Download - TESIS Escobedo MarIA
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS TRABAJADORES DE
LA EMPRESA TRANSPORTE JUVIER SAC Y DESEMPEO
LABORAL
TESIS
Para optar el Ttulo de:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
AUTORA:
BR: MARIA KARLITA ESCOBEDO REYES
ASESORA:
Dra. Violeta Claros Aguilar
HUAMACHUCO PER
2013
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PENSAMIENTO
El mundo est en las manos de la gente capaz de ver las
transformaciones del presente, de la gente con coraje para vivir sus sueos, cada cual con su propio talento. (Paulo Coelho)
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DEDICATORIA
AL SEOR:
Gracias seor porque con tu infinito amor y omnipotencia nos iluminas y guas muestreo camino. Gracias por permitirme realizar el presente trabajo de especial significado en mi carrera profesional.
A MIS PADRES: GREGORIO ESCOBEDO Y ROSA REYES
Les agradezco por su entrega total e inmenso amor por m y quisiera decirles que este logro es una forma de decirles que les AMO, aunque todo lo que haga ser poco para manifestarles este noble y gran sentimiento hacia ustedes.
A OSMAM:
Te agradezco por tu sincero y tierno AMOR, eres uno de mis principales fuentes de motivacin.
A MI AMIGA: LILY SIFUENTES ALTAMIRANO
Quien quise mucho, le recordare y agradecer siempre por su desinteresada amistad y al a ver compartido gratos recuerdos, Dios decidi llevarte a su lado y desde ac te agradezco mucho por todos los consejos y apoyo que me brindaste cuando yo ms lo necesitaba, gracias amiga.
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II
AGRADECIMIENTO
A MI ALMA MATER
Mi ms sincero agradecimiento por cobijarme en tus aulas y brindarme la formacin necesaria para hacerme una futura profesional de xito.
Siendo considera la primera casa de estudios, a nivel regional, constituye un orgullo para nosotros.
A MI ASESORA
Dra. VIOLETA CLAROS AGUILAR
Por su valiosa orientacin, su linda amistad, apoyo constante y desinteresado especialmente para la realizacin del presente trabajo de investigacin, as como la incentivacin a seguir creciendo intelectualmente.
A MIS PROFESORES:
Un profundo y merecido reconocimiento a nuestros queridos profesores, quienes con sus sabias enseanzas ha contribuido a reforzar nuestra formacin profesional.
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PRESENTACION
Dignos Miembros del Jurado:
Luego de seis meses de constante investigacin, anlisis, dedicacin y
perseverancia, es un mayor anhelo presentar este informe de trabajo que tiene
como tema la Inteligencia Emocional de los Trabajadores de la Empresa
Transportes Juvier SAC. y Desempeo Laboral; la informacin recopilada de
primera mano de cinco ilustraciones que ayudan a comprender los modelos de
produccin de servicio como en transformacin, de flujo y los principios de
generacin de valor ( proceso de presentacin de servicios); tambin aparece un
tabla que detalla las tasa de rendimiento del personal de la empresa, treinta
cuadros que detallan en trminos absolutos las treinta preguntas de la encuesta
con sus treinta grficos respectivos y dos cuadros resumen que explica las
afirmaciones tabuladas sistemticamente que facilitan el anlisis de resultados de
la manera ms detallada posible.
En la parte final se aseveran las conclusiones con sus respectivas
recomendaciones para cerrar el presente informe con la bibliografa y dos anexos.
Atentamente.
Br. Mara Karlita Escobedo Reyes.
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RESUMEN
El presente trabajo es de investigacin de tipo descriptiva correlacional, tiene
como finalidad determinar si la Inteligencia Emocional influye directamente en nivel
de desempeo de los trabajadores de la empresa Transportes Juvier S.A.C.
La empresa Transportes Juvier S.A.C. es una empresa que se dedica al alquiler
de maquinaria y volquetes para el movimiento de tierras en el sector minero y
de la construccin.
Para dar respuesta al planteamiento del problema, La poblacin es de 20
trabajadores ya que es el total de trabajadores con que cuenta la empresa
Transportes Juvier SAC, se aplic la observacin y el cuestionario/encuesta para
la recoleccin de la informacin, el cual conto de 20 interrogantes con tres
alternativas de respuesta.
Segn los resultados obtenidos, respecto a la Inteligencia Emocional se obtuvo un
63.7% de los trabajadores muestran un grados de I.E. de LIMITES NORMALES,
en relacin al desempeo se obtuvo 71%, ambos valores reflejan niveles medios
en su escala correspondiente y adems se obtuvo un coeficiente de correlacin de
Pearson de 0.831 lo cual refiere que existe una influencia directa de la Inteligencia
Emocional en el nivel de desempeo de los trabajadores de la Empresa
Transportes Juvier S.A.C.
Se concluy segn los resultados obtenidos que la empresa ha mostrado que
maneja y aplica en cada una de sus labores la Inteligencia Emocional en un grado
de Limites Normal.
Con respecto a la hiptesis del diseo de tesis menciono:
Si la Inteligencia Emocional influencia en todas nuestras actividades entonces
influir en nuestro desempeo laboral directamente y positivamente.
Palabras Claves: Inteligencia Emociona, Desempeo Laboral
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ABSTRACT
This study is descriptive correlation research; it aims to determine if emotional
intelligence has a direct influence on performance of the workers of the company
transports Juvier S.A.C.
The company transports Juvier S.A.C. is a company that dedicates itself to the
renting of machinery and dumpers for the movement of land in the mining sector
and construction.
In response to the approach of the problem, the population is 20 workers since it is
total workforce that has the company transports Juvier Sac, applied observation
and questionnaire/survey for the collection of information, which told of 30
questions with three answer choices.
According to the results obtained with regard to emotional intelligence was
obtained a 63.7% of workers show a degree of normal limits I.E., 71% was
obtained in relation to the performance, both values reflect middle levels in its scale
and also obtained a correlation coefficient of Pearson's 0.831 which means that
there is a direct influence of emotional intelligence at the level of performance of
the workers of the company transports Juvier S.A.C.
According to the results it was concluded that the company has shown that it
manages and applies in each of its work the emotional intelligence in a degree of
Normal limits.
With respect to the design of thesis hypothesis I mention:
If emotional intelligence influence on all our activities then it will affect our work
performance directly and positively.
Key words: Intelligence thrills, job performance
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INDICE
DEDICATORIA ................................................................................................. I
AGRADECIMIENTO ......................................................................................... II
PRESENTACIN ............................................................................................. III
RESUMEN ....................................................................................................... IV
ABSTRACT ...................................................................................................... V
INDICE ............................................................................................................. VI
CAPITULO I
INTRODUCCIN
1.1. Antecedentes y justificacin del Problema ............................................. 1
1.1.1. Antecedentes .............................................................................. 1
1.1.2. Justificacin ................................................................................. 4
1.2. Planteamiento del Problema .................................................................. 5
1.3. Objetivos ................................................................................................ 6
1.3.1. Objetivos Generales .................................................................... 6
1.3.2. Objetivos Especficos .................................................................. 6
1.4. Marco Terico y Conceptual .................................................................. 6
1.4.1. Inteligencia Emocional ................................................................ 6
1.4.1.1. Definicin .......................................................................... 6
1.4.1.2. Caractersticas de la Inteligencia Emocional .................... 7
1.4.1.3. Tipos de Inteligencia Emocional ....................................... 8
1.4.1.4. Evolucin de la Inteligencia Emocional ............................. 8
1.4.1.5. El Cociente de la Inteligencia Emocional .......................... 10
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1.4.1.6. La Inteligencia Emocional y el cambio Organizacional.. 13
1.4.1.7. La Inteligencia Emocional en la Empresa ......................... 14
1.4.1.7.1. Innovacin y adaptabilidad. .. 15
1.4.1.7.2. El Compromiso con la Empresa .......... 16
1.4.1.7.3. La Pro actividad. . 16
1.4.1.7.4. Conciencia Poltica.. ... 16
1.4.1.7.5. La Influencia ........ 17
1.4.1.7.6. El Control de las Emociones Ajenas. .. 18
1.4.1.7.7. Implantar Tcticas de Persuasin Efectiva. ... 19
1.4.1.7.8. Fortalecer el Entendimiento ...... 19
1.4.1.7.9. Cuando no se puede Persuadir........... 19
1.4.1.7.10. La Comunicacin ..... 20
1.4.1.7.11. Estado Anmico y Sentidos ..... 20
1.4.1.7.12. Mantener la Calma.............. 21
1.4.1.7.13. Manejo de Conflictos.................. 21
1.4.1.7.14. Lectura de Seales .................... 21
1.4.1.7.15. Canales de Negociacin ....................... 22
1.4.1.7.16. La I.E. (Daniel Goleman Grafico) .............. 23
1.4.1.7.16.1. Importancia ................... 23
1.4.1.7.16.2. Componentes o Habilidades ........... 24
1.4.1.7.16.3. reas de la Inteligencia Emocional .................. 24
1.4.1.7.16.4. Desborde de las Emociones .... 24
1.4.1.7.16.5. Manejo de la Ansiedad y la Ira ........ 25
1.4.1.7.16.6. La Inteligencia Emocional en la Empresa ..... 25
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VIII
1.4.2. Desempeo ........................ 27
1.4.2.1. Medicin de Desempeo .................................................. 29
1.4.2.2. Objetivos .................. 29
1.4.2.3. Importancia .............. 29
1.4.2.4. Factores para Evaluar el Desempeo ......... 30
1.4.2.5. Otros trminos utilizados en el Desempeo Laboral ..... 33
1.5. Hiptesis ................................................................................................ 33
1.6. Variables .......... 33
1.6.1. Variable Independiente .................. 33
1.6.2. Variable Dependiente ................ 33
CAPITULO II
MATERIAL Y METODOS
2.1. Material de Estudio ................................................................................ 34
2.1.1. Poblacin .................................................................................... 34
2.1.2. Muestra ....................................................................................... 34
2.1.3. Diseo de Investigacin .............................................................. 34
2.2. Mtodos y Tcnicas ............................................................................... 34
2.2.1. Mtodo ........................................................................................ 35
2.2.2. Tcnicas e Instrumentacin......................................................... 35
2.2.2.1. Tcnicas ....................................................................... 35
2.2.2.2. Fuente de Datos . 36
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CAPITULO III
ANLISIS DE RESULTADOS
3.1. Generalidades de la Empresa ............................................................... 37
3.1.1. Razn Social ............................................................................... 37
3.1.2. Naturaleza ................................................................................... 37
3.1.3. Ubicacin .................................................................................... 37
3.1.4. Resea Histrica ......................................................................... 37
3.1.5. Valores de la Empresa ................................................................ 38
3.1.6. Visin .......................................................................................... 38
3.1.7. Misin .......................................................................................... 38
3.1.8. Productos y/o Servicios ............................................................... 39
3.2. Resultados y Discusin de Resultados .................................................. 39
3.2.1. Evaluacin del desempeo ......................................................... 41
3.2.2. Encuesta de la Inteligencia Emocional ........................................ 44
CAPITULO IV
DISCUSION
4.1. Discusin de resultados ......................................................................... 66
CONCLUSIONES ............................................................................................. 69
RECOMENDACIONES .................................................................................... 71
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 72
ANEXOS .......................................................................................................... 73
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CAPITULO I
INTRODUCCIN
1.1. Antecedentes y Justificacin del Problema
1.1.1. Antecedentes:
Las empresas estn llamadas a asumir un rol protagnico en las
transformaciones de desarrollo que se estn gestando en todo el
mundo en lo social, econmico, poltico y cultural, en consecuencia, el
reto que enfrentan las Empresas en el pas es: Calidad y
Competitividad en los servicios que brindan.
Habitualmente, y de forma tradicional, se ha venido considerando que
en los mbitos de la economa y de las empresas deban estar
regidos por el pensamiento lgico, el tratamiento emprico de datos, el
conocimiento tcnico y la toma racional de decisiones.
Por eso ha sido opinin comn que las emociones, los sentimientos,
ese mundo interno que nos caracteriza tambin como seres humanos,
haba de ser suprimido o reprimido en estos contextos por su nefasta
influencia, por su primitivismo y por su catica funcionalidad. Las
emociones eran vistas mas como sntomas de debilidad que de
fortaleza, mas como el elemento distorsionador que ofusca la razn y
complican la planificacin, que como verdaderos motores del
comportamiento humano, cayendo en el error de percibir que mente y
corazn, razn y emocin son entidades contrarias y mal avenidas.
El estudio de la competencia del la inteligencia emocional es la va
para conocer en qu condiciones estamos y cules son necesarias
crear, tambin le ofrece vitalidad a los sistemas organizativos y se
intenta demostrar como efectivamente las emociones bien
gestionadas pueden convertirse en un verdadero capital que ayude a
las organizaciones a ser ms competitivas eficaces y eficientes.
Actualmente este fenmeno se valora y ha tomado auge ante la
necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las
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personas, como condicin ineludible en la obtencin de la excelencia
en el proceso del cambio y as lograr una mayor eficiencia
organizativa. Esto lleva a una intensa competencia en el campo
nacional e internacional referente al desarrollo de metodologas para
su evaluacin permanente. La gestin moderna asocia la
productividad del recurso humano debido a su inteligencia emocional
en el ambiente laboral.
Para las empresas como Transportes Juvier sac. Resulta importante
medir y conocer cmo es que influye la inteligencia emocional en sus
trabajadores, ya que esto puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que la competencia de
la inteligencia emocional puede hacer la diferencia entre una empresa
de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin de cmo es que influye la competencia de la inteligencia
emocional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que
se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas
y encuestas para medir la inteligencia emocional, casi todos coinciden
en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes:
una, que tanto consideran las organizaciones la competencia de la
inteligencia emocional en la actualidad, y otra, como se debera
desarrollar una buena competencia de inteligencia emociona en los
trabajadores. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad
para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser
posteriormente explorados y corregidos.
Para el presente trabajo de investigacin se han consignados las
siguientes investigaciones relacionadas con la Inteligencia
Emocional para un buen desempeo Laboral en los trabajadores de la
empresa Transportes Juvier Sac., como son las siguientes:
Prez (2000), realiz un estudio titulado "La inteligencia emocional y
estrs laboral en supervisores, subgerentes y gerentes que laboran en
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diferentes entidades bancarias de Maracaibo". Esta se baso en las
ideas de Chiavenato (1998), Dessler (1996) y Goleman (1998). Se
comprob que el nivel de inteligencia emocional era promedio en el
personal, encontrndose necesario aplicar estrategias para mejorar la
misma y favorecer las metas laborales. Este estudio permite visualizar
la importancia que tiene la evaluacin de la inteligencia emocional
como variable, a fin de identificar lineamientos de accin en cuanto al
manejo o la habilidad para manejar las emociones y que aporten valor
organizacional. En efecto, la investigacin descrita anteriormente
permiti ser gua en cuanto a sus bases tericas considerando la
teora de Goleman (1998), quien describe a la inteligencia emocional,
de la cual se tomaron algunos puntos que se desarrollaron en la
presente investigacin para su diseo.
Rincn (2001) realiz un estudio titulado "La inteligencia emocional en el
personal Profesional y Tcnico". La investigacin se bas en los
postulados de Goleman (1998), Los resultados indicaron que el nivel de
inteligencia emocional es medio alto, lo que indic que es medio alta la
capacidad que tienen los trabajadores de monitorear y regular los
sentimientos propios y ajenos, y de utilizar sus emociones para guiar el
pensamiento y la accin. En este nivel medio se mantuvieron tanto en
las dimensiones de aptitud personal, como comportamiento social,
inclusive las sub dimensiones de autoconocimiento, autorregulacin,
motivacin, empata y habilidades sociales. Tambin se definieron los
lineamientos psicolgicos para el desarrollo de la inteligencia emocional
en el personal de TIVENCA, con el fin de generar estrategias que
contribuyan a reforzar un nivel adecuado de la inteligencia emocional en
el personal enfocndose sobre talleres de crecimiento personal,
intervenciones grupales, intervenciones en internalidad, intervenciones
en orientacin al servicio y talleres de comunicacin asertivo.
Zaira Anglica Aroche Jimnez (2003), realiz un estudio titulado:
Efecto de la retroalimentacin sobre el aprendizaje del lder empresarial:
estudio de un caso. Concluyendo que el lder es quien da el ejemplo de
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superacin, dndoles a sus seguidores mayor confianza. Es quien
genera la visin, promueve el cambio, genera compromiso y credibilidad.
Fija metas y da recompensas, delega responsabilidades, genera
resultados, ofrece ejemplaridad en los valores, asume riesgos y
consigue seguidores.
Horna Figueroa, Ernesto (2005), en su trabajo titulado: Relacin entre
la inteligencia emocional, la toma de decisiones y el xito en el logro de
metas en los estudios y trabajos. Se lleg a la conclusin que existe
correlacin positiva y significativa entre las tres variables. Por lo cual
pone en evidencia la relevancia de la educacin de las emociones a fin
de utilizar la informacin, la energa e influencia que aportan, al logro de
metas valiosas.
1.1.2. Justificacin:
Hoy en da las empresas, se preocupan bastante de la personalidad,
actitud, percepcin, motivacin y otros factores determinan formas de
comportamientos de los trabajadores; y estos a su vez influyen en la
competencia de la inteligencia emocional de sus trabajadores y por
ende en el logro de objetivos empresariales. Con stas premisas se
realiza la investigacin para entender mejor el funcionamiento de una
organizacin.
En estos tiempos nuevos donde los cambios son da a da, las
empresas necesitan estar dispuestas para enfrentar a los
requerimientos que cada da son mayores.
Las organizaciones son un conjunto de fenmenos, elementos y
relaciones integradas, cuya naturaleza va desde lo material, social y
psicolgico. Las organizaciones como tal concentran un conjunto de
procesos que son el resultado de la interaccin laboral y personal de
los individuos que en ella se movilizan; definitivamente esto nos
permite comprender que la organizacin no puede ser concebida por
s sola como tal, sino a partir del recurso Humano, ya que son estas
las que determinan el sentido de su existencia; por ello cada situacin
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que acontece en la persona dentro o fuera del entorno laboral
afectar directamente a la organizacin en su conjunto.
El motivo para hacer esta investigacin surgi de la experiencia
laboral en la empresa TRANSPORTES JUVIER SAC., donde
existen problemas; sobre todo no tomarle importancia a la
competencia de la inteligencia emocional de los trabajadores, y por el
logro de sus metas asignada en el trabajo.
Con este estudio se busca determinar la influencia de la Inteligencia
Emocional en el desempeo laboral de los trabajadores y en el logro
de las metas de la Empresa TRANSPORTES JUVIER S.A.C. ya que
existe la necesidad de encontrar un buen desempeo laboral de cada
trabajador en la rea asignada dentro de la institucin, que con lleve
a lograr un eficiente y eficaz desarrollo en los trabajos encomendados
y poder cumplir las metas trazadas por la empresa.
1.2. Planteamiento del Problema:
La problemtica en estudio es la influencia de la Inteligencia
Emocional de los trabajadores de Transportes Juvier SAC en su
Desempeo Laboral; entonces, el problema a investigar queda
formulado de la siguiente manera:
De qu manera la Inteligencia Emocional de los trabajadores de la
Empresa Transportes Juvier S.A.C influye en su desempeo laboral?
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1.3 Objetivos:
1.3.1. Objetivo General:
Determinar si la inteligencia emocional de los trabajadores de la
Empresa Transportes Juvier S.A.C, influye directamente en su
desempeo laboral.
1.3.2. Objetivos Especficos:
Identificar la Inteligencia Emocional con que cuenta
individualmente los trabajadores de la Empresa Transportes
Juvier S.A.C,
Analizar el manejo de las emociones de los trabajadores de la
empresa Transportes Juvier Sac.
Comparar los resultados del desempeo laboral y su relacin
con la Inteligencia Emocional de los trabajadores para cumplir
las metas de la empresa.
1.4. Marco Terico y Conceptual:
1.4.1. Inteligencia Emociona
1.4.1.1. Definicin:
Cooper y Sawaf (1998) es la capacidad de sentir,
entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de
las emociones como fuente de energa humana,
informacin, conexin e influencia
Goleman (2000) define la I. E. como las habilidades tales
como ser capaz de motivarse y persistir ante las
decepciones; controlar el impulso y demorar la
gratificacin, regular el humor y evitar que los trastornos
disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empata y
abrigar esperanzas.
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Eduardo Soto (2001) la define como una descripcin de
las funciones cerebrales y mentales que tiene que ver con
las emociones, es un llamado a descubrir y explorar en
palabras sencillas. Es la mente emocional, sa que
desde la aparicin del hombre ha sido descrita con
imgenes, filosofas y poesas.
1.4.1.2. Caractersticas de la Inteligencia Emocional:
La Inteligencia Emocional se caracteriza por:
Hace referencia con la conciencia de uno mismo de poder
conocer las emociones propias y no afectar el desarrollo de
trabajo en la organizacin.
Que el trabajador permite el equilibrio anmico dentro de la
organizacin.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y
desarrollo de los miembros de la empresa.
Los miembros que conforman la empresa repercuten mucho
con la motivacin de los mismos que se da en la
organizacin.
Que depende mucho la sociabilidad del personal dentro y
fuera de la organizacin.
Que afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la empresa con sta. Esto quiere decir que una
organizacin con una buena competencia de Inteligencia
Emociona en su personal, tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo del desarrollo de sus
actividades y logro de sus metas. De manera contraria, si
una organizacin no toma importancia la Inteligencia
Emocional de sus trabajadores esta Organizacin ser
deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin.
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1.4.1.3. Tipos de Inteligencia Emocional:
Este conjunto de habilidades de carcter socio-emocional es lo
que Goleman defini como Inteligencia Emocional. Esta puede
dividirse en dos reas:
- Inteligencia Intra-personal
- Inteligencia Inter-personal
En cuanto a lo anterior su explicacin sera:
Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un
modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo
acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas
en la conducta.
Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender
a los dems; qu los motiva, cmo operan, cmo
relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y
reaccionar ante el humor, el temperamento y las
emociones de los otros.
1.4.1.4. Evolucin de la Inteligencia Emocional:
Cuando los seres humanos se dieron cuenta de que eran
capaces de exteriorizar sus "imgenes mentales" internas, la
evolucin fue ms rpida. Con las primeras representaciones
hechas por los primitivos aborgenes australianos en las
cavernas, los trazos iniciales se fueron convirtiendo
paulatinamente en pinturas. A medida que las civilizaciones
evolucionaban, las imgenes comenzaron a condensarse en
smbolos y, ms tarde, en alfabetos y guiones; as sucedi con
los caracteres chinos o los jeroglficos egipcios. Con el
desarrollo del pensamiento occidental y la creciente influencia
del imperio romano, se complet la transicin de la imagen a la
letra. Y posteriormente, a lo largo de dos mil aos de evolucin,
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el poder nada desdeable de la letra adquiri primicia sobre la
momentneamente escarnecida imagen.
As pues, los primeros seres humanos que hicieron marcas
estaban sealando, literalmente, un salto gigantesco en la
evolucin de nuestra inteligencia, porque as exteriorizaban los
primeros indicios de nuestro mundo mental. Al hacerlo, no slo
fijaban sus pensamientos en el tiempo y en el espacio, sino que
adems capacitaban el pensamiento para que pudiera abarcar
esas mismas dimensiones. Entonces, la inteligencia humana ya
pudo empezar a comunicarse consigo misma a travs de las
extensiones infinitas del tiempo y del espacio. En su evolucin,
los smbolos, las imgenes y los cdigos terminaron por
configurar la escritura, y ese primeros avance fue la clave de
la aparicin y de la evolucin de civilizaciones destacadas, tales
como las de Mesopotamia y de China, cuyos habitantes
disfrutaron de evidentes ventajas sobre aquellos otros pueblos
que todava estaban por llegar al estudio de la escritura, y por
ese motivo no tuvieron acceso a la sabidura y al conocimiento
que nos legaron las grandes mentes del pasado.
Tal y como las aguas de un ancho ro tienden a
acelerarse cuando se ve forzado a discurrir por un cauce
estrecho, la tendencia a reunir informacin ha ido acelerndose
a lo largo de los siglos, hasta dar origen a la actual "explosin
informativa". En pocas recientes, esta "explosin" ha sido
causada, en parte, por el supuesto de que la escritura es el
nico vehculo adecuado para el aprendizaje, el anlisis y
la diseminacin de la informacin.
Si efectivamente escribir es la mejor manera de aduearse de tal
informacin, de analizarla y de transmitirla, por qu hay tantas
personas que tienen problemas en los campos del aprendizaje,
el pensamiento, la creatividad y la memoria? Por qu se quejan
de una incapacidad bsica, de prdida de la confianza en s
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mismas, de disminucin del inters y de reduccin de sus
poderes de concentracin, memoria y pensamiento? Entre las
reacciones habituales ante tales problemas cabe incluir la auto
denigracin, la disminucin del rendimiento, la apata y la
aceptacin de reglas rgidas y dogmticas, factores todos que
obstaculizan an ms el funcionamiento natural del cerebro.
Hemos convertido la palabra, la oracin, la lgica y el nmero en
los pilares fundamentales de nuestra civilizacin, con lo cual
estamos obligando al cerebro a valerse de modos de expresin
que lo limitan, pero que (tal es lo que suponemos) son los nicos
correctos.
Los grandes cerebros usaron efectivamente una mayor
proporcin de su capacidad natural y de que (a diferencia de sus
contemporneos que usaban un pensamiento ms lineal)
estaban empezando a volverse intuitivamente de los principios
del pensamiento irradiante y de la cartografa mental.
El trmino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez
en1990 por Salovey y Mayer, y en 1995 por Daniel Goleman
quien realiza una recopilacin de estudios de Inteligencia
Emocional captando la atencin del mundo. Desde entonces, se
han hecho diversas investigaciones al respecto.
1.4.1.5. El Cociente de la Inteligencia (CI) y la Inteligencia
Emocional (IE):
Con independencia de lo que se asuma como fuentes de la
teora de la IE; en las investigaciones sobre desempeos
exitosos; o en la esfera de las neurociencias, la psicologa u
otras; todos los autores sobre el tema identifican la necesidad de
ocuparse y desarrollar la inteligencia emocional, como
consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI (Cociente
de Inteligencia) que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado
como indicador predictor de comportamientos exitosos.
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Howard Gardner, con su Teora de las Inteligencias Mltiples,
(1983) haba cuestionado el modelo clsico de inteligencia
medido como Cociente de Inteligencia (CI). Aunque, un
estudioso de su trabajo plantea que su teora tuvo un fallo que
en la ltima dcada se est tratando de enmendar: el abandono
del estudio del impacto de los procesos afectivo/emocionales
sobre el comportamiento.
Pese al nfasis que las escuelas y los exmenes de ingreso
ponen en el CI, es asombroso el poco peso que este tiene en el
xito laboral y en la vida. El CI no es una medida infalible
destaca Goleman porque es muy frecuente que las personas
que poseen un alto cociente intelectual no desempeen
adecuadamente su trabajo; mientras que otros, con un cociente
intelectual moderado, o ms bajo, lo hacen considerablemente
mejor.
Henry Mintzberg, de sus experiencias como profesor en programas
de MBA (Master in Business Administration), en Canad, Francia y
otros pases, plantea: No conozco ninguna prueba que relacione
una puntuacin alta en el examen de aptitud (en el ingreso al MBA)
con una buena prctica de la direccin.
Segn Goleman, la investigacin ha demostrado que la correlacin
existente entre el CI y el nivel de eficacia que muestran las
personas en el desempeo de su profesin no supera el 25%,
aunque un anlisis ms detallado revela que esa correlacin no
suele superar el 10% y, a veces, es inferior al 4%. Esto significa
que el CI, por s solo, deja sin explicacin, en el mejor de los casos,
un 75% del xito laboral y, en el peor, el 96%; en otras palabras, no
determina quin va a triunfar y quin fracasar.
Jeanne Segal en: Su inteligencia emocional. Aprenda a
incrementarla y a usarla (1998), hace una observacin
interesante sobre esto cuando plantea que, siempre se puede
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aprender a ser consciente de los sentimientos propios,
aceptarlos y utilizar la informacin que ofrecen para
beneficiarnos nosotros mismos y los dems. El CI es algo muy
diferente. Uno nace con, o sin, la capacidad de desarrollar
habilidades matemticas, lingsticas o de otras clases
mensurables. El ambiente en el que uno vive, o el CE (Cociente
Emocional) que tenga puede influir en lo cerca que se llegue al
potencial intelectual de uno, pero ese potencial de inteligencia es
fijo, est predeterminado, es un hecho. Solo una cosa puede
determinar cunto CE se puede desarrollar en toda una vida: la
motivacin, concluye esta reconocida especialista.
Ryback inicia su libro con un planteamiento de un destacado
seguidor de talentos, que siempre ha valorado altamente el CI
de la gente que recluta, se trata de Bill Gates que dijo: Ya no
creo tanto como antes en que el CI lo pueda todo. Para tener
xito, tambin hay que saber tomar decisiones y pensar
con mayor amplitud de miras.
A las insuficiencias del CI se suma la consideracin de las
caractersticas del entorno en que las empresas y
organizaciones desarrollan su actividad en el mundo
contemporneo, que se caracteriza por la velocidad de los
cambios en las diferentes esferas: tecnolgica, econmica,
social, medio ambiental etc. que demandan aptitudes y
comportamientos muy diferentes a los de pocas
anteriores.
Desde 1918, en que los reclutas del ejrcito de EEUU
comenzaron a pasar en masa las pruebas de determinacin
del CI, la media de este indicador en ese pas se ha elevado
considerablemente. Igual tendencia se ha visto en el resto de
los pases desarrollados. Las razones que fundamentan esto
son diversas: aumento de la escolarizacin, mejoramiento de
mtodos de enseanza, en general, del aumento del
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nivel de vida. Goleman destaca que un grupo de
investigaciones de diferentes escuelas de gestin empresarial,
el gobierno federal y el mundo de la industria han revelado
...la existencia de carencias muy lamentables en el modo que
las empresas forman a la gente en habilidades que van desde
la escucha y el liderazgo hasta la formacin de un equipo y el
modo de abordar un cambio.... Entre las aptitudes que,
segn investigaciones y encuestas, estn entre las ms
demandadas para trabajar en las nuevas condiciones se
sealan: saber escuchar y comunicarse oralmente,
adaptabilidad y respuestas creativas ante obstculos y
reveses, dominio personal, confianza en uno mismo,
motivacin para trabajar en pos de un objetivo, deseo de
desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado,
efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y
de equipo, habilidad para negociar desacuerdos, entre otras.
Todas ellas, no dependen del CI sino de aptitudes de la IE,
destacan.
1.4.1.6. La Inteligencia Emocional y el Cambio Organizacional:
A medida que las organizaciones se desenvuelven en
mercados ms competitivos y dinmicos, reducen personal
por reestructuraciones o comienzan a ser parte de la
globalizacin lo que significa fuertes modificaciones en el estilo
de gestin.
Debido a lo anterior, los empleados debern desarrollar
nuevas caractersticas para adaptarse o mejor aun destacarse.
Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn
mbito es cuestin de tiempo y dinero, pero ser mucho ms
complicado encontrar al ms apto. Lo anterior significa
competencia tcnica e "inteligencia emocional".
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Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior
o un alto nivel de pericia en una determinada materia pueden
llegar a ser paradjicamente negativos para el xito laboral en
la empresa moderna. Lo anterior se explica por la comn falta
de capacidad de aceptar crticas, consejos y trabajar en equipo
de las "estrellas".
Anlogamente, la dificultad que tienen los supervisores, jefes o
gerentes para empatizar con sus subordinados y as poder
transmitir los mensajes de la manera ms eficaz posible,
es otro punto de inters. Lo anterior est estrechamente
relacionado con el liderazgo.
1.4.1.7. La Inteligencia Emocional en la Empresa:
En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera
profesional interesante, obtener altos cargos, y hasta para
permanecer en un trabajo que nos satisfaga son cada vez
mayores. La carrera por obtener ttulos de grado y posgrado es
muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades
de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a
causa de los grandes cambios y reestructuraciones que se
producen en las empresas modernas. Desde los cargos
iniciales hasta los ms altos, el factor clave no es el cociente
intelectual, los ttulos o diplomas acadmicos, sino la inteligencia
emocional. Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en
uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la
habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las
caractersticas que analiza Goleman con lucidez e intuicin,
gracias al estudio de ms de quinientas organizaciones,
demuestra que estas capacidades son las requeridas en el
mercado de trabajo actual.
Mientras ms se avanza en la escala de liderazgo, mas se
percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con
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frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es
despedido, y resulta decisiva para ser ascendido.
Las aptitudes humanas constituyen la mayor parte de los
ingredientes que llevan a la excelencia laboral, muy
especialmente, al liderazgo.
Segn una encuesta entre empleadores estadounidenses, ms
de la mitad de las personas que trabajan para ellos carecen de
motivacin para continuar aprendiendo y mejorando su
desempeo. Cuatro de cada diez son incapaces de operar en
colaboracin con sus compaeros, solo un 19% de quienes
aspiran a ingresar en los puestos inferiores tienen suficiente
autodisciplina en sus hbitos laborales.
Cada vez son ms los empleadores que se quejan por la falta de
habilidades sociales en los nuevos contratados. En una encuesta
nacional sobre lo que buscan los empleadores, en los
ingresantes, las aptitudes tcnicas especificas son ahora menos
importantes que la capacidad subyacente de aprender en el
puesto. Un estudio de lo que buscan las corporaciones en los
administradores de empresas a contratar resulta una lista similar.
Las tres aptitudes ms deseadas son la habilidad para la
comunicacin, para las relaciones interpersonales y la iniciativa.
1.4.1.7.1. Innovacin y Adaptabilidad:
Las personas dotadas de esta aptitud se caracterizan por
buscar ideas nuevas de muchas fuentes distintas, hallar
soluciones originales para los problemas, generar ideas
nuevas, adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.
Asimismo manejan con desenvoltura exigencias mltiples,
adaptan sus reacciones y tcticas a las circunstancias
mutantes. Son flexibles en su visin de los hechos.
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1.4.1.7.2. El Compromiso con la Empresa:
Las personas dotadas de esta aptitud, estn dispuestas a
hacer sacrificios para lograr un objetivo general, encuentran
una sensacin de ser tiles en la misin general, utilizan los
valores nucleares del grupo para tomar decisiones. Buscan
activamente oportunidades para cumplir con la misin del
grupo.
1.4.1.7.3. La Proactividad:
Las personas dotadas de esta aptitud estn dispuestas a
aprovechar cualquier oportunidad, van tras el objetivo ms all
de lo que se requiere. Prescinden de la burocracia y fuerzan las
reglas, movilizan a los dems mediante emprendimientos
inusuales, persisten en ir tras la meta pese a los obstculos y
contratiempos, no operan por miedo al fracaso sino con
esperanza en el futuro. Consideran que los contratiempos se
deben a circunstancias manejables.
1.4.1.7.4. La Conciencia Poltica:
Las personas dotadas de esta aptitud saben leer con
precisin las relaciones clave de poder, detectan las redes
sociales cruciales entienden las fuerzas que dan forma a
las visiones y acciones de los clientes o competidores,
leen con precisin la realidad externa y la realidad de la
organizacin. Esta capacidad de interpretar la realidad
poltica es vital para construir coaliciones y redes entre
bastidores que permitan a alguien ejercer influencia,
cualquiera sea su papel profesional. Toda organizacin
tiene su propio sistema nervioso invisible, hechos de
contactos e influencias. Hay que ser capaz de enfatizar
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con toda la organizacin a fin de interpretar las corrientes
que ejercen su influencia sobre donde realmente
se toman las decisiones. Las personas que mantienen
ricas redes personales en una organizacin estn
tpicamente enteradas de lo que sucede, esta inteligencia
social lleva a comprender las realidades mayores que
afectan a la organizacin. Esta astucia poltica hace
equilibrar las perspectivas de colegas, jefes,
subordinados, clientes y competidores.
Toda organizacin tiene sus reglas bsicas implcitas
sobre lo que es aceptado y lo que no. Fortificar las
organizaciones significa sintonizar el clima y la cultura
organizacional. Ya que la inevitable vida orgnica crea
coaliciones en competencias y luchas de poder, que
determinan las oportunidades y restricciones.
Quienes carecen de astucia poltica son ms propensos a
fracasar cuando tratan de atraer a otros hacia su causa,
porque sus intentos de ejercer influencia estn mal
dirigidos o son ineptos. Es necesario all un agudo sentido
de la estructura formal como informal, y los centros de
poder de la organizacin.
1.4.1.7.5. La Influencia:
Es la habilidad para inducir a otros las respuestas
deseables, el arte de la influencia requiere manejar con
efectividad las emociones ajenas. Los trabajadores
estelares son diestros en la proyeccin de seales
emocionales, los cuales lo convierte en potentes
competidores, capaces de dominar a un pblico y los
convierte en lderes. Las emociones son contagiosas,
debido a que cada uno influye en el estado de nimo de los
dems, para bien o para mal. Este intercambio emocional
constituye una economa interpersonal, invisible, parte de
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todas las interacciones humanas, pero habitualmente es tan
sutil que no se lo percibe.
La transmisin de humores es notablemente poderosa, las
emociones son contagiosas, transmitimos estados de nimo
con facilidad, nuestras emociones nos indican en que
concentrar la atencin, que operan como advertencia,
invitaciones, alarmas, etc. Son mensajes potentes que
transmiten informacin crucial sin poner esos datos en
palabras.
En la cadena de comunicaciones cada persona activa el
mismo estado emocional subyacente en el que sigue, y as
pasa el mensaje de alerta.
La economa emocional, sin la necesidad de palabras, es la
suma total de los intercambios de sentimientos entre
nosotros.
1.4.1.7.6. El control de las emociones ajenas:
Cada uno es parte del equipo emocional de los otros para
bien o para mal, estamos siempre activndonos
mutuamente diversos estados emocionales. La sonrisa, por
ejemplo, es la ms contagiosa de todas las seales
emotivas, tiene el poder casi irresistible para hacer que los
dems tambin sonran. La esencia de una comunicacin
elocuente, apasionada y amistosa, involucra el uso de
expresiones faciales, voces, gestos y movimientos
corporales para transmitir emociones. Quienes posean esta
habilidad emocional son ms capaces de conmover e
inspirar a otros y de cautivar su imaginacin. La deficiencia
en el manejo de la expresin de emociones puede causar
una gran desventaja.
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1.4.1.7.7. Implementar tcticas de persuasin efectivas
Las personas dotadas de esta aptitud son hbiles para
convencer a la gente, ajustan sus presentaciones para
agradar a los oyentes usan estrategias complejas, como la
influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo, recurren
a puestas en escena dramticas, para establecer con
claridad su punto de vista. Influencia y persuasin giran
sobre la facultad de despertar emociones especficas en el
otro. Las personas con capacidad para la influencia saben
percibir y hasta prever la reaccin que su mensaje causara
en el publico por lo que va hacia la meta buscada. Para lo
que hay que saber detectar el momento en que los
argumentos se quedan cortos y las apelaciones
emocionales puedan aadir impacto. Entre las estrategias
utilizadas por los mejores figuran: el manejo de la impresin,
las apelaciones a las razas y a los hechos, argumentos o
actos dramticos, etc.
1.4.1.7.8 Fortalecer el entendimiento:
La empata es crucial para ejercer influencia, para causar un
efecto positivo primero hay que percibir lo que sienten y
entender su postura. El primer paso para influir es
fortalecer el entendimiento. La persuasin se lubrica
identificando un vnculo o algo en comn. Una de las
estrategias para divulgar los cambios en una organizacin
numerosa y extendida es utilizar redes de lderes locales,
donde los individuos del grupo trabajan, aprecian y
respetan. Hay que saber consensuar para tener xito.
1.4.1.7.9. Cuando no se puede persuadir
Es preciso que el pblico participe emocionalmente, pero
los presentadores mediocres rara vez van ms all de una
seca letana de datos. Si no se interpreta adecuadamente
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como esta impresionando la idea a quien escucha,
corremos el riesgo de caer en odos sordos, indiferentes y
hasta hostiles. Hay que saber persuadir.
La verdadera influencia como aptitud positiva, no es triunfar
a cualquier precio, esto se socializa y est en armona con
la meta colectiva, en vez de la conveniencia personal.
1.4.1.7.10. La Comunicacin:
Las personas dotadas de esta aptitud: son efectivas en el
intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar
su mensaje, enfrentan directamente los asuntos difciles,
saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y
comparten informacin de buen grado, fomentan la
comunicacin abierta y son tan receptivas de las malas
noticias como de las buenas. Debe existir una estrecha
relacin con la gerencia, cuando este canal es abierto da
resultados, se obtiene lo mejor de la gente: su energa y
creatividad.
1.4.1.7.11. Estado anmico y sentido:
La clave de todas las habilidades sociales es ser un
comunicador apto. Esta aptitud para la comunicacin
distingue a los lderes estelares de los comunes o deficientes,
la falta de esta capacidad puede terminar con la moral.
Saber escuchar, clave de la empata, es crucial para la
comunicacin. Como tambin hay que mantener el control
del propio estado de nimo, la clave es la serenidad y
la paciencia. Una aptitud neutral nos permite involucrarnos
ms a fondo.
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1.4.1.7.12. Mantener la calma:
La capacidad de conservar la calma nos ayuda a apartar
momentneamente las preocupaciones y mantenernos
flexibles en nuestras propias reacciones emocionales. Las
personas que conservan el dominio de si en medio de una
emergencia o ante el pnico ajeno tienen un tranquilizador
sentido de autodominio, ingresan fcilmente a una
conversacin y se mantienen efectivamente
involucrados. La extroversin y la sociabilidad no son en s
garantas de tener habilidad para la comunicacin.
1.4.1.7.13. Manejo de conflictos: Negociar y resolver
desacuerdos:
Las personas dotadas de esta Aptitud manejan con
diplomacia y tacto situaciones tensa y personas difciles
detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los
desacuerdos y ayudan a reducirlos alientan el debate y la
discusin franca orquestan soluciones que benefician a
todos. Uno de los talentos que presentan quienes son
hbiles para la solucin de conflictos es detectar los
disturbios cuando se estn gestando y tomar medidas para
calmar a los involucrados. Para lo cual es fundamental
escuchar y empatizar, esto se denomina tacto.
1.4.1.7.14. Lectura de seales:
Durante una negociacin la capacidad de interpretar los
sentimientos de la otra parte es crtico para el xito. Toda
negociacin lleva una gran carga emocional. Al existir
una negociacin equivale a reconocer que el problema es
compartido entre las partes, por lo que puede haber una
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solucin mutuamente satisfactoria. Por lo que negociar es
un emprendimiento cooperativo. La empata hace que cada
bando sea capaz de influir en el otro para beneficio propio,
respondiendo a las necesidades ajenas, o sea es buscar la
manera para que ambas partes puedan ganar.
1.4.1.7.15. Canales de negociacin:
Constantemente se producen negociaciones y la mayora
son informales. El resultado debe ser una negociacin
permanente sobre temas tales como margen de ganancia,
condiciones de pago y la sincronizacin de entregas. Estas
relaciones de canal son simbiticas y a largo plazo. Los
estilos de negociacin son:
Hallar la solucin que beneficie a ambos.
Ambos ceden ms o menos lo mismo sin tener en
cuenta si satisface sus necesidades.
La agregacin, donde una parte arranca a la otra
concesin unilateral. El espritu de colaboracin es el
que mejor funciona.
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1.4.1.7.16. La I.E. (Daniel Goleman Grfico)
Cuadro N 1
Esquema de la Inteligencia Emocional.
Fuente:
Libro: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Autor: Daniel Goleman
1.4.1.7.16.1. Importancia:
Cuando nuestras emociones no estn equilibradas, nuestros
pensamientos se bloquean y actuamos de manera inadecuada.
La falta de I.E. entorpece: planeamiento y desarrollo de
metas; resolucin de problemas; y las relaciones
interpersonales.
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1.4.1.7.16.2. Componentes o Habilidades:
Son divididos en 5:
Autoconocimiento Emocional: es saber de
manera objetiva lo que ocurre en nuestro interior.
Se identifican, evalan la intensidad y manejan las
emociones.
Control Emocional: saber serenarse, liberarse de
la ansiedad, de la irritacin o de melancolas.
Motivacin y Autorregulacin: movilizan las
emociones, dirigiendo el comportamiento una meta
especfica.
Empata: base de la solidaridad y la tolerancia. Es
la capacidad de experimentar las emociones de
otros.
Habilidades Sociales: favorecen las relaciones
con los dems. Permiten la comunicacin,
resolucin de problemas, para persuadir, dirigir o
negociar y el trabajo en equipo.
1.4.1.7.16.3. reas de la Inteligencia Emocional:
Los divide en dos areas:
INTELIGENCIA INTERPERSONAL: en donde
encontramos: la apata y las habilidades sociales.
INTELIGENCIA INTRAPERSONAL: est la
autoconciencia, control emocional y la motivacin.
1.4.1.7.16.4. Desborde de las Emociones:
Son causadas por:
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La Ansiedad: es un conjunto de emociones de miedo,
inquietud, tencin, preocupacin e inseguridad ante
situaciones que se consideran amenazantes.
Componentes:
Situaciones amenazantes.
Pensamientos
Reacciones fisiolgicas
Conductas
La Ira: es conjunto de emociones como el enfado, la
rabia, el enojo, y suele aparecer ante una situacin en la
que no conseguimos lo que deseamos (frustracin) o lo
que nos deja insatisfechos.
1.4.1.7.16.5. Manejo de la Ansiedad y la Ira:
Primer paso: conocer, comprender y admitir que
sentimos ansiedad e ira.
Segundo paso: indagar que situaciones o
condiciones causan estas emociones y que
podemos hacer para sobrellevarlas.
Tercer paso: emplear la tcnica de la detencin
del pensamiento (convertir los pensamientos
negativos en positivos).
1.4.1.7.16.6 La Inteligencia Emocional en la Empresa.
Los mayores desafos a los que se enfrenta la
organizacin tanto pblica como privada segn Cary
Cherniss, estn relacionadas con que las personas
deben:
Afrontar grandes y rpidos cambios.
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Ms creativos a fin de impulsar la innovacin.
Manejar enormes cantidades de informacin.
Trabajar mejor juntos.
Aumentar la fidelidad de los clientes.
Estar ms motivados y comprometidos.
Utilizar los talentos especiales disponibles en
una fuerza laboral diversa.
Identificar y reclutar a los ms dotados.
Tomar decisiones acerca de nuevos mercados,
productos y alianzas estratgicas.
Es prcticamente todas estas cosas y otras similares, la
Inteligencia Emocional tiene que desempear un importante
papel a fin de satisfacer esas necesidades.
Esto influye en la eficacia organizativa en varias reas
relacionadas con:
Desarrollo de talento
Trabajo en equipo
Productividad
Eficacia
Calidad de servicio
Clientela fiel
Compromiso y salud del empleado
Las organizaciones pueden aumentar su Inteligencia Emocional
utilizando las funciones normales de RECURSOS HUMANOS
sistema de contratacin, formacin y desarrollo y gestin del
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rendimiento para afrontar con xito las demandas de un
mercado cambiante.
1.4.2. Desempeo:
El desempeo est asociado con los logros individuales o
colectivos al interior de una organizacin, y alineamiento de la
gestin con las metas y objetivos de la organizacin. Por lo
tanto el desempeo es una magnitud de los logros de una
organizacin.
Es la forma en que los trabajadores realizan su trabajo. ste se
evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las
cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de
forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo
general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que
se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para
ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
El desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
laboral. En este sentido, el desempeo laboral de las personas
va a depender de su comportamiento y tambin de los
resultados obtenidos.
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del
desempeo laboral es dada por Stoner, quien afirma que el
desempeo laboral es la manera como los miembros de la
organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con
anterioridad.
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La evaluacin del desempeo laboral de los colaboradores es
un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral,
sistemtica y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La
evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado
a determinar y comunicar a los Colaboradores, la forma en
que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora.
Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal
no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de
cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo
y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento. La percepcin de las tareas por el
colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un
plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las
evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones
administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin
de los colaboradores, sirve tambin para determinar las
necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organizacin.
Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el
fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan
para comunicar a los colaboradores como estn desempeando
sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin
con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de
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completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin
para guiar los esfuerzos de mejora.
1.4.2.1. Medicin de Desempeo:
La medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo
sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de
sus procesos.
1.4.2.2. Objetivos:
Es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el
desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de
remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.
Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe
inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la
discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el
gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo
del subordinado. En forma especfica los objetivos de la evaluacin de
los colaboradores sirven para:
El mejoramiento del desempeo laboral
Reajustar las remuneraciones
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con
sus conocimientos habilidades y destrezas
La rotacin y promocin de colaboradores
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores
1.4.2.3. Importancia
La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del
Personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
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Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su
trabajo
Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de
decisiones y la aplicacin de polticas y programas de la
administracin de recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de
personal, como los traslados, colocaciones,
reubicaciones, etc.
Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de
acuerdo a necesidades.
Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la
moral de los colaboradores.
1.4.2.4. Factores a tener en cuenta para evaluacin del
Desempeo de los trabajadores
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin
de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin
que se emplee, pero por lo general estos factores son los
siguientes:
Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin
adecuada cuando se necesita. Va mas all de los
requisitos exigidos para obtener un producto o resultado
mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en
las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo
de alta calidad.
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo,
atenindose a las rdenes recibidas y por propia
iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe
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esperar razonablemente en las circunstancias actuales
del puesto. Crumple razonablemente el calendario de
entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de
conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los
principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario
para desempear las tareas del puesto. Va por delante
de las tendencias, evolucin, mercados innovaciones del
producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden
mejorar la capacidad para desempear el puesto.
Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele, es eficaz
al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene
nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la
hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.
Puede trabajar independientemente.
Planificacin: Programa las ordenes de trabajo a fin de
cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los
recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y
prioridades adecuadas a las rdenes de produccin.
Puede colaborar eficazmente con otros a la
programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a las
necesidades o problemas futuros.
Control de costos: Controla los costes y cumple los
objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante
mtodos como la devolucin del material sobrante al
almacn, la supresin de operaciones innecesarias, la
utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de
los objetivos de costes. Etc.
Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus
compaeros informados de las pertinentes tareas,
proyectos, resultados y problemas. Suministra
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informacin en el momento apropiado. Busca u
ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en
proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor
informado del progreso en el trabajo y de los problemas
que puedan plantearse. Transmite esta informacin
oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor
y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.
Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y
mejora las relaciones con el personal externo, como
clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la
empresa.
Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a
los subordinados en las funciones que tienen asignadas y
hace un seguimiento de los mismos para asegurar los
resultados deseados. Mantiene a los subordinados
informados de las polticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicacin.
Es sensible a los problemas de los empleados y de
encontrar soluciones. Evala los resultados de los
subordinados. Identifica reas en las que se necesita
formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el
aprendizaje.
Responsabilidades: en relacin con la igualdad de
oportunidades en el empleo y la accin Positiva.
Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza,
religin, origen nacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de
lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo
y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir
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con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los
objetivos de carrera de minoras y mujeres.
1.4.2.5. Otros Trminos Utilizados en el Desempeo Laboral:
Productividad: es la relacin entre la produccin obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea
el tiempo que lleve a obtener el resultado deseado, ms productivo
es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como
el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto
utilizado con la cantidad de produccin obtenida.
En el mbito de desarrollo profesional se le llama productividad (p)
al ndice econmico que relaciona la produccin con los recursos
empleados para obtener dicha produccin, expresado
matemticamente como: P = produccin /recursos.
Eficiencia: proviene del latn efficientia que en espaol quiere
decir, accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad de
disponer de alguien o de alago para conseguir un efecto
determinado.
Eficacia: se define como la capacidad de lograr el efecto que se
desea o se espera.
1.5. Formulacin de Hiptesis:
La Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Transportes
Juvier S.A.C. influye directamente en su desempeo laboral.
1.6. VARIABLES:
1.6.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Inteligencia Emocional.
1.6.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Laboral.
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CAPITULO II
IMATERIALES Y METODOS
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO
2.1.1 POBLACIN
La poblacin objetiva del estudio est constituida por los
trabajadores de la Empresa Transportes Juvier S.A.C.
Segn datos de la empresa en planilla hasta mayo del
2013, la empresa cuenta con 20 trabajadores
2.1.2. MUESTRA
MUESTREO: No Probabilstico
TAMAO DE MUESTRA:
Estar conformada por un total de 20 trabajadores que
conforman la Empresa Transportes Juvier S.A.C.
2.1.3. DISEO DE INVESTIGACION
La presente investigacin es transaccional descriptiva:
X
Y
X: La Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Transportes Juvier SAC.
Y: Desempeo Laboral
M: Muestra
M
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