impacto de la implementación de un assessment center por

Assessment center y satisfacción laboral 1

Impacto de la implementación de un Assessment Center por competencias en la

satisfacción laboral de trabajadores recién vinculados a una caja de compensación en Bogotá.

Alarcón Rodríguez Diana Carolina

Aldana Beltrán Jhonathan Alejandro

Cortes Lizarazo María Fernanda

Universidad Santo Tomás, Bogotá D.C.

División de ciencias de la salud

Facultad de Psicología

2016


AGRADECIMIENTOS

En primer lugar damos gracias a nuestros padres por el apoyo emocional, económico y moral

durante el transcurso de estos años de formación como profesionales de la psicología.

A la caja de compensación familiar Colsubsidio por permitirnos llevar a cabo este proyecto de

investigación y poder plasmar todos nuestros conocimientos en esta; especialmente a Jorge

Rodríguez por su continuo apoyo y retroalimentación frente a los ejercicios planteados.

A los participantes de esta investigación quienes la hicieron posible con su cooperación en las

dos fases que estuvieron, así como la apertura de manifestarnos sus apreciaciones sobre este

ejercicio y por último a los docentes que estuvieron acompañándonos, por su colaboración,

interés y guía durante el desarrollo de este trabajo de grado, a todos estos, damos nuestro

mayor agradecimiento.


TABLA CONTENIDO

1. Problematización …………………………………………….………. 5

1.1. Pregunta problema…………………………………..……….... 9

2. Justificación………………………………………………….………. 10

2.1. Objetivo general………………………………………..……... 11

2.2. Objetivos específicos…………………………….……..………11

3. Marco disciplinar……………………………………….…….……….. 12

3.1. Inicios de la Psicología Organizacional………….…...……..... 12

3.2. Assessment Center………………………………….………. 14

3.3. Competencias laborales……...…………...........…....……..... 16

3.4. Satisfacción laboral……………………...………….……….. 17

3.5. Cuestionario de Satisfacción Laboral...……………………... 20

4. Marco epistemológico………………………………...…….……….. 21

4.1. Contextualismo……………………………..….….………… 21

4.2. Realidad y experiencia……………………...….…………......22

5. Marco interdisciplinar……………...………………….….….……….. 23

5.1. Una mirada desde la Economía……………….….…….……... 24

5.2. Una mirada desde la Administración……………..….….…….. ….25

5.3. Una mirada desde la Ingeniería Industrial…………...……….... ….25

6. Marco normativo…………………..…………………………..…….… ...25

7. Marco institucional……...……………………………………….…...... ...27

7.1. Sentido y estructura………………………………………..……....28

8. Antecedentes investigativos………………………………………..…… ...28

9. Método…………………………………….………………………….… ...38

9.1. Diseño………………………………………….…………….…. ...38

9.2. Técnicas…………………….…………………………………... ....39

9.3. Participantes………………..………………………………...……. 40

9.4. Instrumentos…………………………………………...……….......40

9.4.1. Protocolo………...……………………………...……41

9.4.2. Escala de satisfacción laboral S20/23……….…….. ...49

9.5. Procedimiento…………………………..……………………….. ...50

10. Consideraciones éticas………………………………………………….. ..51

11. Resultados………………………………………………………………. ..54

11.1. Resultados actividades grupales……………………………..….. ...54

11.2. Resultados actividad individual…………………………………. ..,55

11.3. Conductas realizadas de cada participante…………………...…... ..56

12. Discusión de resultados……………………………………………………65

13. Conclusiones………………………………………………………………67

14. Aportes y limitaciones……………………………………………………..68

15. Referencias………………………………………………………………...71

16. Anexos……………………………………………………….....................77


RESUMEN

El objetivo de este trabajo de grado fue evaluar el impacto que tiene la implementación de una

estrategia de Assessment center por competencias en la satisfacción laboral, para esto se

diseñó y ejecutó un protocolo de assesment center a 12 aspirantes de los cargos auxiliar de

empaque, auxiliar de mercadeo y cajero vendedor, también se aplicó el cuestionario de

satisfacción laboral de Meliá y Peiró (1989) a las 6 personas contratadas de los mismos cargos

en la caja de compensación Colsubsidio en la ciudad de Bogotá, dichas aplicaciones tuvieron

dos semanas de diferencia. Los resultados evidenciaron que la estrategia de Assessment center

permite evaluar las competencias en contextos similares al laboral, también se evidenció que

aquellos trabajadores reportan unos altos niveles de satisfacción laboral ya que los puntajes

oscilan entre bastante y muy satisfecho.

Palabras clave: Assessment center, satisfacción laboral, competencias, impacto, psicología

organizacional.

ABSTRACT

The objective of this degree work was to evaluate the impact of the implementation of an

assessment center by competences strategy in job satisfaction, for that it was designed and

executed an assessment protocol to 12 applicants to packaging auxiliary, marketing assistant

and seller cashier also the questionnaire of job satisfaction of Meliá and Peiró (1989) was

applied to the 6 persons hired in Colsubsidio in Bogotá city, these applications were two

weeks apart. The results showed that the Assessment center strategy allows to recognize the

competences in similar contexts to their work, also the 6 workers report high level of job

satisfaction the scores range was from quite satisfied to very satisfied.

Key words: Assessment center, job satisfaction, competences, impact, organizational

psychology.


PROBLEMATIZACIÓN

La satisfacción laboral ha sido un concepto abordado principalmente en Estados

Unidos, por eso, se tiende a pensar que la satisfacción laboral únicamente es parte del mundo

occidental, debido a los cambios generados a nivel cultural, histórico, social y político han

tenido como consecuencia que los seres humanos no solamente se interesen en la cantidad de

vida, la cual en esa etapa de la historia, se basaba en el poder adquisitivo, es decir, con

cuántos recursos cuenta y si le son suficientes para adquirir los otros, sino también en la

calidad de vida, es decir, cómo las organizaciones permiten que los empleados se desarrollen,

asuman una posición proactiva y crezcan dentro de la organización (Robbins, 2009).

Así mismo, Marcos y García (2012) han encontrado correlaciones más directas

entre la satisfacción laboral, el desempeño o la productividad a comparación de otras

variables, como las condiciones salariales, es decir, que aquellas personas que se encuentran

más satisfechas tienden a presentar una mayor productividad económicamente, en el caso

contrario aquellas personas que están insatisfechas presentan comportamientos

organizacionales tales como absentismo, rotación y disminución en los niveles de producción.

Por tanto y según Bond, Flaxman & Bunce (2008), si en la organizaciones se favorecen las

condiciones o los agentes de cambios necesarios para generar flexibilidad psicológica o

adaptación, pueden conllevar a establecer cambios y estrategias que permitan obtener una

mayor satisfacción para los trabajadores, contrario a las ideas expuestas por los anteriores

autores Chiang y Ojeda (2011) citando a Ostroff (1993) sugieren que a pesar de que la

producción y satisfacción no son variables causales, se correlacionan de manera inversa, es

decir, que es la productividad y rentabilidad la que aumenta los niveles de satisfacción en los

empleados; por lo que aún no se ha encontrado evidencia netamente empírica que explique

una relación causal; a pesar de esta discrepancia en la actualidad las empresas están en busca


de generar satisfacción en sus empleados y obtener una mayor producción y por ende

rentabilidad, por lo que al rol del psicólogo le asignan la función de seleccionar el personal,

frente a este proceso Vega & Moyano (2009) afirman: “La selección es considerada como el

proceso mediante el cual la organización elige a uno o varios candidatos que son idóneos o

acordes a los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible”.( p.25).

La selección de personal es un proceso amplio, el cual contiene diversos conceptos

y herramientas que cada organización o psicólogo estructura de acuerdo a las necesidades,

demandas y competencias establecidas en el perfil de cargo; por tanto, y considerando la

premisa anterior se han creado o establecido diferentes técnicas en búsqueda de la idoneidad

de los candidatos para un puesto de trabajo, entre ellas encontramos las pruebas estadísticas,

de conocimiento, proyectivas y el Assessment center (AC); Jacho (2012) señala que mediante

el AC se puede hacer un proceso evaluativo y selectivo de aquellos candidatos reclutados

determinando cuáles de ellos poseen las competencias, las habilidades y destrezas necesarias

para el cargo, asegurando que se acoplaron positivamente al ambiente de trabajo, buscando

que dichos candidatos seleccionados reflejan las directrices de recursos humanos y proyecten

el esquema ideológico que maneja la compañía, para utilizar esta técnica es necesario evaluar

en acto y contexto real las competencias, para lo cual Gómez & Villa (2012), proponen una

metodología estructurada de actividades de simulación orientadas a la óptima evaluación de

dichas competencias especificadas para cada cargo, reconociendo las debilidades, fortalezas y

potencial de los postulados, adicionalmente el AC, permite visibilizar las necesidades que

tiene el personal frente a capacitación, formación y desarrollo. Así mismo, Vargas &

González (2013), expresan que el AC, nos permite evaluar a los aspirantes en tres

dimensiones que son: el Saber, que engloba todos aquellos saberes adquiridos empíricamente

o por academia, el ser, que abarca todos los aspectos de valores y principios y el Hacer que

encierra todas aquellas habilidades y competencias permitiendo elegir correctamente el


candidato más apto, en todas su tres dimensiones, para el cargo y por consiguiente sería un

trabajador con expectativas aterrizadas sobre su trabajo. Por último Ruiz Arias (2015), expone

que el AC es una herramienta para valorar y mejorar procesos establecidos de selección. Así

como su relevancia para evaluar competencias específicas que son requeridas.

Adicionalmente, se enfoca en la optimización de los procesos de selección de personal que

cumpla con la competencia específica establecida para el cargo, por medio de una serie de

ejercicios o actividades que permitan el desenvolvimiento de la persona en la práctica, así

como conocer la forma de reacción del personal frente a situaciones que pueden ser

cotidianas; lo que a su vez permitiría al seleccionado conocer y relacionarse con sus funciones

y entorno laboral antes de ingresar, lo cual puede mejorar la satisfacción laboral, al poder

aterrizar su expectativa con lo evidenciado; un ejemplo de lo expuesto anteriormente, es una

investigación realizada por Borra, Gomez & Salas (S.f) en donde buscan relacionar la

satisfacción laboral de unos recién graduados de economía con las competencias de su nuevo

cargo, mencionando que la satisfacción laboral es relativa, ya que el individuo o trabajador

compara su empleo actual con un empleo de referencia o un trabajo ideal, este toma como

variables el sexo, las competencias, la educación y los niveles de satisfacción y es allí donde

empieza a generar relaciones entre sí.

En relación a lo anterior, la influencia de la variable educación y las competencias

en la satisfacción laboral se evidencian en la investigación de Fernández y Sánchez (2014)

donde mencionan que aquellas personas que poseen un desajuste educacional bien sea

superior o inferior al trabajo que realizan han reportado altos niveles de insatisfacción laboral,

ya sea que cuenten con más recursos para cubrir el cargo o por el contrario sus recursos son

faltantes para desempeñar de manera óptima el cargo de esta manera no encajan en el

ambiente laboral; respecto al nivel de competencias en relación al cargo aquellas personas que

cuentan a cabalidad con las competencias y requisitos exigidos obtienen un mayor puntaje en


las pruebas de satisfacción, esto nos hace pensar en la importancia que tiene una buena

selección de personal, pues dichas personas esperan e imaginan su labor de una manera y al

encontrarse con la labor real genera discordia, es aquí, donde empezamos a observar

relaciones fundamentales para un desarrollo óptimo dentro de la organización, puesto que la

selección de una persona basada en los criterios básicos y específicos del cargo y la compañía,

junto con el mayor ajuste al perfil pueden ser influyentes en los niveles de satisfacción del

trabajador en la compañía.

Por consiguiente, al establecer la satisfacción laboral como una percepción

individual que contrasta lo real con lo imaginario englobando una serie de variables, su

importancia para el presente trabajo de investigación y su relación con el implementar una

estrategia de Assessment Center para que los futuros trabajadores tengan un mayor

compromiso con su labor y en la compañía, se nos hace importante exponer un instrumento

que nos permita evaluar la satisfacción para lograr encontrar el impacto de la implementación

del Assessment Center, un instrumento que permita captar la percepción individual sobre su

labor y satisfacción laboral dentro de la compañía , dicho instrumento debe ser cuantificable y

con resultados numéricos que podamos medir y comparar con los resultados del AC, el

instrumento escogido en esta investigación es una escala de Satisfacción Laboral llamada

S20/23 creada por Meliá y Peiró (1989) en la cual se obtienen resultados respecto a la

satisfacción laboral en un grupo de trabajadores dentro de una organización, para su

evaluación se toman en cuenta los siguientes aspectos: la satisfacción con la supervisión, el

ambiente físico del trabajador, los beneficios o prestaciones que se reciben, y lo relacionan

con la satisfacción intrínseca y la participación del trabajador en su ambiente laboral; todos

estos elementos correctamente evaluados nos permiten obtener un dato generalizado sobre la

satisfacción basada en cada aspecto anteriormente mencionado.


Por último se encuentra un aspecto trascendental en esta investigación el cual surge

a partir de la investigación Barranquillera planteada por Vallejo (2011) donde plantea que en

muchas ocasiones el ausentismo, falta de motivación, adaptación e insatisfacción laboral no es

por causa del cargo, sino problemas del trabajador para adaptarse, siendo este quien influye en

gran medida sobre la satisfacción laboral; dichas problemáticas ocurren debido a que en

muchas ocasiones los evaluadores se centran en las competencias del candidato descuidando

las competencias requeridas por la organización, jefe inmediato, subalternos y compañeros;

no se encuentra que se realice una evaluación global en la cual se tenga en cuenta tanto al

candidato como a la organización y el nivel de adaptación que éste tendría en su nueva labor,

de esta manera no aterriza al candidato a la realidad laboral y de igual forma ocurre con la

inducción corporativa, se centra en dar un abrebocas sobre la estructura y jerarquía de la

compañía mas no dan un indicativo sobre su lugar de trabajo; por esto nos parece muy

pertinente realizar el proceso de selección mediante un AC, pues este nos permitirá evaluar las

competencias del candidato en un contexto que simula al real, con funciones, ambiente,

situaciones similares a la labor, esto permite generar un acercamiento a lo que es laborar en un

supermercado Colsubsidio, con las situaciones presentadas allí y haciendo énfasis en la

calidad de jefes con los que se encontraran.

Por tanto se hace necesario generar una aproximación al contexto que permite

observar y proponer mejoras al proceso de selección, pudiendo identificar las fortalezas,

debilidades y potencialidades de los candidatos, así que la principal demanda de la

organización Colsubsidio es la mejora de uno de los elementos novedosos que plantea la

entidad para optimizar el proceso de selección; dicha herramienta es el AC, con la cual

buscan innovar la forma de realizar el proceso de evaluación a los candidatos, exponiendo la

necesidad de generar diferentes tipos de Assessment para los diversos cargos, debido a que se

requieren competencias específicas para cada cargo, además de esto, se plantea estudiar y


proponer competencias de evaluación que estén estrechamente relacionadas con los 7

principios de Colsubsidio, con el fin de evaluar y exponer si realmente esta estrategia de

evaluación es la más certera y eficaz para generar cambios en la adaptación, la satisfacción y

la rotación de los cargos.

De acuerdo a lo evidenciado verbalmente por el contexto, se establece que el

proceso de selección de los supermercados Colsubsidio presenta variaciones en el personal,

que conllevan a altos niveles de rotación en los cargos de Cajero vendedor, Auxiliar de

mercadeo y Auxiliar de empaque, lo anterior conlleva a la organización a pensar en

alternativas para optimizar la duración en los cargos. Todo esto nos deja una serie de

preguntas e inquietudes respecto a cómo mejorar aún más los procesos de selección en la

organización, más aún con la investigación planteada por Fernández y Sánchez (2014) donde

plantean en su investigación la relación entre la satisfacción laboral y el nivel de educación y

ajuste al perfil y que entre este sea más alto, mayor índice de satisfacción laboral abra; otra

investigación de gran aporte a este proyecto es la de Gallego (2011), donde la adaptación es

fundamental en la satisfacción laboral y esta se logra a partir de un buen proceso de

evaluación, de competencias, habilidades, contexto, persona; por último el no encontrar gran

variedad de textos investigativos, donde relacionen las variables de evaluación de

competencias, AC y satisfacción laboral; todo lo anterior nos invita a basarnos en un

pregunta la cual guiará todo este proceso investigativo: ¿Como la implementación de un

Assessment center por competencias en el proceso de selección mejora la satisfacción laboral

en tres cargos de una Caja de compensación familiar en la ciudad de Bogotá?

Pregunta problema:

¿Cómo impacta la implementación de un Assessment center en el proceso de

selección, en la satisfacción laboral de tres cargos de una Caja de compensación familiar en la

ciudad de Bogotá?


JUSTIFICACIÓN

Este proyecto surge tras la inmersión de uno de los integrantes de este trabajo de

grado en la caja de compensación Colsubsidio, durante la práctica profesional del área

organizacional; desempeñando su cargo en el área de selección del departamento de

supermercados; dicha compañía maneja procesos de vinculación de manera masiva, por lo

tanto, en muchas ocasiones dicha función se realiza de forma mecánica y se deja de lado la

mejora continua del proceso de evaluación y los métodos utilizados, por lo cual esto evidencia

desmejoras en la calidad del proceso, la satisfacción del candidato al momento de ingresar con

la compañía, la estabilidad del trabajador, la adaptación, entre otros; así que tras realizar un

análisis del contexto y las estrategias que se llevan a cabo para la selección del personal surge

la necesidad de buscar estrategias y herramientas que mejoren la calidad de este proceso y su

impacto en la satisfacción de los trabajadores.

A partir de esta necesidad de generar un diagnóstico organizacional con el objetivo

de mejorar continuamente la manera en cómo se recluta, evalúa y selecciona el personal, para

esto se propone la búsqueda de estrategias para generar impacto en aspectos como rotación,

satisfacción de la organización y a la problemática expuesta por esta; para lograr dichos

objetivos se hace necesario implementar en conjunto al modelo ya establecido por la empresa,

una herramienta de selección novedosa para el contexto, como lo es él Assessment Center por

competencias, puesto que desde esta se pretende seguir la línea de evaluación presentada por

la organización; esto tiene como fin el potenciar la satisfacción laboral en tres cargos de una

Caja de compensación familiar en la ciudad de Bogotá y así lograr identificar los factores que

tienen mayor relevancia en la satisfacción laboral al llevar cierto tiempo en la compañía,

finalmente se busca establecer el impacto de la implementación de la estrategia de

Assessment Center en la adaptación del personal.


Esta investigación tiene como objetivo principal el beneficio de la compañía, puesto

que su proceso evaluativo se mejora mediante nuevas técnicas, así como aspectos internos de

la compañía tales como procesos de calidad e indicadores, adicional a esto se pretende generar

un beneficio a los candidatos en los tres cargos ya que mediante la herramienta de AC,

tendrán la oportunidad de contrastar el cargo con sus expectativas y conocer las funciones a

desempeñar. Finalmente nos beneficiará como psicólogos en formación puesto que nos

alimenta más en cuanto a conocimiento y experiencias, este proyecto nos da el privilegio de

plasmar conocimientos y teorías en el contexto colombiano, todo esto enmarcado en la

psicología organizacional, dejando ver la variedad y diversidad de conocimientos que posee

dicha área y todo los aportes que se pueden lograr, demostrando que lo organizacional

también puede nutrir la psicología, generando acciones transformadoras de conocimientos y

acciones para el bienestar social.

OBJETIVOS GENERAL Y ESPECÍFICOS

Objetivo General:

Analizar el impacto de la implementación de la herramienta de Assessment Center

(AC) en el proceso de selección y su relación con la satisfacción laboral en los trabajadores

recién vinculados de los tres cargos escogidos en una Caja de compensación familiar, de la

ciudad de Bogotá

Objetivos específicos:

Identificar las necesidades y exigencias requeridas en los tres cargos elegidos con

mayor rotación de la unidad de negocio de supermercados, en la caja de compensación en el

desarrollo del proceso de selección.

Implementar el protocolo de assessment center dentro del proceso de selección en

los tres cargos designados con mayor rotación de la unidad de negocio.

Interpretar los resultados del assessment center frente a la satisfacción laboral de los


candidatos que hayan aprobado el proceso de selección

Identificar el impacto del protocolo de assesment center en el proceso de selección

de los tres cargos identificados

MARCO DISCIPLINAR

En el siguiente apartado se desarrollarán aquellos conceptos que han sido

identificados como relevantes para el desarrollo de esta investigación, puesto que hacen

referencia al sustrato conceptual e investigativo por el cual nos basaremos, y por tanto se hará

énfasis en los conceptos de psicología organizacional, satisfacción laboral, competencias,

assessment center

Inicios de la Psicología Organizacional:

Después de la primera guerra mundial, el mundo sufrió grandes secuelas y cambios

en aspectos políticos, sociales, económicos, éticos e investigativos. Fueron momentos

históricos los cuales dejaron una huella en todos los niveles del ser humano y que a la fecha

aún hay rastro de este; uno de estos de mayor impacto fueron las consecuencias de la guerra,

en especial de los soldados implicados al igual que las víctimas de dicho conflicto, esto

permitió traer grandes avances en pro de cubrir todas esas falencias y problemáticas generadas

por la guerra.

En cuanto al desarrollo investigativo se encontraba el auge de la Psicología

industrial que hacía referencia a la mano de obra, pues en dicha época, la atención se

encontraba centrada por la fatiga laboral y en el proceso para optimizar al máximo el trabajo y

la producción de los obreros, reduciendo los tiempos y costos para cada función;

principalmente se encontraba enfocada en los procesos de producción, paralelamente la

Psicología organizacional y del trabajo empieza a surgir debido a los cambios políticos,

sociales, industriales y tecnológicos que trajo mencionado anteriormente la Guerra Mundial.

Para dar mayor claridad de lo que se está hablando, del concepto principal y base de


esta investigación se expone la definición de Psicología organizacional; respecto a esta

podemos encontrar gran variedad de conceptos, pero siempre se llega al mismo punto, que la

Psicología Organizacional es la observación de personas dentro de un contexto

organizacional, trazado por aspectos económicos, sociales e individuales; Malvezzi (2000),

citado por Correa (2013) plantea la psicología organizacional como un conocimiento

multidisciplinar que observa el comportamiento de individuos y grupos en la estructura y el

funcionamiento dentro de una organización.

En relación a las definiciones encontradas de Psicología Organizacional, los autores

Woods & West (2010) nos exponen en su libro The Psychology of work and organizations,

a la psicología organizacional como el estudio de las personas y de su comportamiento en el

trabajo y en la organización en la que trabajan; donde los psicólogos enfocados al área

desarrollan teorías psicológicas las cuales son aplicadas rigurosamente y con métodos

psicológicos a los temas que son importantes para las empresas y organizaciones.

Las anteriores definiciones son importantes ya que muestran la importancia y el

impacto que tiene esta disciplina en las organizaciones, sociedad y su evolución, permitiendo

crear reflexiones sobre la necesidad de ir transformando el entorno donde se labora y las

necesidades que varían de contexto y sociedad; enlazando las definiciones a nuestro trabajo de

grado podemos encontrar que la necesidad percibida y planteada por una caja de

compensación de Bogotá, puede ser observada y trabajada a cabalidad desde la Psicología

Organizacionales ya que se busca analizar el comportamiento y competencias de personas

contratadas o en proceso para tres cargos dentro de la organización y en base a eso proponer y

desarrollar métodos y estrategias para determinar el nivel de adaptación, satisfacción y ajuste

al perfil descrito, permitiendo que este proyecto genere mejoras o procesos evolutivos a la

organización y su manera de operar en la elección.

Por último se expone una teoría enmarcada en la Psicología Organizacional la cual


contiene gran impacto en el ser humano y que a pesar del paso del tiempo aun sigue en

vigencia y asertividad frente a las problemáticas del ser humano en su ámbito laboral, esta

teoría es expuesta por Díaz (1998) donde resalta a la psicología organizacional como un

conjunto de áreas que se enfocan en el estudio de la conducta de personas dentro de un

ambiente laboral y organizacional; de esta rama es que empiezan a surgir distintas teorías para

explicar el proceso dentro de una organización, cómo la teoría X y Y donde la primera

explicita que el ser humano tiene una aversión al trabajo y la segunda propone una habilidad

innata para este, concluyendo que el desagrado depende de condiciones particulares dentro del

contexto organizacional ya que pueden promover un trabajador satisfecho con su trabajo o un

empleado con aversión a sus responsabilidades productivas (Díaz , 1998).

Assessment Center:

El origen y concepto de Assessment Center (AC) es de gran relevancia para el

presente proyecto; según lo expuesto por Cabrera (2008) dicha herramienta surge a partir de

la segunda guerra mundial, como una forma de evaluar y seleccionar el personal de alto rango

militar, en el cual se pudiera depositar confianza, tuvieran habilidades estratégicas y que

supieran manejar situaciones críticas en momentos imprevistos; de esta manera se creó un

grupo de psicólogos, aprendices y demás profesionales para realizar una óptima evaluación

del personal militar. Después de tener éxito dicha herramienta, esta fue llevada por la

compañía American Telegraph & telephone, A T &T en (1950) y Bell en (1958) para la

evaluación de gerentes principiantes y demás cargos en dicha organización.

Expuesta ya el origen y desarrollo del AC a continuación se abarca el concepto

principal y las características que resaltan en la herramienta de AC, Moreno (2012) da una

definición concisa la cual nos permite tener una idea más clara sobre qué es un AC, esta

definición será la que se trabajará a lo largo del proyecto, Moreno define el AC como una

herramienta que permite identificar todos aquellos comportamientos observables establecidos


en un inicio por los evaluadores, de modo que de todas las técnicas existentes, el Assessment

debe manejar o incluir herramientas de evaluación que enfoquen técnicas conductuales tales

como las simulaciones y los ejercicios situacionales. Es importante recalcar que el

Assessment está basado en la observación directa, por la cual obtendrá muestras de conductas

que permitirán o establecerán pautas sobre el perfil característico de habilidades de un

individuo.

Según Pautt, (2014) se encuentran 6 criterios para considerar un AC: 1. Debe

existir una inclusión de dos o más métodos durante su procedimiento, es decir, por los menos

debe haber un método individual y uno grupal 2. Se debe plantear o basar los ejercicios en las

actividades que se realizan en el cargo a evaluar 3. El Assessment Center debe contar con

ejercicios que generen o simulen situaciones de trabajo cotidianas para que generen respuestas

conductuales 4. Debe haber uno o más observadores quienes se encargaran de observar el o

los comportamientos objetivos de los evaluados, en al menos uno de los ejercicios de

simulación 5. Los métodos empleados deben ser evaluados, integrados y calificados 6. El

procedimiento total del Assessment Center debe tener una duración de al menos dos horas.

Adicional a esto para llegar a generar un ejercicio de AC es necesario realizar un

análisis del puesto de trabajo para cada cargo, así de esta manera la efectividad del mismo

será más amplia pues el AC estaría estructurado exclusivamente a la evaluación del cargo, el

cual fue analizado con anterioridad; según Serrano (2007) citado por Randazzo (S.f) presenta

el puesto de trabajo como un conjunto de cualidades y responsabilidades, donde se requieren

unas funciones y competencias necesarias para desempeñar el cargo, también es necesario

realizar un análisis del puesto de trabajo, allí se registran las tareas, funciones, requerimientos,

estudios, experiencia, etc., seguido a esto se encuentra el reclutamiento, selección de hojas de

vida, entrevista psicológica y se procede a la planeación del ejercicio de AC.

Randazzo (S.f) nos expone la conformación de su AC en su investigación,


implementando como primera fase una identificación de los postulantes, allí tienen que

exponer su nombre, experiencia laboral, dónde vive, cuántos años tiene y cómo supo de la

convocatoria, esto con el fin de evidenciar fluidez verbal, comunicación, capacidad para

acatar instrucciones dadas y forma de interactuar con el público, otro ejercicio realizado fue,

en grupo se debía resolver un problema de lógica matemática presentando un patrón de

números y la actividad era encontrar el número faltante a la secuencia, este buscaba evaluar el

razonamiento lógico matemático y la velocidad de pensamiento y respuesta de los aspirantes

al cargo, otra actividad realizada fue la asignación de letras a cada número, después de exhibir

dichas correlaciones se presenta una tanda de 15 números, luego de 25 números y por último

de 75 números y los candidatos deben dar solución de manera grupal, allí se pretende evaluar

aspectos como la capacidad de memoria, concentración, procesamiento rápido de

información, agilidad mental, presión y por ultimo coordinación con el grupo generando una

estrategia para dar la respuesta en el menor tiempo posible y ya para finalizar se realiza una

simulación de la labor que se debería cumplir día a día, con el estrés diario, movimiento de

clientes, monto de dinero y manejo de taquilla para de esta forma poner a prueba su

desempeño en la labor, velocidad para el cálculo, atención, buen manejo de dinero y atención

al cliente.

Competencias Laborales:

Según Tejada (1999) nos remite el concepto de competencia, al que define como

un conjunto entre saberes, conocimientos, el saber hacer, de conductas, estándares y

razonamientos para lograr mayor aprendizaje. Las competencias no son capacidades, sino la

movilización o implementación de esos recursos; por lo tanto, es necesario poner en acción

dichos saberes para obtener en realidad si el candidato posee las competencias necesarias para

el cargo o si por el contrario, no logró alcanzar los requerimientos específicos en cuanto a

destreza, competencias y habilidades requeridas para desempeñar satisfactoriamente el cargo.


En el contexto laboral el modelo por competencias surge a partir de la necesidad de

las organizaciones de generar una mayor competitividad, basada en las capacidades

individuales de los trabajadores de esta, converger los procesos de capacitación y empleo

permitiendo altos niveles de rendimiento; la definición de este concepto ha sido abordado

multidimensionalmente, sin embargo se converge en ser definidas como características

subyacentes o patrones de comportamiento con los que cuentan algunas personas que le

posibilitan desarrollar ciertas tareas específicas y un desempeño esperado. (Díaz y Arancibia,

2002)

Existen dos aproximaciones a la definición de competencia: la primera está basado

en los resultados, que como su nombre lo manifiesta el objetivo es determinar las

competencias que proporcione altos niveles de desempeño, su forma de evaluar se centra en

los aspectos subyacentes de las personas indagando qué conocimientos, habilidades, actitudes

y destrezas que necesita un individuo para obtener un mejor desempeño frente a otros.

La segunda aproximación está basada en el input que busca cuales son las

características subyacentes de las organizaciones que la hacen superior, sus preguntas se

orientan hacia los atributos distintivos y cómo inculcarlos y mantenerlos en los trabajadores.

Finalmente la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2000, Citada por Díaz

y Arancibia, 2002) ha resaltado los beneficios del empleo de las competencias, entre esos:

favorece la creación de programas de capacitación pertinentes flexibles y de calidad, facilita

que los candidatos conozcan lo que se espera de ellos y aporten al cumplimiento de las metas

organizacionales, la selección del personal es más clara ya que se basa en aspectos

demostrables y no en una información básica, pudiendo determinar el ajuste de la persona

para un cargo y al conocer las habilidades y características de los cargos los planes de

desarrollo se relacionan directamente con estas.


Satisfacción laboral:

La satisfacción laboral ha sido un concepto mayormente abordado en las

investigaciones dentro del ámbito laboral llegando a ser única por parte de cada investigador,

históricamente el concepto ha sido relacionado con las categorías de estado emocional,

orientación, respuesta o actitud, siendo esta última la más predominante ya que comprende

unas específicas de la personalidad de la persona y una general que abarca las anteriormente

mencionadas, así como las condiciones laborales en las que se encuentre el sujeto (Chiang,

Martín, Núñez, 2010). Por otro lado, la satisfacción laboral según Wright & Cropanzano

(2000) citados por Sanín, y Salanova. (2014) se entiende como una reacción afectiva que

surge al contrastar la realidad laboral con las expectativas relacionadas con esa realidad,

mientras que Hannoun (2011) define la satisfacción laboral como el sentimiento de agrado

que experimenta un trabajador por ejecutar sus labores dentro de la organización y dicha labor

posee un conjunto de elementos que satisfacen sus expectativas y le permiten desarrollar sus

capacidades; Diversos autores han encontrado correlaciones más directas entre la satisfacción

laboral y el desempeño o la productividad a comparación de otras variables como las

condiciones salariales (Marcos y García, 2012), es decir que aquellas personas que se

encuentran más satisfechas tienden a presentar una mayor productividad medida

económicamente; también la satisfacción laboral generan conductas constructivas como

propositivo: cambios y actuar en pro de mejorar las condiciones, lealtad: aquellas personas

que esperan que mejoren las condiciones con una actitud optimista defendiendo la

organización ante las críticas provenientes del exterior, confían en sus superiores y no sienten

amenazado su puesto de trabajo Robbins (2009).

Por el contrario la insatisfacción laboral tiene diversos efectos entre estos la

contribución de manera involuntaria o inconsciente al deterioro de la imagen de la

organización y disminución en los niveles de productividad. Muñoz (1960) citado por


Hannoun (2011) así como comportamientos organizacionales tales como absentismo y

rotación (Marcos y García, 2012); para Robbins (2009) se presentan cuatro comportamientos

como efecto de la insatisfacción con su trabajo: salida: búsqueda constante de motivos para la

renuncia o nuevas oportunidades laborales; negligencia: se permite que las condiciones

empeoren; impuntualidad o ausentismo crónico, así como un menor esfuerzo en sus labores y

una mayor tasa de errores, estos dos efectos se caracterizan por una actitud pasiva y

destructiva frente a la organización, un ejemplo sobre dichos comportamientos son los

trabajadores sindicalizados, quienes en gran mayoría expresan su insatisfacción mediante

huelgas o ausentismo prolongado; sin embargo, no se ha de generalizar este tipo de actos.

Es decir que es importante evaluar e intervenir la satisfacción laboral de los

trabajadores de Colsubsidio, teniendo como objetivo generar mayores índices de motivación

puesto que conociendo los aspectos que motivan al trabajador se puede establecer por qué y

para que de las conductas de este, por ende entre más motivos tenga la persona para trabajar,

se puede observar más las conductas que permitan mantener dicho interés por el trabajo, así

mismo se encuentra que si se favorecen las condiciones necesarias o los agentes de cambios

para generar flexibilidad y adaptación puede conllevar a generar estrategias que permitan

obtener una mayor satisfacción (Bond, Flaxman & Bunce, 2008).

Al mejorar dichas condiciones la compañía también obtiene beneficios en cuanto a

disminución de la rotación y gastos en los procedimientos que implican la vinculación de una

persona (exámenes médicos, estudio de seguridad, dotación, etc.) así como un aumento

productividad y eficacia de sus trabajadores.

Según los autores citados anteriormente y en cuanto a nuestra idea a desarrollar, la

satisfacción constituye un factor fundamental en el presente trabajo, además que da indicios a

la compañía sobre los niveles de adaptación laboral, clima organizacional, rotación del

personal y mejoramiento productividad, lo que permite potenciar el proceso de selección y


evidenciar su impacto en la variable de satisfacción percibida por los tres cargos con mayor

rotación de una caja de compensación; por ende es necesario contar con instrumento que

permita evaluar dicho concepto.

Cuestionario de Satisfacción laboral S20/23:

El cuestionario de satisfacción laboral S20/23 es una adaptación corta del

cuestionario español S4/82 realizado por Meliá, J. L., & Peiró, J. M. en (1989), para la línea

de investigación de la psicología de la seguridad de la universidad de Valencia; el

cuestionario está compuesto por 23 preguntas que abarcan aspectos culturales y

organizacionales de las diversas áreas de la vida organizacional. Sus instrucciones son

prácticas y consta de 7 opciones de respuesta, siendo el orden de la siguiente manera, 1. Muy

Insatisfecho. 2. Bastante Insatisfecho. 3. Algo Insatisfecho. 4. Indiferente. 5. Algo Satisfecho.

6. Bastante Satisfecho. 7. Muy Satisfecho.

Adicionalmente el cuestionario cuenta con una parte de datos descriptivos con los

que se busca obtener la información del contexto, tipo de trabajo y contrato con el que cuenta

cada sujeto. Es importante recalcar, que el cuestionario S20/23 al ser una adaptación del

cuestionario S4/82 maneja de manera simultánea los coeficientes de validez de los ítems

referidos a los siguientes criterios externos: (a) tensión asociada al rol; (b) conflicto de rol; (c)

ambigüedad de rol; (d) propensión al abandono. Además de mantener una fuerte relación con

el total del S4/82, los ítems del S20/23 tienen una estructura factorial teóricamente consistente

y coherente con la del S4/82. (Meliá y Peiró, 1989).

El cuestionario S20/23 al ser un instrumento corto y conciso puede brindarnos la

información necesaria sobre el nivel de satisfacción percibida y total desglosada en 4

dimensiones por parte de los postulados y trabajadores de la caja de compensación. De esta

forma, al momento de aplicarla no requerirá de mayor tiempo de aplicación, y puede ser un

complemento para el Assessment Center.


MARCO EPISTEMOLÓGICO

El sustrato epistemológico que se implementará en esta investigación será basado

en los fundamentos del contextualismo funcional; postura la cual proviene del conductismo de

tercera generación, un pensamiento el cual surge del positivismo, pero evoluciona y se abre a

un mundo de posibilidades en donde el lenguaje, la historia, el pasado, presente y contexto

cumplen un papel fundamental en la existencia de un ser humano, además de esta postura

retomaremos en un inicio la postura de Vasco (1996), la cual es el punto de partida de toda

una corriente de interés por la predicción y el control, quien a su vez relaciona los

planteamientos de Mardones y Ursua (1994). los cuales están basados según Vasco (1996) en

la predicción y control, buscando superar la descripción y dar una explicación a lo descrito,

así como predecir y controlar, desde un sentido práctico, empírico y analítico, ya que se tiene

una intermediación con el mundo sensible y observable buscando relaciones de causalidad

externas o internas, Para Mardones y Ursua (1994) lo analítico describe el desatar, separar o

dividir el todo en sus partes, lo empírico defiende que todo conocimiento se funda en la

experiencia y todo lo empírico se ha de teorizar para que se considera una ciencia.

Contextualismo

La perspectiva contextualista propuesta por Gifford y Hayes (1999) plantean que es

inevitable aproximarse a los fenómenos con alguna clase de teoría y si esta no se hace

explícita se permiten diversas interpretaciones no justificadas, por ende, proponen cuatro

hipótesis para la visión del mundo, las cuales tienen una metáfora de raíz y una determinada

precisión y alcance, las cuales serán descritas a continuación: mecanicismo formismo,

organicismo y contextualismo, y sus correspondientes metáforas de raíz son la máquina,

similitud, organismo y el acto en contexto respectivamente. La perspectiva contextualista es


antecedida por el pragmatismo del cual es necesario retomar las ideas de James (1907) y

Peirce (1878) citados por: Gifford y Hayes (1999); el primero adopta una aproximación

funcional e instrumental de la verdad, es decir que las ideas se transforman en verdaderas en

tanto permitan el contacto con la experiencia; aspecto que coincide con aspectos de la

propuesta de Vasco (1996) descrita anteriormente.

Es por esto que se tomó dicha postura como base epistemológica de esta

investigación, pues viendo el inicio del conductismo visto como algo muy operacional y

mecánico, al igual que la perspectiva del ser humano dentro de una organización o trabajo,

ambas percepciones fueron evolucionando hasta contar con una concepción más dinámica y

analítica sobre la manera de abordar las problemáticas en un contexto de organización,

adicional a esto se busca relacionar la manera como el contextualismo toma como principal

objetivo el individuo y su acción enlazada a una situación y contexto, pues es este, junto con

la experiencia las que dan sentido y realidad a las cosas, al igual que la psicología

organizacional, en especial, el proceso de selección, puesto que aquí el candidato es el

organismo principal en donde hay que tener en cuenta sus marcos de referencia, contexto en

el cual se encuentra sumergido y experiencias, donde estas solo salen a flote al enlazarlas con

la realidad o contexto actual mediante el lenguaje, por esto es tan indispensable la herramienta

de AC, ya que esta permite que el individuo se conecte con la realidad y contexto actual y de

esta manera se desligue de las propiedades reales y evoque aquellas experiencias y acciones

del pasado las cuales le permitieron resolver ciertas situaciones similares a las de su nuevo

cargo , permitiéndonos evaluar con mayor certeza aquellas competencias requeridas para el

cargo, vistas en contexto, en relación con lo que se está viviendo en el ahora y lo que vivirá a

partir de que inicie su labor en la organización; por lo cual se podrá evaluar dicha persona con

más cercanía respecto a cómo actúa, se expresa, responde a una situación compleja en este

caso en el ámbito laboral.


Realidad y Experiencia

Para James (1907) sólo las distinciones prácticas cobran sentido en la realidad, en el

contextualismo se encuentran dos posturas: el descriptivo y el funcional, que será este

segundo el que oriente la postura epistemológica, ambos tipos de contextualismo la metáfora

de raíz es el acto en contexto como se mencionó anteriormente, este hace referencia a los

eventos históricos situados en el presente y con unas circunstancias particulares, lo cual no

significa que se haga un arreglo lineal de la comprensión de los eventos, sino en un tiempo

psicológico el cual está enmarcado en el lenguaje y por ende se desliga de las propiedades

físicas de dichos eventos.

Desde esta aproximación se posee un mayor alcance que precisión, ya que el

análisis de un evento no se puede analizar a totalidad, debido a que todo el soporte de este, es

su contexto y este soporte es tan grande como el observador quiera y no se puede llegar al

final del mismo porque el final es relativo, se considera que el azar es posible ya que los

eventos son complejos y están en constante cambio; sin embargo, no significa que no se

pueda buscar una predicción y control, la diferencia radica en la no búsqueda de un criterio de

verdad absoluta, sino de medidas de interacción más efectivas, planteando metas las cuales

son asumidas como un marco de referencia para estimar el cambio y el impacto o influencia;

se comprende la causalidad como una noción útil y práctica de hablar sobre los eventos, no

como algo que se descubre en el ejercicio investigativo. Gifford y Hayes (1999), retomando la

postura analítica definida por Mardones y Ursua (1994), desde el contextualismo funcional la

división de los componentes se realiza sólo con fines pragmáticos y el todo se conceptualiza

como una experiencia unitaria e integrada.

Finalmente la descripción de esta postura epistemológica se relaciona con la


presente investigación, en la medida en que se plasme estos conceptos y concepciones en la

evaluación de personal, así como se mencionó anteriormente, esta permite tener una

evaluación más a fondo, a través del AC, se identifican aquellas competencias potenciales en

el candidato, la manera de desenvolverse en cada situación adversa presentada que se

relaciona con lo que experimentará en su sitio de trabajo, adicionalmente, mediante el

lenguaje este pueda exponer sus maneras de actuar frente a una situación en contextos

similares del pasado; plasmar esta epistemología en el proceso de evaluacion y ejecucion en

general nos permite conocer y visualizar al candidato no solo en el contexto presente, sino

verlo en el acto en contexto en relación con contextos y situaciones pasadas enmarcadas por el

pasado en el ahora.

Buscar ver el impacto del Assessment Center y la satisfacción laboral permite tener

un mayor alcance ya que se toma en cuenta las necesidades de la entidad ya que requiere

reducir encontrar nuevas estrategias para reducir los índices de rotación en tres cargos en los

cuales cuentan con una gran cantidad de trabajadores por lo que el Assessment debe ser lo

suficientemente amplio para evaluar diversas competencias en los tres cargos, y no uno en

profundidad para un único cargo. Así mismo mediante la evaluación de la satisfacción se

tendrá la retroalimentación de los nuevos trabajadores en relación con la compañía; también

se evidencia que el concepto de flexibilidad psicológica descrito por Gifford y Hayes (1999)

como la aceptación de los eventos privados sin intentar modificarlos, estar conectado con el

momento presente tal y como es y no como los pensamientos y emociones dicen que son, el

conectarse con el momento presente y aceptar los eventos tal y como son libres sin buscar

controlarlos o juzgándolos, permite a las personas dirigir sus acciones hacia una meta de una

manera más efectiva y sin generar síntomas de evitación experiencial que el mundo laboral se

ha entendido como absentismo.


Lo anteriormente mencionado es de gran relevancia en dos aspectos principales: 1.

al momento de la evaluación del candidato podemos identificar su nivel de flexibilidad

psicológica, y analizar para él ¿qué es un evento difícil o negativo en su vida?, su proceso de

asimilación y los recursos que tuvo para afrontar la situación, todo esto enmarcado

principalmente a situaciones laborales, si pudo generar una aceptación y utilización de eso

sucedido en pro o recurso para mejorar; 2. el proceso de adaptación a su nuevo sitio de

trabajo, ambiente laboral y funciones de su cargo, a partir de los resultados de satisfacción

laboral permitirán identificar si dichos trabajadores cuentan con esa habilidad para moldear

aquellas situaciones complejas de su trabajo y poder convertir este en un recurso para su

mejora y estabilidad dentro de la compañía.

MARCO INTERDISCIPLINAR

A nivel teórico podemos encontrar muchas disciplinas, enfoques y posturas que

hablan sobre Satisfacción, competencias laborales, selección de personal o assessment center,

cada concepto encontrado, trae consigo una trayectoria, un marco epistemológico o una línea

por la cual se basa, estas posturas se encuentran transversalmente, pero en algunas ocasiones

en las disciplinas emergen puntos de similitud manteniendo aun así, su esencia a nivel

paradigmático. El marco interdisciplinar comprende aquellas teorías o conceptos de

disciplinas diferentes a la psicología, para así complementar la comprensión del fenómeno

estudiado.

Una mirada desde la Economía

Como se mencionó anteriormente, de manera muy superficial, antiguamente el

trabajo se encontraba muy ligado a la productividad de un trabajador y el mayor número de

ganancias que este le producía a la compañía, viendo al individuo como una fuente económica

más que como el fin de esta; Una de las disciplinas que más se ha interesado por las variables

de calidad, productividad y costos son las ciencias económicas, para ellos es primordial el


poder abarcar las tres características mencionadas, siendo su eje central el responder

preguntas sobre el aspecto monetario de la compañía a diferencia de la psicología

organizacional la cual se focaliza más en el trabajador, sin embargo con el tiempo se pudo

observar que era posible obtener calidad y buena productividad al contar con trabajadores

satisfechos quienes tuvieran las capacidades para desarrollar las tareas asignadas, fueran de

su agrado y se viera justamente remunerado, por ende se reconoce que los tres conceptos

están interrelacionados y si una de estas presenta una variación puede repercutir en las demás

variables; actualmente hay un cuarto elemento que se tiene en cuenta en las empresas de

productos y servicios, el cual ha empezado a cobrar un auge y relevancia en las estas siendo la

competitividad, que en pocas palabras hace referencia a que tan comercializado o adquirido es

el producto o servicio que ofrecen las compañías; y es entorno a esta premisa que las medidas

gerenciales crean estrategias, métodos o intervenciones enfocados a estos 4 conceptos; en

relación a lo anterior y enlazado a la psicología organizacional, se ha generado un cambio en

el paradigma de calidad y se ha iniciado a cuantificar esas percepciones en términos de

cantidad; iniciando con una recolección de información de las personas que laboran, la

organización como sistema y los entes externos, haciendo énfasis en que la característica

calidad comienza por aquellos que laboran en la empresa ya que si estos no generan una

apropiación en cuanto a que, la calidad es una forma y proceso de mejora continua no solo a

nivel global, sino en la forma de realizar sus labores y por tal, pueden generar impactos tales

como: costos, reputación de la empresa, competitividad entre otros. (Rincón, 2001)

Una mirada desde la Administración

La ciencia de la administración se empieza a enfocar y plasmar su visión en el

mejoramiento de su operación y optimización de esta, por lo cual se dio importancia a la

satisfacción, ya que para esta rama era concebida como un factor crítico para las compañías,

ya que si se generaba un potencialización en dicha variable, podría haber una mayor


productividad en la organización, pues los trabajadores buscan suplir muchas de sus

necesidades cumpliendo actividades laborales, por lo tanto así sea mínimo, esto es un factor

que los lleva a cumplir los objetivos propuestos por la compañía. (Toro, Salazar & Gómez,

2011), Esta disciplina nos hace ver la cercanía que empieza a ver entre el trabajador y la

organización, que a pesar de tener bases muy distintas a la Psicología, coordinan en formas de

visualizar el universo y una cosa en especial: lo laboral.

Una mirada desde la Ingeniería Industrial

A partir de esta disciplina se pudo complementar y rectificar la definición de uno de

los conceptos más importantes de este proyecto, el cual es satisfacción laboral donde

Jaramillo & González (2010) la expone como la respuesta que tiene un trabajador al satisfacer

sus necesidades, pero depende de la medida en que estas son satisfechas y el grado en que el

trabajador ve realizada sus aspiraciones ya sean propias, grupales, económicas o higiénicas

junto con la compañía, esta definición es similar a las encontradas de dicho concepto en la

psicología, dejando mucho que pensar de esta disciplina pues al generar reflexiones y

centrarse en conceptos tan humanos, quiere decir que esta ha ido evolucionando y cada vez se

visualiza más su multidisciplinariedad, aportando a este proyecto investigativo también en la

medida en que tenemos la certeza que estamos abordando los fenómenos a partir de conceptos

claros y universales y que los resultados que de aquí se obtengan serán de utilidad tanto para

nuestra disciplina como para otras, que han centrado su atención y análisis en conceptos como

este.

Después de hacer un barrido rápidamente sobre las diferentes disciplinas y su

posición que tienen frente a las variables trabajadas, nos podemos dar cuenta y generar un

análisis en donde a pesar sean distintas posturas todas se unen de cierta forma implicando al

trabajador, a la compañía y ciertas necesidades, aspiraciones o ideales los cuales el trabajador

espera sean cumplidos de la mano de la organización y que esta permita el crecimiento o


posibilidades para ambas partes; estas disciplinas nos permiten ver que esta investigación es

pertinente y necesaria puesto que si varias disciplinas, algunas tan ortodoxas, han trabajado

esta temática para diferentes fines, quiere decir que se está generando una nueva mirada que

hay que empezar a construir más a fondo en conjunto con otras disciplinas, agrupando

conocimientos en pro del bien social, económico y humano, pero sobretodo contribuyendo al

mejoramiento de una técnica para implementarla en procesos como el de selección y su

impacto en diversos aspectos, en este caso la satisfacción.

MARCO NORMATIVO/LEGAL

En este apartado se relacionan aquellas leyes o reglamentaciones tenidas en cuenta

en el desarrollo de la investigación.

El código de deontología y Bioético es aquel que reglamenta el ejercicio de la

psicología en Colombia, y en concordancia a la ley 1090 de 2006 se centrará en las acciones,

derechos y deberes al realizar una investigación con participantes humanos como la que se va

realizar en este trabajo de grado, con la cual, se busca mejorar el bienestar humano al interior

de esta organización salvaguardando la información y utilizándose únicamente para los

objetivos descritos anteriormente, así como la protección de los derechos y el bienestar de los

participantes; el material utilizado será aquel que se encuentre estandarizado y si es construido

será en relación a los principios epistemológicos que se relacionan con dicha técnica (Colegio

Colombiano de Psicólogos, 2012), la presente investigación trabaja con procesos de selección

por lo tanto esta contiene una responsabilidad más grande, pues dichas personas depositan

ilusiones y esperanzas tanto en el proyecto como en el proceso de evaluación, así que se

tendrá muy presente la responsabilidad en dar la información oportunamente tanto de los

resultados de la participación del proyecto como en la participación del proceso de selección y

que los datos arrojados a partir de estos, no serán revelados o afectantes entre sí.

En relación con la psicología especialmente en el área organizacional, es de gran


relevancia el código sustantivo del trabajo elaborado por el ministerio de protección social

(1950), del cual se tomarán artículos de interés para nuestro ejercicio tales como: Artículo 5,

se define al trabajo como toda actividad libre permanente o transitoria que ejecuta un

individuo constantemente a servicio de otra, de igual forma en el artículo; Artículo 10,

modificado por el artículo 2 de la ley 1496 de 2011 especifica la igualdad de las condiciones

de trabajo para trabajadores y trabajadoras, garantizando la seguridad, protección y garantías

necesarias frente a situaciones que sean objeto de estudio o regulación. Ley 29 de 1990,

artículo 1, promulga la obligación del Estado a orientar y promover el adelanto científico y/o

tecnológico, así como incorporar la ciencia y la tecnología a los diferentes planes y programas

de desarrollo económico y social del país formulando planes de ciencia y tecnología a

mediano y largo plazo con el fin de establecer mecanismos de relación entre actividades de

desarrollo científico- tecnológico con aquellos que se adelanten en la universidad, la

comunidad científica y el sector privado. El Artículo 9, cuyo nombre responde a la protección

del trabajo, expone que el trabajo goza de la protección del Estado, y en la cual se declara que

los funcionarios públicos estarán obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna

protección para la garantía y eficacia de sus derechos. En el capítulo II, Artículo 81, del

código sustantivo, el contrato de aprendizaje se define como aquel donde el empleado está

obligado a prestar un servicio a un empleador a cambio de que este le enseñe directamente o

por otro medio ya sea una segunda persona, una profesión y oficio por un tiempo

determinado y a cambio de un salario establecido (Ministerio De Protección Social, 1950).

Así que todos estos aspectos normativos y éticos serán tenidos en cuenta a cabalidad a la hora

de tener contacto con la población y la realización de la investigación, es indispensable tener

siempre presente el buscar una mejora o beneficio para la muestra y de todo lo que lo rodea,

que así como se mencionó anteriormente, estas personas tienen un derecho fundamental al

trabajo pero que estas deben ser las más cercanas a lo deseado por la organización, que la


selección debe ser transparente, libre de prejuicios, desigualdades o preferencias , que estas

personas siempre estén informados sobre su proceso, sobre los pasos a seguir, el manejo de

información y resultados obtenidos, ya que ante todo estara la sinceridad y cumplimiento

tanto de su proceso de selección, como de su proceso como participante en la investigación,

que los resultados obtenidos en cuanto a satisfacción no afectarán en su estabilidad y

continuidad con la compañía, sino que por el contrario si dichos niveles son bajos, poder

generar acciones las cuales permiten una comodidad y adecuada adaptación en futuras

vinculaciones, para que de esta manera los recién trabajadores no se retiren tan pronto de la

compañía sino que por el contrario se genere una conexión e identificación con la

organización y por último y más importante que tanto el proyecto como su proceso de

incorporación se buscará que sea lo más beneficioso y vital para la persona, rigiendo el

principio más importante que es la protección al participante y que todo manejo que se le haga

a éste será en busca de un beneficio o pro y precisamente esta es la finalidad del proyecto,

generar a nivel conceptual y contextual un aporte el cual permite que los nuevos incorporados

a la organización Colsubsidio sean trabajadores satisfechos, libres de angustias laborales, con

posibilidades de crecimiento, durabilidad y estabilidad en su labor, que dicho ambiente sea de

vitalidad para esté y que lo que es laborar en la compañía sea lo que imagino ser.

MARCO INSTITUCIONAL

A continuación se realizará una descripción del contexto que fue escenario de este

contexto de investigación.

Colsubsidio es la organización centro de nuestra investigación, ya que de esta se

está observando el proceso evaluativo de selección en el área de supermercados, Colsubsidio

nace en 1957 como una organización la cual prestaba exclusivamente un servicio de subsidio

familiar, en 1982 se declara como obligación el descuento de un porcentaje a la empresa por

subsidio familiar y desde entonces la compañía empieza cada vez más a prosperar,


aproximadamente en 1994 el estado le da la posibilidad a las cajas de compensación familiar

que reinviertan los porcentajes sobrantes en servicios para la población, es allí donde se

empieza a formar el portafolio de servicios más amplio, en el 2002 se fomenta el área de

crédito y ahorro, uno de los más actuales y benéficos para los colombianos, pues ha permitido

a la población contar con más oportunidades económicas de préstamos.

Sentido y estructura de la compañía

Dicha compañía presenta razón social, privada, sin ánimo de lucro por lo tanto

presta un servicio a la población y sus ganancias son reinvertidas en la compañía, afiliados y

trabajadores, la visión general de la organización es fomentar oportunidades para el cierre de

brechas sociales ya que desde sus inicios Colsubsidio ha centrado su atención en la población

y en el surgimiento de las clases sociales bajas, como visión presenta ser la empresa social de

los colombianos y por último cuenta con 7 valores principales por los cuales se guía la

entrevista por competencias, los cuales son: integridad, compromiso social, respeto, vocación

de servicio, sostenibilidad, innovación y diligencia.

Actualmente Colsubsidio cuenta con 10 unidades de negocio las cuales son:

vivienda, salud, educación, cultura, recreación y deporte, turismo, crédito, droguerías,

alimentos, bebidas y supermercados, en esta última será la de nuestro interés, la estructura de

dicha unidad se divide en: a nivel jerárquico se encuentra el coordinador de selección de cada

negocio, el analista, el reclutador, seguido esta los practicantes y por último el proceso de

selección se basa en la publicación de la vacante disponible, preselección del candidato vía

teléfono, la entrevista por competencias guiada por el psicólogo, lo siguiente es la validación

de centrales de riesgo para los cargos que manejan dinero o grandes volúmenes de mercancía,

después se encuentra la entrevista técnica la cual se da en 4 de 8 cargos, al aprobar los filtros

anteriores se procede a enviar el proceso del candidato a nuestra compañía tercera la cual

realiza la validación de documentación y por último se encuentran los exámenes médicos en


donde se valida si la persona es apta, ya tenido estos resultados se firma contrato,

directamente con la compañía en la sede de la calle 26.

ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

El presente marco comprende la revisión de investigaciones relacionadas con el

problema de investigación y que dan cuenta de las formas en que ha sido abordado.

Se da inicio a este apartado exponiendo aquellas investigaciones sobre la estrategia

de Assessment center; según Randazzo (S.f) en su trabajo de integración final plantea que el

AC es una herramienta muy favorable en cuanto a resultados más cercanos a las competencias

buscadas y el candidato que más se ajusta al perfil, este autor expone en su proyecto, un

análisis completo del cargo, funciones, características y labores del mismo, después de

obtener dichos datos plantea unos ejercicios de AC, como un rompe hielo en donde se

exponen las experiencias laborales, edad, aprendizajes, si memorizo y presto la necesaria

atención para saber qué información era la que tenía que exponer, etc., una situación similar a

la que se labora, con las mismas problemáticas y situaciones cotidianas para evidenciar cómo

se comportaría en el momento, actividades de trabajo en grupo y trabajo y desarrollo

individual; permitieron identificar aspectos relevantes para el proceso de selección, frente a la

demanda que tenía la compañía y el cargo a ocupar, lo que sí se debe tener en cuenta es que la

estrategia de evaluación para cada cargo debe ser diferente ya que estos no manejan las

mismas funciones, por lo tanto las actividades deben variar y por último no se pudo obtener

una descripción más amplia de cada candidato ya que no se pudo hacer una reunión de los

observadores y sombras.

Seguidamente Ruiz Arias (2015), en su Tesis, expone la importancia del AC como

herramienta para valorar y mejorar procesos establecidos de selección. así como su relevancia

para evaluar competencias y habilidades específicas requeridas, por tanto la creación del AC


como estrategia, se enfocó en la optimización de los procesos de selección de personal que

cumpliera con la competencia de liderazgo, por medio de ejercicios o actividades tales como

Encargo temporal, cuyo objetivo es el de observar la capacidad del sujeto para solucionar los

problemas y decisiones como responsable de la organización y responder al respecto con los

accionistas pidiendo al participante la toma de una decisión sobre un problema de la

organización dentro de un encargo temporal de la Gerencia General y cuyos accionistas están

a la expectativa del análisis de las variables de las cuales necesitan que presente su opción de

solución, este ejercicio es realizado con el fin de observar la toma decisiones y expresión

verbal del aspirante; mientras que Vargas & González (2013), en su tesis doctoral de la

Universidad de la Sabana, exponen la creación de un Assessment Center para Schneider

Electrics, en el cargo gerencial y uno operativo, evaluando las competencias y habilidades en

3 dimensiones de los aspirantes, la dimensión del Saber, que engloba todos aquellos

conocimientos académicos y empíricos adquiridos por los postulados a lo largo de su

desarrollo, la dimensión del Hacer, que evalúa todas aquellas habilidades y competencias que

los aspirantes demuestran al momento de realizar unas actividades o roles y finalmente la

dimensión del Ser que se enfoca en los valores y principios de los postulados para equipararse

con los valores establecidos por la organización, las tres dimensiones mencionadas

anteriormente fueron evaluadas por medio de una entrevista focalizada, un Assessment Center

y la prueba DISC; las competencias evaluadas para cada cargo tenían una puntuación entre

1.0, 1.5 y 2.0, siendo 2.0 la puntuación máxima otorgada, con la finalidad de obtener

resultados medibles, comparables y con validez. En relación a lo anterior, Gómez & Villa

(2012), en su trabajo de grado propone la creación y diseño de un Assessment Center con

enfoque en competencias para cargos directivos, exponiendo la importancia de la creación del

AC, como una metodología estructurada en el diseño e implementación de actividades de

simulación orientadas a la óptima evaluación de las competencias requeridas para cada cargo,


reconociendo fortalezas, debilidades y potencial de los postulados, adicionalmente permite

captar las necesidades del personal frente a capacitación, formación y desarrollo, por lo cual

permite realizar una selección del candidato ideal, complementando el proceso con pruebas o

entrevistas establecidas previamente. Artz, Goodall & Oswald (2015) nos expone en su

investigación la correlación que existe entre la satisfacción laboral junto con las competencias

del supervisor o jefe, puesto que las técnicas y habilidades que este tiene y usa para llevar a

su grupo afecta en cómo estos se perciben, identifican y sienten en su trabajo,

adicionalmente, encuentra que las competencias que posee el supervisor se asocian con la

mejora del bienestar del trabajador. Ismail & Zainal (2010) corroborar dicha hipótesis,

tomando una muestra de 1136 trabajadores, los cuales se encuentran en áreas ejecutivas, así

mismo plantea la importancia que tiene las competencias de cada trabajador a la hora de

encajar en su puesto de trabajo y su desempeño en este.

Gómez et al (2012), especifican que para generar las competencias y requerimientos

se debe contar con la descripción del puesto de trabajo, análisis del entorno social del puesto

de trabajo, análisis de las competencias conductuales para el puesto de trabajo y el perfil

motivacional adecuado para el trabajo. A su vez, González (2013). propone o demuestra en su

trabajo de grado, cómo el impacto de las competencias genéricas en el desarrollo del plan de

educación y entrenamiento de las compañía de envases flexibles bajo un modelo de

administración productiva, donde propone la realización de un AC, al que le asigna el nombre

de Centro de Diagnóstico, cuyo objetivo es el de unificar las competencias de los aspirantes

con el Modelo o la Organización Basada en Procesos (Op Model), al que las autoras definen

como la herramienta para “reorganizar los procesos y redistribuir funciones al interior de éstos

de acuerdo con los requisitos de las partes interesadas, tanto internas como externas”.

(González. 2013, p.57). Adicionalmente, expone sobre los factores de importancia al

momento de crear un AC efectivo, de los cuales destaca el Clima Organizacional, el proceso


en general de la organización, el sistema de RRHH, la forma en que se encuentra dividida la

organización, información sobre la organización y los diferentes procesos, los beneficios

ligados a la creación del AC, y finalmente el propósito organizacional en conjunto con el

talento humano. La autora establece que el objetivo del trabajo es utilizar la gestión por

competencias y el AC, como estrategias para mejorar la productividad y la organización en

cuanto a procesos y estructuras existentes.

Jacho (2012) nos expone la necesidad de trabajar la herramienta de Assessment

center (AC) debido a la contribución que puede hacer está a los diferentes procesos en la

selección de personal, el presente autor afirma que mediante el AC, se puede hacer un proceso

evaluativo y selectivo de aquellos candidatos reclutados, determinando cuáles de ellos poseen

las competencias, las habilidades y destrezas necesarias para el cargo y de donde se obtienen

una serie de datos y conductas respecto a cómo el candidato se desempeñó frente a situaciones

específicas en el AC; una vez determinado los aspectos anteriores, se busca asegurar que los

aspirantes, efectivamente se acoplaron positivamente al ambiente de trabajo, y que

posteriormente dichos candidatos reflejaran las directrices de recursos humanos y proyecten el

esquema ideológico que maneja la compañía.

Respecto a la validez de las estrategias de Assessment Center (Hermelin, Lievens &

Robertson, 2007) realizaron un meta análisis relacionado con las evaluaciones de rendimiento,

para esto realizaron una revisión exhaustiva en bases de datos de los cuales obtuvieron una

muestra de 26 documentos incluidos trabajos no publicados, los criterios de inclusión se

basaron en los requisitos para la realización de un assessment center descritos anteriormente

(Pautt, 2014) y como último criterio se tomaron en cuenta aquellas calificaciones del

desempeño realizado por algún supervisor, al condensar la información total de dichos

estudios se pudo evidenciar que se la estrategia assessment center es confiable pero muestra

un alto nivel de varianza esto se explica debido a las variables medidas y los cambios que se


han tenido en el tiempo, así mismo las correlaciones mostraron un coeficiente de relación con

la supervisión del desempeño alta.

Respecto a las investigaciones realizadas sobre el concepto de satisfacción laboral,

gran parte de estas se interesan por establecer una correlación positiva entre este y el

desempeño laboral, (Marcos y García, 2012; Bond, Flaxman & Bunce, 2008; Chiang y Ojeda,

2013) por lo que se procede a evaluar cuales son las factores que permiten que un trabajador

se encuentre satisfecho laboralmente, uno de gran interés es el salario, en el estudio realizado

por Marcos y García, 2012, la cual contó con una muestra de 2.318 de personas mediante una

metodología de entrevistas y la encuesta de la Calidad de empleo realizada en la ciudad de

Sevilla, se concluyó que los trabajadores identifican el salario como un factor de su

satisfacción laboral, sin embargo al comparar este con otras variables como compartir un

mayor tiempo con la familia y recibir formación por parte de la empresa para mejorar su

desempeño no logra ser tan significante por lo que se llega a la conclusión que el salario es un

factor exógeno en la satisfacción laboral.

Igualmente Chiang y Ojeda (2013) realizaron un estudio con 264 participantes

trabajadores de 6 ferias en Chile, a los cuales se les aplicó un instrumento que consta de una

encuesta de 54 preguntas que aborda: información general, la productividad media por el

promedio de ventas respecto a cifras y remuneración y la satisfacción laboral mediante el

cuestionario realizado por los mismo autores en el año 2008 el cual consta de 41 ítems con 6

factores ( Satisfacción por el trabajo en general, ambiente físico de trabajo, forma en la que se

realiza el trabajo, oportunidades de desarrollo, relación subordinado - supervisor y

remuneración), más dos preguntas aparte: capacidad para decidir autónomamente y

reconocimiento que recibe de las autoridades por su labor, en una escala Likert de 1 a 5 que

va de nada a satisfecho a muy satisfecho, en este cuestionario se evidencio que los


trabajadores reportaron una alta satisfacción laboral en relación a su trabajo en general y la

capacidad de autonomía, por el contrario se encontraron bajos puntajes en los factores

correspondientes a la forma que se realiza el trabajo, relación con su supervisor y la

remuneración. La productividad tuvo valores similares entre las seis ferias, finalmente las

correlaciones permitieron concluir que al mejorar las condiciones del puesto de trabajo

permiten que estos laboran más horas y por ende incremente la productividad, así mismo una

buena relación con los supervisores y el reconocimiento por su labor impacta positivamente

en la satisfacción con el trabajo en general.

Tanto preocupados por el desempeño laboral como la salud de los trabajadores en

relación a la satisfacción laboral (Bond, Flaxman & Bunce, 2008) mediante un estudio cuasi

experimental con 312 participantes trabajadores de una compañías de atención al usuario en

dos ciudades del Reino Unido las cuales tenían como objetivo reducir los niveles de estrés y

abstinencia, por lo que a ambos grupos se les realizó un pretest en 3 pruebas que evaluaban: el

control sobre su trabajo, la flexibilidad psicológica mediante un cuestionario de aceptación y

acción, la salud mental general mediante un cuestionario general de salud mental y como

medida base el nivel de abstinencia mediante los reportes de la compañía; uno de los grupos

fue designado como grupo control y otro de ellos se le realizó una intervención basada en los

principios de la investigación - acción participante los cuales tuvieron una serie de

capacitaciones para el mejoramiento de la flexibilidad psicológica, después de 14 meses se

realizó un postest con las mismas pruebas y medida base, los resultados indicaron que la

flexibilidad psicológica es positivamente correlacionada con la salud mental y la sensación de

control sobre el trabajo, por lo que en los análisis estadísticos en el grupo intervenido

demostró una disminución en reportes de síntomas de estrés una mayor sensación de control

sobre su trabajo y la compañía en dicha sede reportó un menor nivel de abstinencia en


relación al grupo control.

Una investigación similar realizada por Fortney, Luchterhand, Zakletskaia, Zgierska

& Rakel (2013) también preocupados por la salud mental de los médicos de atención primaria

tomaron una muestra de 30 participantes los cuales realizaron un pretest de cinco

cuestionarios los cuales evaluaban la satisfacción laboral, calidad de vida y compasión dos

semanas antes de la intervención, dicha intervención consistió en un programa de mindfulness

que es la concentración de la atención y la conciencia, este tuvo una duración de ocho

semanas, después de 9 meses se realizó un postest los cuales indicaron cambios en la

satisfacción laboral y la calidad de vida, especialmente en relación al estrés, ansiedad y

depresión, respecto a la compasión no hubieron diferencias significativas.

Otra de las variables que se ha buscado correlacionar con la satisfacción y el

desempeño laboral ha sido el clima laboral, en el estudio realizado por Rodríguez, Retamal,

Lizana y Cornejo (2011) el cual fue realizado en una empresa del sector agrícola con una

muestra no probabilística por conveniencia de 96 participantes a los cuales les fue aplicados

los siguientes instrumentos: OCQ de Litwin y Stringer para medir el clima organizacional el

cual cual cuenta con 9 dimensiones (estructura, recompensas, responsabilidad, calidez, apoyo,

conflicto, identidad, normas y riesgo), cuestionario de satisfacción por facetas de Smith,

Kendall y Hulin (1969), validada por Castro y paredes (2006), cuenta con 72 ítems mide 5

dimensiones (satisfacción con el trabajo, supervisión, compañeros de trabajo, sueldo,

oportunidades de ascenso), cuestionario de satisfacción general también validado por Castro y

Paredes (2006) mide la satisfacción con el trabajo general y posee 18 ítems midiendo la

satisfacción general y el cuestionario institucional de evaluación de desempeño el cual es

diseñado por la organización midiendo 3 dimensiones: comportamiento funcionario

(cumplimiento de normas), condiciones personales (comportamiento y comunicación con los


compañeros de trabajo), rendimiento y productividad (cumplimento de metas y trabajos). Los

análisis correlacionales concluyeron que existe una relación significativa y positiva entre las

variables de clima organizacional y satisfacción laboral, siendo las dimensiones identidad,

calidez y apoyo las más importantes; en relación con el desempeño tanto el clima

organizacional como la satisfacción general se correlacionan positivamente, por lo que se

pudo determinar que ambas variables son predictoras del desempeño laboral, y el clima

organizacional lo es de la satisfacción laboral.

En cuanto a las variables individuales y su relación con la satisfacción laboral Pérez

y Azzolini (2012) realizaron una revisión de 388 artículos científicos entre los años 2000 y

2010 relacionados con la satisfacción laboral y su relación con los aspectos disposicionales,

personales, afectivos y emocionales; respecto los aspectos disposicionales se ha hallado que

los rasgos de personalidad como la extraversión y la estabilidad emocional (bajos índices de

neuroticismo) se relaciona positivamente con la satisfacción laboral, mientras que la furia y la

hostilidad se relacionan negativamente con este constructo; sin embargo otros estudios

concluyen que los individuos varían sistemáticamente su personalidad de acuerdo a los roles

que cumplen en su entorno laboral, afirmación que está ligada a estudios longitudinales

relacionando las variables personalidad, satisfacción y experiencias laborales, por ejemplo

una persona satisfecha en su entorno laboral puede llegar a ser más extrovertida. Acerca de

los estados afectivos han sido estudiado con conceptos tales como el estado de ánimo bien sea

positivo o negativo o a un nivel más profundo como estado / rasgo se encuentran altas

correlaciones con la satisfacción laboral aunque no son tan estables estas medidas a lo largo

del tiempo. Finalmente la mayoría de estudios han encontrado que las emociones positivas se

relacionan con niveles más altos de satisfacción laboral, mientras que las emociones negativas

se relacionan con bajos niveles de satisfacción.


Por su parte Meliá y Peiró (1989) en su interés por medir la satisfacción laboral en

contextos organizacionales se encontraron con que el instrumento (S4/82) el cual tiene

confianza y validez pero a su vez se encontraron ciertos inconvenientes como lo era el tiempo

de su aplicación y la aparición de ciertas categorías que hacían a la persona considerar

aspectos que no estaban relacionados con su actividad laboral, por lo que decidieron realizar

una versión reducida que evaluará aspectos más generales de forma más corta y sencilla, se

contó con una muestra de 155 participantes, y el instrumento fue reducido a 23 ítems con

instrucciones más sensibles y sencillas, manteniendo la mismas opciones de respuesta una

escala Likert de 1 a 7 que va de muy insatisfecho a muy satisfecho, luego de aplicar y realizar

el análisis estadístico se concluye que: el instrumento a comparación de su versión extendida

tiene una diferencia muy baja en cuanto al nivel de confiabilidad en relación al número de

ítems, permite evaluar cinco factores (satisfacción con la supervisión, el ambiente físico de

trabajo, prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca del trabajo y satisfacción con la

participación).

En relación al ajuste entre el nivel educacional y las competencias y su impacto en

la satisfacción laboral Sánchez y Fernández (2014) estudiaron los efectos de los desajustes

educacionales y de habilidades en la satisfacción laboral, para ello retomaron los resultados de

la encuesta de calidad de vida en el trabajo a más de 7000 trabajadores entre los años 2006 -

2008 para estudiar la variable satisfacción laboral, para evaluar el desajuste educacional los

autores se basaron en una medida objetiva (estudios realizados), medida subjetiva (pregunta

sobre cuántos años de estudio se requiere para obtener el trabajo que posee) y la medida

empírica (comparación con la media, moda y desviación estándar de la educación requerida

en el cargo); el desajuste de habilidades se midió con la pregunta ¿en qué grado le sirve la

formación académica para el trabajo que realiza? la cual se contesta de 0 a 10, cuya


interpretación es de 0 a 4: inadecuada capacitación, 5 y 9 adecuadamente capacitada y 10

sobre capacitado. Los análisis correlacionales concluyeron que tanto tener un nivel educativo

inferior o muy superior al requerido hace que la persona sea más insatisfecha laboralmente, en

lo que refiere a los competencias aquellos adecuadamente capacitados y sobrecapacitados se

encuentran más satisfechos laboralmente ya que las tareas que desempeñan las pueden llevar

cabo satisfactoriamente, por el contrario aquellos que no poseen las competencias las tareas a

desempeñar son más complejas y como consecuencia la insatisfacción laboral.

Una investigación similar realizada por Florit & Zornoza .(2008) han encontrado

una relación entre educación, competencia y satisfacción laboral, entendiendo la satisfacción

y las competencias como un resultado del ajuste educativo; este último término refiere a la

educación adquirida por cada trabajador versus a la requerida en su empleo; a partir de lo

anterior se generan tres clasificaciones: la infra-educación, sobre-educación y adecuada

educación, donde los autores hacen una correlación que consiste que a mayor infra-educación

o sobre-educación menor satisfacción laboral tendrán, y dan como explicación que los

sobreeducados no se conforman con las condiciones que le ofrecen en el momento, si no que

siempre estarán aspirando a más; mientras que los infra-educados tendrán acceso a

condiciones laborales de baja calidad lo que conlleva a una baja satisfacción, las variables

anteriores es lo que los autores Allen y Van der Velden citados por Florit & Zornoza.(2008)

concluyen como desajuste en cualificación, mientras que aquellos que cuenten con una

adecuada educación se entrarán más satisfechos laboralmente.

Por último Borra, Gómez y Salas (S.f) corroboran la hipótesis que frente a un mayor

ajuste de competencias será mayor la satisfacción, ya que muestra que existe una fuerte

correlación entre las competencias que se tiene y se aprenden en una muestra conformada por

recién graduados de Economía junto con los niveles de satisfacción laboral, en dicha


investigación se encontró que ni la edad ni el nivel académico afecta la satisfacción, pero si el

tener más competencias adquiridas para desempeñar una labor en especial reducen la

satisfacción laboral, adicionalmente se encuentra una fuerte relación correlativa entre el

salario y la satisfacción laboral, es necesario tener en cuenta que el estudio se realizó con

jóvenes donde sus ganancias son relativamente bajas y por último el poder contrastar el ideal

de empleo y que este sea similar al real, junto con el poder incluir o combinar en el trabajo

junto con la familia genera niveles altos de satisfacción laboral.

MÉTODO

Diseño:

El planteamiento de investigación cuantitativa indica un conjunto de procesos el

cual busca recolectar información para establecer variables y comprobar hipótesis mediante la

medición numérica y el análisis estadístico, el proceso para llegar a dichas conclusiones es

secuencial y deductivo; las fortalezas que se han identificado para esta investigación, es que

permite la generalización de resultados, la precisión y la predicción de los fenómenos en otros

momentos del tiempo (Hernández, Fernández y Baptista, 2006)

Dicha investigación es de tipo descriptivo como lo menciona Hernández,

Fernández y Baptista (2006), lo que se busca es especificar propiedades, características o

rasgos importantes de un fenómeno como objeto de análisis, es necesario recordar como lo

mencionan los autores anteriores, que una investigación puede tener como segundo tipo otros

alcances, es decir una investigación puede iniciar con un tipo de alcance pero después llegue a

otro, o como lo plantea Grajales (2000) donde se trabaja sobre realidades de hechos y la

interpretación real depende del fenómeno observado, puesto que se busca realizar una copia

fiel de la realidad, basándose en aquellas variables fundamentales, pudiendo así de esta

manera medir las características o conceptos con el fin de especificar las propiedades del

fenómeno estudiado y la clasificación aplicada pues se busca descubrir y conocer para luego


llevarlos a la aplicación, buscando conocer y explorar para aplicar, hacer y ejecutar en la

realidad; ya que la presente investigación trabajó sobre el conocer el AC; los tipo;

característica; descripción y análisis del cargo y sitio de trabajo; la creación de este, en base a

las competencias específicas para la evaluación de cada cargo y demás para ejecutar el AC en

los tres cargos y después de haber aplicado la prueba de satisfacción laboral evaluar el tipo de

impacto o relación de estas dos variables, enlazando las puntuaciones y maneras de actuar de

los candidatos en el AC junto con los resultados de estas mismas personas ya vinculadas y ya

experimentadas en cuanto a cómo es la labor.

Técnicas

Para la recolección de datos se utilizaron las diferentes técnicas de investigación de

campo como son la observación científica, según Abril (S.f) esta se basa en examinar

directamente algunos aspectos más relevantes de fenómenos, personas, hechos, acciones,

realidades o personas en un contexto el cual se desarrolla normalmente, esta cuenta con unas

características específicas las cuales enmarca la observación en lo científico, como primera

medida es necesario que la observación sea consciente y tenga un objetivo claro de análisis, es

necesario también, que esta sea sistemática y planificada cuidadosamente al igual que contar

con los instrumentos apropiados, que permitan la recolección de mayor objetividad, debe

contar con un registro detallado y experto en el cual se plasme lo recopilado de la situación. la

observación permite generar información empírica necesaria para el planteamiento de

hipótesis, nuevos problemas o comprobaciones sobre algún fenómeno en especial de eso

observado, técnica muy importante en la presente investigación puesto que será utilizada para

la evaluación del AC de los candidatos, esta técnica nos permitirá obtener unos datos

específicos y examinar a los postulantes en un contexto simulado al real pero con resultados

cercanos a su labor, de igual manera esta seguirá todos los lineamientos de una observación

científica, pues se contará con un registro tabulado de las conductas y actitudes esperadas y


observadas, 3 observadores o sombras, previamente la selección de variables a observar y

creación del ambiente, por último realizar una sistematización y reflexión de los

observadores respecto a lo que cada uno observó y su postura respecto a esta.

Adicional a esto se utilizó Para el análisis del cuestionario de satisfacción laboral

(Meliá y Peiró, 1989) el programa PSPP en su versión 0.8.4 para el sistema operativo

Microsoft office, el cual permite registrar los datos obtenidos del cuestionario, Según IBM

este es un software de análisis estadístico por el cual se puede generar un proceso analítico

desde un principio a un final, cuenta con técnicas incorporadas para preparar los datos,

organizarlos de cierta forma que se pueda generar un análisis rápidamente.

Como técnica de análisis de información para el protocolo de AC se utilizó una

manera de sistematizar o sintetizar los resultados obtenidos de cada candidato en el momento

de AC planteada por Olaz (2011) en donde expone una tabla con cada ejercicio realizado en el

AC en la parte izquierda, en la parte superior se encuentra cada candidato y en la segunda

columna izquierda, se encuentran las competencias a evaluar por cada ejercicio, por último se

encuentra en la parte derecha la puntuación para cada competencia en el ejercicio realizado,

dicha numeración oscila de 1 a 5 basado en niveles, propuestos por Rodríguez J

(Comunicación personal, 11 de Octubre de 2016), así mismo se propuso registrar los

comportamientos candidatos de los observados para evaluar con precisión el nivel en el cual

se encuentra cada aspirante (Díaz, 2006) .

Participantes:

Nuestra muestra es intencional y está conformada por el número de aspirantes a los

tres cargos mencionados anteriormente que lleguen al proceso de selección en el día de la

aplicación, los cuales fueron 14 personas, de las cuales 12 candidatos cumplieron con todos

los requisitos dados por la compañía, los cuales son: ser mayor de edad, ser bachiller, contar

con la experiencia específica para cada cargo, no haber laborado ni tener familiares en la


compañía y tener disponibilidad tiempo completo; los 2 restantes no contaban con

disponibilidad para laborar los domingos o no tenían horarios flexibles a la rotación, los

criterios de inclusión están determinados por: los cargos que actualmente presentan un mayor

índice rotación y que son cargos netamente operativos en el área de supermercados, estos son:

auxiliar de mercadeo, Auxiliar de Empaque y Cajero Vendedor, dicha información fue dada

por la compañía, esta maneja estadísticas mensuales en base al cumplimiento de indicadores

junto a la tasa de vacantes nuevas o trabajadores retirados voluntariamente, al ser información

estadística que arroja información clave de cada unidad de negocio no fue posible que se nos

permitiera exponer dichas mediciones, por lo cual se escogieron dichos cargos a partir de lo

que se nos expresó de parte de coordinación; la edad de los participantes estará deliberada a

las edades que se presenten el día de la selección, el género, grupo étnico o lugar de residencia

no serán de relevancia en nuestra investigación, algunos criterios de exclusión serán: no

podrán ser tenidos en cuenta personas menores de 18 años, aquellos hombre que después de

los 24 años no cuenten con su libreta militar, personas que se encuentren estudiando

presencialmente y aquellas que no tengan la documentación que conste sus estudios o

experiencia, este grupo de aspirantes que cumplan con el perfil desempeñarán los cargos

anteriormente mencionados en el Colsubsidio de la calle 26 donde se vinculan directamente

con dicha caja de compensación y allí será donde se realice toda la aplicación de este

proyecto, por lo tanto nuestra muestra es no probabilística o dirigida ya que dicho subgrupo

surge a partir de la elección de características elegidas por de los investigadores, así como

aquellos que cumplen con los requisitos mínimos exigidos por la compañía es decir, se espera

que dicha muestra son casos representativos de lo que se pretende evaluar, es indispensable

exponer la inestabilidad numérica que hay en un proceso de selección, puesto que se

encuentran varios filtros o aspectos por los cuales los candidatos no continúen en proceso y se

reduzca la muestra.


Para la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral se contó con una muestra

total de 6 participantes ya vinculados directamente con la compañía (durante el primer mes) ,

ya que de la muestra inicial, 1 candidato desistió del proceso, 2 aspirantes no aprobaron el

estudio de seguridad y 3 personas más no aprobaron las pruebas psicotécnicas exigidas por la

compañía; esto nos hace reflexionar en la medida que un proceso de selección cuenta con

muchas variables que pueden afectar sus resultados y que para contar con un número de

personas fijas, se requiere de tener el triple y así a medida que se desarrollen los filtros

podamos contar con el personal necesario para el cubrimiento de una vacante o en este caso

de participantes proyectados inicialmente.

Instrumentos:

Para el desarrollo de esta investigación se construyó un protocolo de AC (ver

página 50), creado a partir de la demanda que requería el cargo, este surge a partir de hacer un

análisis de la vacante junto con la guía de cargo ya establecida por la compañía, se escogieron

unas determinadas competencias de evaluación para cada cargo, con la ayuda del coordinador

de selección de Supermercados, el equipo de trabajo de dicha unidad y literatura investigativa

que sugería ciertas competencias a evaluar para cargos con funciones similares, finalmente se

delimitaron y seleccionaron 10 competencias fundamentales para los presentes cargos,

adicional se estructuró en el AC, 4 ejercicios: 2 individuales y 2 ejercicios grupales en donde

los candidatos debían actuar y solucionar problemas asociados a su labor y en cada uno de

estos se podía observar y evaluar las competencias previamente elegidas, para abordar más a

fondo sobre el protocolo puede dirigirse a los apartados de anexos, donde encontrara dicho

documento y su respectiva tabla de evaluación.

para la calificación de este AC, se realizó por niveles, en donde el nivel 1 eran

acciones menos acertadas o que no poseían la competencia y el nivel 5 donde el candidato

ejecutó la labor a cabalidad y evidencia poseer la competencia, esta manera de evaluar se


obtuvo mediante sugerencias hechas por el coordinador de selección supermercados,

basándonos en formatos ya establecidos para evaluar AC de la organización y por Díaz (2006)

el cual en su investigación expone un método similar para evaluar un AC. así que este AC se

encuentra basado en las competencias necesarias y exigidas por la institución para los tres

cargos elegidos con mayor índice de rotación, adicional a esto se utilizó dicho protocolo

como herramienta de evaluación en la selección de personal, este instrumento cuenta en

aspectos de validez, como anteriormente se mencionó, con la aprobación de la unidad de

negocio, la gerencia, sustento investigativo, literario, es decir referentes teóricos que sugieren

ciertas competencias para evaluar funciones semejantes a nuestros cargos y las guías de cargo,

que dieron el aval para considerar que dicho AC era pertinente para la evaluación en la

organización, adicional a esto no se encontró textos en el cual se expusiera la validez

cuantitativa de un AC, sino más bien que esta herramienta debe ser previamente aprobada por

unos jueces, en este caso la coordinación del área de mercadeo y adicional a esto respecto a la

validez o rango de efectividad de un AC según Pautt (2014) depende de valores del AC,

como lo son la pericia de los evaluadores, los cuales entre más capacitados y entrenados estén

en evaluación por competencias y AC será mayor la certeza en la evaluación, la pertinencia de

los ejercicios aplicados junto con el análisis de la vacante y el cargo, es decir que si los

ejercicios están bien desarrollados y estos se encuentren vinculados fuertemente con los

comportamientos de la labor futura se encontrara mayor éxito en el AC, Aparte de este

instrumento se utilizó la escala de satisfacción laboral S20/23 creada por Meliá y Peiró (1989)

Protocolo de Assessment center

El Assessment center va dirigido a los cargos de Auxiliar Mercadeo, Auxiliar

Empaque y Cajero Vendedor, cargos pertenecientes a la familia operación y apoyo.

Objetivo:

Evaluar las competencias requeridas para los tres cargos escogidos.

Tiempo:


2 Horas

Competencias a evaluar:

Síntesis de Información.

Comunicación Asertiva

Seguimiento de Instrucciones y normas

Memoria

Concentración/ Trabajo bajo presión

Trabajo en equipo / negociación

Servicio extraordinario

Resolución de Conflictos

Persuasión

Apertura al cambio / Feedback

Para conocer más afondo las definiciones y manera de conceptualizar dichas competencias,

puede dirigirse al apartado de Anexos, alli encontrara información mas detallada sobre

concepto, autores y forma de calificación de estas.

Recursos físicos:

Sala de evaluación con capacidad para recibir 30 candidatos

Materiales:

Papel, lápiz, gancho de ropa, fichas bibliográficas, marcadores y esfero

Características Evaluadores:

3 evaluadores / Observadores

Participantes:

Retroalimentación a los participantes.

Procedimiento del Assessment center

Para el inicio de nuestro ejercicio de AC, se citará a los postulados que cumplan con los

requisitos mínimos de los tres cargos seleccionados teniendo en cuenta los requisitos según la

guía de cargo que maneja cada uno, a la hora 8: 00 de la mañana el día 03 de Noviembre de

2016 con su respectiva hoja de vida, fotocopia de cédula y esfero negro.

7:50 am: se hará seguir los candidatos a la sala de pruebas corroborando que dichas

personas coincidan con el listado de personas citados para luego inicio a la explicación del

proceso de selección

8:00 am: se iniciará con la apertura, realizando un breve resumen de la trayectoria


que posee la organización, la distribución interna respecto a las unidades de negocio y el

portafolio de servicios con el que cuenta la caja de compensación.

8:10 am: se realizará la explicación del cargo, funciones y condiciones, a pesar que

de manera telefónica ya se les haya explicado esto.

8:20 am: se realizará la explicación del proyecto de grado, la importancia de la

participación de los candidatos y los derechos que tienen frente la participación de la

investigación, se hará diligenciar el consentimiento informado y la duración de toda la

actividad del día, la cual será de 2 horas aproximadamente

Tabla 1

Actividades a realizar durante el Assessment center

ACTIVIDAD A REALIZAR COMPETE

NCIA/S

QUE

EVALÚA

FUNDAMENTO

TEÓRICO

TIEMPO

ESTABL

ECIDO

Se dará un trozo de papel y un lápiz, con

el fin de que cada candidato diligencie su

nombre y con un gancho de ropa lo

abrochen en su ropa, para luego cada uno

de ellos se presentará teniendo en cuenta

las instrucciones dadas, la cual es decir

nombre completo, edad, experiencia en

empresas relevantes y que sabe de la

empresa.

reconocimie

nto de los

candidatos y

sus

compañeros

comunicació

n síntesis de

la

información,

Memoria

seguimiento

o acato de

instruccione

s.

Alles (2010) citado por

Randazzo (S.f) considera

esta actividad como una

manera pertinente de

iniciar un proceso de

evaluación, empezando a

dar rasgos del candidato

en cuanto a su habilidad

para sintetizar toda su

experiencia en 1 minuto,

poder de manera rápida

analizar y elegir las

experiencias más

pertinentes, su capacidad

para memorizar cuales

son las preguntas que

debe responder

15 minutos


se dividirá el grupo en equipos de 3

personas, luego se dará a conocer por 3

min los números del 0 al 9 los cuales

traerán una correlación con una letra, se

hace la aclaración de que si desean

pueden escribirlo en su papel después de

haberse quitado la imagen, luego se

mostrará la primera fila de 15 luego 20 y

25 números en donde los candidatos

deberán encontrar qué frase se encuentra

oculta, teniendo un tiempo máximo de 3

minutos, el grupo que tenga la respuesta

deberá levantar la mano y decir stop,

aquellos que no atiendan dicha

instrucción no les será dado el punto

Memoria

concentració

n agilidad

mental

trabajo bajo

presión

Randazzo (S.f) considera

que la asociación de los

números con las letras

permiten evaluar la

rapidez del candidato

para traer de su mente la

respuesta indicada,

además de esto debe

seguir con su labor a

pesar de la presión del

ambiente, ya que para un

cargo como cajero es

indispensable la

concentración, agilidad y

buena memoria.

20 minutos


Se generará un ejercicio de simulación y

trabajo en grupo entre los cargos de

cajero vendedor, auxiliar de empaque y

auxiliar de mercadeo, los cuales estarán

ubicados en el espacio de trabajo o un

escenario similar a este, por lo que

tendrán que desempeñar las funciones

que corresponden al cargo, los demás

participantes o algún evaluador se

encargará del rol de clientes, con

condiciones específicas para cubrir la

mayoría de escenarios posibles:

1. cada cliente tendrá un tipo de

personalidad distinguido: cliente

afanado, cliente demorado, cliente

agresivo.

2. Para el cargo de Auxiliar de

Mercadeo se evaluará cómo

logran incentivar la ventas y

resolver las inquietudes de los

clientes

3. Para el cargo de cajero vendedor

se evaluará la cantidad de

productos que logré registrar en

un tiempo determinado los cuales

se alternarán por medio de

tarjetas el número de productos a

registrar, así como la atención a

los clientes y la devolución

correcta del recibo y el dinero.

4. Para el cargo de auxiliar de

Empaque se evaluará el tiempo

que organizan los productos en las

respectivas bolsas.

5. Internamente se evaluará el

tiempo que toma cada participante

para atender a los clientes y

desempeñar las funciones

asignadas.

trabajo en

equipo

trabajo bajo

presión

Extraordinar

io servicio

resolución

de

conflictos.

(Moses & Byham,1982)

describe que es necesario

en un assessment center

realizar como mínimo un

ejercicio de simulación,

ya que este elecita

comportamientos

relacionados con las

dimensiones del

desempeño en el trabajo,

al exigir que los

participantes respondan

conductualmente a los

estímulos situacionales;

así mismo (Sponton &

Wright, 2009) considera

que este tipo de ejercicios

son ideales para medir

competencias

relacionadas con: la

gestión, interpersonales,

resolución de problemas

y toma de decisiones y

comúnmente son

orientados hacia los

clientes.

35-40

minutos

en grupos de 3 personas van

resolver una situación que

se les presenta en una hoja,

donde incluye la situación y

la respuesta que ellos deben

dar, la situación trata así: “

usted se encuentra

negociación

trabajo en

equipo

persuasión

Trab

ajo bajo

Según Cordero

(2014) este

ejercicio permitirá

abordar las

competencias

necesarias para el

cargo, poniéndolo

20 - 25 minutos


organizando los productos

en los estantes cuando ve

acercarse una mujer

bastante arreglada, ella

empieza a preguntar por

ciertos productos,

lastimosamente la señora es

prepotente y tiene poca

educación, plantee 6

estrategias que usted

utilizaría para convencerla

de que lleve los productos

que maneja Colsubsidio y

que estos son los mejores,

tenga en cuenta que una

venta que le realice a la

clienta representa las ventas

de todo un mes” los grupos

tienen 5 min para dar

respuesta y plasmarlo en la

hoja dada anteriormente,

después de esto cada grupo

expondrá sus estrategias las

cuales serán juzgadas por

los psicólogos como si estos

fueran la cliente difícil.

presión

servicio al

cliente.

en un contexto y

situación

imaginaria en

donde ellos deben

actuar en un

tiempo delimitado

y resolver el

problema con el

cliente por si solos

sin recurrir a un

jefe directo.

Se genera un ejercicio en el

cual se invita a los

participantes a formar un

círculo, una vez formado, se

reparte una o dos fichas

bibliográficas.

1. Se explica la

importancia del

ejercicio, de la

comunicación como

parte esencial de la

resolución de

conflictos, así como

para el buen

funcionamiento de

los equipos de

trabajo.

2. Se genera la

instrucción que la

retroalimentación se

hará sobre actitudes

Seguimiento

de

instrucciones,

Comunicación

asertiva,

Resolución de

conflictos y

apertura al

FeedBack/

Cambio.

Gerza (1981-

2016), expone la

importancia del

ejercicio debido a

este se basa en

procesos reflexivos

por medio de los

cuales los

participantes

perciban su

desempeño tanto

individual como

grupal e

identifiquen cuál es

la realidad de su yo

y cómo dirigirlo

adecuadamente

para tener éxito en

el trabajo en

equipo.

Adicionalmente

30 Minutos


y conductas tanto de

ellos como de sus

compañeros,

adicionalmente

podrán hacer

retroalimentación

sobre el proceso.

3. Se establece en

conjunto a los

aspirantes si se

genera el proceso de

retroalimentación de

forma anónima o

directa.

4.

A. Se solicita que en el

extremo izquierdo

superior de la tarjeta

anoten el nombre de

una persona en el

grupo con quien

tuvo dificultades

para comunicarse.

En segundo lugar

deberá describir lo

que le gustaría

decirle a esa persona

ya sea en el

momento o para

situaciones futuras.

Seguidamente

Exponga o describa

en la tarjeta su

sentimiento al

momento de tratar

con la persona

escogida y

finalmente los

aspirantes deberán

escribir la conducta

de la persona

objetivo que le haya

generado la

inconformidad o

dificultad

B. al momento de

comunicarse o

trabajar en equipo.

los integrantes del

equipo adquieren

noción de sus

propias cualidades

y características

para

posteriormente,

identificar la

manera en que

estas afectan en el

funcionamiento del

equipo de trabajo y

propiciar cambios

benéficos


C. Los aspirantes

pueden colocar el

cómo se sintieron y

qué dificultades

encontraron al

momento de realizar

todo el proceso. Así

como sugerencias y

opiniones acerca de

las dinámicas

propuestas o del

manejo dado por

parte de los

instructores

(practicantes).

5. Se da de 5 a 12

minutos para que los

aspirantes escriban

sus respuestas.

6. Se recoge todas las

tarjetas de los

aspirantes y se hace

un conteo en caso de

que el nombre de

una persona se repita

varias veces.

7. Se realiza la

repartición de las

tarjetas a las persona

que fueron escogidas

con el fin de que

conozcan la opinión

y sensación que

tuvieron otras

personas en cuanto a

su forma de

relacionarse (de

Acuerdo a la

elección del numeral

3 las tarjetas pueden

ser anónimas o con

nombres).

8. Se expresa que

compartan a todos

los aspirantes su

sensación frente a

las tarjetas recibidas,

enseñanzas o


inconformidades, así

como una

retroalimentación

sobre todo el

proceso realizado.

9. Se genera un cierre

frente a los objetivos

del proceso así como

de la actividad

generando un

análisis sobre lo

“aprendido” y cómo

puede esto aplicarse

a su vida y en las

organizaciones.

En el apartado de anexos se encuentran los formatos que se utilizaron para el

registro de información, así como la descripción de las competencias y el nivel asignado a

cada una de estas.

Escala de Satisfacción Laboral S20/23

El segundo instrumento utilizado fue la escala de Satisfacción Laboral S20/23

creada por Meliá y Peiró (1989) que evalúa los niveles de satisfacción laboral, y el cual se

presenta como una versión corta del S4/84, que permite dar una visión global de los

trabajadores en los siguientes factores: satisfacción intrínseca (satisfacciones que da el trabajo

por sí mismo en lo que le gusta o destaca), satisfacción con las prestaciones (salario y

oportunidades de formación), satisfacción con la supervisión (apoyo recibido y relación con

los superiores), satisfacción con la participación (toma de decisión frente a su trabajo y en la

empresa) y satisfacción con el ambiente físico de trabajo (limpieza, higiene, temperatura,

ventilación e iluminación del lugar de trabajo) el instrumento cuenta con una instrucciones

claras que pueden ser comprendida por personas con nivel educativo de secundaria, las

opciones de respuesta se dan en una escala likert del 1 al 7 siendo: 1: muy insatisfecho, 2:


bastante insatisfecho, 3: algo insatisfecho, 4: indiferente, 5: algo satisfecho, 6: bastante

satisfecho, 7: muy satisfecho. Este instrumento cuenta con una fiabilidad de alpha 0,92 en la

escala total y los factores oscilan entre 0,76 y 0,89 por lo que teniendo en cuenta el número de

ítems son valores excelentes.

Procedimiento:

Como primer momento se delimitó y seleccionó nuestros participantes, se realizó la

citación de 10 personas para cada cargo, a pesar de esto el número de la muestra depende del

número de personas que asistieron al proceso de selección el cual fueron en total de 14

personas, 2 de estas personas no cumplían con los requisitos anteriormente mencionados en

el apartado de Método- participantes, pues una se encontraba estudiando y la segunda no

contaba con disponibilidad para laborar los días domingo, lo cual nos deja como muestra 12

personas, con la distribución de 2 Auxiliares de Empaque, 1 Auxiliar de Mercadeo y 9

Cajeros vendedores, teniendo los requisitos para cada cargo, se les explicó los procedimientos

y pasos de la investigación a los candidatos, el objetivo y finalidad de la misma, se realizó la

aclaración de que los resultados encontrados serán retroalimentados a todos los implicados,

mediante la lectura y firma del consentimiento informado por cada uno de los participantes;

luego se realizó la aplicación de los 4 ejercicios de assessment Center descritos en la tabla

número 1, más la retroalimentación acerca del proceso, ejercicios e investigación, finalizado

dicho ejercicio los tres observadores se reunieron durante una hora en un espacio cerrado en el

cual se procedió a debatir el ejercicio realizado, teniendo en cuenta las observaciones y

puntajes registrados por cada uno, en general las puntuaciones de los tres observadores eran

iguales o distaban de un punto debido a ciertos comportamientos observados, es decir que

hubo un buen índice de acuerdo gracias a los niveles establecidos y el registro de conductas

esperadas para cada competencia .

Posteriormente realizaron una prueba psicotécnica vía virtual, adicional del proceso


de selección (estudio de seguridad y exámenes médicos); una vez los candidatos firmaron

contrato, los cuales fueron 6 personas, después de haber pasado 1 mes de esto, se realizó la

aplicación de la escala de satisfacción laboral; estos valores fueron utilizados para el sustento

del impacto que generó la aplicación de la herramienta de AC generando un análisis en cuanto

al impacto que tuvo la innovación en el proceso de selección, el cual fue la estrategia del AC,

utilizando una tabla de evaluación y síntesis de información dada por Rodríguez (2016) y

Díaz (2006) en donde se encuentra las competencias que evalúa cada ejercicio, el número de

participantes y la puntuación que cada uno de estos obtuvo, permitiendo visualmente evaluar

de manera rápida los candidatos, por último se promovió una discusión entre los

observadores, en base a lo obtenido en lo investigado, junto con lo encontrado en aplicación.

CONSIDERACIONES ÉTICAS

En el siguiente marco, se exponen los principios éticos salvaguardados en el

ejercicio investigativo por parte de diversos autores.

En primer lugar se considera que la ética ha sido definida como una disciplina

filosófica que estudia y se pregunta por los problemas morales, es decir que la ética busca

orientar el actuar racional del ser humano al interior de su vida, por lo que la ética cumple tres

funciones: 1) aclarar qué es lo moral, 2) fundamentar la moralidad esto significa cuales son

los argumentos que se tienen por los que el ser humanos debería vivir moralmente y 3) aplicar

las conocimientos obtenidos de las dos preguntas anteriores a la vida social y el ser humano

los adopte no como si fuese un manual de la moral , sino una moral críticamente construida.

(Cortina y Martínez, 1996; Cortina, 1994).

Por lo que al trabajar en el ejercicio investigativo con participantes humanos dicha

reflexión se realiza mediante el planteamiento de principios éticos los cuales como se

describió anteriormente buscan orientar las acciones realizadas, los cual ha sido llamado como

psicoética y en los códigos de deontología y bioética, el principio máximo es el respeto por la


dignidad humana de modo que las intervenciones tienen como finalidad el desarrollo y el

perfeccionamiento (Llusar, et al, 2007) ; de este se desligan los siguientes principios rectores

consolidados en el código de deontología y bioética (Colegio Colombiano de psicólogos,

2012) :

1) Autonomía: Manifiesta que los psicólogos deberán dar la información suficiente del

propósito y naturaleza de la valoración o intervención y se reconocerá de la libertad de

decisión de participación.

2) Beneficencia: Indica que el profesional debe asegurar que las intervenciones

realizadas garanticen el mayor beneficio posible, por lo que los psicólogos en

formación deben garantizar que los participantes estén protegidos por el adecuado

seguimiento de un tercero calificado.

3) No maleficencia: El psicólogo debe generar intervenciones que protejan de efectos

nocivos o coloque a los participantes en situaciones de riesgo con efectos adversos,

por lo que se deberá detener cualquier intervención cuando se evidencien dichos

efectos.

4) Justicia: Se debe garantizar el acceso equitativo a los beneficios de su saber, en este

sentido el psicólogo debe permitir el adecuado uso de la disciplina teniendo en cuenta

las condiciones específicas de cada uno y vigila por los posibles relaciones duales o

confusas así como la búsqueda de imparcialidad en sus acciones.

5) Veracidad: La práctica de la disciplina psicológica requiere la exposición de las

competencias y la formación académica, siendo coherente con lo que es, se piensa, se

dice y se hace.

6) Confidencialidad: Es obligación de los psicólogos mantener la confidencialidad de la

información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo, revelarán tal

información a los demás solo con el consentimiento de la persona o los casos


excepcionales de la ley.

7) Solidaridad: Se han de promover el desarrollo de los derechos fundamentales, la

dignidad y los valores de las personas con las cuales se trabajan.

8) Lealtad y fidelidad: Reconoce que en el ejercicio de la psicología se ha de tener un

respeto recíproco entre colegas y otras profesiones, así como honrar los compromisos

que se establecen con las instituciones que están vinculados.

Para el ejercicio investigativo dichos principios se encuentran consignados en el

consentimiento informado el cual es un documento en el que la persona o su representante

legal autoriza al psicólogo para que este le preste un servicio bien sea en un contexto

institucional o en una práctica privada, aparte de esto el profesional debe asegurarse de

entregar toda la información completa, clara y veraz acerca de su servicio, que el participante

la ha comprendido y acepta de manera autónoma libre y capaz, así mismo si el participante lo

considera conveniente puede renovar o desistir de dicho servicio y revocar este documento.

(COLPSIC, 2015, adaptado de Simón, 2006).

Dicho documento cuenta con los siguientes apartados: 1) Institución responsable, 2)

fecha nombres de los que intervienen, datos de identificación y datos de contacto, 4) en el

caso de los menores añadir información de los acudientes o representantes legales, 5)

indicación expresa del uso que se le va a dar a la información, 6) hacer explícita la excepción

de confidencialidad, 7) indicar los procedimientos a seguir el tiempo estimado y las posibles

consecuencias negativas, 8) si el ejercicio es realizado por estudiantes en práctica debe

diligenciarse el nombre del docente asesor, 9) indicar de manera clara la libertad de retirarse

del ejercicio y sin alguna consecuencia. 10) para ejercicios investigativos se debe especificar

de manera clara la justificación y objetivos de este y los procedimientos para llevarlo a cabo,

11) señalar de manera clara las condiciones por las cuales el psicólogo pueda terminar el

servicio antes de lo previsto, 12) constatar que el participante ha comprendido los términos


del consentimiento informado.

En el apartado de Anexos se encontrará el consentimiento utilizado para la

investigación

RESULTADOS

En este apartado se evidencia los resultados obtenidos, en primer lugar los puntajes

por cada participante correspondientes al assessment center, en segundo lugar los puntajes de

la prueba de satisfacción laboral aplicada a los recién vinculados con la compañía.

Resultados de evaluación por competencias mediante el AC:

Tabla 2

Resultados de las actividades grupales

En esta tabla se evidencian los puntajes obtenidos por cada participante de las

actividades grupales realizadas en el AC, en la parte izquierda se observa el número de la

actividad, siguiendo las competencias que evalúa esta y por último en la parte derecha se

encuentra la puntuación de cada candidato en las competencias.

# ACTIVIDAD COMPETENCIA AN RS NR VV EK JS AL GL VT DN LA FL

ACT # 1

Presentación

Síntesis de la

información

Seguimiento de

instrucciones

Comunicación

2

2

2

3

3

4

4

4

3

2

2

2

4

2

4

4

2

4

3

3

2

3

3

3

2

2

3

1

1

1

4

4

5

2

2

2

ACT # 2

Asociación de

letras y

números

Memoria

Concentración

Agilidad Mental

4

4

2

4

4

2

4

4

2

2

2

1

2

2

1

2

2

1

2

2

2

2

2

2

2

2

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1


Trabajo en Equipo

4

4 4 3 3 3 1 1 1 1 1 1

ACT # 4

Situación

problema

Negociación

Trabajo en Equipo

Persuasión

Trabajo Bajo

Presión

Servicio

Extraordinario

1

1

3

2

3

4

5

3

2

3

1

1

3

2

4

1

1

1

1

2

1

4

4

2

2

1

4

1

3

2

3

3

1

1

1

3

2

1

1

1

3

2

1

1

1

1

1

1

1

1

2

4

4

4

2

1

1

1

1

1

De acuerdo al primer ejercicio podemos observar que hubo diversidad en cuanto a

puntuaciones y que la gran mayoría de los candidatos cumplieron las competencias con bajo

desempeño, donde solo LA evidenció un buen cumplimiento de las competencias y actitudes

acordes a lo esperado en dicho ejercicio; de esta manera se puede captar que dichos

candidatos no son muy hábiles para dar a conocer alguna información específica en público

teniendo un límite de tiempo reducido, de igual forma se tiene en cuenta que al ser el primer

ejercicio los integrantes se encuentren nerviosos e incómodos con la situación.

Con respecto a los ejercicios 2 y 4 se pudo observar cómo a pesar de estar

trabajando en grupo, se destacan ciertos integrantes, como lo son LA, ER Y RS, apropiándose

del rol como líderes, creativos y flexibles al manejo de los demás integrantes y a medida que

transcurría el AC se pudo identificar aquellos candidatos poco dinámicos, sin interés por

destacar y aportar a su grupo de trabajo, sin vocación de servicio, con poca agilidad mental y

participación como lo fue DN y FL.


Resultados cuantitativos de las actividades individuales para evaluar cada

cargo:

Tabla 3

Resultados actividad para el cargo de cajero vendedor

A continuación se observa los puntajes obtenidos por cada participante respecto al

cargo de Cajero Vendedor, encontrando en la parte izquierda el número de la actividad

evaluada junto con las competencias y en la parte derecha cada participante con las

puntuaciones.

#ACTIVIDAD COMPETENCIA A

L

JS GL VC LA AD F

L

NR R

S

ACT # 3

Simulación para el

cargo de cajero

Trabajo Bajo

Presión

Servicio

Extraordinario

Resolución de

Conflictos

Comunicación

Asertiva

4

4

4

3

1

5

4

4

1

4

2

3

1

2

1

2

4

3

4

3

5

5

5

5

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

4

5

Para esta actividad se evaluó un número mayor de competencias por lo que a cada

persona se le presentaron situaciones diferentes, se puede evidenciar que solamente AD logró

alcanzar la máxima puntuación en todas estas, por lo que se considera que sabe aplicar su

experiencia a contextos nuevos y desarrollarse de manera satisfactoria en el cargo, la

competencia trabajo bajo presión fue la competencia que tuvo un mayor número de

participantes con la más baja calificación correspondiendo a tres participantes (JS, GL, VC)

con una calificación de 1, es decir que cuando se presenta una dificultad que implique una


solución inmediata no logran dar solución a esta; a diferencia la competencia resolución de

conflictos obtuvo la mayor cantidad de participantes con una alta calificación en la cual 6

(AL, JS, LA, AD, FL, NR, RS) de los 9 participantes obtuvieron calificaciones comprendidas

entre 4 y 5, indicando pueden manejar una situación que el cliente requiera sin que afecte a

sus funciones.

Tabla 4

Resultados actividad para el cargo de Auxiliar Empaque

En esta tabla se encuentran los puntajes de cada candidato por competencia en el

cargo como Auxiliar Empaque.

# ACTIVIDAD COMPETENCIA VV EK

ACT # 3.1

Simulación Auxiliar de empaque

Agilidad

Servicio Extraordinario

3

2

5

5

En esta actividad al medir el tiempo de los participantes era de importancia con la

agilidad al empacar los productos y la solución de requerimientos de los clientes parte del

juego de rol, los puntajes evidencian que un participante logró llevar a cabo ambas actividades

con un puntaje de 5, es decir que tiene un contacto con el cliente, responde a este y a su vez

logra empacar la mayoría de productos; por su parte el primer participante no evidencia

relación con el cliente y así mismo se le dificulta completar el empacar los productos en un

tiempo determinado y lo realiza de manera incorrecta.

Tabla 5

Resultados actividad para el cargo de Auxiliar Mercadeo

En la tabla que encuentran a continuación se observa los puntajes de 1 a 5 de los

postulantes al cargo como Auxiliar de Mercadeo.


# ACTIVIDAD COMPETENCIA

D

N

ACT # 3.2

Simulación de Auxiliar de mercadeo

Planeación

Organización

2

2

Las actividades para el candidato requieren que este pueda organizar los productos

de manera que sean llamativos para el cliente, los puntajes evidencian que en ambas

actividades el participante no logra establecer un orden en los productos y así mismo al

entregarle cubos de cartulina como fichas para que realice distintas figuras solamente realiza

una similar a la ya formada y finalmente abandona la actividad.

Conductas realizadas de cada participante a lo largo de los ejercicios:

A continuación se describen las principales conductas encontradas en los

participantes, las cuales se describen brevemente ya que en el apartado de anexos se abordan

en profundidad

Actividad # 1 (Presentación): Busca evaluar la comunicación, síntesis de la

información y seguimiento de instrucciones

Vv: actitud parca, con poco interés por expresar sus experiencias, su presentación

fue corta, mencionó de manera sencilla no tener algún tipo de experiencia, se limitó a

responder lo preguntado sin detalle alguno, no genero contacto visual ni conexión con el

público.

Ek: presentó dinamismo, tono de voz elevado, género contacto visual y conexión

con evaluadores y público, pronunciación adecuada, junto con buena gesticulación, comento

el no contar con experiencia y dio los motivos por los cuales no cuenta con esta.

Rs: fluidez verbal, presentacion cálida, género contacto visual principalmente con


los evaluadores, mantuvo una sonrisa siempre, nombro sus dos experiencias más relevantes

dando sus aprendizajes recibidos gracias a estas.

Nr:su lenguaje fue muy rápido, numerosos movimientos repetidos en sus manos,

explicó de manera rápida y concisa su experiencia.

Actividad # 2 (Asociación de letras y números): Evaluando la memoria,

concentración, agilidad mental y trabajo bajo presión

Ad, Rs, Nr: fueron los ganadores de la primera fase, dando respuesta a la más

compleja palabra, hubo coordinación, comunicación entre sí, su respuesta tardó más del

tiempo dado.

Js, Ek, Vv: no hubo acato de normas, ya que se informó el no poder escribir lo

expuesto en la pizarra y esto fue lo primero que realizaron, no hubo concentración, se

encontraban dispersas, dialogaban pero no coordinaban, acertaron la segunda palabra, más

sencilla.

Al, Gl, Vt: descifraron la última palabra, en el tiempo dado, no hubo coordinación o

trabajo en grupo, de manera individual cada uno busco la respuesta adecuada,

afortunadamente Vt acertó.

Actividad # 3 (Ejercicio de simulación para cada uno de los cargos): Es un

ejercicio situacional que elicita los comportamientos relacionado con diferentes dimensiones

en el trabajo

La: a pesar de que el cliente que se le asignó se encontraba muy ansioso, mantuvo

su postura, enfocada con mucha seriedad, atención respetuosa pero sencilla, género contacto

visual con el cliente, voz cálida.

Al: manejo la situación compleja con cliente, le dio el manejo adecuado y logró

desviar el malestar, saludo cordial y reitero al cliente en la compañía en la cual se encuentra,

gran disposición, gestos faciales cordiales.


Vt: se torna ansioso y nervioso cuando el cliente expone su personalidad difícil, no

supo dar solución al reclamo dado por parte del cliente, repetición en su vocabulario, no

genera contacto visual, en algunas ocasiones no encuentra palabras para dirigirse y suplir la

necesidad del usuario

An: se enfocó en los detalles, hizo la revisión detallada de los productos, manejo

situacion problema, gestos cálidos, contó con paciencia cal cliente, explica precio por precio

cada producto, no evidenció signos de ansiedad o nervios, género alternativas frente a las

dudas del cliente.

Js: organización en el puesto de trabajo, empatía y colaboración con el cliente, toma

de su tiempo para acompañar al cliente y satisfacer necesidad, ayuda al cliente con un carro de

mercado, redirecciona el mal genio de la cliente, resalta las promociones existentes en el

momento, le recuerda al cliente en qué supermercado se encuentra, exagera su cordialidad, se

distrae y permite que el cliente tome sin pagar unos productos.

Actividad # 4 (Situación problema): Permite abordar una situación problema la

cual deben solucionar sin recurrir a un jefe directo

Fl, An, La: no hubo trabajo en grupo, solo 2 de los aspirantes participaron en la

actividad, An se distrajo jugando con un esfero, no expresó algún tipo de interés por la

actividad, La fue quien dirigió el grupo, escribió y dio el mayor número de aportes, Fl se

limitó a escribir y afirmar los aportes de La.

An, Rs, Nr: no hubo coordinación ni persuasión, trabajaron individualmente donde

And utilizó todo el tiempo dado para pensar que era relevante, pero no genero ningun aporte,

Nr se dedicó a cuestionar todas las ideas propuestas por Rs, la cual nunca dejó de hacer una

lluvia de ideas aun cuando no las tenían en cuenta.

Finalmente en las siguientes tablas se relacionan los puntajes obtenidos en relación

al puntaje mínimo para aprobar el AC y el concepto final para cada participante


Tabla 6

Puntajes obtenidos del cargo de cajero vendedor

AL LA NR RS

CAJERO

VENDEDOR

39 44 50 57

SITUACIÓN APROBADO

CON

RESTRICCIÓN

APROBADO APROBADO APROBADO

TOTAL MAX

PUNTAJE

PUNTAJE MIN

PARA APROBAR

85 42,5

Tabla 7

Puntajes obtenidos del cargo de Auxiliar de empaque

VV EK

AUXILIAR

EMPAQUE

23 39

SITUACIÓN APROBADO CON

RESTRICCIÓN

APROBADO

TOTAL MAX

PUNTAJE

PUNTAJE MIN PARA APROBAR

70 35


Resultados de la escala de satisfacción laboral s20/23 de Meliá y Peiró

Respecto a los factores que evalúan la prueba, se encontraron los siguientes

resultados:

Tabla 8

Satisfacción laboral con la supervisión

Este factor de supervisión está compuesto por los ítems 13, 14, 15, 16,17 y 18 y

permite evaluar la supervisión recibida, como es juzgada la tarea realizada, proximidad y

frecuencia de dicha supervisión, apoyo recibido, las relaciones con los superiores y a la

igualdad y justicia de trato recibido explica un 28,05% de la varianza. En este factor la

puntuación máxima es de 42,00 siendo este la moda con 3 participantes y el mínimo de 36,00,

la desviación estándar es de 2,35 y el puntaje promedio de 40,50 lo cual indica que los

participantes se encuentran bastante satisfechos frente a la supervisión y retroalimentación

realizadas por parte de la organización frente al desempeño de sus labores, al igual como el

apoyo recibido frente a las diferentes situaciones vivenciadas durante su jornada.


Tabla 9

Satisfacción con el ambiente físico de trabajo

Este factor está compuesto por cinco ítems (6, 7, 8, 9 y 10) los cuales hacen

referencia al entorno físico y espacio en el lugar de trabajo abordando aspectos como la

limpieza, ventilación, temperatura e higiene y salubridad, este explica un 21,16% de la

varianza. Los puntajes obtenidos son un mínimo de 30,00 y un máximo de 35,00 siendo este

la moda con cinco participantes, el puntaje promedio es de 34,17 y la desviación estándar de

2,04 por lo que se establece que las condiciones físicas que ofrece la organización, cumplen

con las expectativas y lo esperado por parte de los participantes obteniendo una puntuación de

7 (bastante satisfecho).


Tabla 10

Satisfacción con las prestaciones en el trabajo

El factor satisfacción con las prestaciones recibidas hace referencia al grado en que

la empresa cumple con el convenio establecido, el salario recibido, las oportunidades de

promoción y formación y la forma en que se da la negociación, está compuesto por los ítems

4, 11, 12, 22 y 23 explicando un 18,16% de la varianza. La muestra evidencia un puntaje

promedio de 33,33 con una desviación estándar de 2,07, el puntaje mínimo es de 30,00 y el

máximo de 35,00 siendo esta la moda con 3 participantes, esto significa que más del 50% de

los participantes respondieron con un nivel de satisfacción de 7 (bastante satisfecho) frente al

cumplimiento y retribución salarial, las oportunidades de carrera, crecimiento, formación y

adquisición de bienes, generando así una percepción de bienestar y satisfacción frente a este

ítem como positiva.


Tabla 11

Satisfacción laboral intrínseca

La satisfacción laboral intrínseca está compuesta por cinco ítems (1, 2, 3, 4 y 5) que

explican un 17,16% de la varianza, este factor hace referencia a las satisfacciones que da el

trabajo por sí mismo, la oportunidad que ofrece el trabajo de hacer lo que le gusta o en lo que

se destaca y los objetivos, metas o niveles de producción a alcanzar; los puntajes indican que

el puntaje promedio es de 27,00 con una desviación estándar de 1,67, la moda con cuatro

participantes es de 28,00 siendo este el puntaje máximo y el mínimo corresponde a 24,00, por

lo que las condiciones u oportunidades que ofrece el puesto cumplen los requisitos

planteados, estipulados o generados por cada individuo frente a la realidad vivenciada al

momento de ingresar y realizar sus funciones obteniendo un puntaje total de 7 (bastante

satisfecho)


Tabla 12

Satisfacción con la participación en el trabajo

Finalmente la satisfacción con la participación, evalúa la participación en las

decisiones del grupo de trabajo, del departamento o sección o de la propia tarea explica un

15,45% de la varianza y está compuesto por tres ítems (19, 20 y 21), los puntajes obtenidos

reflejan una moda bimodal de 18,00 y 21,00 con dos participantes cada una, el puntaje

promedio es de 19,17 y la desviación estándar es de 1,72, los puntajes mínimo y máximo son

17,00 y 21,00 respectivamente, por lo tanto los aspirantes se encuentran en un nivel de

satisfacción 6 (muy satisfecho) y 7 (bastante satisfecho) respectivamente, demostrando que la

organización permite la libre participación de los diferentes aspirantes (empleados), frente a

las situaciones o decisiones evidenciadas en su cotidianidad laboral.

Resultados de la satisfacción laboral en relación al nivel educativo

A continuación se evidencian los resultados que muestran según el nivel educativo

de los participantes cuál de los factores es más importante en relación a la hipótesis planteada

por Florit y Zornoza (2008) en su estudio manifiestan que dependiendo el nivel educativo

serán más importantes las dimensiones físicas o intrínsecas del trabajo.


Tabla 13

Nivel educativo en relación a la satisfacción intrínseca

En primer lugar se evidencia que la relación no es significativa, sin embargo al

remitirse a los datos descriptivos se evidencia que la gran mayoría de ambos niveles

educativos presentan un puntaje alto, pero en en el nivel educativo bachiller se ve una persona

que dista de 4 puntos en el factor satisfacción intrínseca


Tabla 14

Nivel educativo en relación a la supervisión

En el nivel bachiller se evidencia una mayor variedad de puntajes por lo que estos

probablemente dan una mayor importancia a este factor, es decir que sienten necesario el

apoyo y supervisión constante de sus superiores para el logro de su labor, a pesar de esto a

nivel numérico y estadístico la razón de semejanza se encuentra fuera del rango, por lo cual

indica que no hay relación significativa entre el nivel alcanzado de estudio con el factor de

supervisión.


Tabla 15

Nivel educativo en relación al ambiente físico

En este factor se evidencia que la mayoría de los participantes de ambos niveles

educativos le dan una importancia a las condiciones físicas de su lugar de trabajo, la

diferencia es de un participante que dista de cinco puntos.


Tabla 16

Nivel educativo en relación a las prestaciones

En el factor prestaciones, se evidencia que los participantes en ambos niveles

educativos se encuentran satisfechos, sin embargo se evidencian diversos puntajes en el nivel

bachiller, por lo que probablemente esta dimensión impacta en mayor medida a su

satisfacción laboral, siendo consecuente con la realidad del contexto Colombiano en donde se

tiende a priorizar dicho aspecto


Tabla 17

Nivel educativo en relación a la participación

Finalmente respecto al factor participación se evidencia que el participante

sobreeducado aunque se encuentra satisfecho su puntuación es más baja por lo que

probablemente en el cargo que desempeña no puede participar como este quisiera, sin

embargo también en el nivel bachiller se encuentran puntuaciones bajas indican que algún

aspecto de este factor no impacta lo suficiente, aun así el nivel de satisfacción es alto.

Resultados de la implementación del Assessment Center en la satisfacción

laboral en base a los cargos seleccionados de la organización.

A continuación en la tabla 16 se evidencia los puntajes totales obtenidos de la

satisfacción laboral en relación a los cargos que actualmente desempeñan en la compañía los

6 participantes que aprobaron el Assessment Center


Tabla 18

Satisfacción total en relación al cargo

de acuerdo a los resultados totales de satisfacción laboral en relación a los cargos,

podemos encontrar grandes similitudes en cuanto a los resultados obtenidos en el AC, puesto

que en el cargo de Cajero Vendedor 3 candidatos obtuvieron las puntuaciones más altas

correspondientes a 50, 57 y 44 sobre 85 en el ejercicio de AC, y su puntuación de

satisfacción donde los primeros dos candidatos puntuaron 161, que corresponde a la opción 7

(muy satisfecho) se evidencia adicional una puntuación baja proveniente de quien obtuvo el

menor puntaje con 39 en el AC, lo cual nos indica que de esas tres personas, dos tuvieron una

apropiada adaptación y lo que esperaban acerca del cargo fue similar a las funciones

realizadas en cuanto a su satisfacción laboral.

En cuanto a los resultados del AC en el cargo de Auxiliar Empaque, EK obtuvo un

puntuación total de 39 y VV 23 sobre 70 como puntuación máxima; es importante recordar


que aquellas personas que no sobrepasan la mitad de la puntuación máxima y continuaron con

el proceso fue por voluntad de la compañía, de acuerdo a sus buenos resultados en las pruebas

psicotécnicas, sin embargo por nuestra parte se concluyó que era una candidata apta con

recomendaciones y se enunciaron sus aspectos a mejorar en el informe destinado al

coordinador de área; retomando la relación entre los puntajes obtenidos en la escala de

satisfacción laboral y su desempeño en el AC muestran diferencia entre ambos participantes

pues se encuentra que quién logró aprobar el AC obtuvo una puntuación de 160

correspondiente a sentirse muy satisfecho en su trabajo; por otra parte quién no cumplía los

requisitos para aprobar el AC obtuvo la menor puntuación correspondiente a 138, lo cual

evidencia que no fue apropiado haber aprobado a la candidata que puntuó por debajo de la

media de 70 en el AC, ya que a pesar de que obtuvo un buen desempeño en las demás pruebas

psicotécnicas, la trabajadora no cuenta con todas las competencias necesarias para el cargo,

por lo que debe generar un mayor esfuerzo para cumplir las tareas asignadas, es decir que su

satisfacción laboral no está ligada a las funciones que cumple sino a aspectos como la

remuneración, se puede suponer que dicha trabajadora puede tener un menor nivel de

productividad.

Finalmente se pudo hallar que a un mayor ajuste al perfil, cumplimiento de las

competencias, conocimiento del cargo y acercamiento a este, encontrará en su trabajo mejores

niveles de satisfacción laboral, sin embargo cada trabajador según sus características

individuales le dará una mayor importancia a unos factores que a otros por lo que hacer una

medida general da indicios a la compañía sobre programas de desarrollo y capacitaciones.


DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Como primera medida se contribuye al aporte que realiza Randazzo (S.f) en el cual

plantea que el AC es una fuente primaria para la obtención de resultados de un candidato

respecto a la evaluación de competencias puestas en contexto, ya que al momento de la

ejecución del AC de esta investigación se pudo observar mayores resultados de las

competencias con las que cuenta cada candidato, cada uno de estos en el transcurso del

ejercicio fue mostrando sus fortalezas y debilidades deliberadamente, permitiendo elegir

aquellos candidatos que encajaban con el perfil a cabalidad.

Los resultados obtenidos de esta investigación se encuentran relacionados con los

estudios realizados por Florit y Zornoza (2008); Sánchez y Fernández (2014); Borra, Gómez y

Salas (s.f) , los cuales, los primeros especifican que la satisfacción laboral tiene una

correlación con los niveles educativos, por lo que los resultados evidencian que las personas

con un nivel infra educado determinan la satisfacción laboral por condiciones como las

prestaciones, el ambiente físico y oportunidades de formación y crecimiento; mientras que

aquellos que han tenido una educación adecuada impacta más la satisfacción el trabajo que da

por sí mismo; en relación al segundo grupo de investigadores se pudo concluir que

dependiendo de los cargos para los cuales se seleccione el personal, si no es necesario un

nivel académico alto, esto no influirá en mayor medida en la satisfacción laboral, sin embargo

al contar con las competencias del cargo influye en que la persona esté más satisfecha, este

aspecto se ve reflejado en los participantes de dicha investigación ya que la mayoría de estos

no contaba con un nivel académico alto; al ser seleccionados por las competencias mediante

el Assessment center, se evidencia altos niveles de satisfacción laboral. Dichos resultados

presentan una relación con la investigación de Borra, Gomez & Salas (S.f), puesto que estos

plantean una correlación entre las competencias y el grado de satisfacción de los trabajadores,

esto pudo evidenciarse en los resultados en la medida que aquellos candidatos que más se


ajustaron al perfil y contaban con el mayor número de competencias requeridas, fueron

aquellos que se mantuvieron persistentes en todo el proceso de selección y que se encuentran

laborando según la escala con satisfacción en su labor, además de esto se tuvo en cuenta que

dichas personas no se encontraran sobre perfiladas, pues para pues dichos autores el poseer

más competencias de las que el cargo exige, genera insatisfacción.

Si bien no se tuvo acceso a los indicadores de desempeño de estos trabajadores los

puntajes obtenidos en la escala de satisfacción laboral en un período de aproximadamente tres

semanas, identifica que son candidatos que han durado más de lo esperado en la compañía,

por lo que estar satisfecho con las condiciones de supervisión, prestaciones, físicas y la

participación han sido correlacionado positivamente con un mayor desempeño ( Marcos y

García, 2012; Chiang y Ojeda, 2013; Peréz y Azzolini, 2012 y Cornejo, 2011).

Los resultados de esta investigación realizada, distan de otros estudios basados en la

satisfacción ya que en su mayoría contaban con una muestra disponible de trabajadores ya

vinculados a las empresas, mientras que en este trabajo se comenzó con los participantes

desde su etapa de postulados para los tres cargos con el objetivo de implementar el AC para

hacer una mejor evaluación de las competencias y evidenciar que un mejor ajuste al perfil

impacta en la satisfacción con su trabajo por lo que le permite y logra con este, un segundo

aspecto radica en que la mayoría de investigaciones y estudios implementan o desarrollan el

AC, como herramienta o estrategia para medir el impacto de las competencias en el nivel de

ajuste y productividad del sujeto, así mismo, el AC se usa como una forma de evaluar la

idoneidad del perfil de cargo estandarizado por la organización, analizando el nivel de ajuste

de cada sujeto de acuerdo a lo establecido y comparándolo con lo requerido, tomando

aspectos como capacidad de adaptación al trabajo en distintas circunstancias, pero ninguno de

ellos realizan una comparativa en como el nivel de ajuste, productividad y adaptabilidad se ve

influenciado e impactado por el nivel de satisfacción laboral percibido por los individuos,


englobando elementos como las condiciones laborales y las funciones designadas; otro

aspecto que diferencia nuestros resultados de otros, es el nivel de impacto entre variables,

pues como visualizamos a lo largo de la investigación se encuentran textos donde relacionan

la satisfacción con la rotación, clima laboral, entre otros; pero muy pocas buscan relacionar o

ver el grado de impacto entre la satisfacción laboral y la manera de evaluar el personal,

especialmente en cargos de operación y apoyo, dejando asi como conclusión la versatilidad de

la herramienta de AC, la cual permite ser aplicada a cargos administrativos o gerenciales al

igual que cargos netamente operativos.

Finalmente respecto a la experiencia personal aplicando la estrategia de Assessment

center se pudo evidenciar una forma diferente de realizar la selección del personal, ya que a

diferencia de la entrevista, el candidato logra evidenciar aspectos más profundos de su

personalidad y las competencias que posee para solucionar las dificultades que se presentarán

en el cargo, este proyecto investigativo junto con los resultados dejó como experiencia e

innovación el ver la estrategia evaluativa por competencias AC no solo como eso, aquella

estrategia que permite seleccionar con más ajuste cargos con competencias específicas sino

que esta también puede generar un impacto o influencia sobre procesos internos de la

compañía como lo son la estabilidad del trabajador, su satisfacción en el cargo. En cuanto a la

prueba de satisfacción laboral de Meliá y Peiró (1989) pese a que se utilizó la versión

española los participantes no mostraron dificultad al contestar los ítems por lo que el test si es

aplicable a diferentes niveles educativos, sin embargo se deben adaptar ciertas expresiones al

contexto colombiano especialmente en el apartado sociodemográfico ya que algunos

participantes no comprendieron a qué corresponde su nivel académico con las opciones de

respuesta de la prueba.


CONCLUSIONES

La implementación de una estrategia de Assessment center permite conocer las

competencias de los postulados a los cargos en situaciones similares al contexto laboral, el

definir las competencias, que conductas se esperan de dicha competencia en los ejercicios a

realizar, contar con varios observadores y documentar con formatos de registro hace que la

técnica tenga un nivel de validez y aunque se tienen en cuenta estrategias de la metodología

cualitativa, mediante las precauciones mencionadas anteriormente y en relación con la postura

contextualista funcional en la cual se delimita el todo mediante metas, se lleva al plano

cuantitativo evitando el sesgo y la apertura a diversas interpretaciones permitiendo que los

observadores se entrenen en el sentido de los ejercicio y las competencias que evalúa

obteniendo un consenso del nivel de un postulado entendido como el comportamiento que

tendrá en su entorno laboral.

En relación a la satisfacción laboral el instrumento da cuenta de factores generales

que son importantes para un trabajador recién vinculado y para así obtener una medida de cuál

es la percepción del cargo que desempeña y cumplimiento de expectativas por parte de la

compañía, los puntajes actuales reflejan que estos trabajadores pueden llegar a tener un alto

desempeño y un mayor control de sus funciones.

Finalmente una mejor evaluación por competencias permite evaluar en nivel de

ajuste de los postulados al cargo evidenciándose un impacto en una mayor satisfacción laboral

en relación a los factores que comúnmente permiten la estabilidad y desempeño de un

trabajador, si bien cierto que hay otras variables que influyen que no fueron tenidas en cuenta

debido al diseño de la investigación, el Assessment y la información otorgada coloca en

contexto a los trabajadores y por lo que conocen cuál será su cotidianidad en la compañía.


APORTES Y LIMITACIONES

En primer lugar se encontró que hay muy poca literatura la cual respalde o genere

una orientación respecto a la manera de evaluar el impacto de una estrategia dada, al igual que

la medición con los baremos de la escala de satisfacción laboral S20/23, puesto que la prueba

tiene un fácil acceso, más sus tablas de análisis son difíciles de conseguir; por lo tanto para

próximas ocasiones en las cuales se requiera trabajar con escalas es necesario tener a favor el

tiempo, pues la gran limitación en este proyecto fue el largo tiempo que gasto tener acceso a

todo el instrumento como tal; a pesar de ello, el proceso fue enriquecedor, pues la gran

indagación que se realizó, nos permitió adquirir mayores conocimientos en cuanto a tipos de

escalas de satisfacción, investigaciones que trabajen dicha prueba y su relación con otra

variables universales.

En segundo lugar se pudo identificar que el Assessment center es un técnica que

también se puede aplicar a los cargos operativos, pues generalmente esta herramienta es

utilizada para evaluar competencias directivas para cargos administrativos y gerenciales, así

mismo, para los cargos operativos normalmente se realiza una entrevista la cual muchas

veces no permite evaluar las competencias de los postulados en un contexto similar al laboral

, mientras que el Assessment center permite que los psicólogos observan en diferentes

situaciones la capacidad de encontrar una solución a diferentes tareas, con un tiempo que no

permite la racionalización de respuestas o la deseabilidad social que tanto se presenta en las

entrevistas, así mismo, los participantes de la investigación, mediante el ejercicio de feedback

manifestaron lo siguiente frente a esta nueva modalidad de selección: “podemos demostrar

nuestras capacidades en un entorno laboral, las situaciones son dinámicas, acordes e

interesantes”, “cuando fuimos al proceso de cajeros fue muy real” lo que da cuenta que los

postulados sienten que están siendo evaluados en situaciones correspondientes a sus

competencias, esto genera un gran aporte para nuestro crecimiento profesional pues vimos


realmente el impacto que trae esta estrategia y todos los resultados enriquecedores que se

obtienen al evaluar dichos cargos mediante un AC.

En tercer lugar respecto a la satisfacción laboral se pudo tener una medida general

de los empleados recién vinculados a la caja de compensación en los aspectos más

importantes que pueden determinar si la persona es estable en el cargo y aquello que podría

mejorar en la empresa para evitar los comportamientos de salida o no conformidad (renuncias,

disminución del ritmo de trabajo)

En el ejercicio investigativo se hallaron las siguientes limitaciones: desde la postura

epistemológica se hizo manifiesto que este no tendría una mayor profundidad por lo que el

Assessment realizado en cierto aspecto superficial para estos cargos y así mismo la prueba de

satisfacción evalúo los aspectos más generales, sin embargo no se ahondó en cada uno de

estos mediante otras técnicas, también se reconoce la falencia que tuvo dicho proyecto, en no

haber podido implementar un grupo de control, debido a que el contexto únicamente permitió

tener como muestra los cargos mencionados en un principio y entrar a manipular otros cargos

podría afectar aspectos de privacidad y confidencialidad establecidos en su política

institucional. se encuentra como falencia la cual podría ser tenida en cuenta en próximas

investigaciones, sería el dejar transcurrir más tiempo para evaluar la satisfacción laboral,

después de haber sido vinculado con la caja; en esta investigación no se pudo ejecutar de esta

manera por falta de tiempo frente a los plazos de entrega.

Finalmente desde el rol de psicólogos en este ejercicio investigativo se dan unas

sugerencias para la compañía en base al ejercicio una de ellas, es que se encontró

indispensable visibilizar aún más en el proceso de selección el dar a conocer los beneficios de

la compañía como lo es el plan carrera, puesto que cualquier persona pone en primer lugar la

búsqueda de un futuro; y si la organización promueve en sus trabajadores un crecimiento y

ascenso podrá encontrar más perdurabilidad y estabilidad en sus empleados, adicional a esto


se propone realizar una entrevista de retiro al trabajador para indagar sobre su motivo de

desvinculación, aquellos aspectos o factores los cuales influyeron en la toma de la decisión y

de esta manera empezar a construir unos indicadores de medición para tener un mayor

conocimiento sobre los factores y motivos de retiro con el cual se busca la disminución de la

rotación en el área.


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DR0PjYSadeTdgGg8#v=onepage&q=psychology%20of%20work%20and%20organiz

ations&f=false

ANEXOS

Anexo 1 Tabla 19

Información sobre las competencias para los evaluadores:

COMPETENCIA CONDUCTAS ESPERADAS

Síntesis de la información *tomarse el tiempo pertinente para pensar la

pregunta y su respuesta

*reconocimiento de las posibles respuestas

*sustraer la información más apropiada

según la pregunta

*escuchar con atención cuál es la necesidad

a resolver

Buena comunicación / comunicaciòn

Asertiva.

*fluidez verbal

*tener buena vocalización

*lenguaje apropiado para el contexto

*lograr expresar lo indicado sin generar

sesgos.

*Comunicaciòn en primera persona

*Contacto Visual

*Concordancia entre lo expresado de forma


verbal y corporal

*Distancia establecida adecuada (no

invasiòn del espacio personal, ni espacio

excesivo que conlleve a elevar el tono y

volumen de la voz)

Seguimiento de instrucciones y normas *escuchar con atención la necesidad o

requerimiento

*preguntar más no refutar sobre la

instrucción

*responder o realizar solo lo que se indica

*actuar siempre según los lineamientos

mencionados

*buscar que los demás compañeros acaten

normas

Memoria *tomarse el tiempo para ver el objeto a

memorizar

*repetir en voz alta para recordar

*asociar elementos con lo que se desea

memorizar

*apoyarse con compañeros para memorizar

y cumplir tarea

*analizar cual seria la manera de poder

memorizar más el elemento

*recordar el orden de los elementos

Concentración/ Trabajo bajo presión *no atender al ruido de la sala

*no descuidar la tarea por prestar atención a

los demás grupos

*pensar y responder acertadamente a pesar

del tiempo establecido

*dialogar con compañeros sobre decisiones

y opciones

*generar aportes e ideas novedosas

*organizar calmadamente las ideas y

acciones

Trabajo en equipo/Negociación *escuchar opiniones de cada integrante

*no interrumpir compañeros

*no centrarse en la palabra

*no refutar opiniones

*retroalimentar ideas dadas por compañeros

*distribuir tareas de manera equitativa

*reconocer la diversidad de cada integrante

*integrar a todos los participantes a

colaborar para sacar la meta

*mediar ideas o aportes


*buscar puntos en común para que propuesta

satisfaga a la gran mayoría

Extraordinario servicio *mirar a los ojos

*tener tono de voz medio y amable

*dar bienvenida, saludo y despedida

*resolver duda o necesidad del cliente

*facilidad para entablar conversación

*fluidez verbal

*empatía con el cliente

*dar acompañamiento al cliente

*hacer ver al cliente lo importante que es

para la organización

Resolución de conflictos *escuchar al cliente

*indagar por molestia o surgimiento del

conflicto

*pensar las posibles soluciones al alcance

*dar la solución más pertinente e inmediata

*seguirle la idea al cliente, este siempre

tiene la razón

*no dejar que el conflicto afecte la labor

*tener disposición para atender los

requerimientos del cliente

Persuasión *Reconocimiento de las necesidades del

cliente

*Capacidad dar argumentos concretos para

convencer a la persona

*hacerle ver al cliente que se tiene

conocimiento del producto

*conocer la necesidad o producto a buscar

por el cliente

*mostrar alternativas cuando no se tiene el

producto deseado

*evidenciar dinamismo e interés por compra

del cliente

*mostrar beneficios de productos

*orientar los tipos de marca y sus

características

lograr venta

*Tono de voz claro y conciso, no forzoso

Apertura al cambio/FeedBack *Facilidad en realizar diversas tareas asì no

sean de su agrado

*Capacidad de cambiar entre el trabajo


individual al trabajo en equipo sin ninguna

dificultad.

*Rotaciòn de actividades en espacio de

tiempo de ajuste mìnimos.

*Expresiòn verbal o corporal adecuada

frente a una crìtica o elogio.

*Aprendizaje de los errores.

*Aceptaciòn de las opiniones externas

Anexo 2 Tabla 20

Formato de registro de las competencias según el nivel alcanzado por los

postulados

Competencia Concepto Nivel Conductas Participa

ntes

Síntesis de

Información.

Capacidad del

individuo para

simplificar la

descripción, dar

información

precisa, generar

relaciones y

construir

nuevos

conocimientos.

Universidad

Politecnica de

Madrid (S.f)

1

2

3

4

Incongruencia en la

información brindada,

incoherencia entre

frases o palabras,

lenguaje inconexo,

información brindada no

útil o con rodeos,

dificultad para

identificar y expresar la

información relevante y

desorden en el

contenido a expresar

Información brindada

no útil o con rodeos,

Incongruencia en la

información brindada y

dificultad para

identificar o expresar la

información relevante

Identifica información

relevante, da rodeos al

momento de brindar

información,

contradicción en sus

ideas.


5

Identifica y brinda

información relevante,

coherente y con sentido,

concreto al momento de

responder inquietudes.

Evidencia

orden en el contenido de

sus ideas, identifica

información relevante y

con sentido, brinda

información coherente y

acorde a la necesidad de

la persona, concreto al

momento de responder

inquietudes o

sugerencias.

Comunicación

Asertiva

Pertinencia y

conveniencia al

momento de

decir algo

teniendo en

cuenta: lo que

se dice, de la

forma

adecuada, a la

persona

adecuada, en el

tiempo debido

y con el

propósito e

intención

adecuada.

(Aníbal, 2015)

1

2

3

4

5

Lenguaje no apropiado

para el contexto,

discordancia entre lo

verbal y no verbal.

Poca expresividad

verbal (respuestas

dicotómicas), no realiza

contacto visual

Realiza contacto visual,

concordancia entre lo

verbal y no verbal.

Fluidez verbal,

expresión adecuada,

respuestas enfocadas al

servicio

La comunicación es

fluida, con un lenguaje

adecuado y coherente

con la postura no verbal

Seguimiento

de

Disposición

para entender,

acatar y actuar

1

Hace caso omiso a las

instrucciones dadas, no

presta atención a las


Instrucciones

y normas

dentro de las

directrices e

instrucciones

dadas.

Buol (S.f)

2

3

4

5

indicaciones, es

disperso, no logra

recordar las preguntas

hechas.

Candidato responde en

desorden, no genera

contacto visual con

público, respuestas

vagas.

Candidato no organiza

sus ideas, no logra dar

información relevante,

genera medianamente

contacto con el público.

Logra conectarse con el

público y evaluadores,

presenta fluidez verbal,

contacto visual y

responde en el tiempo

estipulado, maneja una

organización para

cumplir con

instrucciones.

responde a cabalidad

todas las preguntas en el

orden asignado y

además busca transmitir

al público su

experiencia, su escucha

activa.

Memoria

Proceso por el

cual se tiene la

capacidad de

retener la

información y

evocarla en el

momento de

realizar alguna

tarea.

(Galimberti,

2002)

1

2

3

No posee retención de la

información ni la logra

evocar para desarrollar

una tarea.

No se logran generar

asociaciones entre

estímulos o información

por lo que realiza la

tarea de forma

arbitraria.

Logra retener la


4

5

información y evocarla

para desarrollar las

tareas de forma

aceptable.

Toma el tiempo y

genera asociaciones de

la información o

estímulos para recordar

su orden y aplicarlo a la

tarea.

Busca diversas

estrategias para analizar

y retener la información

así como evocarla para

realizar una tarea.

Concentración

/ Trabajo bajo

presión

Capacidad de

enfocarse en las

tareas que debe

realizar para

completarlas en

un tiempo

determinado y

con ciertas

condiciones

adversas.

(Saracho, 2005)

1

2

3

4

5

Se enfoca en aspectos

externos que en la

actividad que se está

realizando.

Realiza las tareas en un

tiempo mayor al

estipulado e

incompletas.

Se enfoca en los

aspectos relevantes por

lo que resuelve los

aspectos generales de la

tarea en un tiempo

promedio.

Organiza claramente las

ideas y acciones para

llevar a cabo la tarea en

el tiempo esperado o

menor a este.

Genera aportes e ideas

novedosas para

desarrollar la totalidad

de las tareas dentro del

tiempo esperado o

menor a este.


Trabajo en

equipo /

negociación

Conjunto de

habilidades

necesarias para

ejecutar una

tarea

eficazmente,

sin olvidar las

actitudes

pertinentes de

cada

participante

para así

promover un

trabajo eficaz.

Torrelles,

Coiduras, Isus,

Carrera, Paris

& Cela (2011)

1

2

3

4

5

No muestra interés por

las posturas de los

demás participantes, se

niega a retomar otras

ideas, genera pocos

aportes.

dialoga con los demás

participantes pero para

defender su postura,

demuestra poca

flexibilidad ante

alternativas.

genera aportes pero se

centra más en aspectos

negativos de cada idea

propuesta, interrumpe a

sus compañeros.

se muestra participativo

ante la actividad, genera

aportes y busca integrar

las posturas

Servicio

extraordinario

Priorizar al

cliente a lo

largo de la

prestación de

un servicio y

que a través de

este se pueda

proyectar la

cultura de la

compañía. Buol

(S.f)

1

2

3

4

Nula relación con el

cliente, no da prioridad

al cliente y sus

peticiones.

Poco contacto visual,

responde medianamente

solicitudes del cliente.

satisface las necesidades

del cliente con poca

cortesía y poca empatía.

es empático con el

cliente, realiza una

atención acorde a los

protocolos, genera

conexión con el cliente

manejando el respeto.


5 abarca todas las

necesidades del cliente,

las satisface y da un

plus a su atención

pensando en la

fidelización de clientes

Resolución de

Conflictos

es la capacidad

de buscar

estrategias que

permitan dar

una solucion de

manera

acertada una

situación

problema,

buscando el

equilibrio.

Dallos & Mejia

(2012).

1

2

3

4

5

No busca alguna

solución por lo que

ignora el problema o

espera a que se resuelva

solo.

El candidato se afecta

por los inconvenientes

que se le presentan por

lo que no puede dar una

solución efectiva.

Atiende a los

inconvenientes pero las

soluciones que propone

no son efectivas o busca

que otra persona las

realice.

Piensa en las posibles

soluciones para el

requerimiento del

cliente y sigue la idea o

argumento de este.

Da una solución

pertinente e inmediata a

los requerimientos del

cliente por lo que este se

siente satisfecho.


Persuasión Intención

manifiesta del

emisor de para

producir un

efecto en el

receptor y

modificar su

conducta para

inducir el

consumo o que

compre un

determinado

producto. (Roiz

1996)

1

2

3

4

5

Postura rígida, tono de

voz elevado y

monótono, evita

contacto visual, ansioso,

bloqueo al momento de

ofrecer un argumento,

contradicción en el

discurso, síntesis

inadecuada, invade

espacio personal o

mantiene una distancia

considerable, lenguaje

inapropiado o

demasiado técnico

Síntesis inadecuada,

postura semi rígida,

evita contacto visual

ansioso, rodeos en la

información, invade

espacio personal,

argumentación pobre o

inadecuada, lenguaje

inadecuado.

Postura relajada, evita

contacto visual, rodeos

en la información, su

argumentación es

inconexa, mantiene una

distancia personal

prudente, corte en la

fluidez verbal cuando

expone sus ideas.

Postura relajada, fluidez

verbal adecuada,

establece contacto

visual, respeta el

espacio personal

establecido por el

cliente, presenta un

argumento acorde a la

necesidad de los

clientes, tono de voz

modulado.

Concordancia entre lo


expresado, postura

corporal y emoción

reflejada, mantiene

contacto visual,

empático, fluidez

verbal, adecuada

síntesis, planifica o

expresa argumentos con

el fin de ofrecer

perspectivas no

consideradas por la

contraparte, tono de voz

modulado, respeta

espacio personal del

cliente, busca establecer

una relación gana-gana.

Apertura al

cambio /

Feedback

Capacidad de la

persona en dar

o recibir

retroalimentaci

ón sobre los

procesos

realizados

diariamente a

través de

medios o

diálogos

eficaces que

permitan una

representación

u organización

del

conocimiento o

habilidades

adquiridas o

aprendidas.

(Rinaudo &

Paoloni citados

por Chiecher,

Donolo y

Córica (2013))

1

2

Persona evidencia,

expresa o denota

negación, confusión,

contradicción,

decepción desacuerdo o

sorpresa, desmintiendo

los hechos o situaciones,

utilizando tono de voz

elevados, palabras

inadecuadas o

sentimientos

desbordantes, signos de

ansiedad, ira o evitación

y desinterés frente la

situación. Si es positivo

evidencia timidez,

congoja, rubor, no se

expresa, se muestra

incrédulo o entra en

negación, refuta los

elogios o los toma como

burla.

El postulado evidencia,

expresa o denota


contradicción,


sorpresa, aceptando

algunos hechos y al

mismo tiempo cuestiona


3

4

5

la veracidad de lo

expuesto, tono de voz

elevado o semi elevado,

signos de ira, evitación

del problema, silencio

durante todo lo

expuesto, desinterés o

shock. Si es positivo se

muestra incrédulo,

manifiesta timidez,

refuta los argumentos o

se mantiene al margen.

Aspirante evidencia,

expresa o denota


contradicción,


sorpresa, silencio frente

a lo expuesto o

manifestarse solo con

palabras monosilábicas,

tono de voz plano/parco,

desinterés, shock o

evitación de la situación

Postulado puede

expresar, denotar o

manifestar sorpresa o

contradicción, sin

embargo espera a que

termine los argumentos

mientras hace

introspección, acepta los

comentarios o debate

asertivamente los puntos

en los que difiere,

afronta la situación,

demuestra interés. Si es

positivo, demuestra

emoción, interés,

aceptación y expresa

palabras positivas.

Postulado se mantiene

en calma, denota interés,

aceptación frente a lo

expuesto, mantiene


escucha activa, afronta

la situación no se exalta

ni eleva o disminuye su

tono de voz, es firme,

puede entrar a debatir

asertivamente los puntos

en los que difiere,

exponiendo argumentos

con el fin de proyectar

una nueva perspectiva.

Si es positivo denota

entereza, emoción,

aceptación, pregunta por

las conductas que le

retroalimentan y expresa

palabras positivas

Ruiz Arias (2015) plantea este formato tipo ficha para exponer la importancia de los

ejercicios a realizar ya que engloba desde lo general a lo específico, lo que permite establecer

cuáles competencias son las primarias, es decir, cuales son las competencias objetivo, y cuáles

las secundarias, aquellas competencias que sin establecer también puede verse involucrada, un

ejemplo expuesto es realizar un ejercicio de creación y presentación de objetivos con el fin de

evaluar la competencia de orientación al resultado y calidad en las decisiones, lo cual

analizando el resultado se encuentra que aparece una competencia como secundaria que es la

de gerencia de personas, es decir, como movilizó los recursos humanos para lograr esa

presentación.

Anexo 3

CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPANTES DE LA

INVESTIGACIÓN

Director del Proyecto: Luis Felipe González

Investigadores: Diana Carolina Alarcón Rodríguez C.C 1022401798, María Fernanda Cortés

Lizarazo C.C. 1018486145 y Jhonathan Alejandro Aldana Beltrán C.C. 1014260143

Organización:

Usted ha sido invitado a participar en el proyecto “Impacto de la implementación de una

estrategia de Assessment Center por competencias en la satisfacción laboral en el proceso de

selección” Antes de tomar la decisión acerca de si acepta o no participar, le sugerimos leer

detenidamente todos los apartados del presente documento. Este proceso se conoce como

Consentimiento Informado. Puede hacer las preguntas que considere necesarias antes de

firmar. El investigador está en la obligación de responderlas y de aclarar cualquier inquietud,


adicionalmente, puede encontrar palabras o términos con los cuales usted puede no estar

familiarizado o que sean de difícil comprensión, por lo que también puede solicitar que le

sean explicados.

Una vez haya leído y comprendido los aspectos relacionados con el proceso de selección y el

proyecto de investigación y si usted decide participar, se le pedirá que firme el presente

formato. El investigador tomará el original y le hará entrega de una copia.

Su participación en el estudio está protegida por la legislación internacional, nacional e

institucional en la que se protege la dignidad, autonomía, derechos y se procura el bienestar de

participantes en proyectos de investigación. Para garantizar, se elabora el presente formato de

Consentimiento informado.

Participación en el estudio

En este estudio participan postulados que deseen ingresar a la empresa Colsubsidio, mayores

de 18 años de los siguientes cargos: auxiliar de mercadeo, auxiliar de empaque y cajero

vendedor. Su participación es completamente voluntaria y se ratifica con la firma en el

presente formato. Si usted ya firmó el consentimiento y si en cualquier momento del

desarrollo del proyecto decide retirarse o abandonarlo puede hacerlo tranquilamente pues no

recibirá ningún tipo de sanción o consecuencia desfavorable. Para lo anterior sólo es necesario

que se informe a cualquiera de los investigadores de su abandono sin que sea necesario dar a

conocer o no las razones que motivan su retiro.

La obtención de la información acerca de las variables del estudio se hará a través de la

aplicación de una estrategia de Assessment center el cual consta de diferentes actividades las

cuales serán detalladamente explicadas, aquellas personas que aprueben dicho proceso de

selección y sean contratadas, aproximadamente a las dos semanas se les realizará un

cuestionario sobre su satisfacción al interior de la empresa.

Riesgos e incomodidades

Al momento de encontrarse en un proceso de selección y dado que se indaga por

competencias personales es posible que se manifieste algún nivel de incomodidad y de

ansiedad que no representan ningún riesgo físico y psicológico.

Así mismo aquellas personas que aprueben el proceso de selección aproximadamente en dos

semanas responderán un cuestionario que involucra sus sentimientos en relación a la empresa

y el cargo que se encuentra realizando, si considera que no puede seguir respondiendo a las

preguntas por favor manifiéstelo a uno de los investigadores quién le explicará el

procedimiento a seguir en ese momento.

Usted no asumirá ningún gasto en ninguna de las fases del proyecto. Los costos de todo el

material que se le suministre serán asumidos por los investigadores por lo que no se le

solicitará dinero.

Beneficios

Su participación en el estudio no será remunerada económicamente ni de ninguna otra forma.

Su participación y la información que suministre contribuyen al desarrollo de las temáticas

asociadas. Ello puede incidir en la toma de decisiones y en la formulación de estrategias de

intervención.

Privacidad y Confidencialidad


La información obtenida será manejada de manera confidencial de tal forma que en ningún

momento se le pedirá información que permita que usted sea identificado. A los cuestionarios

se les asignará un código para facilitar el manejo de la información en las bases de datos pero

no implica que usted pueda ser identificado. Es importante reconocer que la información será

de uso exclusivo para la empresa y la presente investigación y en caso de que los datos sean

publicados o divulgados a través de algún medio de comunicación, su identidad y la

información suministrada estarán protegidas.

En caso de que usted decida retirarse del estudio, los datos obtenidos hasta ese momento

seguirán formando parte del estudio a menos que usted decida que sean retirados. Si este es el

caso, los datos obtenidos serán borrados y los cuestionarios serán destruidos. Los costos de

los materiales serán asumidos por los investigadores, por lo que su retiro no implica el pago

de alguna suma por dicho concepto.

Entrega de Resultados

Usted puede decidir si desea conocer o no la información relacionada con los resultados

obtenidos a partir de la información suministrada y de si requiere orientación al respecto. Para

ello, al momento de contestar los cuestionarios se le pedirá que manifieste este deseo o

suministre un correo electrónico a través del cual se le hará llegar la información. En caso de

que requiera información adicional a partir de los resultados y del informe entregado, recibirá

la orientación pertinente.

Consentimiento

Manifiesto que he leído y comprendido completamente la información suministrada acerca

del proyecto y de las implicaciones que tiene mi participación en él. Todas las preguntas han

sido respondidas con claridad por lo que manifiesto mi interés de formar parte del estudio y

acepto participar en él.

Datos del participante

Nombre del participante:

Datos del contacto:

Firma

Datos de los investigadores

Diana Carolina Alarcón Rodríguez C.C 1022401798, Correo:

[email protected]

María Fernanda Cortés Lizarazo C.C. 1018486145, Correo:

[email protected]

Jhonathan Alejandro Aldana Beltrán C.C. 1014260143, Correo:

[email protected]

Anexo 4

Informe de entrega de resultados destinado a los participantes de esta

investigación


como primera instancia se da un agradecimiento a aquellos que aportaron siendo

participantes, como a los entes de la organización, los cuales permitieron realizar toda la

gestión, esta investigación pretendió evaluar el impacto de haber implementado un

Assessment Center (AC) como estrategia de evaluación de los cargos Auxiliar Empaque,

Auxiliar Mercadeo y Cajero Vendedor de la Caja de Compensacion Familiar Colsubsidio,

dicha investigación tenía como objetivo principal “Analizar el impacto de la implementación

de la herramienta de Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación con la

satisfacción laboral en los trabajadores recién vinculados de los tres cargos escogidos en una

Caja de compensación familiar, de la ciudad de Bogotá”. esta investigación presentó dos

fases, la primera aplicación fue el día 03 de Noviembre, en donde se ejecutó el AC, siendo

este una herramienta para evaluar competencias en contexto y la segunda aplicacion fue el día

17 de Noviembre en donde aquellos candidatos después de vincularse con la compañía,

realizaron el cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, dicha prueba busca evaluar el nivel

de agrado en laborar, a partir de esto se obtuvo como resultado que aquellos candidatos que

contaban con mayor ajuste al perfil de acuerdo a las competencias, fueron quienes tuvieron

mayores puntuaciones de satisfacción laboral, las personas seleccionadas y contratadas fueron

aquellas que tuvieron el mayor número de competencias para el cargo, teniendo en cuenta no

estar sobre perfiladas, adicional a esto si bien no se tuvo acceso a los indicadores de

desempeño de estos trabajadores los puntajes obtenidos en la escala de satisfacción laboral en

un período de aproximadamente tres semanas, identifica que son candidatos que han durado

más de lo esperado en la compañía, por último todo dicho proceso generó gran

enriquecimiento en cuanto a conocimiento disciplinar puesto que se pudo tener contacto real

con una situación de AC, generar observaciones sobre este y poder crear una discusión y un

aporte a partir de los resultados obtenidos, pues gracias a ustedes participantes, pudimos

encontrar que la herramienta de AC es muy útil a la hora de evaluar cargos tan operativos, en


este caso para un supermercado, pues a través de este se pudo conocer aspectos personales,

habilidades y destrezas de los integrantes de este; dicha investigación queda agradecida por su

participación, sus aportes y persistencia durante todo el proceso de selección y proyecto de

investigación.

Cordialmente

Aldana Beltrán Jhonathan Alejandro

Alarcón Rodríguez Diana Carolina

Cortes Lizarazo María Fernanda

Anexo 5

Informe de resultados destinado a Jorge Rodríguez (Coordinador selección mercadeo)

1- Objetivo: Evaluar las competencias requeridas para los tres cargos establecidos, por medio

de la aplicación de un Assessment Center por competencias.

2- Para la respectiva investigación se contó con el aval del lugar de aplicación que es

Colsubsidio quien permitió realizar la aplicación a tres cargos con mayor rotación dentro de la

organización; en primera instancia se creó el protocolo de Assessment Center, el cual contiene

la descripción de cada ejercicio, la competencia que evalúa, su sustento epistemológico y el

tiempo que requiere, adicionalmente de la forma de evaluación e interpretación de cada una.

En segunda instancia, se dio inicio con el proceso de reclutamiento, para lograr obtener el

flujo de candidatos requeridos para cada cargo (se requerían 5 para cada cargo con el fin de

tener una muestra equitativa en cuanto a miembros a evaluar), posteriormente a la citación, se

obtuvo una participación de 14 aspirantes de los cuales 2 no cumplían con los requisitos

estipulados quedando un total de 12 participantes; se hizo la respectiva presentación de los

observadores/practicantes, así como la respectiva explicación sobre el ejercicio y la


investigación, posteriormente se recogieron los documentos solicitados y se entregaron los

consentimientos y formatos para iniciar el proceso, finalmente se brindó las instrucciones

acorde a cada ejercicio y se dio inicio al proceso de selección.

3- Se plantearon 3 actividades grupales que evaluaron un total de 12 competencias, y tres

actividades de simulación para cada cargo citado evaluando 8 competencias, las cuales se

nombraran a continuación en conjunto con los respectivos resultados.

Cajero Vendedor.

Actividad # 3: Tabla de competencias con participante y su respectiva

puntuación.

Se encuentra en la puntuación lo siguiente por cada participante.

#ACTIVIDAD COMPETENCIA AL JS GL VC LA AD FL NR RS

ACT # 3

Simulación para el

cargo de cajero

Trabajo Bajo

Presión

Servicio

Extraordinario

Resolución de

Conflictos

Comunicación

Asertiva

4

4

4

3

1

5

4

4

1

4

2

3

1

2

1

2

4

3

4

3

5

5

5

5

4

3

4

3

3

3

4

4

3

4

4

5

Alejandro (Al): Evidencia una fluidez verbal adecuada con una buena

vocalización, lenguaje apropiado con el cliente, logra expresar lo indicado sin generar sesgos,

presenta comunicación en primera persona con adecuado contacto visual, y concordancia

entre lo expresado de forma verbal y corporal, su tono de voz es adecuado, genera una

bienvenida al momento de atender al cliente, genera soluciones y aportes novedosos teniendo

en cuenta las necesidades del cliente, se concentra únicamente en el cliente, escucha


atentamente antes de dar opiniones o sugerencias, busca integrar al cliente con la decisión

final respecto a lo necesitado.

Aspectos a mejorar: Su comunicación no verbal con sus compañeros suelen

parecer agresivas, debe generar un mejor trabajo en equipo puesto que mantiene distancia de

sus demás compañeros al momento de trabajar, su comunicación debe mejorar en cuanto a

presentar sus puntos de vista, y opiniones, no establecer relaciones interpersonales de primer

contacto.

Jessica (Js): Evidencia una fluidez verbal adecuada junto con una buena

vocalización y lenguaje con el cliente, lenguaje corporal adecuado, tono de voz claro y firme,

comunicación en primera persona, contacto visual adecuado, denota concordancia entre lo

expresado de forma verbal y corporal, mantiene atención y escucha activa, es innovadora al

momento de generar una solución, busca la comodidad del cliente, genera una bienvenida al

momento de atender al cliente, espera con paciencia a que el cliente genere sus dudas y le

brinda una respuesta satisfactoria.

Aspectos a mejorar: Presenta bloqueos al momento de enfrentarse a una situación

tensionante, debe mejorar su concentración en las acciones del cliente, ya que por estar

pensando en una solución y en generar un buen servicio descuido al cliente, quien robo unos

productos.

Gloria (Gl): Evidencia concordancia entre lo expresado verbalmente y

corporalmente, brinda una atención al cliente adecuada.

Aspectos a mejorar: No mantiene concentración ni atención a lo expresado por el

cliente, al atender aspectos terceros como la contabilidad del dinero y el registro del producto,

presenta bloqueo al momento de enfrentarse a una situación tensionante, el cliente no queda

satisfecho con las respuestas brindadas, su tono de voz es bajo, el cliente tiene que preguntar

nuevamente, denota nerviosismo y no sabe cómo manejar al cliente inconforme.


Victor (Vc): Mantiene la calma ante las situaciones, brinda una bienvenida al

momento de atender al cliente, evidencia un orden antes de iniciar su atención.

Aspectos a mejorar: No genera soluciones a las inconformidades del cliente, ya

que recurre a terceros para generar un aporte al cliente, mayor concentración al momento de

atender, ya que se distrae constantemente con los compañeros que están realizando la misma

actividad, ante una muestra de inconformismo se muestra nervioso y evidencia bloqueo, no

sabe cómo tratar a un cliente molesto, y ante lo anterior genera una devolución de dinero

errada, dando mayor cambio al cliente de la que era.

Laura (La): Evidencia un tono de voz adecuado y claro, genera una bienvenida al

momento de atender al cliente, en primera persona con el cliente, brinda soluciones acorde a

la necesidad expresada por el cliente, presenta un adecuado manejo del cliente cuando este se

pone tenso o difícil.

Aspectos a mejorar: Debe mejorar su tiempo de atención, ya que al ser respetuoso

con el cliente deja que este extienda una conversación sobre trivialidades, su comunicación

debe ser más cálida y su expresión menos parca, debe mejorar su lenguaje en algunas

ocasiones, aunque no remite groserías, evidencia palabras con mala sonancia.

Andres (Ad): El aspirante evidencia una excelente comunicación verbal y no

verbal, tono de voz claro y firme, mantiene un ambiente de cordialidad, atento al cliente, sus

necesidades y sus actos, da soluciones acordes a las necesidades del cliente, comunicación y

trato asertivo ante un conflicto, frente a un ingreso de dinero que el cliente entrego mal,

evidencia una concordancia ante lo expresado verbal y corporalmente, mantiene la calma ante

situaciones imprevistas,

Aspectos a mejorar: El aspirante fuera del ejercicio realizado debe mejorar su

atención y trabajo en equipo.

Felipe (Fl): Denota capacidad de comunicación adecuada y asertiva al momento de


solucionar un conflicto, propositivo frente a soluciones que se ajusten al cliente, mantiene

buen contacto visual, tono de voz adecuado, es cordial.

Aspectos a mejorar: Mantiene expresiones parcas que se contradicen con sus

palabras, tiende a seguir la conversación aunque hay puntos en que la corta para registrar un

producto o hacer una cuenta.

Norma (Nr): Evidencia comunicación asertiva con el cliente, coherencia entre su

expresión verbal y corporal, tono de voz adecuado junto con un contacto visual constante,

propone soluciones que cubren la necesidad del cliente, fluidez verbal junto con un lenguaje

acorde al cliente, atenta frente a las inquietudes realizadas por el cliente.

Aspectos a mejorar: Presenta dudas al momento de exponer soluciones, se

concentra en ser cordial que no tiene en cuenta el tiempo de atención, debe mejorar su fluidez

verbal y capacidad para tratar con clientes que extienden la charla.

Rosa (Rs): Presenta una fluidez verbal y contacto visual adecuado, amable y atenta

frente a dudas o sugerencias realizadas, da buen manejo a clientes problema, comunicación

asertiva y resolución de conflictos adecuada, satisface las necesidades del cliente, realiza el

proceso completo, desde pasar, registra, empacar y despachar, mantiene un gesto afable y

agradable hacia el cliente a pesar de que este sea grosero.

Aspectos a mejorar: Presenta una ligera traba al momento de ser sometida a una

presión.

# ACTIVIDAD COMPETENCIA VV EK

ACT # 3.1

Simulación Auxiliar de empaque

Agilidad

Servicio Extraordinario

3

2

5

5

Viviana (Vv): Se muestra tranquila, paciente y respetuosa frente a preguntas

realizadas sobre productos, así como sugerencias para empacar o deseos de emparejar un


producto con otro por parte del cliente, logra diferenciar los tipos de productos y empacarlos.

Aspectos a mejorar: Dificultad para concentrarse en la tarea cuando hay estímulos

o factores externos a su alrededor, requiere un gran nivel de concentración, lo cual afecta la

forma y tiempo en el que empaca el producto

Erika (Ek): Postura corporal y verbal adecuada, cordial yatenta a las preguntas y

sugerencias realizadas, demuestra capacidad de contestar preguntas de diferentes personas en

un tiempo reducido sin que se vea afectado su trabajo, empaca y ubica los productos de

acuerdo a su tipología, atiende los deseos de los clientes sobre formas específicas para

empacar los productos sin que afecte la distribución o pueda generarse una contaminación.

Aspectos a mejorar: Se concentra en su trabajo, dejando de lado a sus compañeros.

# ACTIVIDAD COMPETENCIA D

N

ACT # 3.2

Simulación de Auxiliar de mercadeo

Planeación

Organización

2

2

Daniel (Dn): Presenta deseo y voluntad para realizar la prueba, al igual que

presenta un grado de comunicación adecuado, logra organizar productos de acuerdo a su

tipología y planear la forma en que va a organizar

Aspectos a mejorar: Demora excesiva al momento de organizar el producto, no

demuestra agilidad para planear y organizar de forma óptima los productos más deseados

para su venta, poca creatividad o innovación con las herramientas brindadas, no acata

instrucciones ni sugerencias, no brinda información óptima sobre los productos, refiriéndose

solo a las instrucciones o información dada en el empaque


# ACTIVIDAD COMPETENCIA AN RS NR VV EK JS AL GL VT DN LA FL

ACT # 1

Presentación

Síntesis de la

información

Seguimiento de

instrucciones

Comunicación

2

2

2

3

3

4

4

4

3

2

2

2

4

2

4

4

2

4

3

3

2

3

3

3

2

2

3

1

1

1

4

4

5

2

2

2

ACT # 2

Asociación de

letras y

números

Memoria

Concentración

Agilidad Mental

Trabajo en Equipo

4

4

2

4

4

4

2

4

4

4

2

4

2

2

1

3

2

2

1

3

2

2

1

3

2

2

2

1

2

2

2

1

2

2

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

ACT # 4

Situación

problema

Negociación

Trabajo en Equipo

Persuasión

Trabajo Bajo

Presión

Servicio

Extraordinario

1

1

3

2

3

4

5

3

2

3

1

1

3

2

4

1

1

1

1

2

1

4

4

2

2

1

4

1

3

2

3

3

1

1

1

3

2

1

1

1

3

2

1

1

1

1

1

1

1

1

2

4

4

4

2

1

1

1

1

1

ACTIVIDADES GRUPALES

Cómo se evidencia en la tabla anterior, encontramos que hay una diferencia significativa entre

algunos aspirantes frente a las mismas competencias; así como aspirantes que durante todo el

proceso no denotaron y evidenciaron las competencias y habilidades requeridas por el perfil.

Adicionalmente los aspirantes se dividieron en grupos de tres los cuales trabajaron durante

todo el ejercicio las tres actividades siendo los siguientes:


Andres (Ad), Rosa (Rs), Norma (Nr): Fueron los ganadores de la primera fase,

dando respuesta a la más compleja palabra, hubo coordinación, comunicación entre sí, su

respuesta tardó más del tiempo dado, en la segunda actividad hubo poco trabajo en equipo,

Rosa denoto trabajo en equipo, fue propositiva y creativa frente a sus soluciones, demuestra

dificultad para la agilidad mental y el trabajo bajo presión, Norma demuestra tener dificultad

para trabajar en equipo, la negociación y agilidad mental, sin embargo demuestra habilidades

y competencias acordes y necesarias para el cargo, las cuales con práctica puede desarrollar

aún más. Andres demuestra dificultad para trabajar en equipo, se mantiene aislado, aunque

analiza la información presentada con la propuesta por sus compañeras, sin embargo mantiene

silencio, dificultad para la negociación y agilidad mental evidenciada en el caso propuesto.

Jessica (Js), Erika (Ek), Viviana (Vv): no hubo acato de normas, ya que se

informó el no poder escribir lo expuesto en la pizarra y esto fue lo primero que realizaron, no

hubo concentración, se encontraban dispersas, dialogaban pero no coordinaban, acertaron la

segunda palabra, más sencilla. Por parte de Viviana se denota una dificultad frente a las

actividades, sin embargo evidencia capacidad para laborar en equipo. Erika evidencia

dificultad para laborar en equipo, negociar y la agilidad mental y finalmente Jessica presenta

mayor dificultad en la agilidad mental y trabajo en equipo. Por tal motivo el grupo en los

ejercicios presentó buena cohesión, sin embargo llegaron a obstaculizar la actividad con

interrupciones de risas o bromas

Alejandro (Al), Gloria(Gl), Victor (Vt): descifraron la última palabra, en el

tiempo dado, no hubo coordinación o trabajo en grupo, de manera individual cada uno busco

la respuesta adecuada, afortunadamente Vt acertó. Como grupo evidenciaron falencias en

cuanto a trabajo en equipo, agilidad mental, trabajo bajo presión y demás como resultado de

una comunicación incorrecta y por el individualismo evidenciado, se excluían al momento de

exponer una idea. En este grupo se habla en general ya que las diferencias entre los miembros


en cuanto a sus competencias no difieren demasiado, presentando dificultad para laborar en

equipo, síntesis de la información dando información demasiado concreta o ambigua, sus

respuestas no dan a la satisfacción del cliente al igual que sus alternativas son predecibles.

Daniel (Dn), Laura (La), Felipe (Fl): Este grupo particular evidencian serias

falencias en dos de sus miembros ya que obtuvieron puntuaciones demasiado bajas; Laura

denota buena capacidad de síntesis, exponiendo lo más importante, busca suplir la necesidad

del cliente con sus respuestas, tiene un buen nivel de persuasión con el cliente así como un

extraordinario servicio, sin embargo presenta falencias en cuanto a trabajo en equipo, agilidad

mental; Daniel y Felipe por su parte evidencian dificultades en las competencias evaluadas

grupalmente, desde trabajo en equipo hasta extraordinario servicio, mientras Daniel no

participa ni aporta al grupo y se pone a jugar, Felipe asume la posición de ser el escritor del

grupo, acatando las instrucciones de Laura, sin proponer, preguntar o debatir las ideas

propuestas.

RESULTADOS SATISFACCIÓN

De acuerdo a la prueba de satisfacción laboral s20/23 de Melía y Peiro (1989), aplicada a los

participantes que aprobaron el proceso de selección, se obtuvieron los siguientes puntajes de

acuerdo a las dimensiones de la prueba.

SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN


Este factor está compuesto por los ítems 13, 14, 15, 16,17 y 18 y permite evaluar la

supervisión recibida, como es juzgada la tarea realizada, proximidad y frecuencia de dicha

supervisión, apoyo recibido, las relaciones con los superiores y a la igualdad y justicia de trato

recibido explica un 28,05% de la varianza. En este factor la puntuación máxima es de 42,00

siendo este la moda con 3 participantes y el mínimo de 36,00 la desviación estándar es de 2,35

y el puntaje promedio de 40,50 lo cual indica que los participantes se encuentran bastante

satisfechos frente a la supervisión y retroalimentación realizadas por parte de la organización

frente al desempeño de sus labores, al igual como el apoyo recibido frente a las diferentes

situaciones vivenciadas durante su jornada.

SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO


Este factor está compuesto por cinco ítems (6, 7, 8, 9 y 10) los cuales hacen referencia a al

entorno físico y espacio en el lugar de trabajo abordando aspectos como la limpieza,

ventilación, temperatura e higiene y salubridad este explica un 21,16% de la varianza. Los

puntajes obtenidos son un mínimo de 30,00 y un máximo de 35,00 siendo este la moda con

cinco participantes, el puntaje promedio es de 34,17 y la desviación estándar de 2,04 por lo

que se establece que las condiciones físicas que ofrece la organización, cumplen con las

expectativas y lo esperado por parte de los participantes obteniendo una puntuación de 7

(bastante satisfecho).

SATISFACCIÓN CON LAS PRESTACIONES

El factor satisfacción con las prestaciones recibidas hace referencia al grado en que la


empresa cumple con el convenio establecido, el salario recibido, las oportunidades de

promoción y formación y la forma en que se da la negociación, está compuesto por los ítems

4, 11, 12, 22 y 23 explicando un 18,16% de la varianza. La muestra evidencia un puntaje

promedio de 33,33 con una desviación estándar de 2,07, el puntaje mínimo es de 30,00 y el

máximo de 35,00 siendo esta la moda con 3 participantes, esto significa que más del 50% de

los participantes respondieron con un nivel de satisfacción de 7 (bastante satisfecho) frente al

cumplimiento y retribución salarial, las oportunidades de carrera, crecimiento, formación y

adquisición de bienes, generando así una percepción de bienestar y satisfacción frente a este

ítem como positiva.

SATISFACCIÓN INTRÍNSECA

La satisfacción laboral intrínseca está compuesta por cuatro ítems (1, 2, 3, 4 y 5) que explican

un 17,16% de la varianza, este factor hace referencia a las satisfacciones que da el trabajo por

sí mismo, la oportunidad que ofrece el trabajo de hacer lo que le gusta o en lo que se destaca y

los objetivos, metas o niveles de producción a alcanzar; los puntajes indican que el puntaje

promedio es de 27,00 con una desviación estándar de 1,67, la moda con cuatro participantes

es de 28,00 siendo este el puntaje máximo y el mínimo corresponde a 24,00, por lo que las

condiciones u oportunidades que ofrece el puesto cumplen los requisitos planteados,


estipulados o generados por cada individuo frente a la realidad vivenciada al momento de

ingresar y realizar sus funciones obteniendo un puntaje total de 7 (bastante satisfecho)

SATISFACCIÓN CON LA PARTICIPACIÓN

Finalmente la satisfacción con la participación, evalúa la participación en las decisiones del

grupo de trabajo, del departamento o sección o de la propia tarea explica un 15,45% de la

varianza y está compuesto por tres ítems (19, 20 y 21), los puntajes obtenidos reflejan una

moda bimodal de 18,00 y 21,00 con dos participantes cada una, el puntaje promedio es de

19,17 y la desviación estándar es de 1,72, los puntajes mínimo y máximo son 17,00 y 21,00

respectivamente, por lo tanto los aspirantes se encuentran en un nivel de satisfacción 6 (muy

satisfecho) y 7 (bastante satisfecho) respectivamente, demostrando que la organización

permite la libre participación de los diferentes aspirantes (empleados), frente a las situaciones

o decisiones evidenciadas en su cotidianidad laboral.

impacto de la implementación de un assessment center por

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