.7.15. Canales de negociacin:

Constantemente se producen negociaciones y la mayora

son informales. El resultado debe ser una negociacin

permanente sobre temas tales como margen de ganancia,

condiciones de pago y la sincronizacin de entregas. Estas

relaciones de canal son simbiticas y a largo plazo. Los

estilos de negociacin son:

Hallar la solucin que beneficie a ambos.

Ambos ceden ms o menos lo mismo sin tener en

cuenta si satisface sus necesidades.

La agregacin, donde una parte arranca a la otra

concesin unilateral. El espritu de colaboracin es el

que mejor funciona.



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1.4.1.7.16. La I.E. (Daniel Goleman Grfico)

Cuadro N 1

Esquema de la Inteligencia Emocional.

Fuente:

Libro: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Autor: Daniel Goleman

1.4.1.7.16.1. Importancia:

Cuando nuestras emociones no estn equilibradas, nuestros

pensamientos se bloquean y actuamos de manera inadecuada.

La falta de I.E. entorpece: planeamiento y desarrollo de

metas; resolucin de problemas; y las relaciones

interpersonales.



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1.4.1.7.16.2. Componentes o Habilidades:

Son divididos en 5:

Autoconocimiento Emocional: es saber de

manera objetiva lo que ocurre en nuestro interior.

Se identifican, evalan la intensidad y manejan las

emociones.

Control Emocional: saber serenarse, liberarse de

la ansiedad, de la irritacin o de melancolas.

Motivacin y Autorregulacin: movilizan las

emociones, dirigiendo el comportamiento una meta

especfica.

Empata: base de la solidaridad y la tolerancia. Es

la capacidad de experimentar las emociones de

otros.

Habilidades Sociales: favorecen las relaciones

con los dems. Permiten la comunicacin,

resolucin de problemas, para persuadir, dirigir o

negociar y el trabajo en equipo.

1.4.1.7.16.3. reas de la Inteligencia Emocional:

Los divide en dos areas:

INTELIGENCIA INTERPERSONAL: en donde

encontramos: la apata y las habilidades sociales.

INTELIGENCIA INTRAPERSONAL: est la

autoconciencia, control emocional y la motivacin.

1.4.1.7.16.4. Desborde de las Emociones:

Son causadas por:



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La Ansiedad: es un conjunto de emociones de miedo,

inquietud, tencin, preocupacin e inseguridad ante

situaciones que se consideran amenazantes.

Componentes:

Situaciones amenazantes.

Pensamientos

Reacciones fisiolgicas

Conductas

La Ira: es conjunto de emociones como el enfado, la

rabia, el enojo, y suele aparecer ante una situacin en la

que no conseguimos lo que deseamos (frustracin) o lo

que nos deja insatisfechos.

1.4.1.7.16.5. Manejo de la Ansiedad y la Ira:

Primer paso: conocer, comprender y admitir que

sentimos ansiedad e ira.

Segundo paso: indagar que situaciones o

condiciones causan estas emociones y que

podemos hacer para sobrellevarlas.

Tercer paso: emplear la tcnica de la detencin

del pensamiento (convertir los pensamientos

negativos en positivos).

1.4.1.7.16.6 La Inteligencia Emocional en la Empresa.

Los mayores desafos a los que se enfrenta la

organizacin tanto pblica como privada segn Cary

Cherniss, estn relacionadas con que las personas

deben:

Afrontar grandes y rpidos cambios.



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Ms creativos a fin de impulsar la innovacin.

Manejar enormes cantidades de informacin.

Trabajar mejor juntos.

Aumentar la fidelidad de los clientes.

Estar ms motivados y comprometidos.

Utilizar los talentos especiales disponibles en

una fuerza laboral diversa.

Identificar y reclutar a los ms dotados.

Tomar decisiones acerca de nuevos mercados,

productos y alianzas estratgicas.

Es prcticamente todas estas cosas y otras similares, la

Inteligencia Emocional tiene que desempear un importante

papel a fin de satisfacer esas necesidades.

Esto influye en la eficacia organizativa en varias reas

relacionadas con:

Desarrollo de talento

Trabajo en equipo

Productividad

Eficacia

Calidad de servicio

Clientela fiel

Compromiso y salud del empleado

Las organizaciones pueden aumentar su Inteligencia Emocional

utilizando las funciones normales de RECURSOS HUMANOS

sistema de contratacin, formacin y desarrollo y gestin del



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rendimiento para afrontar con xito las demandas de un

mercado cambiante.

1.4.2. Desempeo:

El desempeo est asociado con los logros individuales o

colectivos al interior de una organizacin, y alineamiento de la

gestin con las metas y objetivos de la organizacin. Por lo

tanto el desempeo es una magnitud de los logros de una

organizacin.

Es la forma en que los trabajadores realizan su trabajo. ste se

evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las

cuales un empleador tiene en cuenta factores como la

capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades

organizativas y la productividad para analizar cada empleado de

forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo

general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que

se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para

ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

El desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin

laboral. En este sentido, el desempeo laboral de las personas

va a depender de su comportamiento y tambin de los

resultados obtenidos.

Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del

desempeo laboral es dada por Stoner, quien afirma que el

desempeo laboral es la manera como los miembros de la

organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas

comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con

anterioridad.



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La evaluacin del desempeo laboral de los colaboradores es

un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral,

sistemtica y continua realizada por parte de los jefes

inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y

comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su

cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de

oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La

evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado

a determinar y comunicar a los Colaboradores, la forma en

que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar

planes de mejora.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal

no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de

cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo

y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del

colaborador es suficiente, seguramente mejorara su

rendimiento. La percepcin de las tareas por el

colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un

plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las

evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones

administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y

aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin

de los colaboradores, sirve tambin para determinar las

necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso

individual como de la organizacin.

Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el

fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan

para comunicar a los colaboradores como estn desempeando

sus puestos y proponer los cambios necesarios del

comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal

sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin

con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de



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completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin

para guiar los esfuerzos de mejora.

1.4.2.1. Medicin de Desempeo:

La medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo

sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin

orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de

sus procesos.

1.4.2.2. Objetivos:

Es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el

desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de

remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.

Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe

inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la

discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el

gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo

del subordinado. En forma especfica los objetivos de la evaluacin de

los colaboradores sirven para:

El mejoramiento del desempeo laboral

Reajustar las remuneraciones

Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con

sus conocimientos habilidades y destrezas

La rotacin y promocin de colaboradores

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores

1.4.2.3. Importancia

La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del

Personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:



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Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su

trabajo

Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de

decisiones y la aplicacin de polticas y programas de la

administracin de recursos humanos.

Realizar las promociones y/o ascensos

Permite realizar las diversas acciones en materia de

personal, como los traslados, colocaciones,

reubicaciones, etc.

Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de

acuerdo a necesidades.

Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la

moral de los colaboradores.

1.4.2.4. Factores a tener en cuenta para evaluacin del

Desempeo de los trabajadores

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin

de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin

que se emplee, pero por lo general estos factores son los

siguientes:

Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin

adecuada cuando se necesita. Va mas all de los

requisitos exigidos para obtener un producto o resultado

mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en

las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo

de alta calidad.

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo,

atenindose a las rdenes recibidas y por propia

iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen

aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe



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esperar razonablemente en las circunstancias actuales

del puesto. Crumple razonablemente el calendario de

entregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de

conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los

principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario

para desempear las tareas del puesto. Va por delante

de las tendencias, evolucin, mercados innovaciones del

producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden

mejorar la capacidad para desempear el puesto.

Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele, es eficaz

al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene

nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la

hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.

Puede trabajar independientemente.

Planificacin: Programa las ordenes de trabajo a fin de

cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los

recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y

prioridades adecuadas a las rdenes de produccin.

Puede colaborar eficazmente con otros a la

programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a las

necesidades o problemas futuros.

Control de costos: Controla los costes y cumple los

objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante

mtodos como la devolucin del material sobrante al

almacn, la supresin de operaciones innecesarias, la

utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de

los objetivos de costes. Etc.

Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus

compaeros informados de las pertinentes tareas,

proyectos, resultados y problemas. Suministra



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informacin en el momento apropiado. Busca u

ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en

proyectos de equipo.

Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor

informado del progreso en el trabajo y de los problemas

que puedan plantearse. Transmite esta informacin

oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor

y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.

Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y

mejora las relaciones con el personal externo, como

clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes

pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la

empresa.

Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a

los subordinados en las funciones que tienen asignadas y

hace un seguimiento de los mismos para asegurar los

resultados deseados. Mantiene a los subordinados

informados de las polticas y procedimientos de la

empresa y procura su aplicacin.

Es sensible a los problemas de los empleados y de

encontrar soluciones. Evala los resultados de los

subordinados. Identifica reas en las que se necesita

formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el

aprendizaje.

Responsabilidades: en relacin con la igualdad de

oportunidades en el empleo y la accin Positiva.

Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza,

religin, origen nacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de

lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo

y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir



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con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los

objetivos de carrera de minoras y mujeres.

1.4.2.5. Otros Trminos Utilizados en el Desempeo Laboral:

Productividad: es la relacin entre la produccin obtenida por un

sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha

produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los

resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea

el tiempo que lleve a obtener el resultado deseado, ms productivo

es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como

el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto

utilizado con la cantidad de produccin obtenida.

En el mbito de desarrollo profesional se le llama productividad (p)

al ndice econmico que relaciona la produccin con los recursos

empleados para obtener dicha produccin, expresado

matemticamente como: P = produccin /recursos.

Eficiencia: proviene del latn efficientia que en espaol quiere

decir, accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad de

disponer de alguien o de alago para conseguir un efecto

determinado.

Eficacia: se define como la capacidad de lograr el efecto que se

desea o se espera.

1.5. Formulacin de Hiptesis:

La Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Transportes

Juvier S.A.C. influye directamente en su desempeo laboral.

1.6. VARIABLES:

1.6.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Inteligencia Emocional.

1.6.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Laboral.



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CAPITULO II

IMATERIALES Y METODOS

2.1. MATERIAL DE ESTUDIO

2.1.1 POBLACIN

La poblacin objetiva del estudio est constituida por los

trabajadores de la Empresa Transportes Juvier S.A.C.

Segn datos de la empresa en planilla hasta mayo del

2013, la empresa cuenta con 20 trabajadores

2.1.2. MUESTRA

MUESTREO: No Probabilstico

TAMAO DE MUESTRA:

Estar conformada por un total de 20 trabajadores que

conforman la Empresa Transportes Juvier S.A.C.

2.1.3. DISEO DE INVESTIGACION

La presente investigacin es transaccional descriptiva:

X

Y

X: La Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Transportes Juvier SAC.

Y: Desempeo Laboral

M: Muestra

M



tesis escobedo maria

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