II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICAJUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE VALLADOLID

Oficina Territorial de Trabajo

Expte.: 1819

Código: 4701372

RESOLUCIÓN DE 19 DE ENERO DE 2009, DE LA OFICINATERRITORIAL DE TRABAJO DE LA DELEGACIÓN TERRITORIALDE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN EN VALLADOLID, POR LAQUE SE DISPONE EL REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN

DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA INDALUXILUMINACIÓN TÉCNICA S.L. (INDALUX.I.T., S.L.)

Visto el texto del Convenio Colectivo de empresa “INDALUXILUMINACIÓN TÉCNICA, S.L. (INDALUX.I.T., S.L.)” (Código4701372), suscrito el día 3 de octubre de 2008, de una parte, por losrepresentantes designados por la Empresa y, de otra, por el Comitéde empresa, con fecha de entrada en este Organismo el día 10 deoctubre de 2008, y completado el día 16 de enero de 2009 tras pro-ceder a la correspondiente subsanación de la solicitud, de confor-midad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundidode la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 1040/1981,de 22 de mayo, y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre tras-paso de funciones y servicios de la Administración del Estado a laComunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución delegislación laboral) y Orden de 21 de noviembre de 1996 de lasConsejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Indus-tria, Comercio y Turismo por la que se definen las funciones de lasOficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en losarts. 1 y 3 del Decreto 2/2007, de 2 de julio (BOCYL de 3 de julio),de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial.

Acuerda

Primero.-Inscribir dicho Convenio Colectivo en el correspon-diente Registro de este Organismo, con notificación a la ComisiónNegociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Pro-vincia.

Tercero.-Depositar un ejemplar del mismo en esta Entidad.

Valladolid, 19 de enero de 2009.-La Jefa de la Oficina Territorialde Trabajo, Agustina Arias Gallego.

VI CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA

“INDALUX ILUMINACIÓN TÉCNICA, S.L.

(INDALUX.I.T, S.L.)”

TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 1º -OBJETO.-El presente Convenio regula las rela-ciones entre la empresa “INDALUX ILUMINACIÓN TÉCNICA, S.L.”(Escindida de INDAL) y sus trabajadores incluidos en sus ámbitospersonal y territorial, y se aplicará con preferencia a lo dispuesto enlas demás normas laborales.

ARTICULO 2º -NORMA SUPLETORIA.-En todo lo no previsto eneste Convenio se estará a lo dispuesto en las Disposiciones de ca-rácter general y en el contrato de trabajo. En lo relacionado a SaludLaboral, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

ARTICULO 3º -ÁMBITO TERRITORIAL.- El presente Convenioafectará al Centro de trabajo de “INDALUX ILUMINACIÓN TÉCNICA,S.L.” en Valladolid. Asimismo, podrá ser aplicable, tras el oportunoacuerdo de adhesión, o por remisión del contrato individual de tra-bajo, a las Delegaciones Comerciales en el territorio nacional y a lostrabajadores de la empresa INDAL, S.L.

ARTICULO 4º -ÁMBITO PERSONAL.- El Convenio afectará a latotalidad del personal que compone la plantilla de la Empresa y quepresta sus servicios en la misma, con la excepción del personal di-rectivo al que hacen referencia los artículos 1.3. c), y 2.1. a), del tex-to refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Este perso-nal se regirá por lo dispuesto en sus respectivos contratos de tra-bajo, que se atendrán a las normas que los regulan.

ARTICULO 5º -ÁMBITO TEMPORAL.-El Convenio entrará en vi-gor a todos los efectos el día 1 de Enero de 2.008, y mantendrá suvigencia hasta el día 31 de Diciembre de 2009.

ARTICULO 6º -DENUNCIA.- La denuncia del presente Conveniose efectuará por escrito, que presentará la parte denunciante a laotra, con la antelación mínima de dos meses a la terminación de lavigencia del mismo, debiendo iniciarse las deliberaciones un mesantes de la finalización de la vigencia del Convenio denunciado.Caso de no efectuarse tal denuncia, con la debida forma y antela-ción, se entenderá automáticamente prorrogado.

ARTICULO 7º -PRORROGA PROVISIONAL.- Este Convenio seentenderá prorrogado a todos los efectos, durante el tiempo quemedie entre la fecha de su expiración y la de la entrada en vigor deun nuevo Convenio o norma que lo sustituya, en lo que durante suvigencia o prórroga provisional no resulte modificado por una dis-posición legal del Estado, con la excepción de aquellas condicionespara las cuales se establezca retroactividad, en cuyo caso se esta-rá a lo que el nuevo Convenio o norma establezca.

ARTÍCULO 8º -COMPENSACION.-Las mejoras resultantes deeste Convenio son compensables en cómputo anual con las que an-teriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente conce-didas por la Empresa, imperativo legal de cualquier naturaleza,Convenio Colectivo Provincial o pacto de cualquier clase.

ARTICULO 9º -ABSORCIÓN.- Habida cuenta de la naturaleza delConvenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variacióneconómica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, úni-camente tendrán eficacia práctica si consideradas en cómputoanual y sumadas a las vigentes con anterioridad a dichas disposi-ciones en cómputo anual, superen el nivel total de este Convenio.En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras aquípactadas.

ARTICULO 10º -SUSTITUCIÓN DE CONDICIONES.- La entradaen vigor de este Convenio implica la derogación y sustitución del an-terior, excepto en aquellos aspectos que expresamente se manten-gan.

ARTICULO 11º -GARANTÍAS PERSONALES.-Se respetarán lasgarantías personales que excedan las condiciones pactadas en elpresente Convenio, manteniéndose estrictamente “ad personam”mientras no sean absorbidas o superadas por la aplicación de futu-ros convenios u otras normas laborales.

ARTICULO 12º -VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD .- En el su-puesto de que por disposiciones legales o reglamentarias, actos dela autoridad laboral competente, y en su caso, de la jurisdiccional,se impidiese la vigencia del presente Convenio o de alguno de susartículos, o su cumplimiento supusiera un mayor gravamen para al-guna de las partes, en lo relativo a tiempo de trabajo, retribución oaumento de la carga pactada en “acción social”, el Convenio que-daría sin efecto en su totalidad y su contenido debería ser conside-rado totalmente si la parte afectada así lo demandase.

ARTICULO 13º -CUMPLIMIENTO DE LAS CONDICIONES PAC-TADAS .-Queda convenido que durante la vigencia de este Conveniono se producirá anormalidad laboral alguna con respecto a las ma-terias y condiciones en el mismo pactadas, siempre y cuando am-bas partes cumplan con los compromisos contraídos.

ARTICULO 14º -COMISIÓN MIXTA DE INTERPRETACIÓN Y VI-GILANCIA DEL CONVENIO.-

a) Para vigilar el cumplimiento del Convenio y con el objeto deinterpretarlo cuando proceda, se constituirá una Comisión Mixta deVigilancia en el plazo de un mes, contando a partir de la fecha deentrada en vigor del presente Convenio.

b) Esta Comisión estará integrada por cuatro miembros, dos porla representación de los trabajadores y otros dos por la Dirección.En la medida de lo posible los componentes de esta Comisión de-berán haber sido miembros de la Comisión deliberadora delConvenio.

c) La Comisión publicará conjuntamente los acuerdos interpre-tativos del Convenio, facilitando copia a la Dirección y a la repre-sentación de los trabajadores.

d) La Comisión mixta recibirá cuantas consultas sobre la inter-pretación del Convenio se le formulen a través de la Dirección o dela representación de los trabajadores. Ante posibles supuestos dediscrepancia que puedan producirse sobre la interpretación de esteConvenio, se recurrirá en primer lugar, a la Comisión Mixta deInterpretación y Vigilancia del Convenio, para que ella emita su cri-terio sobre el asunto en litigio.

e) Los acuerdos adoptados en el seno de la Comisión Mixta ten-drán igual fuerza normativa que el presente Convenio.

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f) Se debatirán en el seno de esta Comisión, aquellos aspectosdel Convenio que ambas partes acuerden revisar durante la vigen-cia del mismo. En concreto y durante la vigencia del VI ConvenioColectivo de Empresa de Indalux Iluminación Técnica S.L., se acuer-da revisar en el seno de la esta comisión los artículos relativos a:“Premios por Antigüedad”, “Antiguas Penosidades”, “Complementode Responsabilidad”, “Paga de Cumpleaños”, “Pagas Extraordi-narias” y “Periodo de devengo de las Vacaciones”. Así mismo se es-tudiará en el seno de esta comisión lo relativo a “Permisos para lasparejas de hecho”, “Sistema de información de cambios de méto-dos y tiempos” y “Perspectivas de futuro para la jubilación antici-pada”.

TITULO II

JORNADA Y DESCANSO

ARTICULO 15º -JORNADA DE TRABAJO.-En el año 2008 y2009, la jornada será de doscientos veinte días hábiles (mil sete-cientas cinco horas de trabajo efectivo). Esta reducción de jornada,pactada para los años 2008 y 2009, no tendrá carácter consolida-ble en años sucesivos.

Asimismo, se considerará jornada ordinaria, la complementariaen los términos establecidos en el artículo 20 de este Convenio.

Los trabajadores adscritos a las distintas Delegaciones Comer-ciales, realizarán los mismos días de trabajo, con jornada partida deocho horas y treinta minutos efectivos de trabajo por día, salvo enel período comprendido entre el 15 de Junio y el 15 de Septiembre,ambos inclusive, que realizarán jornada de siete horas de trabajoefectivo por día y los viernes de todo el año, que realizarán seis ho-ras de trabajo efectivo cada uno de ellos.

El personal del centro de trabajo de Valladolid asignado a Depar-tamentos con jornada partida, realizará los mismos días de trabajo,con jornada partida de ocho horas y treinta minutos efectivos de tra-bajo por día, salvo en el período de jornada intensiva, que realiza-rán jornada de siete horas de trabajo efectivo por día y los viernesde todo el año, que realizarán seis horas de trabajo efectivo cadauno de ellos.

El período de jornada intensiva del año 2.008, será del 09 deJunio al 12 de Septiembre, ambos inclusive.

El período de jornada intensiva del año 2.009, será del 08 deJunio al 11 de Septiembre, ambos inclusive.

ARTICULO 16º -HORARIOS DE TRABAJO.- Los distintos hora-rios de trabajo son los siguientes:

Centro de trabajo de Valladolid:

Turno de noche: de 23:00 a 7:00.

Turno de mañana: de 7:00 a 15:00.

Turno de tarde: de 15:00 a 23:00.

Jornada partida en Valladolid:

-Lunes a Jueves (Invierno): -Opción A: de 8:00 a 17:30 (1 horapara comer entre las 13:30 y las 15:15)

-Opción B: de 8:00 a 18:00 (con 1:30 horas para comer).

-Lunes a Jueves (Verano): de 8:00 a 15:00

-Viernes (todo el año): de 8:00 a 14:00

-Miércoles Santo y 23 de Diciembre (si no fuera viernes o sába-do): de 8:00 a 15:00 (estas jornadas serán recuperables).

-Sábados: de 8:00 a 14:00.

Se suprime el “bocadillo”

ARTICULO 17º -CALENDARIO LABORAL.- Es el que resulta dela aplicación del turno de vacaciones correspondiente según el ar-tículo 18, al calendario de días hábiles establecido en el cuadroAnexo A.

En las Delegaciones Comerciales, el calendario se adaptará conarreglo a las fiestas oficiales de cada zona donde radique aquélla,sin perjuicio de la realización, en cualquier caso, del número de dí-as de trabajo que figuran en el artículo 15º; y será entregado alComité de Empresa una vez sean comunicados por las distintas de-legaciones los calendarios oficiales con el oportuno ajuste al núme-ro de días hábiles pactados.

ARTICULO 18º -VACACIONES.- Las vacaciones anuales ten-drán una duración de treinta días naturales a disfrutar en verano yNavidad, en dos o tres turnos que se distribuirán en cada Sección/

Departamento, y dentro de ellos, de común acuerdo siempre quesea posible, estableciéndose como premisa previa que la Seccióny sus instalaciones puedan funcionar perfectamente durante losdos / tres turnos vacacionales. En caso de que no exista acuerdoentre los componentes de una Sección/Departamento, tendrá pre-ferencia en la elección el trabajador más antiguo. El personal que- por razón de su antigüedad - se vea obligado a unas fechas dedisfrute, tendrá preferencia en el siguiente año en la elección delperíodo de disfrute. Dicha distribución deberá ser comunicada alos trabajadores antes de dos meses del inicio de su período dedisfrute.

El personal de MOD y M.O.I., se distribuirá, como norma gene-ral, en dos turnos (Julio y Agosto). En las Secciones y departamen-tos en que, a criterio de la Dirección, la organización del trabajo loexija, se establecerán tres turnos (Julio, Agosto y Septiembre), fue-ra de estos casos, el turno de Septiembre, deberá solicitarse por es-crito, alegando los motivos que lo justifiquen. Si el número de soli-citudes superase el 5% de la plantilla de MOD / MOI o el disfrute enseptiembre perjudicase la organización del trabajo, la Dirección po-drá denegarlo a su criterio.

El personal de estructura, disfrutará de 4 semanas entre el 15 deJulio y el 31 de agosto.

Los distintos turnos citados se reflejan en los calendarios labo-rales de cada año.

En vista de las previsiones de fabricación a 31 de Mayo, laDirección tendrá la posibilidad de establecer con carácter general elturno B para la totalidad de la plantilla.

Las vacaciones de Navidad, se disfrutarán normalmente en la úl-tima semana de Diciembre, no obstante cuando la carga de trabajolo aconseje, podrá establecerse un turno de vacaciones en la pri-mera semana de Enero del año siguiente. Para la cobertura de di-cho turno se seguirán, en primer lugar, criterios de voluntariedad. Sino fuera suficiente la Dirección lo comunicará al Comité no más tar-de del día 27 de Noviembre, comprometiéndose ambas partes a lle-gar a un acuerdo antes del día 1 de Diciembre, para conseguir cu-brir las necesidades de carga de trabajo existentes.

Aparte de los supuestos contemplados en el artículo 38,3, se-gundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores, solamente en el su-puesto de I.T. con hospitalización en el período vacacional, se po-drá completar el disfrute de éstas con posterioridad al alta, siempredentro del año natural. Para ello será necesaria la presentación delcertificado de ingreso expedido en el Centro Hospitalario.

A efectos de prorrateo se considerará como año para el cálculode las vacaciones el año natural.

Las bajas y altas en plantilla que se produzcan en este períodode tiempo, disfrutarán a razón de dos días y medio por mes com-pleto de trabajo, o parte proporcional generada durante el periodode devengo. Para todos aquellos empleados de alta en Indalux a 01de septiembre de 2008 y que permanecieran de alta hasta el 31 dediciembre de 2008, se generará un saldo de 10 días naturales quese liquidarán o de 8 días laborales que se compensarán con saldosnegativos a la finalización de la relación laboral.

Se respetarán los acuerdos individuales establecidos entre laDirección y determinados trabajadores para el cambio del períodovacacional.

ARTICULO 19º - DISPONIBILIDAD DEL TRABAJADOR DE TIEM-POS DE TRABAJO

a) Horas a disposición del trabajador. El trabajador dispone detreinta y dos horas retribuidas para asuntos particulares, asistenciaa médicos de cabecera y demás ausencias, no incluidas en el apar-tado b) de este artículo.

A tal fin se abre una cuenta de treinta y dos horas a cada traba-jador. Los descuentos que se produzcan en la cuenta de horas re-gulada en este artículo, impedirán hacer otros de carácter econó-mico, así como sancionar los retrasos y las ausencias.

De la cuenta de horas se descontarán hasta un máximo de ochohoras por retrasos y dieciséis horas por enfermedad o accidente,siempre que existan a tal fin horas no dispuestas. Una vez agotadaslas horas, la Empresa dejará de abonar los salarios no generados,excepto en los supuestos de I.T. y accidente laboral, en los que se-rá de aplicación lo dispuesto en el artículo 50º y el retraso o la au-sencia será susceptible de sanción disciplinaria.

Salvo por motivos de enfermedad o accidente, para utilizaciónde días completos con cargo a la cuenta de horas, será preciso el

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preaviso con veinticuatro horas de antelación, y que no lo haya so-licitado con anterioridad para ese mismo día el 25 por 100 de lostrabajadores encuadrados en una misma sección.

Al final del año, el saldo de horas a favor del trabajador se abo-nará al valor de la hora complementaria que figura en el cuadro bá-sico salarial. No obstante, los saldos de horas favorables al trabaja-dor, podrán ser de obligado disfrute, a instancias de la Dirección,cuando así lo aconseje la situación productiva.

Quedan excluidos de lo dispuesto en este artículo los trabaja-dores contratados por tiempo parcial, los trabajadores eventuales ylos contratados por tiempo determinado. No obstante, los dos pri-meros días de baja por I.T. o accidente laboral, al año, no supondrándescuento en nómina previa presentación de parte de baja de en-fermedad o parte de consulta.

b) Ausencias retribuidas: El trabajador, previo aviso y posteriorjustificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remunera-ción por los motivos y tiempos que figuran en el cuadro Anexo C.

Se considera tiempo suficiente para asistir a las consultas demédicos especialistas de la Seguridad Social, tres horas, de formaque se utilice una hora para el trayecto de ida y vuelta y dos horasde consulta. No obstante, se establece un plazo de gracia de unahora más, en previsión de posibles incidencias, distancias recorri-das y medio de transporte empleado.

El exceso sobre las tres horas y hasta las cuatro se abonará, sal-vo en el supuesto de que a petición de la Empresa no se justifiquela causa del mismo.

El exceso sobre las cuatro horas se considerará, en cualquier ca-so, como ausencia sin justificar y se cargará a la cuenta de horasque se regula en la letra a) de este artículo o se descontará en nó-mina, según proceda.

ARTICULO 20º - FLEXIBILIZACION DE LA JORNADA.-

a).- Jornada complementaria.- Se entiende por jornada comple-mentaria la comprendida entre la jornada de trabajo a que se refie-re el párrafo primero del artículo 15 (1.705 horas) y la jornada máxi-ma legal establecida en 1.826 h. y 27 min. De trabajo efectivo.

Estas horas complementarias, pactadas como ordinarias, po-drán realizarse a iniciativa de la Dirección en los supuestos en queel desfase entre la demanda y la producción así lo aconseje, y su re-alización será voluntaria para el trabajador.

Las horas complementarias se pagarán a los valores fijos quefiguran en el cuadro básico salarial. Estos valores se incrementa-rán en un 50 por 100 para aquellas horas que sea necesario reali-zar en sábados, domingos y festivos legales. En el valor de la ho-ra establecido en la tabla, se considerará incluido el Plus deAsistencia.

No obstante, también podrán ser compensadas con tiempos dedescanso equivalentes. Si se realizasen en día inhábil y se com-pensasen con tiempo de descanso, se abonará el 50% de valor dela tabla citado, siempre que sea la Dirección la que determine los dí-as de descanso. Las horas compensadas con tiempos de descan-so no se tendrán en cuanta a efectos del cómputo del número dehoras complementarias realizadas por cada trabajador.

b).- Horas extraordinarias.- Se considerarán horas extraordina-rias las que se realicen por encima de la jornada máxima legal, esdecir, las realizadas sobre la jornada ordinaria a la que se refiere elartículo 15.

Se considerarán horas extraordinarias las trabajadas por encimade las nueve diarias, excepto cuando sean compensadas por des-canso o se encuentren dentro de los límites de la jornada comple-mentaria.

No se considerarán extraordinarias ni complementarias aquellasque se compensen con tiempo de descanso ni aquellas que seanconsecuencia de la recuperación de permisos o ausencias.

La iniciativa en la realización de horas extraordinarias corres-ponderá a la Dirección de la Empresa y serán de libre aceptaciónpor parte del trabajador, a excepción de las horas extraordinariaspor causas de fuerza mayor, que serán de aceptación obligatoria.

Se considerarán horas extraordinarias por causa de fuerza ma-yor, las realizadas para reparación o prevención de siniestros y otrosdaños de carácter urgente o excepcional y especialmente las depuesta en marcha, mantenimiento y reparación de máquinas pro-ductivas, instalaciones o edificios, cuando no admitan demora taleslabores.

Las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equiva-lentes de descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a surealización. Sólo si ello no fuera posible por las necesidades pro-ductivas, se abonarán a los valores fijos que figuran en el cuadro bá-sico salarial. En el valor de la hora establecido en la tabla, se consi-dera incluido el Plus de Asistencia.

Ambas partes firmantes de este Convenio declaran su voluntadde realizar cuantas actuaciones sean precisas para conseguir elcumplimiento individual y colectivo de la jornada anual pactada.

c).- Recuperación de permisos y/o ausencias.- Los permisos decarácter no retribuido podrán ser recuperados previa oferta en talsentido por parte de la Dirección. En caso de aceptación por el tra-bajador no se efectuará descuento en nómina. La recuperación po-drá hacerse en días inhábiles.

ARTICULO 20º (bis) - JORNADAS FLEXIBLES.-

Para aminorar los efectos que sobre la carga de trabajo originanlos altibajos en la demanda, se establecen - con idea de continui-dad - diez jornadas flexibles al año, de tal forma que cuando las ne-cesidades organizativas o productivas así lo exijan, se puedan con-vertir en hábiles días inhábiles o viceversa, se conviertan en inhábi-les jornadas hábiles. En ese sentido se entiende por realizar una jor-nada flexible el convertir en hábil, a todos los efectos, una jornadade sábado en horario de mañana, y se entiende por descansar unajornada flexible el convertir en inhábil una jornada hábil según el ca-lendario laboral.

Limitaciones: Se exceptúa de la obligatoriedad de realizar unajornada flexible a todo aquel en que concurra una causa de las quedan derecho a permiso retribuido. Asimismo, se contemplarán to-dos los casos que, no estando incluidos en el supuesto anterior, se-an justificados a criterio de la Dirección. En estos casos, será obli-gatorio el preaviso de la imposibilidad de realizar la jornada flexible.Del mismo modo se exceptúa de la obligatoriedad de realizar jorna-da flexible un sábado, cuando al día siguiente (domingo) se trabajeen el turno de noche.

La realización de una jornada flexible, deberá comunicarse an-tes de las 12:00 horas del miércoles de la semana en que pretendarealizarse.

Los trabajadores adscritos al turno de noche podrán realizar jor-nadas flexibles la noche del viernes al sábado. En este caso, se lescomunicará al comienzo de su jornada del jueves (miércoles a las23:00 horas). El descanso de una jornada flexible, deberá comuni-carse, salvo causas de fuerza mayor, por escrito en el centro de tra-bajo y con 48 horas de antelación.

Las jornadas flexibles se realizarán y se descansarán, normal-mente, por los integrantes de un colectivo / centro de trabajo ads-critos al mismo turno. Si ello no fuera posible por una carga de tra-bajo desigual entre los distintos puestos de trabajo de un colectivo,podrán aplicarse jornadas flexibles a parte del colectivo, garanti-zándose, en estos casos, una aplicación igualitaria de la flexibilidadpactada.

Ningún trabajador realizará, de forma obligatoria, más de dos jor-nadas flexibles en un período de cuatro semanas.

Asimismo, no podrán realizarse, de forma obligatoria, más de diezjornadas flexibles por año natural. Durante el año 2009, no siendoconsolidable para años posteriores, dicho límite, será de 11 jornadas.

Se exceptúan para la realización de jornadas flexibles, 10 díaspor año y turno de vacaciones:

Año 2008: Con carácter general: 05 de enero, 22 de marzo, 03 y10 de mayo,16 de agosto, 06 y 13 de septiembre, día 11 de octu-bre y 20 de diciembre.

Turno de vacaciones A: 28 de junio y 26 de julio.

Turno de vacaciones B: 26 de julio y 23 de agosto

Turno de vacaciones C: 23 de agosto y 20 de septiembre

Compensación: Todas las jornadas flexibles realizadas, se com-pensarán con tiempo equivalente de descanso. Las descansadasdeberán asimismo ser recuperadas, sin que puedan ser saldadascon devolución de dinero de los trabajadores a la empresa, salvo ce-se en la misma.

En la medida de lo posible, los días de descanso equivalente,coincidirán con un día anterior o posterior a un día inhábil.

El saldo máximo de jornadas realizadas por trabajador (pen-dientes de descanso) no podrá ser superior a 22. Además, para

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compensar el total de jornadas no trabajadas necesarias, se utiliza-rá llegado el caso, no solo todos los descansos acumulados en elsaldo, según los criterios anteriores, sino permitiéndose un saldo ne-gativo de hasta 17 días con cargo a las entradas al saldo del año si-guiente.

En ningún caso, la deuda posible con la empresa si la hubiere,se saldará con devolución de dinero por parte de los trabajadores ala empresa, salvo cese en la misma.

Pago: Todas las jornadas flexibles que realice cada trabajador,además de la compensación con tiempo equivalente de descanso,se abonarán a razón de 48,00 euros, para las realizadas en el año2008 y de 51 euros para las realizadas en el año 2009 con inde-pendencia de la fecha de compensación:

Dicho importe, incluye la totalidad de los pluses que pudieran ha-berse percibido en la jornada compensada, por lo que solamente seañadirá la prima de actividad, el plus de nocturnidad, si se realiza-se la noche del viernes al sábado, o el plus de turnicidad si se rea-lizara en turno de tarde.

La Dirección de la empresa se compromete a no solicitarExpedientes de Regulación de Empleo (suspensión de contratos) sinantes haber hecho uso de los saldos de horas regulados en este ar-tículo.

No obstante, si por causas excepcionales (económicas, técni-cas, organizativas o de producción) fuera necesaria la aplicación delos E.R.E., se negociará con el Comité de Empresa para agotar pre-viamente todas las posibilidades en la búsqueda consensuada dealternativas que eviten la aplicación inicial de los mismos.

ARTICULO 21º -INFORMACIÓN A LOS REPRESENTANTES DELOS TRABAJADORES.-Mensualmente se informará al Comité deEmpresa de las horas estructurales y extraordinarias realizadas enel citado período, así como del uso de la flexibilidad pactada.

TITULO III

RETRIBUCIONES

ARTICULO 22º -CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.- Los conceptosretributivos en los que se desglosan las remuneraciones percibidaspor el personal de “INDALUX ILUMINACIÓN TÉCNICA, S.L.”, sonlos siguientes:

a) Salario Convenio

b) Complementos por cantidad y calidad de trabajo.

1. Plus de Asistencia

2. Prima de Actividad

c) Complementos de vencimiento periódico superior al mes.

1. Pagas extraordinarias de Julio, Navidad y Cumpleaños.

d) Otros complementos salariales.

1. Complementos personales.

1.1. Antigüedad

1.2. Antiguas penosidades.

2. Complementos de puestos de trabajo.

2.1. Plus de nocturnidad.

2.2. Complemento por Responsabilidad.

2.3. Plus de turnicidad.

ARTÍCULO 23º -SALARIO CONVENIO.- Es la parte de la retribu-ción fijada por unidad de tiempo, por categorías agrupadas en ni-veles y que se abonan en días de trabajo realizados, festivos, vaca-ciones y demás inhábiles.

ARTICULO 24º.-PLUS DE ASISTENCIA.-Tiene por objeto retri-buir la asistencia al trabajo y se abonará por horas efectivamentetrabajadas y en los permisos retribuidos a los que se refiere elArtículo 19 b) de este Convenio. Asimismo se abonará en vacacio-nes, a razón de 170,5 horas, (131,75 en verano, y 38,75 en Navidad)por año completo de trabajo, siendo prorrateable en función deltiempo realmente trabajado.

El valor/hora del Plus de Asistencia figura en el cuadro BásicoSalarial.

ARTICULO 25º -PRIMA DE ACTIVIDAD.-Será de aplicación elSistema de Incentivos establecido en el Anexo D de este convenioy en los documentos que lo desarrollan, a todos los trabajadores dela factoría de Valladolid, según lo establecido para los distintos co-

lectivos de M.O.D., M.O.I. o personal de Estructura, salvo que, poracuerdo individual con la Dirección, sustituyan éste por otro dife-rente.

Se abonarán en vacaciones de verano y Navidad, las cantidadesmedias individualmente percibidas por este concepto en los 6 me-ses previos al disfrute de las vacaciones y de forma proporcional alos días de disfrute. Asimismo, el cálculo de la prima de estructurase realizará sobre los días hábiles pactados más veintidós días devacaciones.

ARTICULO 26º - PAGAS EXTRAORDINARIAS.- Se calcularán pa-ra todo el personal sobre treinta días de Salario Convenio, más an-tigüedad.

La paga de Julio y la de Navidad se harán efectivas los días 15de Julio y 15 de Diciembre, o el inmediato anterior laborable si aque-llos fuesen inhábiles, y serán prorrateables en relación con el tiem-po realmente trabajado, durante el primer semestre del año la pagade vacaciones, y durante el segundo semestre del año, la paga deNavidad. No se computan los treinta primeros días de baja por I.T.por enfermedad común, ni los sesenta primeros días de baja por I.T.por accidente laboral.

La paga de cumpleaños se liquidará junto con la del mes que coin-cida con la fecha del alta oficial en la Empresa y sólo a quienes perma-nezcan en alta en la fecha que se cumpla, sucesivamente, una anuali-dad al servicio de la Empresa. Esta paga no tiene carácter prorrateabley, como excepción, se aplicará a prorrateo por el tiempo realmente tra-bajado en los casos, jubilaciones, fallecimiento e incapacidad perma-nente en grado total o superior con extinción de la relación laboral.

ARTICULO 27º -PREMIOS POR ANTIGÜEDAD.- Se abonaránexclusivamente al personal con fecha de alta anterior al 1 de Enerode 1.996, por el sistema de trienios calculados a un valor fijo, inde-finido y único, para todas las categorías, de 24,04 Euros, por trienioadquirido a partir del 1 de Enero de 1.986.

El número máximo de trienios a percibir será de cinco.

Las cantidades percibidas por el concepto de antigüedad hastael 31 de Diciembre de 1.985 permanecerán invariables.

Los trienios cumplidos en el primer semestre de cada año co-menzarán a devengarse a partir del 1 de Enero, y a partir del 1 deJulio los cumplidos en el segundo semestre.

PREMIO DE PERMANENCIA.- El Personal que cumpla 65 añosde edad en la empresa y más de 15 de antigüedad, percibirá, en elmes en que cumpla dicha edad, una paga extraordinaria de seismensualidades de Salario convenio.

Si la antigüedad fuera inferior a 15 años, dicha paga extraordi-naria será de tres mensualidades de Salario Convenio.

ARTICULO 28º -ANTIGUAS PENOSIDADES.- Se estará a lo dis-puesto en el Anexo B al VII Convenio de “INDAL, SociedadAnónima”.

ARTICULO 29º -PLUS DE TURNICIDAD.- Los trabajadores quepresten sus servicios en secciones o colectivos que tengan esta-blecidos turnos rotativos y efectivamente roten, percibirán el plus deturnicidad establecido en este artículo correspondiente a la situa-ción en que se encuentren y mientras esta dure:

Año 2008 Año 2009

Trabajadores que trabajen

a tres turnos: 2,60 Euros / día hábil 2.68 Euros / día hábil

Trabajadores que trabajen a

dos turnos: 1,82 Euros / día hábil 1,87 Euros / día hábil

Aquellos trabajadores que, no estando integrados en seccioneso colectivos incluidos en el sistema de turnos rotativos, presteneventualmente sus servicios en turno de tarde, o el de noche, poraplicación de la movilidad pactada, percibirán la cantidad de 2,19Euros por día hábil (año 2008) y 2,26 Euros por día hábil (año 2009)en que trabajen en el turno distinto al suyo habitual. Si posterior-mente se constata que ha existido turnicidad por trabajarse la mi-tad de las jornadas en un turno y la otra mitad en otro, se liquidarála diferencia entre lo percibido por movilidad y lo que hubiera co-rrespondido por turnicidad.

Asimismo, los trabajadores encuadrados en secciones a dos tur-nos que pasen a desarrollar, por aplicación de la citada movilidad,su trabajo a tres turnos de forma rotativa, percibirán la parte pro-porcional del plus a tres turnos correspondiente a los periodos deaplicación de dicha medida

2 de febrero de 2009 9B.O.P. Valladolid Nº 26

Se abonarán en vacaciones de verano y Navidad las cantidadesmedias, individualmente percibidas por este concepto, en los seismeses previos al disfrute de las vacaciones y de forma proporcionala los días de disfrute.

No tendrá derecho a la percepción de cantidad alguna ni por tur-nicidad ni por movilidad, el personal que solicite un turno fijo y le seaconcedido por la Dirección.

Tampoco tendrán derecho a la percepción de esta cantidad elpersonal de oficinas que realice trabajos esporádicos en horario detarde.

El personal del Centro de trabajo de Valladolid (excluida la Dele-gación de Castilla y León) que, por aplicación del párrafo 3º del ar-tículo 15 realice turno partido y optara por la Opción B, percibirá “adpersonam” la cantidad de 37,22 Euros/mes (año 2008) y 38,34Euros/mes (año 2009) salvo que hubiera sido contratado específi-camente con ese horario.

ARTICULO 30º -COMPLEMENTO POR RESPONSABILIDAD.-Aquellos trabajadores encuadrados en el organigrama funcional en-tre cuyas percepciones esté la prima de actividad reflejada en el ar-tículo 25 de este Convenio, tendrán derecho a un complemento sa-larial por responsabilidad cuyo importe se fija en el cuadro adjunto.

NIVELES COMPLEMENTO DE RESPONSABILIDAD

Año 2008 Año 2009

Responsables nivel 1º y asimilados............319,12 Euros / mes 328,69 Euros / mes

Responsables nivel 2º y asimilados............269,01 Euros / mes 277,08 Euros / mes

Responsables nivel 3º y asimilados............161,84 Euros / mes 166,70 Euros / mes

Los Responsables o asimilados disfrutarán de un Plus de Asis-tencia de - al menos - Nivel 6; sea cual fuere su categoría y mien-tras ostenten tal cargo.

Dicho complemento se percibirá mientras el trabajador figure enel organigrama funcional, pudiendo la Dirección de la Empresa va-riar el nivel atribuido a cada uno de ellos en función de su actividado de la calidad o cantidad de su trabajo, o de la Sección o Depar-tamento a su cargo.

ARTICULO 31º -PLUS DE NOCTURNIDAD .- El Plus de noctur-nidad será abonado a los trabajadores nocturnos en función de lostiempos efectivamente trabajados en horario nocturno, y consistiráen una bonificación del 30 por 100 sobre el Salario Convenio de ca-da categoría, correspondiente a dichos tiempos.

El trabajador podrá optar por la compensación económica o porsustituir dicha compensación por tiempos de descanso, generán-dose por cada hora de trabajo 15 minutos de descanso.

En los casos de opción por descanso, como norma general, eldescanso se disfrutará, el primer día hábil de la semana siguiente ala que se trabaja en turno de noche. En todo caso, los descansosse disfrutarán por jornadas completas. La opción de abono o des-canso, deberá ser comunicada a la Oficina de personal antes delmiércoles a las 12:00 horas de la semana en que se realiza el turnode noche.

Asimismo, se abonarán en vacaciones de verano y Navidad, lascantidades medias, individualmente percibidas por este concepto,en los seis meses previos al disfrute de las vacaciones y de formaproporcional a los días de disfrute.

Se considera trabajador nocturno a aquel que realiza al menostres horas de trabajo en horario nocturno, así como aquel que seprevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferiora un tercio de su jornada de trabajo anual.

ARTICULO 32º -BASE PARA OPERATIVA SALARIAL

Los cálculos para la obtención de los distintos salarios por nive-les para el año 2.008 y 2009, se basan en aumentos sobre el cua-dro salarial establecido en el V Convenio Colectivo de INDALUXILUMINACIÓN TÉCNICA, S.L., una vez aplicada la cláusula de revi-sión pactada.

Aumentos Año 2008 Año 2009:

Salario Convenio: 2 % 2,5 %.

Plus de Asistencia: 2 %. 2,5%

Resto de conceptos económicos: incremento de un 3% para losaños 2008 y 2009, tomando como referencia los valores Recogidosen el V Convenio Colectivo de Indalux Iluminación Técnica, S.L. osegún los valores fijos establecidos en los correspondientes artícu-

los. Todo ello a devengar desde Enero de 2.008 y 2009 respectiva-mente.

Las tablas salariales están incluidas en el Anexo B.

Cláusula de revisión:

Año 2008: Si a 31 de Diciembre de 2.008, el I.P.C real superaseel 2%, se procederá a liquidar la diferencia entre las cantidades abo-nadas en concepto de Salario Convenio y Plus de Asistencia y lasque resulten de incrementar los valores de dichos conceptos en elIPC real, con efectos desde el momento en que el IPC real supereel 2%. Año 2009: Si a 31 de Diciembre de 2.009, el I.P.C real supe-rase el 2,5%, se procederá a liquidar la diferencia entre las cantida-des abonadas en concepto de Salario Convenio y Plus de Asistenciay las que resulten de incrementar los valores de dichos conceptosen el IPC real, con efectos desde el momento en que el IPC real su-pere el 2,5%

Consolidación a tablas: Las tablas salariales pactadas en el ane-xo B, se verán incrementadas - a los exclusivos efectos de servir debase de los incrementos futuros de los Conceptos Salario Convenioy Plus de Asistencia - en el IPC real de cada año.

ARTICULO 33º -DIETAS Y GASTOS.- La Empresa abonará alpersonal cualquier cantidad que este hubiere desembolsado nece-saria para el desarrollo de una misión concreta y encomendada,siempre que estuviese autorizado debidamente y previo justificantedel gasto.

Para aquellos trabajadores que, en cumplimiento de un servicio,tengan que desplazarse fuera de Valladolid, se establecen las si-guientes dietas:

Año 2008 Año 2009

Alojamiento: (Por cuenta de la Empresa ambos años)

Día completo (desayuno, comida y cena) 29,27 Euros. 30,15 Euros

Día completo (sin pernoctar fuera del municipio) 26,86 Euros. 27,67 Euros

Comida o cena: 11,81 Euros. 2,16 Euros

Desayuno: 5,87 Euros. 6,05 Euros

La empresa correrá con los gastos de comida del personal delcentro de trabajo de Valladolid, gestionando directamente la presta-ción del servicio por los días de jornada partida, siempre que estepersonal opte por la Opción A del horario partido y que no hubierasido contratado específicamente con ese horario, con posterioridada 1 de Enero de 1998.

ARTICULO 34º - LIQUIDACIÓN DE RETRIBUCIONES Y ANTICI-POS.- La liquidación de retribuciones se efectuará por períodosmensuales, considerando todos los meses del año a efectos retri-butivos como de treinta días. No obstante, para el cálculo y liquida-ción de la Prima de Actividad y el Plus de Asistencia, se computa-rán los tiempos efectivamente trabajados con independencia de suabono en meses posteriores.

A los efectos de descuentos en nóminas, se entiende por sala-rio-hora el resultado de dividir el salario-año entre las horas efecti-vas de trabajo correspondientes al año. La liquidación de haberescorrespondiente a nóminas normales la realizará la Empresa por me-dio de imposición en cuentas de Bancos o Cajas de Ahorros, a elec-ción del trabajador, el último día hábil de cada mes.

La Empresa facilitará anticipos con cargo a la liquidación men-sual de haberes, en cuantía que no exceda del 80 por 100 de los de-vengados en la fecha que se solicita, y a descontar de una sola vezen la liquidación del mes correspondiente.

TITULO IV

RÉGIMEN DE TRABAJO

ARTICULO 35º -RÉGIMEN DE TRABAJO A TURNOS.-Cada tra-bajador estará adscrito a una sección o colectivo en que existirá tur-no fijo de mañana, turnos rotativos o jornada partida, sin perjuiciode lo dispuesto para las Delegaciones Comerciales y en el artículosiguiente.

ARTICULO 36º -MOVILIDAD.-Se entiende por movilidad del per-sonal los cambios de puesto de trabajo, los de turno y los trasladosdentro de la Empresa o entre ésta y sus Delegaciones Comercialeso viceversa.

La movilidad geográfica se regirá, tanto en su definición comoen sus condiciones de realización, por lo dispuesto en el artículo 40del Estatuto de los Trabajadores.

10 2 de febrero de 2009 B.O.P. Valladolid Nº 26

No se entenderá como movilidad geográfica los desplazamien-tos que el personal tenga que hacer por razón de su trabajo y quese retribuyen por el sistema de dietas y gastos de desplazamientoque la Empresa tiene establecido.

Serán causas que den origen a la movilidad funcional o de cam-bio de puesto de trabajo, las siguientes:

a) A petición del trabajador.

b) Por mutuo acuerdo entre Dirección y trabajador.

c) Por necesidades del servicio.

La movilidad del personal a petición del trabajador requerirá so-licitud escrita del mismo, pudiendo la Dirección acceder o no a lasolicitud, en vista de los motivos aludidos para tal cambio y de lasposibilidades organizativas existentes para la realización del mismo.

En los casos en que por necesidades del servicio sea necesarioefectuar la movilidad del personal, al trabajador afectado se le apli-carán las garantías retributivas previstas en el artículo 39 del Esta-tuto de los Trabajadores.

La Dirección podrá realizar y el trabajador aceptará cambios deturno de trabajo, siempre que se comunique con una antelación mí-nima de cuatro días naturales, salvo que el trabajador acepte un pre-aviso menor.

Para el personal de Mano de Obra Directa o Mano de ObraIndirecta Industrial se establecerán turnos rotatorios superados losprimeros treinta días de movilidad, salvo que exista acuerdo en con-trario con el Comité de Empresa y/o aceptación del trabajador afec-tado.

Los trabajadores afectados por la movilidad, que se les cambieal turno de noche, no podrán permanecer en él más de quince días,salvo que exista aceptación por parte del trabajador afectado.

Al término de la movilidad el personal afectado volverá a supuesto de origen.

Ambas partes acuerdan dar una nueva redacción a este artículoque recoja los términos del “Acuerdo para el establecimiento deTurnos Rotatorios” de 27 de Junio de 1.997.

ARTICULO 37º -RÉGIMEN ESPECIAL PARA SECCIONES DE-TERMINADAS .- Las partes firmantes de este Convenio son cons-cientes del problema planteado en la Empresa con las personas en-cuadradas en la Sección de Mantenimiento, Expediciones y perso-nal encargado de la puesta en marcha de las instalaciones. Con elsistema de trabajo a turnos no pueden cubrirse, en ocasiones, lasnecesidades que surgen para tales funciones. Las instalaciones alas que se refiere este artículo son las de Pintura, Anodizado y Ca-lefacción. Con base a tales premisas, las partes firmantes acuerdanestablecer, para el personal encuadrado en tales funciones, una po-lítica de compensación de los trabajos realizados fuera de la jorna-da laboral normal, sea en un día hábil, inhábil o festivo, consistenteen:

1º Abono al valor establecido para la hora complementaria rea-lizada en festivo en el artículo 20, incrementada en un 35%, respectodel total de horas trabajadas fuera de la jornada laboral.

2º Abono de la Prima de Actividad correspondiente a las horasrealizadas.

Las horas realizadas fuera de la jornada laboral de acuerdo conlo dispuesto en este artículo serán de aceptación obligatoria y notendrán la consideración de hora estructural o extraordinaria por es-tar incluidas en la jornada complementaria.

Los trabajadores de las secciones citadas en este artículo, po-drán realizar la jornada complementaria a que se refiere el artículo20, sujetándose al régimen de las mismas, así como las jornadas fle-xibles establecidas en el artículo 20 bis.

ARTICULO 38º -MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD.-Entre losdeberes básicos del trabajador esta el de contribuir a la mejora dela productividad realizando el trabajo convenido con la diligencia de-bida y cumpliendo las instrucciones de la Dirección en el ejercicioregular de sus funciones.

En este ámbito, se pacta como trabajo normal la obtención de laactividad normal o rendimiento 100, con la excepción de lo esta-blecido, como actividad mínima exigible, en el Anexo D para los ca-sos de periodo de adaptación al nuevo puesto o método de traba-jo.

ARTICULO 39º -CONTRATACIÓN.- Se estará a lo dispuesto enel vigente Convenio Colectivo para la industria siderometalúrgica de

la Provincia de Valladolid en cuanto a la duración de los contratoseventuales por circunstancias de la producción.

Podrán convertirse en contratos para el fomento de la contrata-ción indefinida al amparo de la Ley 12/2001 (o norma que la susti-tuya) todos los contratos temporales y/o formativos en vigor a la fir-ma del Convenio o que se suscriban durante el período de vigenciadel mismo.

TITULO V

FALTAS Y SANCIONES

ARTICULO 40º -FALTAS LEVES.- Se considerarán faltas leves lassiguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificar en el períodode un mes.

b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de lasveinticuatro horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor,la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la impo-sibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del trabajo sin causa justificada, aún por brevetiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio dealguna consideración a la Empresa o fuera causa de accidente a suscompañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como gra-ve o muy grave, según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material o de lasinstalaciones.

e) Falta de aseo o de limpieza personal.

f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

g) No comunicar a la Dirección los cambios de residencia o do-micilio.

h) Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

ARTÍCULO 41º -FALTAS GRAVES.-.Se califican como faltas gra-ves las siguientes:

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asis-tencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.

b) Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de trein-ta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tu-viera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia dela misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Em-presa.

c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experi-mentados en la familia que puedan afectar a la AdministraciónPública. La falsedad de estos datos se considerará como falta muygrave.

d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de tra-bajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de ra-cionalización del trabajo, así como negarse a rellenar las hojas detrabajo, partes de incidencias, control de asistencia, etc. Si implica-se quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase per-juicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como faltamuy grave.

f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando porél.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buenamarcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de ac-cidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de averíapara las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. Entodo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no usode equipos de protección individuales o colectivos de carácter obli-gatorio, así como la manipulación o uso indebido de los sistemas deseguridad.

i) Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durantela jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientasde la empresa.

j) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índo-le, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.k) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque seade distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediadosanción que no sea la de amonestación verbal.

2 de febrero de 2009 11B.O.P. Valladolid Nº 26

ARTICULO 42º -FALTAS MUY GRAVES.-.Se considerarán comofaltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidasen un período de seis meses o veinte en un año. b) Las faltas injus-tificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternosen un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de con-fianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a suscompañeros de trabajo como a la Empresa o a cualquier otra per-sona dentro de las dependencias de la empresa o durante el traba-jo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siem-pre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivosrealice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.También se comprenderá en este apartado toda manipulación he-cha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogasdurante el trabajo.

f) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservadosde la Empresa o revelar a extraños a la misma, datos de obligadareserva.

g) La realización de actividades que impliquen competencia a laEmpresa.

h) Los malos tratos de palabra u obra, o falta grave de respeto yconsideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus com-pañeros o subordinados.

i) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

k) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento pac-tado.

l) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta natura-leza, siempre que se cometan en el periodo de un trimestre y hayansido sancionados.

m) Los incumplimientos contractuales a que se refiere el artícu-lo 54 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto no fueran subsu-mibles en los apartados anteriores.

ARTICULO 43º -RÉGIMEN DE SANCIONES.-.Corresponde a laDirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los tér-minos de lo establecido en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunica-ción por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechosque la motivaron.

La Dirección dará cuenta a los representantes legales de lostrabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que seimponga. Del mismo modo, si se trata de trabajadores afiliados aun sindicato y a la Dirección le consta fehacientemente tal condi-ción, será preceptiva la audiencia previa de los Delegados Sindi-cales.

ARTÍCULO 44º -SANCIONES.-.Las sanciones máximas que po-drán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

- Traslado de puesto de trabajo.

.- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

-Despido.

ARTICULO 45º -PRESCRIPCIÓN.-.Las faltas leves prescribirán alos diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los se-senta días a partir de la fecha en la que la Dirección de la Empresatuviera conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis me-ses de haberse cometido.

ARTICULO 46º -ABUSO DE AUTORIDAD.-.La Dirección consi-derará como falta muy grave y como tal podrá sancionar los abusosde autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes omandos intermedios.

Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior co-meta un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada deun precepto legal y con perjuicio notorio para el trabajador.

En este caso el trabajador perjudicado lo pondrá en conoci-miento del Comité de Empresa, y lo comunicará por escrito a su je-fe directo, quien tendrá la obligación de tramitar la queja hasta laDirección de la Empresa; si este no lo hiciera o a pesar de hacerlo,insistiera en la ilegalidad cometida, el perjudicado dará cuenta porescrito en el plazo no superior a quince días y por conducto delComité de Empresa a la Autoridad Laboral competente.

TITULO VI

ACCIÓN SOCIAL

ARTICULO 47º -PREÁMBULO.- La Empresa proporciona unoscomplementos económicos de ayuda social, destinados a aquellostrabajadores que por imperativo de situaciones personales o fami-liares, aconsejan un incremento de las generales que presta la Se-guridad Social.

ARTICULO 48º -AYUDAS PARTICULARES.-

a) Por hijos en edad escolar: consiste en una compensación eco-nómica por gastos escolares para los trabajadores con hijos en eda-des comprendidas entre tres y dieciocho años cumplidos, ambas in-clusive. Se abonará, previa solicitud del interesado, a razón de 13,03Euros (año 2008) y 13,42 Euros (año 2009) por hijo y mes. Condición:coincidir durante sesenta o más días estas edades en el año natural.

b) Por hijos discapacitados: Se establece en 1.035,48 Eurosanuales (año 2008) y 1.066,56 Euros anuales (año 2009), a abonar arazón de 86,29 y 88,88 Euros al mes en cada uno de los años fija-dos de vigencia del convenio, para cada hijo del trabajador que ten-ga la calificación de discapacitado y sus efectos en la SeguridadSocial. Esta ayuda coincidirá, en su caso, con la escolar.

c) Por bodas de plata: Todo personal, al cumplir los veinticincoaños de su ingreso en la Empresa, sin computar períodos de exce-dencia, percibirá un premio de 574,45 Euros (año 2008) y 591,68Euros (año 2009), por una sola vez, como reconocimiento de su la-bor continuada.

d) Por Invalidez derivada de enfermedad o accidente y siempreque suponga la rescisión del contrato de trabajo:

Con quince o más años de servicio: Seis mensualidades deSalario Convenio.

Con menos de quince años de servicio: Tres mensualidades deSalario Convenio.

e) A favor de familiares: En el caso de que se produzca el falle-cimiento de cualquier trabajador al servicio activo de la empresa, seestablece una ayuda a favor de familiares en las siguientes condi-ciones:

1. Base operativa: Seis meses de Salario Convenio

2. Regulación: Sobre el importe de la base operativa se incre-mentará un 10 por 100 por cada una de las personas menores de26 años (o mayores discapacitados) que convivieran con el falleci-do y a sus expensas. Se disminuirá en un 50 por 100 el montantede la base operativa para los que, sin beneficiarios, les sobrevivanpadres o hermanos y, en estos casos, previa solicitud documenta-da a la Empresa.

3. Ayuda de 485,07 Euros (año 2008) y 499,62 Euros (año 2009)para aquellas personas, familiares o no, que soliciten y justifiquenque se han hecho cargo de los gastos de sepelio. La utilización deuno de estos canales elimina la posibilidad de otro.

f) Por matrimonio, previa solicitud: 207,87 Euros (año 2008) y214,11 Euros (año 2009).

g) Gafas graduadas de protección: La Dirección facilitará gafasgraduadas de protección a aquellas personas que, en atención a sucapacidad visual y los riesgos derivados de su puesto de trabajo,determine el Servicio de Prevención. Dada su consideración comoelementos de seguridad, su uso será obligatorio a los efectos de loestablecido en el Art. 41, h) del presente Convenio.

ARTÍCULO 49º -AYUDAS A COLECTIVOS.- Para compensa-ción por transporte, se establece una asignación de 5.514,55Euros (año 2008) y 5.679,99 Euros (año 2009) por autocar necesa-rio en cada momento para los usuarios del servicio de transportecolectivo del personal al Centro de trabajo. Se entiende por “au-tocar necesario”, aquel que es utilizado en todo momento por másde 30 usuarios.

12 2 de febrero de 2009 B.O.P. Valladolid Nº 26

En el caso de que por aplicación del artículo 18, se realicen tresturnos de vacaciones, la Dirección correrá con los gastos de trans-porte colectivo ocasionados en el mes de Agosto.

Este servicio de transporte estará gestionado y administrado poruna Comisión en la que estarán representados los usuarios y elComité de Empresa. Deberán ser representantes de los usuarios, almenos, la mitad más uno de los componentes de dicha Comisión yen su seno regularán su funcionamiento y nombrarán un Presidente,un Secretario y un Tesorero.

ARTICULO 50º - AYUDAS ESPECIALES EN CASOS DE I.T. Y AC-CIDENTE LABORAL.-La Dirección de la Empresa completará la can-tidad abonada por la Seguridad Social hasta el 100 por 100 delSalario Convenio y antigüedad, en cualquier tipo de baja por inca-pacidad temporal o accidente laboral desde el primer día.

No obstante lo dispuesto anteriormente, si de la calidad de la ba-ja se deriva un gran perjuicio económico para el trabajador, en gas-tos médicos, farmacéuticos o de hospitalización, éste podrá solici-tar por escrito a la Dirección, presentando los justificantes que pro-cedan y que se le soliciten, que el complemento citado en el párra-fo anterior se amplíe hasta el 100 por 100 del Salario Convenio, an-tigüedad y Plus de Asistencia.

La Dirección, previo estudio y análisis de tales casos, y a la vis-ta de las circunstancias concurrentes, decidirá, caso por caso, so-bre la conveniencia de otorgar o no tal complemento.

De conformidad con lo establecido en el Art. 20.4 del Texto re-fundido del Estatuto de los Trabajadores, la Dirección podrá verifi-car el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea ale-gado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, me-diante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa deltrabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspen-sión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo delempresario por dichas situaciones.

ARTICULO 51º - EXCEDENCIAS.-Los trabajadores podrán soli-citar por motivos justificados el pase a la situación de excedenciasiempre que hayan cumplido tres años de servicio en la Empresacon anterioridad al uno de Enero de 1.995 y que el número de per-sonas en esta situación no exceda el 2 por 100 de la plantilla. En es-te porcentaje no se computarán las excedencias por maternidad. LaEmpresa reservará un puesto de trabajo similar al que venía de-sempeñando. El tiempo de baja por este motivo se descontará aefectos de antigüedad.

Para los trabajadores no incluidos en el apartado anterior, regi-rán las normas sobre excedencia voluntaria establecidas en la le-gislación laboral vigente de cada momento.

ARTICULO 52º -JUBILACIÓN ANTICIPADA.-Conforme a la le-gislación vigente, determinados trabajadores podrán acogerse a lajubilación anticipada, a partir de los sesenta años de edad. En el ca-so de que alguno de estos trabajadores opte por la citada jubilación,la Dirección de la Empresa se compromete, a solicitud del trabaja-dor, a estudiar en cada caso concreto la posibilidad de estableceruna indemnización compensatoria.

TITULO VII

ACCIÓN SINDICAL

ARTICULO 53º -DERECHOS SINDICALES.-La actividad sindicalen el seno de la Empresa se desarrollará de acuerdo con la legisla-ción vigente y demás normas de carácter general.

Podrá pactarse la acumulación, entre los miembros del Comitéde Empresa, del uso de las horas de crédito horario establecidas le-galmente o por pacto.

ARTÍCULO 54º.-FORMACION.-Ambas partes colaborarán en elobjetivo de mejorar la formación profesional, utilizando los recursospropios y a través de las organizaciones sindicales y empresariales,así como los acuerdos entre ambas y la administración

La dirección de la empresa asume el compromiso de organizarel 80% de la formación de MOD y MOI (integrado en las UETs)- encómputo general - en horario de trabajo.

No obstante, en los casos en que no fuera así se percibirá comocompensación una cantidad equivalente a la suma del plus de asis-tencia de las horas de formación fuera de la jornada, más 5,15 Euros(año 2008) y 5,30 Euros Año 2009 por cada sesión de formación.

La formación tendrá como objetivos generales:

* La adaptación de trabajadores a las nuevas características delos puestos por introducción de tecnología.

* El perfeccionamiento y ampliación de conocimientos para me-jorar la eficacia.

* La adquisición de nuevos conocimientos que permitan optar adesarrollar su trabajo en otros puestos.

Con estos objetivos la Empresa comunicará anualmente alComité, sus planes generales de actuación y los criterios de asig-nación de ayudas económicas. El Comité aportará las sugerenciasque considere oportunas.

Se informará periódicamente a los trabajadores sobre cursos,seminarios, etc. que se consideren interesantes, con objeto de faci-litar el acceso al mayor número posible de interesados.

ARTICULO 55º.- AYUDA DE ESTUDIOS.- Con objeto de sub-vencionar total o parcialmente los gastos de matrícula que realicenlos trabajadores en actividades formativas se destinará hasta un má-ximo de 2.281,60 Euros y 2.350,05 Euros en los años 2008 y 2009.

Para la asignación de dichas cantidades, se creará una comisiónmixta que estudiará las propuestas que le lleguen y que se guiará,entre otros, por los siguientes criterios:

- Relación de los estudios con el puesto de trabajo actual.

- Relación de los estudios con otros puestos de trabajo existen-tes en la empresa.

- Institución que imparte la formación (primarán los estudios ofi-ciales).

- Aprovechamiento de los estudios (actuales y anteriores)

En concreto, serán de aplicación las siguientes reglas:

1º Se otorgará el 50% de la ayuda solicitada en los casos de es-tudios relacionados con el puesto de trabajo actual.

2º Se otorgará el 25% de la ayuda en los casos de estudios re-lacionados con otros puestos de trabajo. Esta asignación no podráexceder en ningún caso del 10% del total asignado para Ayuda deEstudios en el Convenio correspondiente.

3º Se otorgará el 25% de la ayuda si los estudios se cursan encentros oficiales (Este 25% podrá ser acumulable a los 2 apartadosanteriores)

4º Se tendrá en cuenta el aprovechamiento de los estudios pa-ra otorgar hasta un 25% de la ayuda (acumulable a las anteriores),reducirla o denegarla en su totalidad.

5º Si por aplicación de las reglas anteriores no se repartiese latotalidad de la cantidad asignada en Convenio, el sobrante se acu-mulará para el siguiente año.

6º Si por aplicación de las reglas anteriores las cantidades a asig-nar superasen el total a repartir, se realizará un reparto proporcionalasignando el 75% de la cantidad disponible a los estudios relacio-nados con el puesto de trabajo actual y el 25% restante a los estu-dios relacionados con otros puestos de trabajo.

Si los estudios cursados, no estuviesen relacionados con elpuesto de trabajo, ni con otros puestos de la empresa, no se asig-nará ayuda alguna aunque existan cantidades disponibles.

La Comisión podrá solicitar de los trabajadores cuantos justifi-cantes estime necesario, tanto económicos como de aprovecha-miento, para una mayor información en sus decisiones.

ARTICULO 56º.-PROMOCION Y ASCENSOS.- Se informará alComité de Empresa de las vacantes que se produzcan así como delos criterios que se utilicen para la cobertura de dichas vacantes y pa-ra la promoción de los trabajadores a puestos de superior categoría.

El sistema de clasificación vigente es el recogido en el Anexo E,se basa en la Valoración de los Puestos de Trabajo y tiene como re-ferencia el “Acuerdo Marco sobre Sistema de ClasificaciónProfesional para la Industria del Metal”.

El proceso de implantación de dicho sistema es el establecidoen el “Acuerdo para la implantación paulatina de la valoración depuestos de trabajo” de 7 de febrero de 2006

ARTICULO 57º -ANEXOS AL VI CONVENIO COLECTIVO DE “IN-DALUX ILUMINACIÓN TÉCNICA, Sociedad Limitada”.-

Anexo B: Cuadro salarial básico para 2.008.

Anexo B bis: Clasificación profesional.

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Anexo C: Cuadro de ausencias y permisos retribuidos.

Anexo D: Sistemas de retribución variable.

Anexo E: Sistema de Clasificación Profesional.

ARTICULO 58º -LIQUIDACIÓN DE ATRASOS.-La liquidación deatrasos correspondientes a la aplicación de las condiciones econó-

micas pactadas que deban surtir efectos desde el 1 de Enero de2.008, se abonarán antes del 31 de octubre de 2008.

ARTICULO 59º -FIRMANTES.- En prueba de conformidad con elcontenido del presente Convenio, que hace el número VI de los firma-dos en “INDALUX ILUMINACIÓN TÉCNICA, Sociedad Limitada”, firmanlas partes intervinientes en Valladolid a 3 de octubre de 2008.-(Ilegibles)

14 2 de febrero de 2009 B.O.P. Valladolid Nº 26

ANEXO B

CUADRO SALARIAL BÁSICO AÑO 2.008

NIVEL SALARIO CONVENIO PLUS ASISTENCIA VALORES HORAS

SALARIAL Mes Año Valor/hora Valor/año Complem. Extras

11 1.613,39 24.200,85 3,16 5.926,58 13,09 19,64

10 1.474,87 22.123,05 3,16 5.926,58 12,11 18,17

9 1.384,87 20.773,05 3,16 5.926,58 11,46 17,19

8 1.298,31 19.474,65 2,66 4.988,83 10,64 15,97

7 1.177,12 17.656,80 2,66 4.988,83 9,81 14,73

6 1.073,27 16.099,05 2,25 4.219,88 8,80 13,19

5 1.042,09 15.631,35 1,85 3.469,68 8,39 12,58

4 1.009,79 15.146,85 1,48 2.775,74 8,39 12,58

3 985,54 14.783,10 1,08 2.025,54 8,39 12,58

2 961,34 14.420,10 0,71 1.331,61 8,01 12,03

1 835,53 1 2.532,95 0,67 1.256,59 8,01 12,03

2 de febrero de 2009 15B.O.P. Valladolid Nº 26

ANEXO D SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN VARIABLES

Los conceptos de retribución variables, también denominados“complementos por cantidad y calidad de trabajo”, tienen por fi-nalidad retribuir e incentivar los esfuerzos adicionales para la con-secución de mejores resultados. De ahí que una característica in-trínseca a dichos conceptos sea su no consolidación o que noexistan límites mínimos o cantidades garantizadas, pues el incen-tivo no se devenga por la realización del trabajo (por la que se de-vengan los conceptos fijos) sino por la obtención de determinadosresultados.

Se busca por lo tanto, incentivar y motivar a la mejora de los re-sultados, para lo que se establece una retribución variable con unsistema claro que regule su funcionamiento.

En función de los distintos tipos de trabajos existentes en unaempresa, se establecen diversos sistemas de retribución variableque se adapten a las especiales características de cada uno deellos.

PRIMA DE ACTIVIDAD

Este sistema será aplicable a todo el personal integrado en lasU.E.T.s de MOD y MOI, salvo en los casos en que sea de aplicaciónun sistema especial.

1.- DEFINICIONES:

Productividad:

-Se entiende por productividad o rendimiento de un trabajador ocolectivo de trabajadores, la relación existente entre las unidades detiempo o físicas realizadas en un período determinado y las inverti-das o exigidas en el mismo período.

Para determinar el rendimiento o productividad, se considera co-mo unidad general de medida la jornada de presencia, previos losdescuentos correspondientes al tiempo dedicado a otras actividadesdurante las que no se está produciendo un producto determinado conel adecuado índice de calidad (averías, paros, preparaciones, etc.).

Actividad:

-Es la rapidez, precisión, habilidad y fidelidad a un método esta-blecido con que trabaja un hombre sin más incentivo que su propiaestimación.

Actividad normal:

- Es la que desarrolla en su trabajo un operario medio, conscientede su responsabilidad, y que con un esfuerzo constante y razona-ble, lleva un ritmo tal que no le ocasiona cansancio ni trastorno físi-co o mental a lo largo de un tiempo continuado o de una vida labo-ral. De hecho, es lo que equivale a Actividad 100, o lo que es igual,a la Unidad.

Actividad mínima exigible:

- Es la actividad más baja que pueda aceptarse obtener por untrabajador.

La actividad mínima exigible es del 0,90, exigiéndose al cabo delprimer mes de adaptación, un 0,95 y debiendo alcanzar el ritmo dela actividad normal (100) al comienzo del tercer mes.

Actividad óptima:

- Se estima como la máxima que una persona puede desarrollardurante parte de su vida profesional, sin mermar sus facultades fí-sicas o mentales, pero que supuestamente ocasiona cansancio re-cuperable. En el sistema previsto es de 1,40.

Tiempo normal:

-Es el tiempo invertido por un trabajador, trabajando a actividadnormal, sin incluir tiempos de recuperación.

Coeficiente de descanso y recuperación:

- Son porcentajes a incrementar a los tiempos normales de tra-bajo, para recuperarse de la fatiga lógica de las condiciones propiasdel mismo (postura, concentración, monotonía, peso, etc.) y ajenas

al operario (temperatura, humedad, ruidos, etc.), y consecuente-mente sus necesidades fisiológicas. Estos coeficientes vienen orien-tados por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)

Tiempo Concedido:

-Es el tiempo que se concede al operario por efecto de incre-mentar al tiempo normal el porcentaje correspondiente a descansosy necesidades personales.

Rendimiento obtenido:

- Se obtendrá directamente como resultado de dividir los tiem-pos concedidos para efectuar unas determinadas operaciones enunos determinados productos, frente a los tiempos realmente inver-tidos.

Estos rendimientos deberán ser:

- 1 para una actividad normal;

- 1,40 para una actividad óptima;

- 0,90 para la actividad mínima exigible, en el primer mes.

- 0,95 para la actividad mínima exigible, en el segundo mes.

La medida del rendimiento o productividad por tanto, para un pe-ríodo determinado, vendrá señalada por la siguiente fórmula:

R = Tc / Ti

Siendo R el rendimiento obtenido, Tc el tiempo concedido y Ti eltiempo realmente invertido.

2.- COLECTIVOS:

Dada la importancia, cada vez mayor, de los sistemas de traba-jo basados en equipos o colectivos (células, líneas, cadenas auto-máticas,...), y la necesidad de homogeneizar la productividad de to-dos sus componentes; se establece como unidad básica para el cál-culo del rendimiento el colectivo, entendiéndose por tal el conjuntode trabajadores, agrupados orgánicamente o no, cuyo trabajo tieneun objetivo inmediato común.

La determinación de los trabajadores integrantes de cada colec-tivo, así como la modificación o variación de los colectivos existen-tes en cada momento, corresponderá a la Dirección de la empresaque lo comunicará con la suficiente antelación a la comisión parita-ria. No obstante, la movilidad de los trabajadores entre los diversoscolectivos existentes en cada momento, por necesidades del servi-cio, no precisará comunicación previa.

El rendimiento obtenido por cada colectivo, se calculará como elcociente entre la suma de los tiempos concedidos de los trabajosrealizados por la totalidad del colectivo, y la suma de los tiempos in-vertidos por los trabajadores del colectivo en dichos trabajos; y sien-do el tiempo concedido lo calculado para una actividad normal.

Suma de Tc.

Rendimiento del colectivo = ——————

Suma de Ti.

El rendimiento diario de cada trabajador será el rendimiento delcolectivo, referido al tiempo de presencia/invertido por el trabajadoren ese colectivo.

(Rndto. col1 * Ti. en col1)+...+(Rndto. coln * Ti. en coln)

Rendimiento individual diario= ——————————————————————

Ti. en col1 +...+ Ti. en colnEl rendimiento a pagar según la escala de prima, será la media

semanal de los rendimientos diarios así calculados.

3.- VALORES FÍSICOS Y REGLAS DE FUNCIONAMIENTO:

La escala de incentivos es la de base 100/140, equivalente a ren-dimientos 1,00 como normal y 1,40 como óptimo.

El valor de la prima se determinará calculando el rendimiento me-dio semanal (Tc/Ti) y correspondiendo al valor resultante un preciode hora invertida según la siguiente escala:

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El pago de la prima se efectuará como norma general siempre ycuando el rendimiento obtenido sea igual o superior a 1,00, enten-diendo que un rendimiento inferior a la unidad, solamente demandael salario fijo estipulado.

Sólo y exclusivamente se abonarán rendimientos inferiores a launidad y superiores al 0,90, en aquellos casos en que haya variadosensiblemente la metodología, el procedimiento, el puesto de tra-bajo o cualquier otra situación que demande adiestramiento espe-cial. La prima será proporcional según valores del tramo de la es-cala:

Rendimiento Euros/hora

95 % 0,71

90 % 0,61

El período de adaptación no deberá ser superior a dos meses,exigiéndose como rendimiento mínimo a la finalización del primermes, una actividad igual o superior al 0,95.

El rendimiento máximo a pagar será de 1,40.

Los tiempos podrán ser: Definitivos, Provisionales y Estimados.

Al ponerse en marcha una nueva operación o una modificacióndel método y hasta que sea posible realizar una primera medición oaplicación de standards, se emplearán tiempos estimados, que se-rán obtenidos por apreciación.

Se considerarán como tiempos provisionales los obtenidos en laprimera medición o aplicación de standards para un trabajo nuevoo modificado, que se producirá tan pronto se considere de una ga-rantía mínima la estabilización del método y la práctica del operario.

Se considerarán tiempos definitivos los asignados a cada traba-jo en la segunda medición o aplicación de standards, que se reali-zará en cuanto las condiciones mecánicas y operatorias se encuen-tren totalmente estabilizadas.

Los tiempos podrán modificarse en los casos de cambios en losmedios, mejoras en el proceso, consecución reiterada y generali-zada del rendimiento óptimo, errores de cualquier tipo y cualquierotra circunstancia que pueda afectar a la realización habitual de latarea.

4.- TIPOS DE TIEMPOS Y CONSIDERACIÓN PARA EL PAGO:

Sólo se pagarán según el valor de la escala Rendimiento/prima,las horas invertidas en trabajos a control cronometrado.

El resto de las horas, estarán encuadradas en alguno de los si-guientes grupos:

INCIDENCIAS PERSONALES:

A iniciativa del trabajador: servicio médico, etc.

Permisos retribuidos

Permisos no retribuidos

Asuntos sindicales

Todas estas incidencias, en ningún caso se abonarán al preciodel rendimiento a control, sino que se considerarán debidamente re-tribuidas con el sueldo fijo percibido; si bien el tiempo destinado aellas, se deduce del tiempo de presencia para la obtención del tiem-po invertido (a prima).

Se exceptúa de lo anterior el tiempo destinado por los repre-sentantes de los trabajadores a su actividad sindical en uso de sucrédito horario. En dichos tiempos, se abonará la prima correspon-diente al rendimiento medio obtenido por su colectivo de trabajo.

TIEMPOS A DESCONTROL:

A requerimiento de la empresa: servicio médico, etc...

Acondicionamiento técnico del puesto de trabajo

Fase adicional

I.A.s (recuperaciones)

Bonos con tiempos pendientes de asignar

Trabajos para equipamiento / Prototipos

Bonos especiales

Trabajos de MOI

Traspaso a otras Áreas

Disponible en Bono para MOI

Descontrol por tiempo disponible

El tiempo a descontrol podrá ser en todo caso retribuido: Si fue-se inferior al 10% del tiempo invertido en trabajo a control, se abo-nará al rendimiento obtenido; si fuese superior, se abonará al 70%del valor correspondiente en la curva de pago al rendimiento obte-nido en el tiempo a control.

El tiempo a descontrol, se deduce del tiempo de presencia parala obtención del tiempo invertido (a prima).

Los tiempos destinados a la realización de prototipos, se abo-narán al valor correspondiente al rendimiento 100, con independen-cia del rendimiento obtenido por el colectivo en que el trabajador es-té integrado.

Los tiempos destinados a labores de M.O.I. se abonarán de dis-tinta forma en función de si el colectivo sobrepasa o no los minutospresupuestados para dichas funciones:

-Los minutos que sobrepasen lo presupuestado al 70% del va-lor de la escala de prima correspondiente al rendimiento del colec-tivo.

- Los tiempos que no sobrepasen lo presupuestado al 100% delvalor de la escala de prima correspondiente al colectivo.

- Los tiempos que se “ahorren” sobre lo presupuestado, al 130%del mencionado valor.

PAROS / AVERÍAS:

Paro total / subactividad no productiva

Paro técnico causa interna

Paro por averías

Paro por falta de acopios

En ningún caso se abonarán al precio del rendimiento a control,sino que se considerarán debidamente retribuidas con el sueldo fi-jo percibido; si bien el tiempo destinado a ellas, se deduce del tiem-po de presencia para la obtención del tiempo invertido (a prima).

Se establecerán índices, parámetros o variables relativos a laproducción y claramente identificables para la retribución del per-sonal de mano de obra indirecta, encargados y personal de mante-nimiento. Asimismo, podrán establecerse coeficientes correctores alalza o a la baja, en función de la calidad obtenida.

5.- PERSONAL DE EXPEDICIONES Y ALMACÉN P.A. (U.E.T.11):

El sistema de incentivos para el personal de expediciones y al-macén P.A. (U.E.T. 11), se basa en la eficacia de funcionamiento de

2 de febrero de 2009 17B.O.P. Valladolid Nº 26

la U.E.T. medida como la relación entre los movimientos realizados(Boletos extraídos / expedidos y TDIs) y las horas de presencia enExpediciones.

Diariamente se calculará el valor de dicho cociente tomando losmovimientos realizados a través del sistema informático y las horasde presencia del sistema de control de presencia. A estos efectos,

se descontarán las horas en las que existan circunstancias que im-pidan la realización del trabajo en toda la sección (corte de sumi-nistro eléctrico, fallo del sistema informático, reuniones de la U.E.T.).

El cociente obtenido diariamente se traducirá en eficacia/día y lamedia semanal de dicha eficacia/día se abonará según la siguientetabla.

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Se modificará la tabla si como consecuencia de cambios organi-zativos, tecnológicos, informáticos o de cualquier otro tipo, la efica-cia del proceso (movimientos /hora) se viese modificada.

Sólo se abonará esta prima por los tiempos de presencia en elcolectivo de expediciones.

No se abonará prima en los tiempos en que existan circunstan-cias que impidan la realización del trabajo en toda la sección (cortede suministro eléctrico, fallo del sistema informático, reuniones de laU.E.T.).

Estos tiempos se consideran convenientemente retribuidos conlos conceptos retributivos fijos percibidos.

No se abona prima en los permisos retribuidos.

En los períodos vacacionales, se abonará la media de lo indivi-dualmente percibido en los 6 meses previos al disfrute de las vaca-ciones.

No se abonará prima en los casos en que se abonen horas ex-traordinarias.

El personal que preste su trabajo en el colectivo de Transfor-maciones / series cortas, hasta que exista una medición de su acti-vidad, percibirá la prima correspondiente al rendimiento medio delos colectivos de montaje.

El devengo de la prima será semanal y mensualmente se realiza-rá el pago de las cantidades correspondientes al periodo de 4 / 5 se-manas calculadas con anterioridad al cierre de la nómina.

6.- GRUPO DE TRABAJO:

Con el ánimo de mejorar continuamente el sistema de incentivos,se constituye un grupo de trabajo integrado por 6 miembros, tres apropuesta del Comité de Empresa y otros tres de la Dirección. Entrelas misiones principales del grupo de trabajo, se establece el estu-dio y planteamiento de mejoras fundamentalmente en los siguientesaspectos:

-Incidencias.

- Métodos.

- Control del Sistema.

- Sistema de Retribución.

Las sugerencias y mejoras que el grupo platee, se harán llegarpor escrito a la Dirección que en todo caso las estudiará y respon-derá por escrito. Dichas sugerencias en ningún caso serán vincu-lantes. Asimismo será misión del grupo de trabajo recibir las quejasy problemas que le planteen los trabajadores sobre el funciona-miento del sistema, encargándose de proponer a la Dirección las so-luciones que estime oportunas y la corrección de los defectos quepuedan observarse.

El grupo de trabajo se reunirá cuantas veces se estime pertinen-te por sus componentes y regulará su propio funcionamiento inter-no.

PRIMA DE ESTRUCTURA

Este sistema será aplicable a todo el personal del centro de tra-bajo de Valladolid clasificado como estructura (empleados y cua-dros) siempre que no le sea de aplicación la prima de actividad o, en

aplicación de lo establecido en el Art. 25 del Convenio, se haya acor-dado la aplicación de otro diferente.

Con el concepto “Prima de Estructura” se pretende incentivar lamejora de la productividad General de la empresa.

El sistema de incentivos para el personal de estructura, se basaen la relación entre las Unidades Vendidas (Entregas - Devoluciones)valoradas en puntos, y el número de personal integrante de lasSecciones y Departamentos calificados como de estructura, con in-dependencia de que les sea o no de aplicación el sistema.

Anualmente se establecerá un cociente objetivo de Puntos/per-sona/año que se llevará a una tabla de incentivo anual.

A los efectos de cálculo del dato alcanzado, se computarán enel numerador la totalidad de los puntos entregados, menos las de-voluciones que se hayan realizado. En el denominador, se computa-rán los días hábiles trabajados por todas las personas calificadas co-mo estructura, cualquiera que sea el tipo de contratación, con las si-guientes excepciones:

• Contrataciones de duración inferior a 15 días hábiles.

Dado el carácter anual de dichos objetivos y la variabilidad men-sual de las ventas, se realizarán liquidaciones trimestrales en los me-ses de Marzo, Junio y Septiembre de las cantidades resultantes deaplicar la tabla a los valores acumulados, consolidándose al final delaño lo percibido a cuenta en los sucesivos trimestres.

Asimismo, por el carácter anual de los objetivos fijados, la tablade incentivo perderá vigencia el 31 de Diciembre de cada año, conindependencia de lo dispuesto en el artículo 7º del presente conve-nio.

La valoración en puntos de los aparatos o piezas de nueva co-mercialización, así como la calificación del personal como M.O.D.,M.O.I. o personal de estructura, y la determinación anual de los ob-jetivos de ventas y plantilla, serán competencia exclusiva de la Di-rección que viene obligada a comunicarla al Comité de Empresa.

Se adjunta como Anexo, la tabla de incentivos anuales para elpersonal de estructura.

SISTEMA DE INCENTIVOS 2.008

PERSONAL DE ESTRUCTURA Y M.O.I. NO INDUSTRIAL

Puntos/persona/año % Objetivo Prima/ Año

177.432 95% 139,53

179.300 96% 209,09

181.168 97% 278,82

183.035 98% 348,54

184.903 99% 418,19

186.771 100% 487,92

188.639 101% 531,49

190.506 102% 575,07

192.374 103% 618,57

194.242 104% 662,23

196.109 105% 705,80

Puntos/persona/año % Objetivo Prima/ Año

197.977 106% 749,22

199.845 107% 792,72

201.712 108% 836,30

RETRIBUCIÓN POR OBJETIVOS

El sistema de retribución por objetivos, pretende incentivar laconsecución de mejores resultados en las actividades específicasde cada departamento, U.E.T. o unidad organizativa equivalente.

Se trata por lo tanto de fijar unos objetivos, unos indicadores deresultado, unos grados de cumplimiento, y asociar a ellos unos ni-veles de retribución.

Dicha retribución, que en ningún caso será consolidable, se de-vengará anualmente sólo en caso de que se alcancen los objetivosestablecidos.

Este sistema será aplicable a todo el personal del centro de tra-bajo de Valladolid, tanto de MOD, MOI o estructura, siempre que enaplicación de lo establecido en el Art. 25 del Convenio, no se hayaacordado la aplicación de otro diferente.

Funcionamiento:

Fijación de objetivos:

1. Establecimiento de entre 3 y 5 objetivos por Departamento /U.E.T. Serán fijados por el Director del Departamento anualmente,no más tarde del 30 de Marzo de cada año.

Dichos objetivos han de cumplir los siguientes requisitos:

• Específicos y expresados en términos de resultados.

• Deben ser susceptibles de medición.

• Realistas, que supongan un esfuerzo, pero que sean alcanza-bles.

• Deben ser observables.

• Tienen que estar expresados con claridad.

• Deben representar un avance y progreso, midiendo la eficien-cia.

2. Ponderación de los objetivos fijados, estableciendo su impor-tancia relativa en %.

3. Definición de indicadores claros y objetivos que permitan me-dir el grado de consecución de los objetivos establecidos.

4. Determinación de cuatro niveles de cumplimiento de formaclara y precisa. Para ello se utilizará la escala:

• Grado A Cumplimiento excelente

• Grado B Cumplimiento superior

• Grado C Cumplimiento normal

• Grado D Cumplimiento insuficiente.

Precisándose en cada caso, qué nivel del indicador se corres-ponde con cada grado.

Ejemplo: Objetivo: Reducir la tasa de defectos de la U.E.T. Indi-cador: Piezas defectuosas / Piezas fabricadas.

Fórmula:

Piezas chatarredas + Piezas recuperadas + Piezas defectuosas en DGM

Tasa de defectos = —————————————————————————- x 100

Número total de piezas fabricadas

Grados de cumplimiento:

Grado A: Tasa de defectos inferior a 0,40%

Grado B: Tasa de defectos entre 0,69% y 0,40%

Grado C: Tasa de defectos entre 1% y 0,7%

Grado D: Tasa de defectos superior a 1%

Seguimiento periódico:

Al menos trimestralmente, se realizará una revisión por partedel Director del Departamento de la marcha de los distintos obje-tivos, analizándose las posibles causas de las desviaciones y pro-poniéndose actuaciones para su mejora. El resultado se hará pú-blico en los paneles de las U.E.T.s o en reuniones de Departamen-to.

Evaluación final:

Al cierre de ejercicio se realizará una evaluación final en que sedeterminará el grado de cumplimiento de cada uno de los objetivos,publicándose el resultado.

Determinación de la cuantía de la Retribución por Objetivos(Bono Especial): Condición previa:

A nivel general, se liga la cuantía del Bono a la rentabilidad: Si elresultado económico al cierre del ejercicio (B.A.I.) fuera negativo, lascantidades establecidas en concepto de Bono especial, se reduci-rán a 1/4 de su valor actual. Si el resultado fuese positivo, pero in-ferior a 300.000 euros de beneficio, las mencionadas cantidades sereducirán a la mitad de su valor actual.

Cálculo:

Se procederá a determinar el grado de cumplimiento global decada Departamento / U.E.T. por aplicación de la ponderación de ca-da uno de los objetivos. En este punto se seguirán los siguientes cri-terios generales:

Para el cálculo de la puntuación total se aplicarán 300 puntos enel grado A, 200 en el grado B, 100 en el grado C y 0 en el grado D.

Una vez realizada la puntuación ponderada se asignará el gradode cumplimiento conforme a la siguiente tabla:

100 a 175 puntos Grado C

176 a 275 puntos Grado B

276 a 300 puntos Grado A

No se considerará alcanzado el nivel normal de cumplimiento sien más de 1/3 de los objetivos no se logra al menos un nivel “C”,con independencia de la puntuación global obtenida.

Cantidades de Bono Especial para el ejercicio 2.008 y 2009

Personal de Estructura Año 2008 Año 2009

• Grado A 2.020,00 euros 2.100,00 euros

• Grado B 1.340,00 euros 1.380,00 euros

• Grado B 820,00 euros 840,00 euros

Las cantidades resultantes se abonarán normalmente en el mesde abril, una vez realizado el cierre del ejercicio contable.

Estas cantidades en ningún caso tendrán carácter consolidable.

Anualmente se acordarán las cantidades correspondientes a ca-da nivel de cumplimiento.

ANEXO E

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:

Art. 1º.- Principio general:

La organización práctica del trabajo y la asignación de funcioneses facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, quien la ejer-cerá respetando lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores ydemás normativa legal de aplicación.

Sin merma de esta facultad, el Comité de Empresa tiene atribui-das funciones de asesoramiento, orientación, seguimiento y pro-puesta en los temas relacionados con la organización y racionaliza-ción del trabajo.

Art. 2º.- Clasificación profesional:

Esta nueva clasificación profesional y sus normas complemen-tarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acordea una organización productiva más racional y dinámica, que poten-cie al mismo tiempo la formación y promoción profesional, así co-mo la justa retribución de los trabajadores.

Asimismo, se busca la flexibilidad de la prestación laboral, esta-bleciéndose Grupos Profesionales que agrupan una serie de fun-ciones o tareas similares y que favorecen y facilitan la movilidad fun-cional y la polivalencia de los trabajadores.

Art. 3º.- Criterios para la clasificación de los trabajadores engrupos profesionales.

El personal incluido en el ámbito de aplicación de este conveniocolectivo, se clasificará en siete Grupos Profesionales (GP), tenien-do en cuenta las funciones y/o tareas que realice. Dentro de cadagrupo profesional podrán establecerse distintos niveles que se asig-

2 de febrero de 2009 19B.O.P. Valladolid Nº 26

narán por asimilación de las categorías profesionales actuales, o porla puntuación obtenida en la valoración de puestos de trabajo.

El criterio fundamental para la asignación a uno u otro GrupoProfesional, es la valoración de las tareas y funciones principalesque se desarrollan en el puesto de trabajo, en función de los facto-res o criterios recogidos en el manual de Valoración de Puestos deTrabajo y del sistema de puntuación establecido por la Dirección dela Empresa.

A fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos,se establecen, a título meramente enunciativo, las siguientes tres di-visiones funcionales: Técnicos, empleados y operarios.

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

Art. 4º.- Consideraciones Generales

Conforme a lo establecido en el Artículo 56 del Vigente ConvenioColectivo, el Sistema de Clasificación Profesional, se basa en laValoración de los Puestos de Trabajo y tiene como referencia el“Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para laIndustria del Metal”.

La Valoración de Puestos de Trabajo es una técnica de gestiónde personal que permite medir la importancia relativa de los pues-tos de trabajo dentro de una organización.

Puesto de trabajo: Conjunto de actividades físicas y mentales,realizadas por una o varias personas, en el ámbito de una unidad or-ganizativa para satisfacer la misión o finalidad para la cual fue cre-ado.

El sistema de valoración adoptado es el de “asignación de pun-tos por factor”, el cual se basa en la idea de que a pesar de la he-terogeneidad de las distintas tareas que se realizan en una organi-zación, es posible encontrar una serie de aspectos comunes a to-das las tareas, pero de tal forma que en cada tarea están presentescon distinta intensidad. Precisamente estas diversas intensidadeses lo que confiere a las tareas de una empresa su heterogeneidad.

Dichos aspectos o características se denominan Factores oCriterios y son utilizados en la valoración. En cada criterio o factorse realizan una serie de divisiones denominadas Grados, que per-miten medir la intensidad con que el factor se requiere en un deter-minado puesto de trabajo.

MANUAL DE VALORACIÓN: Es el SOPORTE DOCUMENTALdonde están recogidos los FACTORES (características o aspectos)a valorar en los puestos, los grados en que se divide cada uno deellos y las ESCALAS CUANTITATIVAS de los factores.

El Manual de Valoración a utilizar será el elaborado por elDepartamento de RR.HH. de Indalux con la participación del Comitéde Empresa. Dicho manual estará a disposición de los trabajadorespara su consulta.

Art. 5º.- Valoración de los puestos:

Previa a la valoración de cualquier puesto de trabajo, será nece-saria la elaboración de un descriptivo del puesto, entendiéndose portal el documento en que se define la misión, funciones, tareas, res-ponsabilidades, conocimientos, etc. de cada puesto de trabajo.

Dichos descriptivos serán realizados por el Departamento deOrganización Industrial en todos los puestos de M.O.D. y M.O.I.Industrial y por el Departamento de RR.HH. en los puestos deEstructura, con la colaboración de la representación de los trabaja-dores en la elaboración de los mismos.

En todo caso, se realizará la valoración del puesto de trabajo, en-tendiéndose por tal el conjunto de tareas asignadas y realmenteefectuadas de forma habitual por un trabajador, por lo que el con-tenido a valorar será el realmente desarrollado por el trabajador, den-tro del que le haya sido asignado al puesto.

Al efectuar la valoración de un puesto, la consideración de losriesgos y condiciones ambientales se hará en todo caso teniendo encuenta que los trabajadores y la empresa están obligados a cumplirlas normas de seguridad y emplear los medios de protección exis-tentes en el momento de efectuar su valoración.

La valoración de los distintos puestos de trabajo se realizará porun Comité Técnico de Valoración formado por las personas que de-signe la Dirección de la Empresa. Dicho comité se regirá en cuantoa su composición, funciones, modo de funcionamiento, etc. por loestablecido en su propio Reglamento de funcionamiento interno. Silo estima necesario, el Comité Técnico podrá solicitar la informaciónde las funciones desarrolladas en los puestos a sus ocupantes o ala representación legal de los trabajadores.

Art. 6º.- Asignación de niveles:

La Dirección de la Empresa asignará un nivel definitivo a cadapuesto de trabajo, que será el resultado de la valoración de los mis-mos. Asimismo, tendrá la facultad de asignar un nivel provisionalque podrá ser distinto del definitivo, en los casos siguientes:

• A los puestos ocupados por trabajadores de nuevo ingreso du-rante el período de prueba en la empresa, siempre y cuando, esteperiodo no exceda de seis meses.

• A los puestos ocupados por primera vez por trabajadores quehayan superado el periodo de prueba, siempre que sea necesarioun período de formación y mientras dure éste. Para le duración delperíodo de formación, se tendrá en cuenta el tiempo designado enel factor de Práctica profesional a cada puesto.

• A los puestos de nueva creación y a los que resulten de la mo-dificación de otros existentes con anterioridad, mientras se efectúasu valoración definitiva mediante los procedimientos establecidos.

• A los puestos a que den lugar las modificaciones en los méto-dos o en los medios de producción (instalaciones, máquinas, útiles,herramientas, etc.…) mientras se supera el período de puesta a pun-to de los mismos.

• A los puestos ocupados por trabajadores que, de conformidadcon lo establecido en el artículo 36 del Convenio Colectivo sobremovilidad funcional, hayan sido destinados a los mismos con ca-rácter provisional.

• Si como consecuencia de la movilidad funcional descrita en elapartado anterior, un trabajador realizase funciones superiores a lasdel grupo profesional o las de categorías equivalentes, podrá recla-mar el ascenso en los términos establecidos en el artículo 39.4 delEstatuto de los Trabajadores.

Art.- 7º.- Puestos de nueva creación

Cuando se cree un nuevo puesto de trabajo, se le asignará pro-visionalmente un nivel.

El Departamento en que se haya creado el puesto, solicitará porescrito a RR.HH. la realización de un descriptivo del puesto de tra-bajo (por Organización Industrial o RR.HH.) que reflejará la misión,funciones y responsabilidades del puesto.

Asimismo, deberá facilitar la relación de trabajadores que se des-tinan al nuevo puesto con carácter definitivo.

El nuevo descriptivo del puesto se enviará al Comité Técnico deValoración, que deberá realizar una valoración en el plazo máximode 2 meses.

El nivel resultante de la valoración del puesto, se comunicará aldepartamento peticionario y a los ocupantes del puesto a los quese les aplicará el nuevo nivel desde ese momento.

Si entre la solicitud del Departamento y la comunicación del nue-vo nivel hubieran transcurrido más de 4 meses, se aplicará el nue-vo nivel con efectos de la fecha de solicitud.

Art. 8º.- Modificación del nivel asignado

El nivel definitivo asignado a un puesto, podrá ser modificado ainstancia de la Dirección de la Empresa en cualquier momento con-forme al siguiente procedimiento:

El Departamento peticionario, solicitará por escrito a RR.HH. larevisión del nivel del puesto que necesariamente habrá de estar mo-tivada en la modificación de las funciones, tareas o responsabilida-des del puesto. Asimismo, deberá facilitar la relación de ocupantesactuales del citado puesto, con indicación en su caso de quienesrealizan las nuevas funciones.

Se realizará un nuevo descriptivo del puesto de trabajo (porOrganización Industrial o RR.HH.) con la colaboración de laRepresentación de los Trabajadores, que reflejará la modificaciónproducida. Si en la realización del descriptivo se advierte que no seha producido una modificación de suficiente entidad, no procederála modificación del nivel.

De apreciarse modificaciones de entidad, el nuevo descriptivodel puesto se enviará al Comité Técnico de Valoración, que deberárealizar una valoración en el plazo máximo de 2 meses.

Si del resultado de la valoración no se desprende un cambio delnivel del puesto, se comunicará al Departamento peticionario parasu conocimiento.

Si el resultado de la valoración supusiera un cambio de nivel delpuesto, se comunicará al departamento peticionario y a los ocu-

20 2 de febrero de 2009 B.O.P. Valladolid Nº 26

pantes del puesto a los que se les aplicará el nuevo nivel desde esemomento.

Si entre la solicitud del Departamento y la comunicación del nue-vo nivel hubieran transcurrido más de 4 meses, se aplicará el nue-vo nivel con efectos de la fecha de solicitud.

Art. 9º.- Reclamación del nivel asignado.

El trabajador disconforme con el nivel definitivo asignado alpuesto que ocupe, podrá efectuar una reclamación conforme al si-guiente procedimiento:

El trabajador realizará su reclamación por escrito en impreso nor-malizado en que consten los motivos de su disconformidad. Si di-chos motivos hicieran referencia a disconformidades con las fun-ciones contempladas en el descriptivo del puesto de trabajo, debe-rá asimismo relacionar las funciones realmente desarrolladas o re-llenar un nuevo cuestionario de descripción del puesto si se tratasede un puesto de estructura.

Los impresos de reclamación y cuestionario del descriptivo delpuesto, serán solicitados por el trabajador a su jefe inmediato, elcual se los facilitará al momento de la petición.

La solicitud la entregará el trabajador a su jefe inmediato /RR.HH. que le devolverá una copia con su firma y la fecha a modode justificante.

El jefe inmediato / RR.HH. hará llegar la solicitud al jefe delDepartamento del trabajador que en un plazo no superior a 15 días,deberá entregarla a Organización industrial (si se trata de un pues-to de MOD / MOI) o a RR.HH. (si se trata de un puesto de estructu-ra) con las observaciones y puntualizaciones que estime oportunasa las funciones / cuestionario.

Se realizará un nuevo descriptivo del puesto de trabajo (porOrganización Industrial o RR.HH.) con la colaboración de la repre-sentación de los trabajadores, que reflejará las modificaciones pro-ducidas. Si en la realización del descriptivo se advierte que no se haproducido una modificación de suficiente entidad, se comunicará altrabajador indicándole que no procede la modificación del nivel.

El nuevo descriptivo del puesto se enviará al Comité Técnico deValoración, que deberá realizar una valoración en el plazo máximode 2 meses.

Si del resultado de la valoración no se desprende un cambio delnivel del puesto, se comunicará al trabajador solicitante para su co-nocimiento y archivo de la solicitud. Ante la disconformidad del resul-tado, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Si el resultado de la valoración supusiera un cambio de nivel delpuesto, se comunicará al trabajador solicitante y a los demás ocu-pantes del puesto que desarrollen efectivamente las nuevas funcio-nes, a los que se les aplicará el nuevo nivel desde ese momento.

Si entre la reclamación del trabajador y la comunicación del nue-vo nivel hubieran transcurrido más de 4 meses, se aplicará el nue-vo nivel con efectos de la fecha de solicitud.

En el caso de que la acumulación de reclamaciones hiciera muydifícil o prácticamente imposible el cumplimiento de estos plazos, ladirección lo comunicará a la representación de los trabajadores y seestablecerá una prórroga de 2 meses más sobre el periodo inicial de4 meses, rebasado este plazo, se aplicará el nuevo nivel con efec-tos de la fecha de la solicitud. Asimismo se incrementarán los pla-

zos en 2 meses si entre la solicitud y la resolución coincidiera el pe-ríodo de vacaciones de verano.

No se admitirán nuevas reclamaciones sobre la valoración depuestos de trabajo que hubieran sido ya recalificados, salvo que lasfunciones del puesto hayan experimentado modificación.

Art. 10º.- Puesta en marcha.

A medida que los puestos de trabajo sean valorados por elComité Técnico de Valoración, se les asignará un nivel definitivo yun grupo profesional, por aplicación del sistema de puntuación.

Al resto de los puestos se les asimilará de forma provisional a unnivel y grupo profesional, en función de la categoría profesional actual.

La asignación de las personas a los puestos de trabajo, serácompetencia exclusiva de la dirección de la empresa.

La asignación de una persona a un puesto de trabajo con ca-rácter definitivo, supondrá asimismo la asignación del nivel que a di-cho puesto corresponda con las siguientes particularidades:

En los casos en que un trabajador este asignado a un puesto detrabajo, pero no desarrolle realmente la totalidad de las funcionesdefinidas en el descriptivo del mismo (en base al cual se realizó lavaloración), se le asignará el nivel inmediatamente inferior al delpuesto, si realmente desarrolla habitualmente y de modo satisfac-torio, al menos el 75% de las tareas del puesto. Si desarrolla real-mente entre el 50% y el 75% de dichas tareas, se le asignará el ni-vel inferior al inmediatamente inferior. En estos casos, podrá variarel nivel, a medida que se constate que se van realizando un mayornúmero de las funciones definidas en el descriptivo.

En los casos en que se produzca una modificación de las fun-ciones de un puesto que suponga la revisión de su valoración y elresultado de ésta sea la asignación de un nivel inferior al asignadohasta ese momento, sus ocupantes serán asignados a otro puestode similar nivel al que tengan consolidado, estableciéndose un pe-ríodo de adaptación igual al tiempo descrito en el factor de prácti-ca profesional que se haya asignado en la valoración del puesto alque se le destina, al final del cual deberán desarrollar habitualmen-te y de modo satisfactorio el 100% de las funciones del mismo. Deno ser así se aplicarán las mismas reglas del apartado anterior encuanto a la asignación del nivel, estableciéndose la diferencia eco-nómica resultante como complemento personal, absorbible y com-pensable con los futuros incrementos.

Si no fuese posible asignarle a un puesto de similar nivel, se leasignará al que esté disponible, asignándole el nivel real de dichopuesto, estableciéndose la diferencia económica resultante comogarantía personal provisional con las revalorizaciones de caráctergeneral que correspondan. En el momento en que exista la posibi-lidad, se asignará al trabajador a un puesto de similar nivel al quetuviera consolidado, aplicándose las reglas del apartado anterior.

La negativa por parte del trabajador a ocupar dicho puesto, su-pondrá la pérdida de la garantía personal mencionada, pasando sucuantía económica a complemento personal, absorbible y compen-sable con los futuros incrementos. Lo mismo sucederá en los casosen que un trabajador ocupe, a petición propia, un puesto de nivel in-ferior al que desempeñaba con anterioridad.

Las mismas reglas se aplicarán en caso de desaparición de unpuesto de trabajo.

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GRUPO PROFESIONAL 1.-

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

-Arquitectos

-Ingenieros

-Licenciados

GRUPO PROFESIONAL 2.-

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

-Titulados Superiores DE ENTRADA

-Titulados de grado medio

Empleados:

-Jefes de Áreas / Servicios

GRUPO PROFESIONAL 3.-

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

-Delineante Proyectista Jefe -Titulados de entrada

-Delineante Proyectista

Empleados:

-Jefe Administrativo de 2ª

-Jefe Administrativo de 3ª

- Técnico Comercial

Operarios:

-Jefe de Taller

GRUPO PROFESIONAL 4.-

Técnicos

-Delineantes de 1ª

-Analista de Métodos de 1ª

-Técnicos de Laboratorio

Empleados:

-Oficial Administrativo de 1ª

- Promotor Comercial

Operarios: -Responsable de U.E.T.

GRUPO PROFESIONAL 5.-

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos

-Delineante de 2ª

-Analista de Métodos de 2ª

-Oficial de laboratorio

Empleados:

-Oficial Administrativo de 2ª

-Almacenero

Operarios: -Oficial de 1ª -Oficial de 2ª

GRUPO PROFESIONAL 6.-

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

-Cronoanalista

-Auxiliar de Diseño

-Auxiliar de Oficina Técnica

-Auxiliar de Laboratorio

Empleados:

- Auxiliar Administrativo

-Conductor de Máquina

-Telefonista

-Portero / Vigilante

-Especialista de Almacén

Operarios: -Oficial de 3ª

- Especialista polivalente

- Especialista N.T.

-Especialista

GRUPO PROFESIONAL 7.-

Operarios:

-Peón

-Aprendiz

Observaciones a la CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.-

(1) - (Titulados DE ENTRADA): Agrupa a Titulados Superiores omedios y Licenciados en general, DE ENTRADA, que independien-temente del tipo de contrato formalizado (Fijo, en Prácticas, etc.) nodisponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario unperíodo de adaptación para cumplir los Criterios Generales requeri-dos para su clasificación en el GRUPO PROFESIONAL correspon-diente.

(2) - Peones agrupa a operarios que con independencia de la ti-tulación oficial que posean carezcan de experiencia práctica y con-tinuada en el puesto de trabajo concreto a que son destinados y/ono han superado las pruebas de homologación o validación corres-pondientes.

548/2009

III.-ADMINISTRACIÓN LOCALAYUNTAMIENTO DE VALLADOLID

FUNDACIÓN MUNICIPAL DE DEPORTES

Resolución de la Fundación Municipal de Deportes delAyuntamiento de Valladolid referente a la contratación de “Serviciode celaduria, portería, taquilla, peonaje y labores complementarias

en el C.D. Pilar Fernández Valderrama y del C.D. Parque de lasNorias de Santa Victoria. Exp. 86/08

1. Entidad adjudicadora:

a) Organismo: Fundación Municipal de Deportes (Ayuntamientode Valladolid)

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