teorías de motivación y estrategias motivacionales

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Objetivos de Motivación

Explicar la naturaleza de la motivación y surelación con la administración

Comprender los motivadores e insatisfactores Explicar las teorías de motivación más

importantes Comprender las estrategias de motivación


Motivación

Intensidad, dirección y persistencia delesfuerzo por conseguir una meta y satisfacernecesidades humanas

Los administradores deben realizar accionesque induzcan a los subordinados hacia lasatisfacción de las metas organizacionales

El esfuerzo que se debe buscar es el que sedirige hacia las metas de la organización y escongruente con ellas


Teoría de las Expectativas

• Se centra en el conjunto de creencias ysuposiciones que los empleados tienen respectode su desempeño en el trabajo

• Y cómo se relacionan estas creencias con laintensidad de sus deseos para producir ciertonivel de fuerza motivacional

Aspectos de la Teoría de las Expectativas

Esfuerzo E. Desempeño E. del Premio


Esfuerzo Expectativa del Desempeño

Convicción: el desempeño está influenciado por elsentido de competencia, volumen de trabajo,responsabilidad y todo el empeño que sea capaz deponer en el trabajo

Desempeño Expectativa del Premio

Convicción: el desempeño ayuda a conseguir elpremio, se cree que el esfuerzo y el empeño puestoen el trabajo será reconocido y bien recompensado

Si la ecuación psicológica no se cumple, afectaránegativamente a la motivación (renuncias,ausentismo, apatía, silencios, etc.)


Teorías de la Motivación

1. Jerarquía de Necesidades (A. Maslow)

Las necesidades humanas se disponen en unorden de importancia ascendente según sucapacidad de motivar la conducta humana(primarias y secundarias)

Mientras una necesidad no sea satisfecha en elgrado indispensable para el resultado deseado,las demás no serán capaces de motivar laconducta.


Satisfecha una necesidad, ésta pierde sucapacidad para motivar la conducta, originandouna nueva necesidad con capacidad propia paramotivar

Hincapié en la incapacidad de las necesidadessatisfechas para motivar la conducta

Si se quiere motivar a las personas para quecontribuyan a la realización de las actividades de laorganización, es preciso permitirles satisfacer, através del trabajo sus necesidades insatisfechas


Autorrealización

Estima

Afecto

Seguridad

Fisiológicas

Desarrollo sicológico

Poder demotivación

N. Supervivencia N. Sociales


• Fisiológicasaire, agua, alimento, descanso, carácter orgánico.compensación al trabajo como medio de supervivencia

• Seguridadlibrarse de riesgos físicos y emocionales, de perder eltrabajo, la propiedad, los alimentos, el abrigoleyes laborales, sistemas de antigüedad, bienestarsocial, sistemas de previsión social, sindicatos,seguros de vida, etc.

• Afectorelaciones afectuosas y satisfactorias, amistadCrear ambiente social facilite la cooperación einteracción grupal, la pertenencia y aceptación


• Estima

respeto a uno mismo, autonomía, realizaciones,reconocimiento, poder, prestigio

Diseñar puestos capaces de proporcionarsentimientos de logro, orgullo y dignidad

• Autorrealización

desarrollo del potencial individual propio, crecimiento,impulso por convertirse en lo que uno es capaz deser

Desafío más sutil y complejo que puede serimposible de satisfacer


2. Teoría de McClelland

Centrada en las necesidades secundarias o socialmente adquiridas:

• Afiliación

• Poder

• Logro


Afiliación

Llevarse siempre bien con los demás, trabajan bienen tareas de coordinación interdepartamental.

Prestan mucha atención a los demás y a sussentimientos, son más amistosos

Les es más fácil ver los dos aspectos de un conflictodepartamental

Esta necesidad les ayuda a cumplir con más aciertolas exigencias de coordinación del puesto


Poder

Buscan puestos en los que puedan ejercer influencia ycierto control en los demás. Persiguen posiciones deliderazgo.

• poder personal: dominantes, despiertan fidelidadpersonal, sumisión hacia su persona, la fidelidaddesaparece. Pueden invadir e interferir el trabajomás por su necesidad de dominar que por lasexigencias propias del trabajo.

• poder social o institucional: consiguen uncompromiso impersonal de la tarea. Centrado enlas exigencias de la tarea y la organización, lafidelidad persiste.


Afiliación y Poder en los gerentes:

El gerente de poder social: es el más eficiente.Presenta una necesidad de poder disciplinada que sedirige al bien de la organización (aprendizaje)

El gerente de poder personal: proporciona menorclaridad y desarrollan un menor sentido de laresponsabilidad en los subordinados

El gerente afiliativo: es el menos eficiente. Está tandeseoso de ser apreciado que a menudo sonvolubles, incongruentes, y están poco dispuestos atomar decisiones que molesten o generen hostilidad


Logro

• Fijarse metas con riesgos y dificultad moderada

• Buscan retroalimentación sobre el desempeño ytienen expectativas de reconocimiento por el éxito

• Tienden a ser infatigables en el trabajo

• Cuando las tareas requieren correr riesgos paralograr el éxito esta necesidad es de gran utilidad

• Si el trabajo no ofrece retos, ni retroalimentacióno recompensas, provocará una insatisfacciónintensa


3. Teoría Motivación/Higiene (F. Herzberg)

Respuestas de todo tipo de empleados acerca delas situaciones en que se sentían muy bien ycuando se sentían muy mal en su trabajo

Dos dimensiones individuales que losadministradores deben enfrentar:

Insatisfactores de mantenimiento e higiene:son fuentes de insatisfacción, constituyen elambiente de trabajo

Motivadores satisfactores: son fuentes demotivación, indispensables para conseguirmejorías en el trabajo


Los “insatisfactores”

• Factores externos al trabajo mismo perorelacionados con él. No motivan, sólo higienizan elambiente de trabajo

• El mantener un buen ambiente laboral “higiénico” nomejora la motivación, sino que evita el deterioro ydescontento que puede ocasionar en el desempeñohasta bajarlo más de lo normal

• Los administradores deben tratar de mantener elambiente laboral libre de estos contaminantes, paraevitar disminuir la energía psíquica dedicada altrabajo, el ausentismo, hostilidad, retrasos, etc.


Insatisfactores de higiene

• políticas de la empresa• estilos de administración• supervisión• relación con el supervisor• condiciones de trabajo• relaciones laborales• remuneraciones• seguridad en el trabajo


Los “motivadores”

• Factores intrínsecos al trabajo, estánrelacionados con el contenido del trabajo, sonlos que realmente motivan

• Su existencia produce importantes mejoras enel desempeño y sensaciones de satisfacción ono satisfacción simplemente, pero noinsatisfacción

• Para mejorar la motivación y el desempeño esnecesario incrementar el sentido de laresponsabilidad, el progreso y reconocimiento


Motivadores-satisfactores

• logro• reconocimiento• responsabilidad• variedad, trabajo interesante• avance• crecimiento laboral• trabajo mismo• aprendizaje


Las tres Teorías de Motivación

CategoríaRelaciones interpersonales

Calidad de supervisiónPolíticas y administración

de la empresaCondiciones de trabajoSeguridad en el empleo

Remuneraciones

Mot

ivad

ores

Fact

ores

de

man

teni

mie

nto

Teoría deDos FactoresF. Herzberg

Logro

Poder

Afiliación

Teoría deD. McClelland

Jerarquía deNecesidades

A. Maslow

Autorrealización

Estima

Afecto

Seguridad

Fisiológicas

Trabajo interesanteLogro, metas

Desarrollo en el trabajoResponsabilidad

AutonomíaAvance, progreso

Aprendizaje, CrecimientoReconocimiento


4. Estrategias Motivacionales4.1 Dinero

• Puede significar poder o categoría, más que el valormonetario

• Los economistas y administradores tienden acolocarlo en alto grado dentro de los motivadores, encambio los científicos de la conducta le restanimportancia como elemento motivador

• Es un medio inmediato para conseguir un nivel devida mínimo o de supervivencia

• En las organizaciones se emplea como medio paramantener una dotación de personal adecuado


• Como motivador tiende a opacarse frente a lasemejanza de sueldos entre los administradores

• Para que el sueldo y los bonos (dinero) seanmotivadores eficaces deben reflejar eldesempeño individual

• Los aumentos salariales y bonos no sonsuficientes motivadores, quizá impiden que lapersona se sienta insatisfecha y busque otrotrabajo


4.2 Participación

Consultar sobre acciones, decisiones ysoluciones

Es un medio de reconocimiento y sensación delogro

Apela a la necesidad de aceptación y asociación


4.3 Programas de calidad de vida laboral (CVL)

Estrategias metodológicas para el diseño depuestos con el fin de mejorar las condiciones detrabajo y la productividad e instaurar la democraciaindustrial y reducir al mínimo las disputas laborales

Campo interdisciplinario de investigación y acciónen el que se combina la psicología y sociologíaindustrial y organizacional, la ingeniería industrial,la teoría y desarrollo organizacional, las teorías demotivación, el liderazgo y las relacionesindustriales


Cómo funciona la CVL

Se forma un comité directivo (trabajadores;administradores; y staff CVL)

El objetivo es encontrar las formas de mejorar ladignidad, el atractivo del puesto, y la productividadmediante el enriquecimiento y rediseño de lospuestos

Los resultados del comité son sugerencias decambio: reorganización de la estructuraorganizacional; mejoras sistema de comunicación,rediseño de líneas de montaje o de procesos, alsistema de mejoramiento de la calidad, etc.


4.4 Enriquecimiento de Puestos

Dotar a los puestos (personas) con mayorsentido de retos, logros, reconocimiento yresponsabilidad

1. Concederles mayor libertad en decisionessobre métodos, secuencia, ritmo de trabajo yaceptación o rechazo de materiales

2. Alentar la participación interacción entreempleados

3. Dar sensación de responsabilidad personalsobre sus tareas


4. Posibilitar que puedan comprobar que susesfuerzos contribuyen a un producto terminadoy al bienestar de la empresa

5. Ofrecerles retroalimentación sobre sudesempeño laboral antes que a sussupervisores

6. Involucrarlos en el análisis y cambios físicos delentorno de trabajo: leyout de planta u oficinas,temperatura, iluminación, música ambiental,limpieza, ornamentación, condicionesergonómicas, etc.

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Motivación, liderazgo y administración

• Los líderes y administradores deben responder alas motivaciones de los individuos, para crear elambiente favorable a su desempeño y lograr quese sientan a gusto

Crear un ambiente favorable a su desempeñosignifica:

• comprobar que se hayan establecido metasverificables

• desarrollar y comunicar las estrategias

• elaborar planes coherentes con los objetivos


• cerciorarse que la estructura sea dotada depersonal competente

• sus estilos de liderazgo y su capacidad pararesolver problemas de comunicación sondecisivos para ejercer la administración

Retroalimentación

Confirmar que la información, las herramientas ylos métodos de control aportan a las personaslos conocimientos y la retroalimentaciónnecesaria para contar con las condiciones a lamotivación eficaz.


¿Qué aprendiste sobre? La motivación La teoría de Abraham Maslow La teoría de David McClelland La teoría de motivación-higiene de

Frederick Herzberg Las estrategias motivacionales

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