Aplicación de las teorías motivacionales en la organización.

1. Aplicaciones Prácticas De Las Teorías Motivacionales

1.1. APO y teoría de la fijación de las metas. La teoría de la fijación de las metas demuestra que las metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles, que las metas difíciles específicas traen mayor desempeño que la falta de metas o la meta generalizada de “hacer mejor el papel” y que la retroalimentación sobre el desempeño propio hace que éste sea más alto.

La APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación. La APO implica, más que dictar que las metas deben parecer asequibles. En concordancia con la teoría de la fijación de metas, la APO será más eficaz si las metas tienen una dificultad tal que obligan a la persona a esforzarse.

El único ámbito de posible desacuerdo entre la APO y la teoría de la fijación de metas se relaciona con el tema de la participación: la APO la recomienda, pero en la teoría de la fijación de metas se demuestra que, muchas veces, las metas asignadas a los subordinados funcionan igualmente bien. El principal beneficio de la participación es que estimula a los individuos para que establezcan metas más difíciles.

1.2. La APO en la práctica. Hay programas de APO en muchas empresas, en organizaciones de atención médica, educativas, gubernamentales y no lucrativas. La popularidad de la APO no debe tomarse como prueba de que siempre funciona. Hay otros varios casos documentados en los que se ha instituido pero no ha cumplido las expectativas de la dirección.

Ahora bien, si se examinan estos casos se advierte que los problemas casi nunca radican en los componentes básicos de la APO, sino que la culpa es de factores como expectativas irreales sobre los resultados, falta de compromiso de la directiva y la incapacidad o indisposición de la administración para asignar las recompensas de acuerdo con la consecución de las metas.

1.3. Vínculo entre los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento. En concordancia con la teoría del reforzamiento, premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición. Los reconocimientos tienen muchas formas. Se puede felicitar a un empleado en privado y en persona por un buen trabajo o bien enviarle una nota manuscrita o un correo electrónico señalando algo positivo que haya hecho. Para los empleados que tienen una gran necesidad de aceptación social, se pueden reconocer en público sus logros. Para mejorar la cohesión y la motivación de un grupo, se pueden organizar fiestas para celebrar sus éxitos.

1.4. Los programas de reconocimiento en la práctica. En la economía global tan competida de la actualidad, la mayoría de las organizaciones están sometidas a presiones intensas de costos, lo que hace particularmente atractivos los programas de reconocimiento.

Uno de los más conocidos y usados medios de reconocimiento es el sistema de sugerencias. Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son premiados con pequeñas recompensas en efectivo.

1.5. Vínculo entre los programas de participación de empleados y las teorías de la motivación. La participación de los empleados se funda en varias teorías de la motivación. Por ejemplo, la teoría Y corresponde a la administración participativa, en tanto que la teoría X concuerda con un estilo más autocrático de manejar a los empleados. En términos de la teoría de los dos factores, los programas de participación de los empleados pueden darles una motivación intrínseca al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades y participación en el trabajo en sí. Del mismo modo, la posibilidad de tomar y ejecutar decisiones y luego verlas en funciones satisface necesidades de responsabilidad, logros, reconocimiento, crecimiento y mayor autoestima. Por tanto, la participación de los empleados es compatible con la teoría ERC y los esfuerzos por estimular la necesidad de logro. Los programas extensos de participación tienen sin duda el potencial de aumentar la motivación intrínseca de loa trabajadores en las faenas del trabajo y de crear una experiencia de flujo.

1.6. Los programas de participación de los empleados en la práctica. Alemania, Francia, Holanda y los países escandinavos han establecido firmemente el principio de la democracia industrial en Europa, y otras naciones, entre ellas Japón e Israel, practican una forma de participación representativa desde hace décadas. La administración participativa y la participación representativa ganaron terreno mucho más lentamente en las organizaciones de Norteamérica, pero en nuestros días los programas que destacan la participación se han convertido en la norma.

En un estudio en el que se comparó la aceptación de los programas de participación de los empleados en cuatro países, incluyendo Estados Unidos y la India, se confirmo la importancia de modificar las prácticas para reflejar la cultura nacional. En particular, al tiempo que los empleados estadounidenses aceptaron de buena gana los programas, los gerentes hindúes que trataron de facultar a sus empleados recibieron de éstos malas calificaciones, además de que el facultamiento hizo menguar su satisfacción. Estas reacciones concuerdan con la cultura hindú de gran distancia al poder, en la que se aceptan y esperan diferencias de autoridad.

1.7. Vínculo entre los programas de pago variable y la teoría de las expectativas. El pago variable es más compatible con los pronósticos de la teoría de las expectativas. Específicamente, los individuos deben percibir una relación estrecha entre su desempeño y las remuneraciones que reciben para llevar al máximo la motivación. Si las compensaciones se distribuyen según factores que no remiten al desempeño, como la antigüedad o el nombre del puesto, es probable que los empleados se esfuercen menos.

Las pruebas respaldan la importancia de este vínculo, en particular para los empleados que trabajan según sistemas de pago a destajo. Los incentivos a grupos y a todos los miembros de la organización refuerzan y alientan a los empleados para que sublimen sus metas personales en aras de los mejores intereses de su departamento o empresa. Los incentivos por el desempeño de los grupos también son una extensión natural en las organizaciones que tratan de forjar una sólida ética de equipo. Al vincular las recompensas con el desempeño del equipo, se incita a los empleados a hacer un esfuerzo adicional para ayunar a que su equipo tenga éxito.

1.8. Los programas de pago variable en la práctica. El pago de desempeño tiene 10 años “de moda” como compensación para los administradores. La nueva tendencia extiende esta costumbre a los demás empleados. En la actualidad, 78 por ciento de las compañías estadounidenses tienen alguna forma de plan de pago variable para los empleados que no son ejecutivos, en comparación con 47 por ciento en 1990.

La popularidad de las ganancias compartidas se limita a las grandes compañías manufactureras sindicalizadas, como American Safety Razor, Champion Spark Plug, Cincinnati Milacron, Hooker Chemical yMead Paper. Por ejemplo, de las 1000 compañías de Fortune, aproximadamente 45 por ciento han instituido planes de ganancias compartidas.

1.9. Vínculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las teorías de la motivación. Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorías de la motivación. Como estimulan a los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC. Entre los empleados cuyas necesidades de orden inferior están satisfechas en lo sustancial, la oportunidad de crecer puede ser motivadora. Pagar a las personas para que amplíen sus habilidades también es congruente con las investigaciones sobre la necesidad de logro. Los grandes realizadores tienen el impulso irresistible por hacer las cosas mejor o con más eficiencia. Al aprender nuevas habilidades o mejorar las que ya poseen, los grandes realizadores encuentran más estimulante su trabajo.

También hay una relación entre la teoría del reforzamiento y el pago por capacidades, pues incita a los empleados a fomentar su flexibilidad, a continuar aprendiendo, a capacitarse en otras áreas, a ser generalistas más que especialistas y a colaborar con los demás miembros de la organización. En la medida en que la administración quiera que los empleados manifiesten conductas, el pago según las capacidades debe actuar como reforzador.

Además, el pago por capacidades puede tener implicaciones en los temas de la equidad. Cuando los empleados comparan sus aportaciones con sus resultados, las habilidades son un criterio de contribución más justo para determinar el pago que factores como la antigüedad o la escolaridad. En cuanto los empleados consideren que las capacidades

son la variable crucial del desempeño laboral, el recurso al pago por destrezas aumentará la impresión de equidad y hará óptima la motivación de los empleados.

1.10. El pago según capacidades en la práctica. La conclusión general a la que llega es que estos planes se difunden y que en general incrementan el desempeño de los empleados, la satisfacción y la impresión de que el sistema de remuneración es justo. En las investigaciones también se han identificado algunas tendencias interesantes. El mayor uso de las destrezas como base para el pago esta acentuado particularmente en las organizaciones que enfrentan una competencia agresiva del extranjero y en las compañías con productos de ciclos de vida breves y con la necesidad de salir pronto del mercado. Asimismo, el pago basado en las capacidades se ha extendido de las fábricas a las oficinas y en ocasiones ha llegado a las suites ejecutivas.

1.11. El vínculo entre las prestaciones flexibles y la teoría de las expectativas. Dar a todos los empleados las mismas prestaciones presupone que tienen las mismas necesidades. Desde luego, sabemos que no es así, por tanto, los gastos en las prestaciones flexibles se convierten en un motivador. De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor las necesidades actuales. El hecho de que las prestaciones flexibles convierten un programa tradicional uniforme en un motivador, se demostró en una compañía cuando 80 por ciento de los empleados cambiaron su paquete único por un plan flexible en cuanto entró en vigor.

1.12. Los planes flexibles en la práctica. Aproximadamente 13 por ciento de las compañías estadounidenses de tamaño medio tiene grandes planes de prestaciones flexibles. Se anticipa que este porcentaje aumente en concordancia con la diversidad de los empleados.

Para los empleados, la flexibilidad es atractiva porque pueden adaptar sus prestaciones y coberturas de acuerdo con sus necesidades. La principal desventaja desde este punto de vista en que las opciones cuestan más, así que, en total, se pueden comprar menos. Desde el punto de vista de la organización, la buena noticia es que los planes flexibles producen ahorros. Machas organizaciones aprovechan la introducción de los planes para aumentar los deducibles y las primas. Además, una vez en funcionamiento, los empleados tienen que absorber los costosos aumentos de, por ejemplo, las primas de los seguros médicos. Las malas noticias para las organizaciones son que estos planes son más difíciles de supervisar y es caro administrarlos. (1)

2. Investiga la aplicación de las teorías motivacionales en las empresas peruanas.

2.1. Un nuevo método para motivar permanencia de personal gerencial

La fiduciaria presenta fideicomiso de retención laboral 

Fideicomiso de Retención Laboral es una opción para empresas que quieran otorgar a sus ejecutivos o gerentes un beneficio seguro en el largo plazo que los incentive a mantenerse trabajando en ellas.

Mediante este Fideicomiso, una empresa empleadora transfiere en dominio fiduciario ciertos bienes, que serán administrados por La Fiduciaria hasta que se cumpla el plazo pactado con el ejecutivo. 

Para la empresa, la principal ventaja de este producto es el efecto de confianza que se genera en los ejecutivos

La Fiduciaria anunció la presentación oficial de un nuevo tipo de producto fiduciario dirigido a contribuir en la motivación del personal gerencial de las organizaciones, denominado Fideicomiso de Retención Laboral, el cual se suma a oferta de la empresa en el mercado local.

Actualmente, las empresas peruanas otorgan beneficios económicos a sus gerentes o ejecutivos buscando que permanezcan la mayor cantidad de tiempo posible en la empresa.

Sin embargo, dichos beneficios recién son entregados una vez que hayan efectivamente permanecido un tiempo determinado en la empresa y hayan cumplido con el logro de los objetivos trazados.

“En este contexto, el Fideicomiso de Retención Laboral resulta entonces una alternativa novedosa para otorgar los beneficios ya que permite que sean ‘entregados’ a los ejecutivos o gerentes desde el día de hoy inclusive”, manifestó Raúl Denegri, Gerente Comercial de La Fiduciaria.

En resumen, la principal ventaja que el Fideicomiso de Retención Laboral otorga a la empresa es generar un efecto de confianza y motivación en los gerentes o ejecutivos pues, ya que los beneficios otorgados estarán en manos de un tercero imparcial que sólo se encargará de verificar ciertas condiciones objetivas antes de transferir o liberar los beneficios(2)

2.2. Taller de Técnicas Ventas para Empresas | Lima Perú

Workshop Venta Inteligente para Empresas

El Programa que presentamos a continuación se adaptará a las necesidades específicas de nuestro cliente. En cuanto a los temas sugeridos a trabajar:

Tema General: Técnicas de Venta Inteligente.

Objeticos:

Asumir la motivación como una responsabilidad personal y organizacional. Habilitar al participante para que se reconozca y actué como un buen agente para generar resultados con su acción e influencia.

Elevar de inmediato la calidad del trabajo vendedor, logrando mejores y mayores volúmenes de ventas.

Que los participantes vean su quehacer como algo transparente, que todos notan la calidad de su trabajo y que deben hacerlo más productivamente.

Que pueda trabajar mejor por haber ubicado mejores comportamientos que lo lleven a lograr mejores resultados.

Que sepan que lograr mejores resultados, sí es posible y sumamente gratificante, consiguiendo que quieran lograrlo.

Temas Específicos:

Sección Ventas: Importancia de la venta, Que es lo que realmente vendemos. Intervención Dirigida, El total conocimiento de nuestros productos.

El vendedor Nace o se hace: Requisitos para vender exitosamente Técnica 1 – Como caerle bien al cliente: La primera impresión y como

aprovecharla Técnica 2 – Cómo despertar el interés del cliente, Determinación de fortalezas

de nuestra propuesta. Taller, La Calidad de Servicio al Cliente como Valor Agregado.

Técnica 3 – Descubrir ¿Qué lo haría decidir? No compran lo que ofrecemos Manejo preparado de preguntas. Taller Como proponer los beneficios. Técnica 4 – Argumente con precisión: La Argumentación inicia la venta.

Argumentos efectivos. Talleres: Si ofrece, explica – El cliente “se entera” Si argumentamos lo que ganará (Beneficios) – Sentirá que “le conviene” Si prometemos los Beneficios que solo nosotros podemos dar (Fortalezas) – Sentirá que “es su oportunidad”

Técnica 5 – consiga y aproveche las objeciones. Taller Objeciones típicas y su manejo.

Técnica 6 – Cierre con seguridad Análisis de tipos de cierre. Intervención Dirigida

Cómo inducir al cierre.

Metodología de este programa

El aprendizaje como un proceso permanente, nos permite mejorar aspectos concretos de nuestras conductas, habilidades y destrezas. Todo proceso de aprendizaje supone una evolución para mejorar las competencias de cada persona en un área específica, por medio de la adquisición de nuevos conocimientos y destrezas prácticas, así como el mejoramiento de actitudes que permiten el despliegue de comportamientos para aplicar estas nuevas capacidades en nuestra vida diaria

Carga horaria recomendada: 9 horas (tres sesiones de 3 horas) 25 participantes máximo por taller. (3)

Charlas de Motivación | Lima Perú Empresas TalleresPublicado el enero 19, 2012 por Carlos de la Rosa Vidal Conferencista Motivacional

Conferencista Carlos de la Rosa Vidal, Conferencias Motivacionales en Lima Perú.

Email: carlosdelarosavidal@gmail.comCel: +51 992389446

www.carlosdelarosavidal.tkCharlas de Motivación para EmpresasCharlas de Motivación para JóvenesCharlas de Motivación para MujeresCharlas de Motivación para VendedoresCharlas de Motivación para MilitaresCharlas de Motivación para Estudiantes (Colegios-Universidades)Charlas de Motivación para Empleados y TrabajadoresCharlas de Motivación para MunicipalidadesCharlas de Motivación para Organizaciones Charlas de Motivación

http://liderateca.wordpress.com/2012/01/19/charlas-de-motivacion/

27 empresas peruanas lograron ingresar al ránking de Great Place to Work 2012

"Es una muestra de cómo las compañías peruanas reconocen la necesidad de invertir más en programas de motivación y capacitación para mantener a sus colaboradores"

La imagen que proyectan actualmente las empresas peruanas en el exterior, luego de conocerse los resultados del ránking de Great Place to Work 2012, “es positiva y muy alentadora”, afirma Ana María Gubbins, gerenta general de Great Place to Work Institute-Perú.

Según Gubbins, el Perú alcanzó el tercer lugar entre otros países, al sumar más empresas en el Ránking de Latinoamérica, “es una muestra de cómo las compañías peruanas reconocen la necesidad de invertir más en programas de motivación y capacitación para mantener a sus colaboradores, creando líneas de carrera que les permitan a estos sentirse motivados y orgullosos de pertenecer a la compañía en la que se encuentran, logrando así excelentes resultados de trabajo”, comentó.

Las empresas destacadas, en total fueron 27, que se ubicaron en la lista de las 100 mejores para trabajar en América Latina 2012. Uno de los aspectos calificados entre las empresas fue el tener un buen clima laboral, que según Great Place to Work, se alcanza cuando la cabeza de la empresa mantienen una relación de respeto y cordialidad con todos los miembros, que empieza en la forma en que nos comunicamos unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el cumplimiento de los acuerdos.

http://elcomercio.pe/http://www.peru-retail.com/noticias/27-empresas-peruanas-lograron-ingresar-al-ranking-de-great-place-to-work-2012.html

Sólo el 30% de las empresas peruanas entrega bonos a sus empleados para las vacaciones Lunes, 30 Enero 2012

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Comenzó el verano y con él muchos trabajadores inician su período de vacaciones o están próximos a pedirlas. Por ello, Trabajando.com realizó una encuesta a cerca de 2 mil trabajadores para saber cómo prefieren tomar sus vacaciones, si han pensado pedírselas en este período y si logran desconectarse realmente de su trabajo.

El 36% de los peruanos se inclinaron por la opción de repartirse las vacaciones durante el año, mientras que el 28% señala que sólo puede tomarse unos pocos días. En tanto, el 20% se tomará sus vacaciones entre la víspera de Navidad, la de Año Nuevo y/o Semana Santa y el 16% se las tomará todas en verano.

Al consultarles sobre algún tipo de bonificación que pudiesen recibir para sus vacaciones, un 70% respondió que no recibe ninguna, mientras que el restante 30% asegura lo contrario.

Respecto a las últimas vacaciones de verano, sorprende que más de la mitad de los encuestados

piensa reducir los gastos este año, en tanto, el 24% gastará lo habitual y sin restricciones, el 18% contará con un mayor presupuesto y el 6% asegura que es primera vez que se tomará vacaciones en esta época.

Finalmente, el 36% de los encuestados dice desconectarse del trabajo a la hora de tomar vacaciones, aunque siempre está pendiente al teléfono por si es que sale algo urgente, mientras que un 25% asegura no desconectarse y además estar constantemente revisando su mail y/o viendo los sitios que siempre visita. Otro 21% dice desconectarse completamente y. finalmente, un 18% dice no poder desconectarse porque su cargo al interior de la empresa se lo impide.

“Las vacaciones son fundamentales para la salud de la personas, para que éstas se repongan y recuperen fuerzas. Si lo que se busca es un trabajador productivo, motivado, entonces éstas son imprescindibles”, recomienda Ernesto Velarde, country manager de Trabajando.com Perú.

http://blog.trabajando.pe/peru/319-solo-el-30-de-las-empresas-peruanas-entrega-bonos-a-sus-empleados-para-las-vacaciones

Empresas peruanas se adhieren al Carbon Disclosure Project

27/01/10.  Cinco empresas peruanas que integran el Índice Standard & Poors Latin American: Credicorp, Minsur, Southern Cooper Corporation, Compañía de Minas Buenaventura y Sociedad Minera Cerro Verde, enviarán sus cuestionarios de información a Carbon Disclosure Project (CDP), con el objetivo de compartir sus planes de reducción de emisiones GEI y sus políticas corporativas de sustentabilidad.

Las empresas podrán responder los cuestionarios hasta el 30 de junio de 2010. Carbon Disclosure Project (CDP), es una organización sin fines de lucro con la mayor base de datos de información corporativa sobre cambio climático.

Más de 3000 organizaciones top en todo el mundo reportan  anualmente a CDP sus emisiones de gases de efecto invernadero, entidad que cada año envía un cuestionario a las 500 empresas con mayor liquidez a nivel mundial para que reporten acerca de sus políticas para controlar sus emisiones de gases contaminantes.

El Perú será el quinto país latinoamericano en participar del CDP, que distingue a una selección de empresas mundiales por sus esfuerzos para luchar contra el cambio climático. A nivel mundial participan más de tres mil organizaciones de 66 países reportando sus avances hacia una economía baja en carbono.

El Ministerio del Ambiente también participará en esta iniciativa global para calcular su huella de carbono, con lo cual se convertiría en el primer ministerio en América Latina en medir el impacto que tienen sus actividades en el clima. De este modo, lidera el proceso de gobernanza climática, sirviendo de ejemplo a otras instituciones en el reto de mitigar sus emisiones de Gases de Efecto Invernadero (GEI).

Cerca de 475 inversionistas signatarios, con más de US$ 57 billones en activos, respaldan esta iniciativa que busca motivar a las empresas a informar de manera transparente su gestión de sostenibilidad rumbo a una economía de baja intensidad de emisiones.

En el 2008, 21 empresas latinoamericanas se adhirieron al CDP, incluyendo corporaciones de Argentina, Chile, México y Brasil.

CDP busca facilitar el diálogo entre inversionistas y corporaciones aportando información de alta calidad para el desarrollo de estrategias que permitan enfrentar los riesgos del cambio climático en las empresas.

http://biznews.pe/noticias-empresariales-nacionales/empresas-peruanas-adhieren-al-carbon-disclosure-project

17/06: MOTIVAR AL PERSONAL NO SÓLO CON EL AUMENTO DE SUELDO

Franklin Ríos Ramos, Gerente General del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil (www.perfil.com.pe), informó que la motivación al personal de las empresas puede no siempre, estar vinculada a un aumento salarial.

Destacó que para lograr que los trabajadores de un determinado centro laboral, se sientan a gusto con sus funciones y su ambiente de trabajo mientras no exista la posibilidad de

incrementar sus remuneraciones, se puede optar por las siguientes medidas:

Con respecto al horario de trabajo:

- Cumplir fielmente y sin tiempos extras el horario de trabajo, para que el trabajador pueda planear su vida luego del mismo. En países europeos, los trabajadores no piden mejores sueldos, piden menos horas de trabajo.

- La flexibilidad en el horario es muy importante para los que gustan estudiar, especialmente para los ejecutivos de 28 a 35 años que cursan estudios de Postgrado.

Con respecto al lugar de trabajo:

- Facilitar un puesto de trabajo cómodo, es decir, que cuente con el espacio y las herramientas necesarias para realizar su trabajo con orden, limpieza y tranquilidad.

- Tener lugares de relax en la oficina, como un espacio donde descansar o tomar un café en el horario de refrigerio. Algunas organizaciones grandes tienen gimnasios, zonas de deportes e incluso clubes exclusivos para los trabajadores.

Con respecto al reconocimiento:

- Una manera muy potente de motivar a un trabajador es a través del reconocimiento a su trabajo. Un feedback, un elogio al trabajo o a sus resultados, muchas veces significa más que ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los éxitos de la compañía provocando que se identifique con ésta.

Con respecto a su crecimiento profesional (capacitaciones):

- Brindarle al personal capacitaciones para el perfeccionamiento y mejoramiento de sus funciones. Si la empresa es trasnacional, una pasantía en las empresas del grupo en el exterior sería lo más recomendable.

- Confiar en la delegación de tareas de responsabilidad, motiva en especial a los trabajadores jóvenes que están abiertos a retos laborales.

- Es importante que los jefes roten las funciones, realicen cambios de área, den responsabilidad y capaciten a los miembros de su personal para que puedan hallar el área más acorde a sus habilidades, en la cual puedan alcanzar mayores resultados y ascender en un mediano o largo plazo.

- Las PYMES pueden realizar también capacitaciones para su personal por ejemplo, a través de los ministerios que ofrecen entrenamiento en ciertas materias a precios cómodos.

Con respecto a la integración de la familia del trabajador:

- Si el trabajador tiene hijos, sería importante que se le brinden facilidades en cuanto a sus horarios para que pueda acudir por ejemplo, a las reuniones de padres o a las presentaciones escolares de su hijo. Luego, esas horas podrían ser recuperadas en cualquier otro día de la semana.

- Ofrecerles cursos o charlas a las esposas o padres del trabajador que impliquen temas de interés de la problemática actual.

- Asimismo, ofrecer actividades de vacaciones útiles para los niños y concursos de becas de estudios para los hijos de los trabajadores.

Para mayor información comunicarse con Christian Bracamonte Baueral Telf.:991593457http://blog.pucp.edu.pe/item/24660/motivar-al-personal-no-solo-con-el-aumento-de-sueldo

Reconoce la importancia de las motivaciones laborales.

*jun142011La importancia de la motivación laboralSystem Account10:05 AM

La importancia de la motivación laboralEl capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.Por: M. Patricia Aragón Sánchez, Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L..

Productos recomendados:Le recomendamos que eche un ojo a los productos para pequeñas y medianas empresas de Microsoft.

Resumen:Las personas en la empresaLa importancia de la motivaciónLas acciones para motivar

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliación y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de interés.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.

Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relación con estas medidas.http://www.microsoft.com/business/es-es/content/paginas/article.aspx?cbcid=176

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORALEl capital humano: principal elemento de las empresas La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa. En el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. Los trabajadores que obtienen menos prestaciones para mejorar su calidad de vida, son los más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores son menores. Es importante que se incorporen una nueva forma de gestionar la

empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de interés. Considerando como instrumentos fundamentales para MOTIVAR y RETENER EL TALENTO, así como para mejorar los resultados empresariales, las siguientes medidas: Las medidas de conciliación Las medidas de igualdad La sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de sus trabajadores.En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relación con estas medidas.FUENTE: Por M. Patricia Aragón Sánchez,Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L..http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/motivacion_laboral.mspx

La importancia de la motivación laboral

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Hay una frase muy buena de Albert Einstein que dice: “Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”.

El capital humano es uno de los principales motores de una empresa, especialmente en una empresa de servicios ya que son las personas en las cuales reside el conocimiento y la creatividad. La motivación es un elemento fundamental para el éxito de una empresa ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la compañía. Lo cierto es que todavía en muchos sectores de la industria no se han dado cuenta de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Ya no basta con pagar sueldos altos para que una persona realmente produzca de manera extraordinaria, es necesario motivarla y motivarla de tal manera que cada hora que pasa en su trabajo lo haga buscando siempre la manera de realizar actividades que aporten valor al proyecto que está formando parte o bien brindando un servicio de excelencia a sus clientes o al estar creando algún producto significativo.

Uno de los consejos más importantes para una motivación laboral eficiente tiene que ver con la comunicación, ya que independientemente de la situación de la empresa, el personal necesita saber qué está pasando. Cuando la empresa va bien, hacer públicos los agradecimientos  por los logros obtenidos es sumamente relevante. De la misma forma, cuando no se está pasando por un buen momento, lo mejor es dar a conocer las medidas que se decidieron tomar y que se aplicarán para solucionar los problemas. Las personas que trabajan con usted no necesitan que les dé “atole con el dedo”, sea sincero y verá cómo ellos le seguirán.

Establecer incentivos y sistemas de motivación que cubran expectativas reales de los miembros de la empresa es vital, tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. El crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato, la clásica “palmada en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la empresa.

Las condiciones de trabajo también son fundamentales para que una persona realmente se sienta cómoda realizando su trabajo y no tenga distracciones que finalmente interrumpan sus labores. Equipos de cómputo obsoletos, ruido en las áreas, teléfonos descompuestos, sillas incómodas, todo esto afecta al rendimiento de una persona que, finalmente, pasa la tercera parte de su día o más invirtiendo su tiempo para ofrecerle un servicio.

La inducción constante a la filosofía de la empresa es importante, no importa si la persona tiene diez días, diez meses o diez años trabajando para la compañía. Conocer los valores, la visión, los objetivos y las políticas de una organización sensibiliza a las personas hacia las intenciones estratégicas de la empresa. Una persona que no cumple con los valores, no comparte la visión, no va de acuerdo con los objetivos o no respeta las políticas de una organización no tiene nada que estar haciendo con usted.

Aplicar el empowerment a sus empleados también es una tarea relevante. Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en su trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante entre sus funciones. Es sumamente improductivo un empleado que está esperando respuesta de su jefe para poder tomar decisiones diarias en su trabajo.

Si usted sigue estos sencillos pasos (entre otros que pueda usted detectar como relevantes), el asignar responsabilidades importantes y funciones realmente significativas a los empleados harán que ellos las asuman con gusto. Es decir, si se les orienta y ejerce el coaching sobre ellos, las nuevas tareas serán consideradas retos para asumirlos como compromisos para obtener mejores beneficios. Si se le transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.

“Los líderes que sólo se preocupan por sus negocios terminan perdiendo a su personal y a sus negocios”.

¡No sea parte de la estadística!

http://bromo2k.wordpress.com/2011/05/16/la-importancia-de-la-motivacin-laboral/

BIBLIOGRAFIA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, STEPHEN P. ROBBINS, DECIMA EDICION, EDIT. PEARSON-PRENTICE HALL. Pag. 53

http://carlosdelarosavidal.blogspot.com/2012/07/taller-de-tecnicas-ventas-para-empresas.html