AUTOR:Ramos Sindy CI.20.246.608

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

SAN JOAQUÍN EDO ARAGUA

Teorías de las Necesidades

Teoría de la fijación de metas

Teoría del Reforzamiento

Teoría de las Expectativas

La Teoría de Vroom y la práctica

Teoría ERC de la Motivación

Teorías de Clayton Alderfer

Teoría de la evolución

Cognoscitiva

Teoría de la Igualdad o equidad

Representan el pensamiento actual que

trata de explicar la motivación de los

trabajadores

La importancia de las teorías anteriores es su facilidad de

comprensión y sus implicaciones en el ámbito

empresarial, además de servir de base a las nuevas teorías.

David Mcclelland Psicólogo y Teórico Norteamericano.

David Mcclelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades, que afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos

importantes en el trabajo

Edwin LockePsicólogo Estadounidense. Ex profesor del

Decano de motivación y liderazgo en la Universidad de Maryland

Supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la

primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para

la realización de tareas

Las investigaciones realizadas a partir de esta teoría han permitido formular

conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto

organizacional.

B.F. SkinnerPsicólogo, filósofo social y autor

estadounidense.

Sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, ni

tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas

El administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus

consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas

deseables y desalientes las indeseables.

Tipos de reforzamientoPOSITIVO: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.

EXTINCIÓN: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

CASTIGO: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido

Es un profesor de la escuela de negocios en la Escuela de Administración de Yale

Víctor H. Vroom

Sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.

Fuerza = valencia x expectativa

Donde fuerza es la intensidad de la motivación de una persona, valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en

particular conduzca al resultado deseado.

Clayton Alderfer:

Existence, Relationship & Growth

Existencia

• Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.

Relación

• Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas.

Crecimiento

• Representa el crecimiento interno de las personas. Incluye el componente interno de estima y de autorrealización.

Teoría de la evaluación cognoscitiva (Deci, Ryan y Charm)

Establece quela influencia de las recompensas sobra la motivación

intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una

actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna

recompensa (motivador extrínseco) esto provoca una disminución de

la motivación intrínseca inicial.

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Motivación Intrínseca

Motivación Intrínseca

La teoría posee una base social y perceptiva, debido a su

fundamentación en la comparación social.

Teoría de la igualdad o equidad (Adams, 1963)

Se presenta una falta de equidad cuando la

contribución entre los resultados de “A” es

diferente a la contribución entre los resultados

de “B”.

Tanto las contribuciones como los resultados

que forman parte de la relación de equidad son

muy diversos. Los resultados abarcan todas las

recompensas posibles, tanto directas como

indirectas. Las contribuciones abarcan todo

aquello que la persona aporta. En ambos

casos el criterio es subjetivo

Adams, de acuerdo con la disonancia cognitiva de Festinger, subraya dos postulados sobre las consecuencias que tiene la falta de equidad

1 El sentimiento de inequidad crea tensión, y esta tensión es

proporcional a la magnitud de la inequidad percibida.

2 La tensión motivará al individuo a lograr equidad o reducir la

inequidad. Esta motivación también es proporcional a la magnitud de la

inequidad.

Métodos para reducir o evitar inequidad

a) Actuar sobre la relación existente entre sus contribuciones y los resultados obtenidos.b) Actuar sobre el otro con quien se compara para que éste altere la relación entre sus contribuciones y sus resultados.c) Revalorar la tarea que se efectúa, es decir, juzgarla como más interesante o más importante.d) Centrarse en una base diferente de comparación.e) Abandonar el campo de trabajo.

Situación de sobrecompensación y pago a destajo

Situación de sobrecompensación y pago por horas,

Situación de infracompensación y pago a destajo

Situación de infracompensación y pago por horas

Adams planteó cuatro posibles situaciones de falta de equidad referidas a la paga

TEORÍAS DE LAS CARACTERÍSTICAS DE

LAS ACTIVIDADES.

“Pretenden identificar las características laborales de los trabajos, cómo se combinan

estas características para integrar distintos puestos y la

relación entre estas y la motivación, la satisfacción y el

rendimiento de los trabajadores”.

(Robbins, 1994, pp.218)

TEORÍA DE LOS ATRIBUTOS POR LA

ACTIVIDAD

ARTHUR TURNER Y PAUL LAWRENCE A MEDIADOS DE LOS AÑOS SESENTA.

EFECTUARON UNA INVESTIGACIÓN PARA ESTUDIAR LAS CONSECUENCIAS QUE TIENEN LOS DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO EN LA SATISFACCIÓN Y

EL AUSENTISMO; A PARTIR DE LA SUPOSICIÓN DE QUE LOS

TRABAJADORES PREFERIRÍAN TRABAJOS COMPLEJOS Y

DESAFIANTES.

VARIEDAD DE HABILIDADES

IDENTIDAD DE LA

ACTIVIDAD

SIGNIFICADO DE LA

ACTIVIDAD

AUTONOMÍA RETROALIMENTACIÓN

DIMENSIONES MEDULARES LABORALES

DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA MOTIVACIÓN EL MODELO DICE QUE LOS INDIVIDUOS OBTIENEN RECOMPENSASINTERNASCUANDO SE ENTERAN

(CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS) DE QUE ELLOS MISMOS (RESPOSABILIDAD SENTIDA) SE DESEMPEÑARON BIEN EN UNA TAREA QUE LES

INTERESA (IMPORTANCIA EXPERIMENTADA.

VARIEDAD

AUTONOMÍA

RESPONSABILIDAD

INTERACCIÓN SOCIAL REQUERIDA

INTERACCION SOCIAL OPTATIVA

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

COMPLEJIDAD DEL TRABAJO

Antecedentes rurales + trabajos complejos=mayor satisfacción

Antecedentes urbanos + pocos

complejos= mayor satisfacción

MODELO DE LAS CARACTERISTICAS

DEL TRABAJO (MCT)

DESARROLLADO POR HACKMAN Y OLDHAM (1976).

SE CENTRA EN LOS ASPECTOS DEL TRABAJO Y EN LAS DIFERENCIAS

INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES RESPECTO A LAS NECESIDADES DE

CRECIMIENTO.

ESTABLECE LA EXISTENCIA DE CARCATERISTICAS ESPECIFICAS DEL TRABAJO CAUSANTES DE ESTADOS

PSICOLÓGICOS.

MODELO DE PROCESAMIENTO DE

INFORMACION SOCIAL

FRANK GREER

LAS PERSONAS RESPONDEN A SU

TRABAJO SEGÚN LO PERCIBEN Y NO DE ACUERDO CON EL TRABAJO

OBJETIVO ES EL TEMA CENTRAL.

LOS TRABAJADORES ADOPTAN

ACTITUDES Y CONDUCTAS COMO RESPUESTA A LOS INDICADORES

SOCIALES QUE LES PRESENTAN OTRAS

PERSONAS CON LAS QUE TIENEN

CONTACTO.

INCENTIVOS

Del latín incentivus: es aquello que mueve adesear o hacer algo. Puede tratarse algo real(como dinero) o simbólico (la intención de dar uobtener una satisfacción).

• Motivar a los trabajadores• Incrementar la producción• Mejorar el rendimiento.

SISTEMA DE INCENTIVOS

Son aquellos que se conceden dependiendo del esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa persona ha permanecido en la empresa.

• Beneficiar a la empresa y a los trabajadores.

• Ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.

• Deben llevar el control de la producción dentro de la empresa.

VARIEDAD DE HABILIDADES

IDENTIDAD DE LA

ACTIVIDAD

SIGNIFICADO DE LA

ACTIVIDAD

AUTONOMÍA RETROALIMENTACIÓN

DIMENSIONES MEDULARES LABORALES

DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA MOTIVACIÓN EL MODELO DICE QUE LOS INDIVIDUOS OBTIENEN RECOMPENSASINTERNASCUANDO SE ENTERAN

(CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS) DE QUE ELLOS MISMOS (RESPOSABILIDAD SENTIDA) SE DESEMPEÑARON BIEN EN UNA TAREA QUE LES

INTERESA (IMPORTANCIA EXPERIMENTADA.

PLAN DE INCENTIVOS

• Encausar a los participantes hacia un fin dado.

• La integración de estrategias relacionadas con la motivación del personal.

• Poder medir los resultados obtenidos de una actividad determinada.

MONETARIOSNO MONETARIOS

TIPOS

INCENTIVOS MONETARIOS

Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo

La determinación de los incentivospara el área operativa de unaorganización debe consistir en unporcentaje del incremento de lacantidad, o el ahorro de tiemposobre algo ya establecido comoestándar, es decir, sobre losobjetivos preestablecidos.

Incentivos sobre la producción:

DESTAJO

COMISIONES

• En los puestos de ventas, elvendedor puede percibir unporcentaje del precio de ventafijado a cada uno de los artículosque venda.

• Dessler plantea que el sistema deincentivos sobre comisiones porventas, debe formar parte de unplan combinado, que se conformepor una remuneración directa ylas comisiones.

CURVA DE MADUREZ

En los casos de profesionales quealcanzan un nivel máximo dedesarrollo y pago, suele encontrarque el ascenso es el cambio paraseguir progresando. Dadoque, muchas veces, por suespecialidad no puede esperaruna promoción a un puesto másalto, en la práctica se encuentrabloqueado su camino al progreso.

AUMENTO POR MÉRITOS

La organización evalúa eldesempeño de sus trabajadores yajusta sus compensaciones enfunción de los resultados.

INCENTIVOS NO MONETARIOS

ASISTENCIALES RECREATIVOS

CAPACITACIÓN“TRABAJADOR

DEL MES”

VACACIONES

“Hoy en día el hombre conoce el precio de todo y el valor de nada”. Oscar Wild.

¡GRACIAS!

REFERENCIAS

• http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado

• http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf

• http://definicion.de/incentivo/• http://es.slideshare.net/elopeznavarrete/motivacin-

incentivos-laborales