R E A L I Z A D O P O R :

A N D R E A P Á E Z

Teorías Motivacionales

República Bolivariana de VenezuelaUniversidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado AcadémicoFacultad de Ciencias Sociales y Administrativas

Escuela de PsicologíaSan Joaquín de Turmero, Estado Aragua.

AGENDA

• Teorías Clásicas:

1. Teoría X-Y Douglas McGregor.

2. Teoría de las Necesidades Humanas Abraham Maslow.

3. Teoría Motivacional de Salud e Higiene Herbergz.

• Teorías Contemporáneas:

1. Teoría de la Atribución.

2. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva Edwar Deci.

3. Teoría ERG Clayton Alderfer.

4. Teoría de los Tres Motivos Sociales David McClelland.

5. Teoría de la Fijación de Metas Edwin Locke.

6. Teoría de la Equidad Jonh Stacy Adams.

7. Teoría Motivacional de las Expectativas Víctor Vroom

8. Nuevo Modelos de las Expectativas Lyman Porter y Edwar Lawler.

Douglas McGregor descr ibe dos formas de pensamiento en los direct ivos a los que denomino

teor ía X y teor ía Y.

En un lado es tá la teor ía x , que es una vis ión conservadora y negat iva de la re lac ión de las

con e l t raba jo , la cual sos t iene que es tas e luden e l t raba jo y las responsabi l idades pref i r iendo ser

d ir ig idas . las personas t ienen que ser obl igadas , controladas y a

veces amenazadas con sanciones .

Teoria X y Y de Douglas McGregor

En el lado opuesto está la Teoría Y, que es optimista ya que considera que el trabajo es algo natural, las personas tienden a aceptar responsabilidades, se comprometen, aceptan el cambio, son creativas. Supone que las necesidades de orden superior

dominan a las personas por lo que la motivación se asocia al logro y la confianza.

Teoría de las necesidades de Maslow

También conocida como Pirámide de Maslow, es la teoría más clásica y popular. Fue desarrollada entre 1943 y 1954, año en que se publicó su libro “Motivation and Personality” .

Parte del supuesto de que el ser humano actúa por necesidades. Su teoría sostiene que la persona está en permanente estado de motivación, y que a medida que se satisface una necesidad, surge otra en su lugar.

FA C T O R E S H I G I É N I C O S O FA C T O R E S E X T R Í N S E C O S , E S TÁ N R E L A C I O N A D O S C O N L A I N S AT I S FA C C I Ó N , P U E S

S E L O C A L I Z A N E N E L A M B I E N T E Q U E R O D E A N A L A S P E R S O N A S Y A B A R C A N L A S C O N D I C I O N E S E N Q U E

D E S E M P E Ñ A N S U T R A B A J O .

Frederick Herzberg propone una teoría de lamotivación en el trabajo, enfatizando que el homo faberse caracteriza por dos tipos de necesidades que afectande manera diversa el comportamiento humano:

Factores motivacionales o factores

intrínsecos, están relacionados con la

satisfacción en el cargo y con la

naturaleza de las tareas que el individuo

ejecuta. Por esta razón, los factores

motivacionales están bajo el control del

individuo, pues se relacionan con

aquello que él hace y desempeña.

En otros términos, la teoría de los dos factores de

Herzberg afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los

factores motivacionales o de satisfacción.

La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del

ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la

supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el

cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

Teoría de la atribución de Bernard Weiner

Esta teoría señala que el ser humano es consciente de sus propias

decisiones. Por ello, para tomar las medidas más acertadas, debe

considerar las consecuencias de sus decisiones o actos pasados,

con el fin de poder predecir e incluso manejar efectivamente

sucesos futuros.

Los resultados de éxito o fracaso ocasionan una serie de sentimientos genéricos de felicidad, si es que el

resultado es positivo, y de frustración, si es negativo. A estos sentimientos se les conoce como

“emociones independientes de la atribución”. A partir de ellos, la persona inicia el proceso de la

atribución causal, es decir una secuencia de búsqueda de razones para establecer las causas del

resultado obtenido.

Teoría de la evaluación cognoscitiva de Edward Deci

• Propone un modelo de la motivación intrínseca muy

relacionado con la idea de competencia y control.

Para Deci, el sujeto necesita controlar el ambiente y

sentirse competente en el. El sujeto lleva a cabo su

conducta para obtener el resultado de una meta,

recompensa que puede ser intrínseca (sentimiento de

competencia), extrínseca (objeto externo) y afectiva

(experiencia emocional positiva).

Teoría ERGAlderfer

Clayton Alderfer lanzó sus primeras teorías para la década de los 70’s y 80’s. su profesión es psicólogo y

dedico gran parte de sus investigaciones al área industrial forjando una amalgama de teorías en el ámbito

de la motivación.

La teoría ERG es un modelo que apareció en 1969, en una reacción a la ya conocida teoría de las necesidades de Maslow, Alderfer distingue tres categorías de las necesidades humanas

que influencia el comportamiento del trabajador: EXISTENCIA, RELACIÒN Y CRECIMIENTO.

Teoría ERG

Necesidad de Existencia: necesidades fisiológicas y de seguridad.

Necesidad de Relación: estima social y aceptación externa.

Necesidad de Crecimiento: actualización interna de la estima y de uno mismo.

Las categorías de la teoría ERG son:

Teoría ERG

Principio de Frustración-Regresión:

Esta teoría reconoce que sí una necesidad de alto nivel sigue siendo incumplida, la persona

puede regresar hacía las necesidades de nivel inferior, que parecen mas fáciles de satisfacer.

Se conoce esto como frustración-regresión y esto afecta la motivación en el lugar de trabajo.

Ejemplo:

Si no se ofrecen oportunidades de crecimiento a los trabajadores ellos pueden regresar hacía

la búsqueda de satisfacción de sus necesidades relativas y comenzaran a socializar más con

sus compañeros de trabajo. Si la gestión puede reconocer estas condiciones tempranamente,

se pueden tomar medidas para satisfacer las necesidades de crecimiento otra vez.

Teoría ERG

La teoría ERG es mas consistente con nuestro

conocimiento de las diferencias entre las personas. Las

variables como la educación, los antecedentes

familiares y el ambiente cultural pueden alterar la

importancia o la fuerza del impulso de un grupo de

necesidades que tiene para un individuo en particular.

La evidencia que demuestra que la gente de otras

culturas califican las categorías de necesidades de

manera diferente. Por ejemplo los españoles y

japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus

requerimientos fisiológicos.

Teoría de las Necesidades McClelland

David McClelland afirma que hay tres

necesidades adquiridas no innatas que son

motivos importantes en el trabajo. Definió

los motivos como unas características de

nivel inconsciente sobre las cuales se ubican

todas las demás características de una

persona, de modo que puede decirse que

estas tienen como base los motivos.

Teoría de los Tres Motivos Sociales

• Motivo del Logro: alcanzar

un estándar considerado de

excelencia o competir contra

uno mismo mejorando el

propio desempeño.

1. Comportamientos:

establece objetivos

retadores y asume riesgos

calculados. Las

responsabilidades se

asumen de manera

personal.

Busca apoyarse en información

generada por expertos. Suelen

considerar que el fin justifica los

medios.

2. Resultados: impulsan el

crecimiento de las

organizaciones, resisten el

estrés y actúan

frecuentemente al máximo

rendimiento.

• Motivo de Afiliación:

generar mantener buenas

relaciones con la gente que

les importa.

1. Comportamientos:

necesitan mantener en

contacto con otras

personas y prefieren los

trabajos que les permitan

mantener una interacción

con otros. Eligen trabajar

antes con un amigo que

con un experto, tratan de

simpatizar con los demás y

brindar apoyo cuando lo

precisa.

2. Resultados: efectividad

como conciliador,

aceptación como

consejero, generador de

buen clima en la

organización.

• Motivo del Poder: influir

en otros para que hagan

cosas que no hubieran hecho

sin esa influencia.

1. Comportamiento: dan

consejos sin que se lo

soliciten, buscan, retienen y

utilizan la información.

Intentan que los demás

hagan las cosas siguiendo

una pauta y obteniendo

resultados; expresan las

emociones de forma

contundente.

2. Resultados: consiguen que

las personas hagan las

cosas. No suelen dejar

indiferentes, tienen

carisma, y por tanto logran

cambiar las organizaciones

de forma contundente.

A F I N A L E S D E L O S A Ñ O S 6 0 ’ S , E D W I N L O C K E P R E S E N T Ó S U T E O R Í A D E L A F I J A C I Ó N O

E S TA B L E C I M I E N T O D E M E TA S U O B J E T I V O S A F I R M A N D O Q U E L A I N T E N C I Ó N D E

A L C A N Z A R U N A M E TA E S U N A F U E N T E B Á S I C A D E M O T I VA C I Ó N E N E L T R A B A J O . L O C K E

D E F I N I Ó U N O B J E T I V O C O M O “ L O Q U E U N I N D I V I D U O T R ATA D E L O G R A R , E S E L

O B J E T I V O O F I N D E U N A A C C I Ó N .

Teoría de Fijación de MetasEdwin Locke

Ejemplo:

Si un empleado se fija como objetivo batir la marca de ventas de la empresa y ganarse un

viaje, o conseguir un aumento de salarial para poder comprarse una casa, se comprometerá

consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse por el esfuerzo que ello implique.

Teoría de Fijación de Metas

Ahora bien las metas específicas motivan mas que las de índole general. Asimismo aquellas cuyas

consecución sea más difícil, motivaran más que las del logro fácil. Pero las metas demasiado

difíciles e inalcanzables, cuya obtención parezca imposible, no favorece la motivación, sino que la

disminuye y probablemente llevarán pronto a un sentimiento de frustración.

Teoría de Fijación de Metas

El rendimiento tiende a aumentar a medida que los objetivos se hacen más difíciles, pero sólo hasta un cierto punto, a partir del cual, sí los objetivos son inalcanzables, el rendimiento baja en picada. La relación positiva entre la dificultad del objetivo y el rendimiento desaparece cuando se percibe que el logro del objetivo es imposible.

Los objetivos específicos pueden o no pueden originar rendimientos más altos. Estudios realizados por Locke demostraron que un objetivo concreto y difícil por ej: (decirle a un empleado que debe de vender 9 vehículos en un mes) daba lugar a un rendimiento más elevado que sí se ponían objetivos más fáciles o que sencillamente no existían estos objetivos.

Teoría de Fijación de Metas

Los efectos de las

recompensas parecen estar

mediados por cambios en los

los propios objetivos, lo

mismo ocurre con otros

factores como el conocimiento

conocimiento de los resultados

resultados o las influencias y

y presiones sociales.

Cuando el incentivo como el

el dinero o el conocimiento de

de resultados, cambian la

actuación, cambian los

objetivos y las intenciones.

Fij

aci

ón

de

Me

tas

Ob

jetivo

s

La teoría de la equidad sostiene que los trabajadores están motivados por el deseo de ser tratados equitativa y

justamente. Si los empleados se sienten bien tratados, crecerá su motivación para trabajar y su rendimiento será el esperado. Pero si, por el contrario, entienden que se les

trata injustamente o de manera desigual, estarán motivados para buscar y poner en práctica alguna

estrategia que les permita neutralizar lo que consideran una falta de equidad.

Teoría de la Equidad John Stacey Adams

Teoría Motivacional de las Expectativas

Víctor Vroom

La teoría de las expectativas de Vroom sostiene que los individuos, como

seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y

expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Vroom sostenía que la

gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una

meta si esta convencida del valor de ésta, y sí comprueba que sus acciones

conducirán efectivamente a alcanzarlas.

Teoría Motivacional de las Expectativas

Se basa en cuatro principios:

FUERZA= VALENCIA X EXPECTATIVA X INSTRUMENTALIDAD

Fuerza: intensidad de la motivación de una persona.

Valencia: intensidad de la preferencia del individuo por unresultado. Valencia negativa: cuando no desea llegar lejos. Valencia:cuando sí desea alcanzar objetivos.

Expectativa: la probabilidad de que cierta acción en particularconduzca al resultado deseado.

Instrumentalidad: la estimación que se tiene de que el desempeño conduciráa recibir la recompensa, es decir, la evaluación subjetiva del trabajador acercade la probabilidad de que la organización valore el desempeño y otorgue lasrecompensas adecuadas.

Modelo de ExpectativasPorter-Lawler

El esfuerzo o motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y de la forma en que la persona perciba la relación existente entre esfuerzos y recompensas.

Relación entre el desempeño y la recompensa, las personas que quienes realicen las mejores trabajos sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y mas rápidas promociones.

Son dos las ideas que este modelo sostiene: