Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios.

Momento INTERMEDIO. Actividad de PROFUNDIZACION/INVESTIGACION 2.

P R E S E N T A C I Ó N

El Assessment Center como metodología de Gestión del Potencial Humano de la Organización’.

Curso AcadémicoPSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Grupo 102054_66Tutor

Ricardo Mora

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿ Que es el Assessment center ?

Es un proceso que en la actualidad se implementa para la

selección de personal en diferentes empresas. Este proceso

facilita, a los selectores, a predecir conductas de los

postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con

su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si se

quiere predecir el rendimiento de una persona ante un

conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto

de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión

su comportamiento ante este tipo de situaciones.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿ Qué son competencias?Son las capacidades que con las cuales se caracteriza el ser humano los cuales incluye distintos niveles como saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo).

Competencias Básicas:

Capacidad de aprender a aprender. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica. Capacidad de análisis y síntesis. Capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones. Habilidades interpersonales. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad). Comunicación oral y escrita en la propia lengua. Resolución de problemas y toma de decisiones. Capacidad crítica y autocrítica.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

Modelos de competencias

Se refiere a un cambio de conocimientos, habilidades, motivos y atributos en

conductas observables y repetibles de un ser humano que se da a conocer

mediante la gerencia de talento.

Tipos de Modelos:

Competencias para un desempeño superior con fines de selección y

desarrollo.

Competencias en ambiente de cambio en el entorno o en la propia

organización, departamento. En procesos de innovación, reestructuraciones,

etc.

Competencias para el trabajo en equipos auto-dirigidos o de alto

desempeño.

Competencias para la gerencia proyectos

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿ Cómo se identifican las competencias organizacionales?

La identificación de las competencias organizacionales va acorde a los

objetivos, la visión, la misión de una empresa u organización para que

sea productivo y exitoso.

Como prioridad debe ser enfocado al buen servicio al cliente, la

calidad del servicio, que llevan a identificar el personal idóneo o al

talento humano que asuma retos por medio de la innovación, la

creatividad, la confianza en sí mismo, la honestidad con compromiso

ético que lleve a una excelente dinámica para asumir el cargo en

determinada área dentro de la empresa u organización.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿Cómo se identifican las Competencias para un cargo?

Antes se deben determinar los cargos que van a ser analizados para identificar las competencias.

Los aspectos a tener en cuenta son:

Analizar las evaluaciones de desempeño de los trabajadores que ocupan ese cargo para que, junto con el jefe encargado, elijan unas cuantas personas de alto desempeño para identificar a qué se deben esas conductas exitosas.

A partir de la aplicación de entrevistas BEI a los empleados exitosos, se deducen un conjunto de competencias que deben quedar anotadas en una lista. Posteriormente Gestión Humana en compañía del jefe, deben validar y seleccionar aquellas que sean las más relevantes para desempeñar el cargo.

Una vez identificadas y definidas las competencias que debe tener un cargo, se deberá continuar con la metodología de competencias, en la cual se le asigna un peso y una valoración cuanticualitativa a cada una de las competencias.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿ En qué consiste la bandejade papeles? Explique

Conjunto de mensajes que al ocupar un nuevo puesto deba responder: cantidad de comunicados, informes, pedidos, faxes, copias de mail, avisos de todo tipo, sugerencia de colaboradores, etc., a los que el examinado debe contestar generalmente en un tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita. Serás evaluado en función tu habilidad para organizar, priorizar, delegar y tomar decisiones.

Se presentan de como una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que al candidato se le pregunta como trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja, se busca evaluar su forma de trabajar, nivel de planificación, organización y gestión del tiempo entre otros.

De forma mas clara busca simular el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿ Cuál es la metodología pararealizar un assessment center?

Preparación 1. Determinación de objetivos y grupo “target” 2. Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador 3. Definición del perfil demandado 4. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar 5. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad. Desarrollo 6. Entrenamiento de los observadores 7. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad 8. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes 9. Observación y evaluación de las conductas Cierre y devolución 10. Discusión de las evaluaciones 11. Información de resultados a participantes

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿Cómo se lleva a cabo un Assessment center?

El Assessment Center es un proceso lógico que incluye diversos

pasos para su implementación, y habilidades básicas de los

observadores y directivos de línea que participen en el mismo.

Los pasos a seguir son los siguientes:

a) Identificación del objetivo:

Selección y reclutamiento externo.

Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.

Medición de potencial de gestión.

Planificación de carrera.

Reclutamiento interno de candidatos/profesionales para

programas de management.Determinación de necesidades de capacitación.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿Realice un ejemplo concretoDe una entrevista de selecciónDe personal para un cargo en una empresa a través de la metodología assessment center?

Supongamos el primer ejemplo de la empresa xxxxxxrequieren candidatos con experiencia en el cargo de recepcionista

¿Cuéntanos quien eres?¿A que se dedica nuestra empresa?¿Cuál es la función de este cargo? ¿Porque aplicaste a este cargo ?¿Como manejaría usted este tipo de cargo ?¿Porque cree que este puesto seria el correcto para usted?¿Cuéntenos un poco de su formación y su experiencia ?¿Cual fue la razón de salirse de su última empresa?¿Tendría algún problema si en algún momento tiene que trabajar horas extras?¿Tendría algún problema si iniciamos desde este momento ?Tienes alguna preguntaCualquier cosa le estamos informando.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

¿Realice un ejemplo concretoDe una entrevista de selecciónDe personal para un cargo en una empresa a través de la metodología assessment center?

Supongamos que una empresa necesita incorporar un nuevo analista financiero, Para cubrir este cargo se requiere una persona que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias como capacidad de análisis, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas.

Para encontrar una persona con estas habilidades se realizara el proceso de selección la técnica del Assessment Center, para luego ser evaluadas por los moderadores.

se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, quienes evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y como interactúan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, junto con los responsables de RR.HH, líderes del área dentro de la cuál se desempeñará el futuro empleado.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

RECOMENDACIONES

Para llevar a cabo una entrevista por medio del método de

assessment center es importante que primero se busque cual es

el perfil que la empresa esta buscando y para que cargo.

Para una entrevista lo mas importante es la puntualidad, nos

referimos tanto a la hora de llegada como a la hora de dar

respuesta a los ítems.

En las entrevistas responder adecuadamente y concretamente

donde se demuestre sus capacidades, habilidades, liderazgo, la

innovación entre otros.

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

CONCLUSIONES

El método de assessment center es muy importante y

fundamental a la hora de presentar una entrevista o prueba

ya que por medio de esto tenemos la oportunidad de dar

conocer nuestras habilidades , capacidades, conocimientos,

frente al cargo que aplicamos, la mayoría de las empresas

utilizan este método, pues da mayor facilidad de encontrar el

candidato que desean tener sirviendo en su empresa.

El método de assessment center es un instrumento de gran

valor agregado para la empresa por la capacidad de tener

talento humano adecuado con conocimiento y experiencia

que beneficie la productividad y el buen funcionamiento de

ésta

FI-GQ-GCMU-004-015 V. 001-17-04-2013

BIBLIOGRAFÍA

Assessment center y los R.H. Recursos Humanos. http://www.stratega-rrhh.com/2010/seccion.php?al=identificacion-de-

competencias http://hadoc.azc.uam.mx/enfoques/competencia.htm http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/ http://www.gestiopolis.com/como-identificar-competencias-necesarias

-para-un-cargo/

http://www.gestiopolis.com/formacion-y-desarrollo-del-capital-humano-en-las-empresas/

http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/

http://eprints.rclis.org/7291/1/Perfiles_profesionales_y_requerimientos_del_mercado_laboral,_un_estudio_comparativo.pdf

http://www.tecnicasdeorganizacion.com/2012/10/bandeja-de-entrada-respuesta/

http://www.stratega-rrhh.com/2010/seccion.php?al=identificacion-de-competencias