Assessment Center: competencias

Adriana AscencioLigia Bedolla

Mabel de la ConchaDaniela García

Tania Lozano

¿Qué son las competencias?

Una competencia es el resultado de

la suma de un comportamiento más una habilidad más un

conocimiento quepresenta una persona

Tipos de competencias

1. Motivación

2. Características

3. Conocimiento

4. Concepto de uno mismo

5. Capacidad de desempeñar cierta tarea física

Tipos de competencias

Clasificación de competencias

Competencias de logro y acción Competencias de ayuda y servicio Competencias de influencia Competencias gerenciales Competencias cognoscitivas Competencias de eficacia personal

Niveles de competencia

A – Alto o desempeño superior.

B – Bueno.

C – Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido.

D – Insatisfactorio.

ConocimientosHabilidades

ACTO

Actitudes POTENCIAAptitudes

Saber Saber hacer

Querer hacer Poder hacer

Competencia

Competencias en el ámbito organizacional

Modelo que permea toda la organización.

Las competencias son definidas por cada empresa según su filosofía.

De este punto dependerán los procesos siguientes basados en competencias.

Reclutamiento y selección basado en competencias.

1. Detección de competencias clave.

2. Detección de candidatos con características clave.

3. Uso de nuevas herramientas.

4. Seguimiento del comportamiento de las competencias.

Ejemplo de descripción y perfil basado en competencias

Entrevista basada en competencias

1. Estrategia estructurada de exploración.

2. Comportamientos concretos en el pasado.

3. Averiguar que realmente realiza la competencia.

4. Basado en asegurar el éxito del puesto.

Ejemplo de formato de entrevista basado en

competencias

Ejemplo de instrucciones para entrevistador

Ejemplos de preguntas: Competencia iniciativa-autonomía: ¿Cuáles de sus años de estudiante

fueron más difíciles? ¿Cuáles fueron los problemas que tuvo que enfrentar durante los cursos? ¿Cómo se presentaron esos problemas? ¿Qué hizo para resolverlos?

Dinamismo-energía: Dame un ejemplo de alguna tarea especial en el trabajo o en la universidad que le haya demandado un esfuerzo importante por un largo período de tiempo. ¿Cómo lo emprendió?

¿Cuál fue el resultado? Capacidad de aprendizaje: ¿Cómo se mantiene informado de

los cambios importantes en su campo de estudio? Liderazgo: ¿Tuvo que hacerse cargo de algún grupo en

su trabajo actual, en la universidad o en el club?

¿Cuándo? Describa la situación

Evaluación del desempeño

Herramienta: dirigir y supervisar.

Desarrollo personal y profesional

Identificar y ponderar conductas en el trabajo y en relación con el puesto ocupado.

Evaluación del desempeño

Competencias y comportamiento

esperado

Nivel según el evaluado

(1 a 5)

Nivel según el evaluador

(1 a 5)

Comentarios

Denominación y breve

descripción de la competencia o factor según el

esquema utilizado.

Ejemplo de evaluación del desempeño basado en

competencias

Capacitación en competencias

Modificación de comportamientos.

Situaciones reales y problemáticas para el personal.

Talleres prácticos

Conceptualización Abstracta

Lecturas

Conferencias

Experimentación activa

Simulaciones

Ejercicios

Experiencia concreta

Retroalimentación directa

Sensaciones

Observación Reflexiva

Instrumentos de retroalimentación

Tiempo para pensar

Fuente: Martha Alles. 2007. P. 70

Learning Assessment: DNC

Currícula de entrenamiento de un puesto basado en competencias

Técnica “Saber venderme”

Assessment Center

¿Qué es Assessment Center?

¿Qué características creen que tiene?

¿Para qué creen que ayuda?

Antecedentes e Historia

Raíces en la Primera y Segunda Guerra mundial.

¿Qué es un Assessment Center?

“Un centro de evaluación es un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como de grupo, para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de ventas establecidas como importantes para una posición a nivel gerencial particular.”

 Byham  1993

Características

1. Se evalúan varias competencias.2. Se integran diversas técnicas.3. Participan varios candidatos.4. Hay distintos evaluadores.5. Se cumplen diversos objetivos.6. Requiere de feedback.7. Requiere de tiempo.

¿Para qué sirve el AC?

Procesos de reclutamiento y selección. Promoción interna. Planeación de vida y carrera. Identificación de necesidades de

formación. Evaluación.

¿Cómo se realiza un AC?

Identificar objetivos Ubicar competencias que se pretende evaluar. Contar con el grupo de candidatos y de

expertos. Elegir ejercicios adecuados a las

competencias. Dar el feedback correspondiente.

Clasificación de ejercicios

Ejercicios individuales

Ejercicios interactivos

¿Quiénes integran un AC?

Administrador Participantes Observadores Línea Personas recurso Elementos físicos

Empresas que usan el AC

AT&T, IBM, Grupo Monterrey, CYDSA, Celanese Mexicana, Asemex, General Electric, Sears, Telmex, Banamex, Bancomer, entre otras.

“El método”

Conclusión

http://www.youtube.com/watch?v=4zjlu7f2UeU