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GUÍA ORIENTADORA PARA LA COBERTURA DE CARGOS Y FUNCIONES MEDIANTE PROCESOS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA PROVINCIA DE
BUENOS AIRES
Autoridades:
Gobernador de la Provincia de Buenos Aires
Sr Daniel Scioli
Secretario General de la Gobernación
Lic. Martín Ferré
Subsecretario para la Modernización del Estado
Lic. Santiago Cafiero
Director Provincial de Gestión Pública
Lic. Guillermo Merediz
Responsable Unidad de Coordinación
Lic. Diego Ronderos
Guías Orientadoras de Gestión Pública
1. Guía de Orientaciones Metodológicas para la Formulación de Planes
Estratégicos en la Administración Pública de la Provincia de Buenos Aires
2. Guía de Orientaciones Metodológicas para la Formulación de Planes
Estratégicos Institucionales en la Administración Pública de la Provincia de
Buenos Aires
3. Guía para el Diseño e Implementación de Sistemas de Gestión de Calidad en
la Administración Pública de la Provincia de Buenos Aires
4. Guía Orientadora para el Relevamiento, Descripción y Análisis de Procesos en
la Administración Pública de la Provincia de Buenos Aires
5. Gestión de la Comunicación Escrita en la Administración Pública de la Provincia
de Buenos Aires
6. Guía Orientadora para la Cobertura de Cargos y Funciones Mediante
Procesos de Selección de Personal en la Administración Pública de
la Provincia de Buenos Aires
7. Guía Orientadora para la Realización de Veedurías en los Procesos de
Selección en la Administración Pública de la Provincia de Buenos Aires
8. Guía para la Elaboración de Proyectos de Estructuras Organizativas en la
Administración Pública de la Provincia de Buenos Aires
La presente guía forma parte de la serie de Guías editadas desde la Subsecretaría para la Modernización del Estado, Dirección Provincial de Gestión Pública. Invitamos a todos aquellos interesados a consultar las demás guías que componen dicha serie.
La Subsecretaría para la Modernización del Estado, a través de la Dirección Provincial de Gestión Pública y de los Expertos en Gestión Pública, cuenta con equipos técnico-profesionales preparados para realizar diversas Asistencias Técnicas en los organismos que lo requieran.
Índice
1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 6
2. MARCO NORMATIVO ......................................................................................... 7
3. PROCESO DE SELECCIÓN ............................................................................... 7
4. ETAPA 1: PREPARACIÓN DEL PROCESO DE SELECCION ............................ 9
4.1 Reglamento ................................................................................................... 9
4.1.1 Elaboración del proyecto de Reglamento ............................................... 9
4.1.2 Firma del acta Acuerdo con los gremios ................................................. 9
4.1.3 Aprobación del Reglamento .................................................................... 9
5. ETAPA 2: DESARROLLO DEL PROCESOS DE SELECCIÓN ........................... 9
5.1 Inicio del proceso y conformación del expediente ......................................... 9
5.1.1 Definición institucional. ......................................................................... 10
5.1.2 Determinación de requisitos ................................................................. 10
5.1.3 Descripción del puesto .......................................................................... 11
5.1.4 Diseño de perfil: competencias ............................................................. 12
5.2 Decisión de la convocatoria ......................................................................... 14
5.2.1 Elaboración del acto administrativo de convocatoria ............................ 15
5.2.2 Publicación............................................................................................ 15
5.2.3 Notificaciones........................................................................................ 15
5.3 Unidad Técnica de Selección (UTS) ............................................................ 16
5.3.1 Constitución de la UTS ......................................................................... 16
5.3.2 Atribuciones de la UTS ......................................................................... 16
5.4 Veedores ..................................................................................................... 17
5.4.1 Participación de los veedores en el proceso de selección .................... 17
5.4.2 Atribuciones de los veedores ................................................................ 18
5.5 Convocatoria de especialistas externos ...................................................... 19
5.6 Inscripción ................................................................................................... 20
5.6.1 Publicidad de la nómina de aspirantes inscriptos ................................. 20
5.7 Excusaciones y recusaciones .................................................................... 21
5.8 Impugnaciones ............................................................................................ 21
5.9 Evaluación de competencias ....................................................................... 22
5
5.9.1 Herramientas sugeridas ........................................................................ 22
5.9.2 Ponderación/puntuación ....................................................................... 29
5.10 Dictamen de la Unidad Técnica de Selección ............................................. 30
6. ETAPA 3: FINALIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN ........................... 31
ANEXO A Modelo de Reglamento de selección de personal para cubrir los cargos
jerárquicos interinos, a aprobar por resolución ministerial ........................................ 33
ANEXO B ACTA ACUERDO .................................................................................... 39
ANEXO C DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ................................................................ 40
ANEXO D PERFIL DEL PUESTO ............................................................................ 43
ANEXO E Modelo de Acta de Dictamen de UTS ...................................................... 44
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 45
La revisión de la presente Guía fue realizada por Noelia Quintans y María Elina García y ha contado con la colaboración de los Expertos en Gestión Pública y de la Dirección del
Sistema de la Carrera Administrativa.
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1. INTRODUCCIÓN
“Para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable
para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función
pública es una condición necesaria. Se entiende por tal la garantía de
posesión por los servidores públicos de una serie de atributos como el
mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el
desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la
adhesión a los principios y valores de la democracia.”
Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003)
La profesionalización de los agentes públicos constituye una de las herramientas claves para
el fortalecimiento institucional y el aumento de la capacidad administrativa del Estado. En este
contexto cobra importancia la implementación de instrumentos y mecanismos de gestión
como son los procesos de selección de personal, en tanto favorecen la selección de
trabajadores idóneos para desempeñarse en los cargos de la administración pública.
En tal sentido la provincia de Buenos Aires ha trabajado poniendo en marcha las
negociaciones colectivas en el ámbito público, previstas en la Constitución provincial, a partir
del Decreto Nº 3087/04, abriendo así el camino a un diálogo entre las autoridades del Estado
y las representaciones de los trabajadores. Posteriormente, en el año 2006, se sanciona la
Ley N°13453, que constituye el régimen legal vigente en la materia.
En ese ámbito paritario y entre los acuerdos alcanzados se destaca la decisión de que toda
designación de cargos jerárquicos interinos (Subdirector y Jefes de departamento) sea
realizada por proceso de selección de personal, para el plantel comprendido bajo el régimen
Ley N°10430. La entonces Subsecretaría de la Gestión Pública, elaboró y aprobó, mediante
la Resolución Nº 8 del 9 de mayo de 2007, una guía orientadora para la cobertura de cargos
y funciones mediante procesos de selección de personal en la Administración Pública
Provincial (en adelante APP), con la finalidad de guiar la realización de tales procesos en cada
organismo o jurisdicción.
Este documento se presenta como la segunda revisión1 de la Guía original y tiene por finalidad
proporcionar lineamientos orientadores para la realización de los procesos de selección de
personal (en adelante PSP) en cada organismo y jurisdicción2. Esta nueva modificación surge
ante la constante necesidad de revisar, actualizar y optimizar los procesos de gestión en el
1 La primera revisión se realizó en el año 2011, tras 5 cinco años de implementación de los procesos de selección de personal en la APP. 2 Las jurisdicciones adecuarán los presentes instrumentos a las particularidades que presenten en el contexto de
su plan estratégico o institucional, el perfil de los puestos y demás cuestiones que les sean específicas.
7
contexto de fortalecimiento del Estado provincial, retomando como punto de partida la
experiencia recogida hasta la fecha desde la implementación de dicha práctica. A su vez,
pretende constituirse en una herramienta eficaz y transparente para el desarrollo de los
procesos de cobertura de cargos, de manera tal que sirva como guía en cada uno de los
momentos que atraviesa dicho proceso. Por lo cual durante el desarrollo del documento se
encontrarán los elementos y algunas consideraciones a tener en cuenta al momento de planificar,
diseñar e implementar un PSP en el ámbito provincial.
2. MARCO NORMATIVO
Constitución de la provincia de Buenos Aires.
Ley Nº10430 T/O por Decreto N°1869/96. Decreto reglamentario N° 4161/96 Estatuto y escalafón para el personal de la Administración Pública Provincial.
Ley Nº13757. Ley de Ministerios.
Ley N° 13.453, establece régimen de negociaciones colectivas que se celebren entre la Administración Pública Provincial y sus empleados.
Decreto-Ley N° 7647/70, Ley de Procedimiento Administrativo.
3. PROCESO DE SELECCIÓN
Se entiende por proceso de selección de personal en la Administración Pública
Provincial a aquel que se inicia en una jurisdicción u organismo a los efectos de seleccionar
a las personas que reúnan los requisitos y el perfil para la ocupación de cargos3 vacantes en
el marco de programas a implementar o servicios a brindar.
En tal sentido, la presente Guía, se focaliza en la selección de personas que asuman
funciones ejecutivas o directivas, sin perjuicio de ser implementada o tomada en
consideración para la cobertura de aquellos cargos vacantes del escalafón correspondiente.
En todos los casos, deberá garantizarse la participación de todos los actores involucrados y
la formalización del proceso. Así como la plena operatividad de los principios de idoneidad,
igualdad de oportunidades, transparencia e imparcialidad, mediante la publicidad, la
3 El cargo es la imputación presupuestaria bajo la cual está asignado un empleado. Se refiere a la imputación a
una partida determinada del presupuesto. Coloquialmente, suele utilizarse como sinónimo de puesto.
8
participación y la eficacia, fiabilidad y validez de los instrumentos que se utilicen en los
procesos de selección.
A los efectos de contar con una mirada integral, se identifican a continuación las etapas del
proceso de selección.
ETAPA 1: PREPARACIÓN DEL PROCESO
Elaboración / modificación del reglamento
Firma del acta acuerdo con los gremios
Aprobación del Reglamento
ETAPA 2: DESARROLLO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Inicio del proceso y conformación del expediente
- Definición institucional
- Determinación de requisitos
- Descripción del puesto
- Diseño del perfil del puesto
Decisión de la convocatoria
- Elaboración del acto administrativo
- Publicación
- Notificaciones
Conformación de la Unidad Técnica de Selección
Convocatoria Veedores
Convocatoria Especialistas externos
Inscripción
- Publicidad de la nómina de inscriptos
Excusaciones y recusaciones
Impugnaciones
Evaluación de competencias
- Selección de herramientas de evaluación
- Ponderación/puntuación
ETAPA 3: FINALIZACIÓN DEL PROCESO
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4. ETAPA 1: PREPARACIÓN DEL PROCESO DE SELECCION
4.1 Reglamento
4.1.1 Elaboración del proyecto de Reglamento
Cada jurisdicción elaborará un proyecto de reglamento que regirá los procesos de selección
en sus dependencias y que será puesto a consideración de las asociaciones sindicales con
actuación en el organismo. En el ANEXO A se presentan, a modo de ejemplo, un modelo de
reglamento.
El Reglamento es el documento base que regirá el desarrollo de todo el proceso. A
través su aplicación se garantiza la igualdad de oportunidades, la imparcialidad y la
objetividad del proceso de selección. Por lo cual es de gran importancia su definición
y cumplimiento.
4.1.2 Firma del acta Acuerdo con los gremios
Cuando el texto del Reglamento es sometido a consideración de las asociaciones sindicales,
el acuerdo al que arriban respecto de las disposiciones contenidas en el mismo, se expresa
mediante acta suscripta por las partes. Un modelo del acta se acompaña como ANEXO B.
4.1.3 Aprobación del Reglamento
El citado Reglamento será aprobado mediante acto administrativo de la máxima autoridad
de la jurisdicción, a partir del cual se inicia el proceso con la conformación de un expediente.
5. ETAPA 2: DESARROLLO DEL PROCESOS DE SELECCIÓN
5.1 Inicio del proceso y conformación del expediente
Para cada cargo a cubrir mediante proceso de selección, se conformará un expediente, el que
se inicia con la nota de solicitud de convocatoria a selección de aspirantes para la cobertura
de determinado/s cargo/s, suscripta por la autoridad del área, de jerarquía no inferior a
Director. Eventualmente, los agentes interesados en el cargo vacante o los gremios que
nuclean a los trabajadores con actuación en el respectivo ámbito podrán solicitar a los
responsables del área el impulso del proceso, fundamentando el pedido de convocatoria.
El pedido deberá dirigirse a la autoridad máxima de la repartición y, si es ella la solicitante, a
la Delegación de la Dirección de Personal de la Provincia ante la jurisdicción (en adelante la
Delegación de Personal). Esta solicitud contendrá, por lo menos:
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identificación del cargo4 y ubicación dentro de la estructura orgánico funcional;
confirmación de la Dirección General de Administración o quien haga sus veces,
de la existencia de crédito presupuestario para atender la erogación que resulta de
la cobertura del cargo;
definición institucional, determinación de requisitos, descripción del puesto y
definición del perfil del puesto.
5.1.1 Definición institucional.
Antes de establecer en qué consiste el puesto de trabajo, y qué características debe tener la
persona que lo ocupe (lo que se definirá en la descripción de puesto y el perfil de puesto
respectivamente), es preciso definir el contexto. Un puesto se inserta en un equipo de trabajo
participante de una estructura que responde a una misión y un plan institucional, cuyos
objetivos serán alcanzados si se cumplen las tareas asignadas a cada puesto.
La Administración Pública expresa, en sus diferentes jurisdicciones, un proyecto político
institucional y un modelo de gestión para llevarlo a cabo. Este proyecto institucional se inscribe
en una concepción del desarrollo económico, social y cultural provincial y nacional.
En la Constitución Provincial, o en la Ley de Ministerios vigente, así como en numerosas leyes
orgánicas, se especifican las competencias de las diferentes jurisdicciones provinciales, lo
que permite poner en acción sus proyectos y asignar los recursos para realizarlos. Estas
competencias pueden asimilarse a la idea de misión institucional, concepto clave para la
definición institucional.
Conforme las competencias delegadas a cada dependencia, se formula el proyecto o plan
institucional que otorga sentido y funcionalidad a cada ámbito o sector de la Administración
Provincial.
5.1.2 Determinación de requisitos
4 Cargo: op. cit.
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Se entiende por requisitos generales a aquellos que exige la normativa vigente para el cargo
vacante y como requisitos específicos a los que se relacionan con las acciones y tareas a
realizar en el marco de las competencias jurisdiccionales.
La Dirección del área donde se encuentra la vacante informará los requisitos generales y
específicos exigibles a los aspirantes, según el puesto de que se trate; y la Delegación de
Personal deberá confirmar la vacante y características de la misma (definitiva o provisoria),
informar la carga horaria y demás particularidades del puesto, cotejándolo con la normativa
vigente que resulte aplicable (nomenclador, por ejemplo).
Para pasar a la etapa de evaluación propiamente dicha en el proceso (evaluación de perfiles
por competencias), es condición necesaria que el aspirante reúna los requisitos exigidos para
el puesto, los cuales son excluyentes y bajo ninguna circunstancia, podrán ser ponderados.
Ejemplo: si para el desempeño de la función de Jefe de Departamento de Asuntos Legales se
indica como requisito contar con el título universitario de la carrera de Abogacía, quien no
posea dicho título no podrá participar del proceso.
5.1.3 Descripción del puesto
Un puesto o posición laboral5 se describe y define por las actividades significativas que deben
realizarse, es decir por la explicitación de las tareas, responsabilidades, deberes y contexto
en el que se inserta el mismo (posición en la estructura jerárquica, características culturales
de la organización, rol a desempeñar). Por lo cual el puesto es el término asignado a este
conjunto de elementos.
Para contar con la identificación del puesto debe realizarse la descripción del puesto.
La Descripción del Puesto es un documento que proporciona información acerca de
objetivos, tareas, deberes, responsabilidades, y otras especificaciones pertenecientes a un
puesto de trabajo y que lo diferencian de otros dentro de la organización. Se presenta un
modelo de Planilla de Descripción de Puestos en ANEXO C.
La información de la Descripción del Puesto, debe abarcar los siguientes ítems:
Denominación del Puesto: es el nombre del puesto. Debe indicar también el nivel relativo en
la jerarquía, considerando su ubicación dentro de la estructura de la organización (escalafón,
5A los fines de esta Guía, puesto o posición serán asimilables al concepto de cargo.
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agrupamiento, categoría) y sus relaciones funcionales. “¿A quién reporta? ¿Quiénes son sus
pares? ¿Tiene gente a cargo? ¿Cuál es su nivel jerárquico?”
Objetivo del puesto: expresa la finalidad del puesto en la organización, los resultados
esperados. “¿Para qué está este puesto?”
Tareas a realizar: es la enumeración de las rutinas necesarias para alcanzar los objetivos
definidos. “¿Qué es lo que hace el trabajador?”
Procedimientos: Indica detalladamente los mecanismos y las rutinas necesarias para llevar
adelante las tareas. “¿Cómo se hace la tarea?”.
Recursos necesarios: son las herramientas e insumos de uso cotidiano, necesarios para
poder desarrollar la tarea. Puede incluir elementos como PC, teléfono, materiales de librería,
vehículo, documentación sobre legislación, según lo requiera el puesto.
Condiciones de trabajo: se refiere a horario a cumplir, lugar de trabajo, horarios no habituales,
turnos extendidos, situaciones de riesgo, etc.
Especificaciones: son los requerimientos formales como títulos, educación o experiencia
certificada, capacitación especializada, características o habilidades personales, facultades
manuales, requerimientos psicofísicos, otros.
Características del ambiente de trabajo: puede especificar si es en interiores o a la intemperie,
calor o frio extremos, trabajo en altura, en condiciones de confinamiento, etc.
Responsabilidades: se refiere a la obligación de resguardo sobre los recursos materiales o
humanos, procedimientos, productos e información relacionados con la tarea.
Relaciones con otros puestos: se refiere a los puestos con quienes se debe vincular de
manera regular, y los motivos de la relación.
5.1.4 Diseño de perfil: competencias
Una vez realizada la descripción del puesto, deben identificarse cuáles son las características
personales que debe manifestar un trabajador para poder cumplir de forma óptima con los
objetivos del puesto. Así como la descripción de puesto hace referencia a los objetivos y
actividades del mismo, el perfil hace referencia a los atributos personales del candidato ideal.
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El perfil del puesto es una descripción de las competencias necesarias para llevar adelante
una tarea de manera exitosa, y será elaborado a partir de la descripción del puesto. Es un
documento que respondería a la pregunta: ¿Qué competencias debe tener la persona que
ocupe el puesto? El concepto de competencias es el criterio fundamental para establecer y
evaluar las capacidades pretendidas de los individuos en función del puesto de trabajo.
Las competencias se definen como el conjunto de saberes que las personas expresan en
situaciones laborales y sociales, lo que involucra valores, conocimientos y actitudes, y hacen
a un correcto desempeño en un puesto de trabajo.
A partir de esta definición, resulta prioritario conocer si las capacidades que a priori pueden
esperarse (por los años de experiencia o por un título de grado) se presentan efectivamente
en una situación laboral. Asimismo, según el puesto de trabajo, puede resultar preferible un
perfil a otro sin que esto signifique, de ninguna manera, descartar o desaprovechar las
fortalezas del perfil no seleccionado.
En el modelo de gestión por competencias propuesto por la administración pública provincial6,
las competencias se agrupan en 3 áreas:
Competencias ético-institucionales: son las competencias referidas a los valores y
concepciones que la persona asume desde su cultura, los que le hacen tomar posición
respecto del mundo, la sociedad y las instituciones
Competencias técnico- profesionales: son las competencias específicas y necesarias para
el cumplimiento de las acciones correspondientes a un puesto de trabajo determinado. En
ellas se pueden distinguir tres componentes:
los conocimientos teóricos, metodológicos y técnicos referidos a los temas para los
que ha sido convocado, adquiridos por formación profesional y/o la experiencia;
las habilidades para la utilización de herramientas o instrumentos técnicos propios
de una profesión, oficio o especialidad;
las destrezas o entrenamientos físicos e intelectuales que permiten actuar con
pericia, arte o ingenio, incluso en situaciones nuevas o no previstas.
6 Sobre las competencias y la agrupación en tres áreas se mantiene la definición establecida en la Guía original para la cobertura de cargos, la cual fue aprobada por Resolución N°08/07 de la SSGP, posteriormente derogada por Resolución N°30/11 de la SSME, la cual aprueba la primer revisión de la misma.
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Competencias actitudinales: Son el conjunto de actitudes y estrategias que pone en juego
una persona a la hora de relacionarse con su entorno laboral y social y se constituyen a partir
de la personalidad del individuo.
Elaboración del perfil del puesto:
El perfil de cada uno de los puestos a cubrir debe ser elaborado por los responsables de las
áreas donde se producen las vacantes, pudiendo contar con la asistencia de la Delegación de
Personal y/o de la Subsecretaría para la Modernización del Estado. Este perfil será utilizado
para diseñar y decidir las pautas, metodologías e instrumentos de evaluación, con su
correspondiente valoración.
El perfil debe estar conformado por aquellas competencias consideradas claves para un
desempeño exitoso, garantizando la idoneidad del ocupante del puesto. Se presenta un
modelo de Planilla de Perfil del Puesto en ANEXO D.
5.2 Decisión de la convocatoria
Una vez reunidos los antecedentes y establecida la información correspondiente al proceso
(requisitos, puestos y perfiles), la autoridad máxima del organismo convalidará, postergará o
denegará el pedido, justificando su decisión mediante providencia en el expediente
En caso de denegarlo, lo hará con fundamentación y comunicación al peticionante y a los
sindicatos con actuación en el organismo. En caso de postergación, expresará el plazo en el
que se prevé iniciar el proceso.
En caso de convalidarlo, instruirá en el expediente a la Delegación de Personal para la
prosecución del trámite, mediante:
convocatoria de las personas que participarán de la Unidad Técnica de Selección
(en adelante UTS);
comunicación a la Dirección Provincial de Gestión Pública, a la Dirección
Provincial; Personal de la Provincia, y a las asociaciones gremiales para que
designen los representantes que actuarán como veedores; Dirección Provincial de
Promoción de los Derechos Humanos7;
elaboración del acto administrativo de convocatoria.
7 O aquella unidad orgánica que tenga acciones tendientes a promover la efectiva igualdad de oportunidades en todas las políticas, programas, planes y proyectos del gobierno provincial en el ámbito laboral.
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5.2.1 Elaboración del acto administrativo de convocatoria
Deberá elaborarse el acto administrativo pertinente, a suscribir por el titular del organismo.
Dicho acto deberá contener:
fundamentos con reseña de los actos preparatorios;
convocatoria a la selección de postulantes para cubrir los cargos y las funciones
que se definan;
constancia de que la selección no genera derechos subjetivos para los
participantes y no tiene carácter formalmente vinculante;
definición del tipo de selección, si será cerrada o abierta a trabajadores/as de otras
dependencias, de otros organismos;
comunicación al personal, de que se llevará a cabo el proceso de selección, con
definición de perfiles, plazos y cronogramas (agentes de la planta permanente de
toda de la repartición, personal en comisión de servicios, etc.);
constitución de la UTS;
notificación y difusión de la actividad.
5.2.2 Publicación
La publicidad se considera uno de los principios que debe regir el proceso de selección. En la
presente Guía se entiende tal como la difusión efectiva de la convocatoria en condiciones
tales que pueda ser conocida por la totalidad de los posibles postulantes.
La publicación de la convocatoria deberá contener: requisitos exigidos, descripción del puesto
y perfil definido para la cobertura del cargo, plazos de inscripción y la conformación de la UTS.
Deberá realizarse por el término de diez (10) días hábiles a través de todas las carteleras
oficiales y del sitio web de la Jurisdicción, del Sistema Único Provincial de Administración de
Personal (SIAPE) y/o de cualquier otro medio gráfico o digital disponible, con indicación de
fecha de inicio, finalización y horarios de inscripción. Debe constar en el expediente del
proceso, los medios de publicación utilizados.
5.2.3 Notificaciones
La Delegación de Personal deberá confeccionar y agregar al expediente un listado con los
datos de los agentes que estén gozando de licencias o permisos y/o se encuentren en
comisión de servicio en otras reparticiones o reservando cargo en el plantel básico de la
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jurisdicción. Respecto de estos agentes, la Delegación deberá notificar la convocatoria
mediante cédula, telegrama colacionado o certificado, carta documento o cualquier otro medio
que permita tener constancia de la recepción de fecha e identidad del acto notificado,
conforme surge del artículo 63° del Decreto-Ley N° 7647/70. La notificación deberá dirigirse
al domicilio real que conste en el legajo laboral y contener idéntica información a la publicada.
Las constancias de las notificaciones que se cursen deberán agregarse al expediente.
5.3 Unidad Técnica de Selección (UTS)
5.3.1 Constitución de la UTS
La UTS quedará constituida a partir del dictado del acto administrativo que aprueba la
convocatoria al proceso de selección, lo cual implica el inicio de su actividad en el mismo.
Estará conformada por:
el/la titular de la Dirección Provincial, General o nivel orgánico equivalente de la
estructura, del área donde se encuentra la vacante a cubrir, quien podrá ser
representado por quien designe, siempre que éste posea jerarquía no inferior al
cargo motivo de la selección;
el/la titular de la Dirección o nivel orgánico equivalente en la estructura, del área
donde se encuentra la vacante a cubrir, quien podrá ser representado por quien
designe, siempre que posea jerarquía no inferior al cargo motivo de la selección;
el/la titular de la Dirección Delegada de la Dirección Provincial de Personal donde
se realiza el concurso, quien podrá ser representado por quien designe, siempre
que posea jerarquía no inferior al cargo motivo de la selección.
5.3.2 Atribuciones de la UTS
Las convocatorias a las reuniones de la UTS deberán realizarse por escrito, agregando copia
y constancia de recepción en el expediente.
Una vez conformada, la UTS estará en condiciones de ejercer sus atribuciones. En este
apartado se presentan las atribuciones mínimas que debe tener la UTS, pudiendo ejercer
otras que sean pertinentes:
darse su propio reglamento de funcionamiento, de acuerdo con los lineamientos
de la presente Guía;
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definir las herramientas de evaluación que estime pertinentes en función de la
descripción del puesto y del perfil del cargo a cubrir, o solicitar la asistencia de
expertos para evaluar aquellos requerimientos que por su especificidad necesiten
una opinión especializada en la materia;
deliberar cuantas veces lo considere necesario y solicitar la provisión de los
elementos e informes, para su tarea y el logro de consensos;
en caso de no existir acuerdo en la valoración de las competencias y el perfil de
los aspirantes, elaborar un dictamen de mayoría y uno o más en minoría;
establecer un orden de mérito mediante la ponderación de los resultados de la
aplicación de los instrumentos aprobados para evaluar las competencias ético-
institucionales, técnico-profesionales y actitudinales definidas para el perfil.
5.4 Veedores
La veeduría hace referencia a la función de custodiar que un proceso se desarrolle según los
parámetros establecidos entre las partes, asumiendo un rol de observación y compromiso. En
los procesos de selección de personal deben promover, mediante todos los recursos e
instancias existentes, el debido respeto por los derechos de los postulantes, en un marco de
rigurosa legalidad e imparcialidad.
Todo veedor/a debe regirse por el apego a la legalidad y a las instituciones de la democracia,
dado que asume la responsabilidad de observar y asistir a los protagonistas del proceso de
selección en la promoción de la igualdad de oportunidades, idoneidad, imparcialidad y
transparencia en la gestión de personal.
5.4.1 Participación de los veedores en el proceso de selección
Una vez aprobada la convocatoria, se solicitará a la Dirección Provincial de Gestión Pública,
a la Dirección Provincial de Personal, Dirección Provincial de Promoción de los Derechos
Humanos8 y a cada uno de los gremios con representación en el organismo, que designen un
representante para desarrollar las funciones de veedor.
8 O aquella unidad orgánica que tenga acciones tendientes a promover la efectiva igualdad de oportunidades en todas las políticas, programas, planes y proyectos del gobierno provincial en el ámbito laboral.
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Todas las convocatorias deberán realizarse por escrito, agregando copia y constancia de
recepción en el expediente. Esta participación no es obligatoria, por lo que la falta de
concurrencia o ausencia de los veedores, no inhabilitará la prosecución del proceso.
Los organismos invitados a participar en calidad de veedores deberán informar quiénes
actuarán como tales antes de la fecha de inicio de la inscripción al proceso de selección, de
forma tal que sus nombres estén en conocimiento de los aspirantes al momento de inscribirse.
La designación de quienes participarán como veedores deberá realizarse por escrito,
agregando copia y constancia de recepción en el expediente.
Los veedores no deben tener compromiso personal con los participantes del proceso de
selección para el cual están realizando la veeduría; caso contrario, el veedor deberá
excusarse ante la UTS, que deberá resolver respetando lo establecido en el Artículo 6º del
Decreto-Ley N°7647/70, que a continuación se transcribe:
III. RECUSACION Y EXCUSACION.
Artículo 6°. Ningún funcionario o empleado es recusable, salvo cuando normas especiales
así lo determinen. Son causales de obligatoria excusación para los funcionarios o
empleados que tengan facultad de decisión o que sea su misión dictaminar o asesorar:
a) Tener parentesco con el interesado por consanguinidad dentro del cuarto grado o por
afinidad hasta el segundo grado.
b) Tener interés en el asunto o amistad intima o enemistad manifiesta con el actuante.
El funcionario que resolviera excusarse deberá elevar las actuaciones al superior
jerárquico, quien considerará su procedencia o improcedencia. En el primer caso,
designará el funcionario sustituto o resolverá por sí. En el segundo, devolverá las
actuaciones al inferior para que continúe entendiendo. En ambos casos la decisión causará
ejecutoria.
5.4.2 Atribuciones de los veedores
Las personas que se desempeñen como veedores tendrán por principal actividad el
seguimiento de todo el proceso de selección. En consecuencia, podrán:
Tener acceso al expediente completo en cualquier etapa en que éste se encuentre.
Dejar constancia en el mismo de las observaciones que consideren pertinentes y
agregar informes.
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Requerir informes, realizar observaciones y formular propuestas que, en todos los
casos, deben ser formuladas y contestadas por escrito por la UTS y agregadas al
expediente.
Pedir la vista del currículum de los aspirantes,
Conocer los dictámenes del informe final de la entrevista psicológica9 que se
agrega al expediente.
Tomar conocimiento de los instrumentos de evaluación.
Verificar que sean publicadas las condiciones de la convocatoria que figuran en el
Reglamento de selección y su cumplimiento en tiempo y forma.
Presenciar las pruebas de oposición y tener acceso a los instrumentos escritos o
presentaciones en cualquier otro soporte.
Participar como veedor en las reuniones de la UTS, donde se establece el orden
de mérito, realizando y registrando las observaciones y recomendaciones que
considere convenientes, como así también las sugerencias y propuestas respecto
del dictamen y del proceso en general. De esta forma, se busca dar conformidad
o no de lo actuado. Más allá de su valor estratégico en la eficacia y transparencia
del proceso, todos los aportes que realiza el veedor serán no vinculantes.
Realizar toda otra actividad que conduzca al ejercicio de su función, en resguardo
de los principios que orientan los procesos de selección (igualdad de
oportunidades, idoneidad, imparcialidad y transparencia).
5.5 Convocatoria de especialistas externos
Toda vez que las especificaciones y las particularidades del caso lo requieran, la UTS podrá
convocar, en cualquier etapa del proceso, expertos temáticos en calidad de asistentes. La
participación de los especialistas es técnica en su especialidad y podrán desarrollar
actividades como:
asesoría en relación a la definición de la metodología de evaluación pertinente a la
especialización de que se trate,
asistencia técnica para el propio proceso de evaluación,
9 En la entrevista sólo pueden encontrarse presentes el aspirante y el psicólogo o psicólogos que realizan la evaluación.
20
generación de informes técnicos de las evaluaciones y antecedentes de los
participantes,
todas aquellas cuestiones que, a criterio de la UTS, deban ser consideradas en
función de la especificidad técnico-profesional del cargo o las funciones a cubrir.
Todas las invitaciones deberán realizarse por escrito, agregando copia y constancia de
recepción en el expediente.
La participación de estos especialistas debería quedar confirmada antes de la fecha de inicio
de la inscripción al proceso de selección, de forma tal que sus nombres estén en conocimiento
de los aspirantes al momento de inscribirse.
Los especialistas no deben tener compromiso personal con los participantes del proceso de
selección; en caso contrario, deberán excusarse ante la UTS, que convocará a otro experto.
5.6 Inscripción
Los interesados/as deberán presentar toda la documentación cumpliendo los requisitos
establecidos en la convocatoria, según el cronograma y horario que fije la Delegación de
Personal del organismo, la cual entregará una constancia de recepción de la documentación
presentada.
No se aceptarán las inscripciones que no cumplan con los requisitos, ni aquellas presentadas
con posterioridad a la fecha y hora de cierre establecido en la convocatoria.
Todos los datos consignados por los aspirantes tendrán carácter de declaración jurada.
Cualquier falsedad incurrida en ellos será causal de eliminación de su participación en el
proceso. Los errores formales u omisiones deberán subsanarse de inmediato, por iniciativa
del interesado o a pedido de la Delegación de Personal.
5.6.1 Publicidad de la nómina de aspirantes inscriptos
Dentro de los cinco (5) días de cerrada la inscripción, la Delegación de Personal interviniente
en el concurso deberá exhibir y/o poner a disposición de los interesados/as las nóminas de
aspirantes y la de los miembros de la UTS, por el término de cinco (5) días.
21
Dentro del mismo plazo de cinco (5) días, los aspirantes tendrán derecho a tomar vista de los
antecedentes de otros postulantes inscriptos, con excepción de los que tengan carácter
reservado10.
5.7 Excusaciones y recusaciones
La excusación de los miembros de la UTS y de los veedores deberá ser deducida en
oportunidad del conocimiento de la lista definitiva de inscriptos por el término de tres (3) días,
a contar del siguiente al cierre del plazo de vista.
Las recusaciones y excusaciones serán presentadas por escrito ante el Delegado de Personal
y agregadas al expediente, debidamente fundadas y acompañadas por las pruebas
respectivas o indicación del lugar donde ellas se encuentren.
La vía administrativa quedará agotada con el acto resolutorio emanado de la máxima
autoridad de la jurisdicción. El criterio utilizado es el normado en el artículo 6° Decreto- Ley
N°7647/70 de Procedimientos Administrativos:
5.8 Impugnaciones
En la presente Guía se prevén instancias de impugnación que tiendan a asegurar la igualdad
de oportunidades y la libre concurrencia de todos los posibles aspirantes. Se consideran como
impugnables las siguientes instancias: los postulantes inscriptos, los dictámenes de la UTS y
los demás actos del proceso de evaluación.
Por una parte, en el plazo de tres (3) días, a contar del día siguiente al cierre de la inscripción,
podrán presentarse impugnaciones a la UTS respecto del listado de postulantes inscriptos.
Las resoluciones que la UTS disponga sobre las presentaciones serán irrevocables.
Asimismo, luego de la publicidad del orden de mérito durante cinco (5) días, los interesados
tendrán un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar impugnaciones o solicitar la revisión
debidamente justificada de los actos del proceso de evaluación. En todos los casos, las
10 Precisar si hay información que se entrega en sobre cerrado. En los concursos universitarios se refieren a la
propuesta académica; en nuestro caso se vincula con la presentación de proyectos para el área si estuviera indicado en la metodología de evaluación.
22
presentaciones se harán por escrito, con fundamentos y acompañando elementos
probatorios, si se ofrecieran11.
La UTS deberá dictaminar respecto de la procedencia de la impugnación. Transcurridos diez
(10) días contados desde el vencimiento del plazo para presentar impugnaciones, en caso de
no existir objeciones, la UTS elaborará el orden de mérito definitivo.
5.9 Evaluación de competencias
Las competencias no son observables en forma directa, sino que se manifiestan a través de
comportamientos y actitudes. La evaluación es el proceso mediante el cual se busca poner
en evidencia la presencia y grado de desarrollo de las competencias requeridas por el perfil
del puesto por medio de herramientas seleccionadas y/o diseñadas para la ocasión,
observando al candidato a través del perfil buscado.
Las herramientas ponen en relieve los posibles indicadores12 en tanto fenómenos o
situaciones que estarían indicando la presencia de los conocimientos, destrezas o
capacidades esperables. La elección de las mismas depende de las competencias que se
requieren valorar según el perfil, por lo cual algunas son más útiles que otras.
Es recomendable comenzar la evaluación por las competencias que movilizan en menor
medida los aspectos personales más íntimos en los postulantes, es decir los que producen
menos ansiedad. En este sentido el ordenamiento sugerido es: evaluación de competencias
técnico–profesionales, evaluación de competencias ético–institucionales y evaluación de
competencias actitudinales.
5.9.1 Herramientas sugeridas
A continuación se ofrecen algunos ejemplos de herramientas posibles para cada área de
competencias.
Competencias Ético- Institucionales:
11 Para la impugnación de los actos del proceso en trámite, se deberá proceder conforme a los plazos y los recursos determinados en el Decreto-Ley N° 7.647 de Procedimiento Administrativo. 12 Un indicador es una medida descriptiva, en lo posible objetiva, que indica el grado de presencia (o ausencia) de determinado patrón descripto en el perfil del puesto de trabajo.
23
En este caso se indaga sobre los valores y principios éticos que pone en juego el postulante
al momento de desempeñarse en un puesto, en determinada institución u organismo. Estas
competencias se observan en el compromiso con las personas (respeto por los derechos
humanos, la igualdad de oportunidades, la tolerancia y la aceptación de las diferencias, la
solidaridad y la colaboración para el aprendizaje y el trabajo compartidos), el compromiso
socio-cultural (reconocimiento y la valoración de las costumbres y bienes culturales de los
diferentes grupos y comunidades, la preocupación por cumplir con los principios de equidad
e inclusión social en la implementación de políticas públicas) y el compromiso institucional
(respeto y ejercicio de los derechos ciudadanos y la defensa de las instituciones de la
democracia y del Estado. Este compromiso debe manifestarse, particularmente, en la
institución estatal en la que se presta servicios).
Estos aspectos pueden evaluarse a partir de: análisis de los antecedentes en el legajo
(premios, menciones, sanciones, etc.), entrevista debidamente planificada, análisis del
proyecto presentado para el área, entre otros.
Por ejemplo: se puede indagar sobre las características del proyecto en relación al organismo
y el área para la cual se postula, la identificación o adhesión a los valores del mismo y el
reconocimiento del plan de gobierno y/o el plan estratégico o institucional del organismo,
también el reconocimiento del rol indelegable del Estado en materia de integración social y
promoción del desarrollo.
Competencias Técnico- Profesionales:
En este caso se indaga en profundidad el ajuste de los aspirantes a los requerimientos y
competencias técnicas del puesto. Es decir, si el postulante tiene y puede aplicar sus
conocimientos, habilidades y formación a situaciones concretas según los requerimientos
típicos del puesto.
Estás competencias pueden ser evaluadas a través de: análisis de antecedentes académicos
o laborales, certificaciones de formación en áreas afines a lo requerido por el perfil,
presentación de proyectos, pruebas de idoneidad, muestras de trabajo (ej. prueba de tipeo, o
manejo de correo electrónico), estudio y resolución de casos con alto contenido técnico, etc.
Por ejemplo: si el puesto de trabajo es Jefe de una Oficina Legal, se le puede realizar una
evaluación sobre normativa específica del puesto de trabajo, se le toma un examen práctico
sobre el manejo del software especifico de la oficina, se pondera formación de posgrado en
temáticas afines al área, etc.
24
Competencias Actitudinales:
El objetivo de esta evaluación es establecer el nivel de ajuste del postulante al puesto y al
entorno laboral y social, la valoración de las actitudes y estrategias que pone en juego a partir
de sus características de personalidad y su comportamiento en la situación laboral.
Estás competencias pueden ser evaluadas por personal especializado o idóneo en recursos
humanos, sociología y/o psicología laboral, a través de un proceso diagnóstico, utilizando
herramientas propias de las disciplinas mencionadas.
Por ejemplo: para un puesto de jefe de una oficina con atención al público, se evalúa su
capacidad para coordinar personal a través de una técnica de assessment center, su manera
de vincularse con las personas a través del Test de Relaciones Objetales, y su capacidad para
organizar y planificar las tareas a través del Test Guestáltico Visomotor de Bender.
A partir del perfil, se definirán los indicadores que darán cuenta de las competencias buscadas
en el proceso de selección y se escogerán las herramientas de evaluación.
A continuación, se presentan algunos ejemplos de competencias para cada área, así como
indicadores que pueden ser útiles al momento de evaluarlas. Estos ejemplos de ninguna
manera agotan el universo de competencias e indicadores posibles, los cuales deben definirse
en función del puesto a cubrir.
a. Competencias ético- institucionales
Competencia: Respeto por los derechos humanos y las instituciones de la
democracia.
Indicadores sugeridos: acreditación de acciones pasadas o presentes que
refieran al respeto por los derechos humanos y las instituciones de la
democracia (participación en actividades de promoción y /o protección de
derechos, asunción de deberes y obligaciones ciudadanas, participación en
consultas públicas, participación en organizaciones de la sociedad civil, en
planificaciones participativas, etc.).
Competencia: valoración de las costumbres y bienes culturales de diferentes
grupos y comunidades.
25
Indicadores sugeridos: participación en actividades u organizaciones
dedicadas a la preservación de bienes culturales, colaboración con iniciativas
que promuevan la identidad y la diversidad cultural, etc.
Competencia: compromiso con... (temas sociales, políticos, económicos,
según perfil), políticas de ...., con la protección y promoción de ... (derechos
sociales, políticos, ambientales, según perfil).
Indicadores sugeridos: acreditación de acciones pasadas o presentes que
denoten solidaridad y colaboración con personas y grupos, especialmente con
personas y grupos en riesgo social. Vinculación con grupos y organizaciones
en los que se observe preocupación por la justicia social, la equidad y la
inclusión, solidaridad y compromiso con preocupaciones y demandas
ciudadanas, con la promoción del desarrollo, la preservación del medio
ambiente, etc.
Competencia: identificación con un rol activo del Estado en materia de
desarrollo e inclusión social. Valoración de la función pública y los empleados
públicos.
Indicadores sugeridos: acciones que demuestren ejercicio responsable de la
ciudadanía e identificación con el rol que la Constitución Nacional y Provincial
asigna al Estado, compromiso con la función pública, los trabajadores estatales
y los destinatarios de programas y políticas públicas (participación en
organizaciones políticas, sociales, gremiales, colegios, instituciones, grupos,
movimientos e iniciativas vinculados al ejercicio de la ciudadanía y el desarrollo
inclusivo; participación en programas educativos y/o solidarios como
acompañantes, voluntarios, promotores, etc.).
Competencia: conocimiento y valoración de las responsabilidades sociales
del organismo.
Indicadores sugeridos: acciones realizadas a lo largo del tiempo que expresen
conocimiento y valoración de la responsabilidad social del organismo
(participación en foros, organizaciones y encuentros del sector, administración
y procesamiento de encuestas a usuarios de servicios o destinatarios de
programas de la dependencia, etc.).
Competencia: compromiso con la misión y los programas institucionales.
26
Indicadores sugeridos: acciones realizadas a lo largo del tiempo que
demuestren capacidad de adaptarse activamente, con conciencia crítica, a las
normas y procedimientos del organismo, demostrando conocimiento de su
misión y atribuciones (antigüedad y reconocimientos en el puesto y en la
Administración Pública, acreditación de gestiones que demuestren la
aplicación de la normativa en forma clara en casos rutinarios y buscando
opciones alternativas en casos excepcionales, participación en iniciativas de
reformulación de la normativa aplicable, etc.).
Competencia: respeto de la equidad y la justicia dentro del ámbito de la
organización.
Indicadores sugeridos: reconocimiento de los colegas y/o personas a cargo de
los criterios con los que el postulante se maneja dentro de la organización,
participación en iniciativas solidarias, en propuestas grupales o gremiales, etc.
b. Competencias técnico- profesionales
Competencia: conocimientos teóricos, metodológicos y técnicos específicos del
puesto de trabajo.
Indicadores sugeridos: acreditaciones educativas sobre conocimientos
teóricos, prácticos y complementarios aplicables a la ejecución de su tarea.
Competencia: habilidad para la utilización de herramientas o instrumentos
técnicos propios del puesto.
Indicadores sugeridos: proyectos o iniciativas adecuadamente elaborados y
defendidos referidos al ámbito de actuación, en las que se observe la
utilización de tecnología e instrumental propio de la actividad.
Competencia: destreza o entrenamiento físico e intelectual para actuar eficaz y
eficientemente en situaciones cotidianas del puesto de trabajo.
Indicadores sugeridos: superación de pruebas que propongan resolver una
situación imprevista o novedosa. Presentación y defensa adecuada de
proyectos innovadores.
Competencia: manejo de información y tecnologías de gestión actualizados, de
interés para el organismo.
27
Indicadores sugeridos: superación de pruebas que demuestren manejo de
información, criterios y tecnologías de interés para el organismo.
Competencia: capacidad de elaborar propuestas a partir de ideas propias,
aplicando tanto el razonamiento deductivo como inductivo.
Indicadores sugeridos: presentación y defensa de proyectos o iniciativas a
implementar en caso de asumir el puesto o la posición.
Competencia: capacidad para identificar y resolver problemas, reconociendo
su influencia en el cumplimiento de la misión.
Indicadores sugeridos: superación de pruebas que propongan identificar y
resolver problemas, reconociendo los factores limitativos y la magnitud de la
influencia que ejercen sobre el cumplimiento de los objetivos.
c. Competencias actitudinales
Los indicadores de los ejemplos presentados a continuación, necesariamente deberán
complementarse con la información recabada mediante la aplicación de herramientas de
RRHH o evaluación psicológica para el campo laboral.
Competencia: capacidad para establecer y mantener relaciones armoniosas
con las personas que le permiten conformar o integrar equipos de trabajo.
Indicadores sugeridos: reconocimiento de superiores, compañeros y personas
vinculadas a la dependencia del establecimiento y mantenimiento de relaciones
armoniosas y de cooperación por parte del aspirante.
Competencia: aptitud para iniciar, sostener y llevar a buen término
comunicaciones interpersonales, grupales y en las organizaciones / Capacidad
para comunicarse de manera clara, fluida y oportuna, con interlocutores
diversos.
Indicadores sugeridos: situaciones que permitan observar capacidad de
comunicación interpersonal y grupal al interior de la propia organización y con
otras instituciones y personas.
28
Competencia: capacidad de coordinar / dirigir un equipo de trabajo, logrando
efectividad en los objetivos / Capacidad de conducir un grupo en forma efectiva
hacia la consecución de los objetivos del área, manteniendo niveles aceptables
de motivación y productividad.
Indicadores sugeridos: situaciones que permitan observar o testimonios que
permitan reconocer capacidad de conducción y/o coordinación (planes de
trabajo y estrategias de comunicación formalizados, acreditación de la
integración y/o coordinación de equipos, opinión de pares y personal a cargo,
registros que permitan acreditar la realización de reuniones de gabinete,
reuniones de trabajo, etc.)
Competencia: habilidad para la delegación y la coordinación de tareas.
Indicadores sugeridos: se deberán observar o recoger testimonios sobre
situaciones pasadas o presentes en las que se reconozca la capacidad para la
delegación y/o coordinación de tareas (superación de pruebas en las que se le
solicite al aspirante discriminar tareas propias de las de sus subordinados,
observación in situ o por pruebas de simulación del volumen de tareas propias
y delegadas, reconocimiento de colegas y superiores de la capacidad de
coordinación del postulante, superación de situaciones de coordinación y
conducción, etc.).
Competencia: capacidad para la resolución de conflictos que se presentan en
el grupo de trabajo o para mediar en aquellos donde su participación colabora
con su superación.
Indicadores sugeridos: acreditación de roles de mediación. Participación en
paritarias.
Competencia: participación activa en propuestas de innovación, fortalecimiento
y/o capacitación.
Indicadores sugeridos: situaciones, registros y testimonios que permitan
observar el aporte y la concreción de iniciativas útiles y oportunas para la mejora
de procesos y el logro de los objetivos institucionales, superando los conflictos
que pudieran presentarse (presentaciones y reconocimientos obtenidos en
premios a la innovación, participación en iniciativas de mejora continua y
fortalecimiento de la calidad institucional, reconocimientos expresos a su labor
29
por parte de referentes, especialistas, docentes, autoridades, colegas y/o
destinatarios de políticas, propuestas expresadas en situación de entrevista o
trabajo grupal, acreditación de participación en cursos y seminarios, etc.).
Competencia: asunción de responsabilidades dentro de la organización en
situaciones imprevistas o críticas.
Indicadores sugeridos: situaciones en las que se haya observado o se observe
la capacidad de respuesta ante situaciones imprevistas, decidiendo en forma
rápida, efectiva y oportuna el mejor plan de acción a seguir asumiendo
responsabilidades y riesgos (reconocimientos recibidos, relatos de pares o
superiores, superación de pruebas de simulación en las que se deban tomar
decisiones frente a una emergencia, decisiones o iniciativas expresadas en
situación de entrevista o en pruebas grupales, etc.).
ACLARACIÓN: la evaluación siempre es en función de las competencias. Las herramientas
utilizadas deben ser consideradas en relación a la competencia a la que refieren. Por ejemplo,
los antecedentes relevados de un legajo o un currículum, corresponderán a competencias
técnico- profesionales, o ético- institucionales.
5.9.2 Ponderación/puntuación
El sistema de puntuación debe tener coherencia y consistencia, pudiendo definirse previo a la
evaluación la metodología de puntuación a aplicar.
Ya sea estableciendo un sistema rígido (en donde este predeterminado el puntaje a asignar
por cada indicador), o un sistema flexible (donde se establezcan pautas generales como por
ejemplo porcentajes máximos a obtener por cada área de competencias), la consistencia de
este sistema estará dada por la obtención de un resultado final que no dé lugar a duda
o confusión.
El ejemplo de sistema flexible puede ser el siguiente:
Se reparte el puntaje máximo total (100%) a obtener entre las tres áreas, de la siguiente
manera:
30
Competencias ético – institucionales: 30%
Competencias técnico profesionales: 40%
Competencias actitudinales: 30%
Ajuste final al perfil: 100%
A su vez dentro de cada área se puede repartir de manera pareja el puntaje máximo entre la
cantidad de competencias definidas.
Ejemplo: Competencias ético – institucionales: máximo 30%
Si el perfil define, para esta área, 3 competencias, cada una valdrá 10%.
La suma de los porcentajes obtenidos en cada una de las tres áreas de competencias
determinará el grado de ajuste del postulante al perfil del puesto.
5.10 Dictamen de la Unidad Técnica de Selección
El dictamen de la UTS deberá ser explícito y debidamente fundado. El acta correspondiente
contendrá la evaluación de todas las competencias (ético-institucional, técnico-profesional y
actitudinal) y el orden de mérito resultante. Un modelo de acta se presenta como ANEXO E.
Los aspirantes que ocupen los tres primeros lugares en el orden de mérito conformarán la
terna de la cual la autoridad competente seleccionará el candidato a designar. De no existir
unanimidad, se elevará un dictamen de mayoría y uno o más en minoría. El orden de mérito
resultante de la selección será notificado a los aspirantes y publicado.
Los interesados, luego de la notificación y/o publicidad del orden de mérito, podrán presentar
impugnaciones o solicitar revisión de los actos del proceso en trámite, en la forma y plazos
establecidos en el apartado 5.8 impugnaciones.
En todos los casos se deben presentar por escrito, con fundamentos y acompañando
elementos probatorios si se ofrecieran.13
Transcurridos diez (10) días contados desde el vencimiento del plazo para presentar las
impugnaciones; en caso de no existir objeciones, la UTS elaborará el orden de mérito
13 Para la impugnación de los actos del proceso en trámite, se deberá proceder conforme los plazos y los recursos determinados en el Decreto -Ley N°7.647/70 de Procedimientos Administrativos.
31
definitivo, dejando constancia de que se ha vencido el plazo y que el orden de mérito quedó
firme.
6. ETAPA 3: FINALIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Recibido el o los dictámenes de la UTS, la autoridad competente para efectuar la designación
podrá:
Solicitar ampliación o aclaración del dictamen, debiendo la UTS expedirse
dentro de los cinco (5) días de tomar conocimiento.
Proceder a la designación del postulante seleccionado de la terna presentada.
Proceder de acuerdo con un dictamen de minoría, con expresión de las
razones por las que desestima el de la mayoría.
Dejar sin efecto la selección.
Declarar desierto el concurso con invocación de causa.
Cumplidos los plazos enunciados en el apartado 5.10 Dictamen de la UTS, se dictará el acto
administrativo correspondiente.
32
ANEXOS
33
ANEXO A Modelo de Reglamento de selección de personal para cubrir los cargos
jerárquicos interinos, a aprobar por resolución ministerial14
ARTÍCULO 1º. El presente Reglamento establece las condiciones generales para valorar las
competencias ético-institucionales, técnico-profesionales y actitudinales de los aspirantes
conforme la descripción y definición del perfil del cargo a cubrir y establecer un orden de mérito
para cada cobertura.
Las coberturas de cargos revisten el carácter de interinas, y corresponden a las vacantes
existentes en el Ministerio de/Secretaria de …………………….............................................
ARTÍCULO 2º. La convocatoria para la Selección del agente que ocupará la vacante a cubrir
será efectuada a solicitud del Director del área o Superior inmediato y dispuesta por acto
administrativo del señor Ministro/Secretario. Eventualmente las entidades gremiales y/o los
agentes interesados en la vacante podrán elevar al Director del área una propuesta de
convocatoria fundando los motivos de la misma.
ARTÍCULO 3º. Los procesos de selección tendrán carácter interno respecto de la jurisdicción,
correspondiendo participen en primer término los empleados de la planta permanente de la
dependencia. En aquellos casos en los que el plantel de la dependencia que cumpla con los
requisitos mínimos previstos para la cobertura resulte menor a tres personas, se podrá ampliar
la convocatoria a otras dependencias de la misma repartición o bien a otras reparticiones
dentro de la misma jurisdicción. Sin perjuicio de lo antedicho, en los casos que se considere
necesario se podrá realizar una convocatoria abierta al conjunto de las jurisdicciones de la
Administración Pública Provincial.
A los efectos de determinar el plantel, se tendrán en cuenta los agentes que estén haciendo
uso de licencias o permisos prolongados, o comisionados a otras dependencias, reparticiones
o jurisdicciones, además de los que ocupen efectivamente o reserven cargos del plantel
básico de la dependencia.
14 El presente modelo retoma cuestiones del modelo de reglamento acordado en el marco paritario en mayo de 2005 definido en la primera versión de la guía desarrollada. Cabe aclarar que si bien está diseñado para PSP para cargos jerárquicos, puede tomarse como modelo en un PSP para cargos vacantes por cese definitivo.
34
ARTÍCULO 4. La Delegación de la Dirección Provincial de Personal de la Provincia – en
adelante la Delegación de Personal - deberá verificar que la solicitud contenga:
identificación del cargo y ubicación dentro de la estructura orgánico funcional;
confirmación de la Dirección General de Administración o quien haga sus veces, de la
existencia de crédito presupuestario para atender la erogación que resulta de la
cobertura del cargo;
definición institucional, determinación de requisitos, descripción del puesto y definición
del perfil del puesto.
ARTÍCULO 5º. La Dirección del área en la que se encuentra la vacante deberá informar en el
expediente los requisitos generales y específicos exigibles a los aspirantes según el puesto
de que se trate, y la Delegación de Personal deberá confirmar la vacante y características de
la misma, la carga horaria y demás particularidades del puesto cotejando con la normativa
vigente aplicable.
ARTÍCULO 6º. La sola presentación de los aspirantes implica la aceptación de todas las
cláusulas y condiciones contempladas en el presente Reglamento.
ARTÍCULO 7º. Todos los datos consignados por los aspirantes tendrán carácter de
Declaración Jurada. Cualquier falsedad incurrida en ellos será causal de eliminación de su
participación en el proceso. Los errores formales u omisiones deberán subsanarse de
inmediato, por iniciativa del interesado o a pedido de la Delegación de Personal.
ARTÍCULO 8º. Las personas con sumarios abiertos podrán presentarse como aspirantes de
este proceso. En caso de que la persona elegida de la terna a la que se refiere el artículo 19°
del presente tenga sumario abierto, se deberá designar interinamente a otra persona ternada
hasta tanto se resuelva el sumario favorablemente.
ARTÍCULO 9º. La Delegación de Personal dispondrá la publicación del llamado a la Selección
por el término de 10 (diez) días hábiles en las carteleras oficiales del Ministerio, ubicadas en
todas las Direcciones, en los sitios web de la repartición, en el Sistema Único Provincial de
35
Administración de Personal (SIAPE) y/o cualquier otro medio gráfico o digital disponible y
comunicará a los agentes que se encuentren afectados a Comisiones de Servicio y/o en uso
de licencias contempladas en la Ley N°10430 conforme lo establece el artículo 63 del Decreto-
Ley N°7647/70.
La convocatoria contendrá:
fundamentos con reseña de los actos preparatorios;
convocatoria a la selección de postulantes para cubrir los cargos y las
funciones que se definan;
constancia de que la selección no genera derechos subjetivos para los
participantes y no tiene carácter formalmente vinculante;
definición del tipo de selección, si será cerrada o abierta a trabajadores/as de
otras dependencias, de otros organismos;
comunicación al personal, de que se llevará a cabo el proceso de selección,
con definición de perfiles, plazos y cronogramas (agentes de la planta
permanente de toda de la repartición, personal en comisión de servicios, etc.);
constitución de la UTS;
notificación y difusión de la actividad.
ARTÍCULO 10. La Delegación de Personal llevará un registro de los interesados de participar
de las selecciones convocadas en la Jurisdicción.
ARTÍCULO 11. Se entregará a cada interesado en participar en el proceso de selección la
siguiente documentación:
formulario de inscripción,
acciones del área de interés,
descripción del puesto y perfil definido para la cobertura del cargo,
contenidos temáticos y metodologías a utilizar para la evaluación de
competencias, así como la fecha y el lugar donde se llevarán a cabo,
cronograma y plazo para efectuar la presentación de la documentación,
lugar y fecha de presentación de resultados,
nombres de los integrantes de la UTS y de aquellos que participaran en calidad
de veedores,
copia del presente Reglamento de Selección.
36
ARTÍCULO 12. La Delegación de Personal entregará al aspirante una constancia de la
recepción de la documentación e inscripción de la selección. Toda la documentación
entregada deberá estar firmada en todas sus fojas por el interesado. No se aceptarán
propuestas presentadas con posterioridad a la fecha y hora de cierre establecido en la
convocatoria.
ARTÍCULO 13. A los aspirantes que se presenten a selección para cubrir las vacantes en
cada organismo, se les considerará el tiempo insumido en el proceso de selección como
tiempo real trabajado, no debiendo recuperar las horas no trabajadas y manteniendo el
derecho al presentismo.
ARTÍCULO 14. La Unidad Técnica de Selección estará integrada de la siguiente manera:
el/la titular de la Dirección Provincial, General o nivel orgánico equivalente de la
estructura, del área donde se encuentra la vacante a cubrir, quien podrá ser
representado por quien designe, siempre que éste posea jerarquía no inferior al
cargo motivo de la selección;
el/la titular de la Dirección o nivel orgánico equivalente en la estructura, del área
donde se encuentra la vacante a cubrir, quien podrá ser representado por quien
designe, siempre que posea jerarquía no inferior al cargo motivo de la selección;
el/la titular de la Dirección Delegada de la Dirección Provincial de Personal
donde se realiza el concurso, quien podrá ser representado por quien designe,
siempre que posea jerarquía no inferior al cargo motivo de la selección.
ARTÍCULO 15: la Unidad Técnica de Selección tendrá las siguientes atribuciones:
considerar las observaciones y resolver las impugnaciones formuladas por los
aspirantes;
convocar a los veedores;
definir las herramientas de evaluación que estime pertinentes en función de la
descripción del puesto y del perfil del cargo a cubrir;
convocar a un especialista para la evaluación de ciertas temáticas que por su
especificidad técnica lo requieran, quienes participarán en calidad de asistentes en
la forma que la UTS decida;
establecer las fechas de realización de las evaluaciones;
37
deliberar cuantas veces lo considere necesario y solicitar la provisión de los
elementos e informes, para su tarea y el logro de consensos;
en caso de no existir acuerdo en la valoración de las competencias y el perfil de
los aspirantes, elaborar un dictamen de mayoría y uno o más en minoría;
establecer un orden de mérito.
ARTÍCULO 16. La Unidad Técnica de Selección tendrá la atribución de evaluar las
competencias técnico-profesionales, ético-institucionales y actitudinales establecidas en el
perfil, mediante la aplicación de uno o varios de los instrumentos y metodologías que
considere pertinente y que serán establecidas en el acto administrativo del respectivo llamado
a concurso para cubrir el cargo vacante.
La UTS dejará constancia de sus decisiones por medio de actas suscriptas por los integrantes
de la misma.
ARTÍCULO 17: Se invitará a participar del proceso de selección en calidad de veedores a:
un/a representante por cada gremio con representación en el Organismo,
un/a representante de la Dirección Provincial de Gestión Pública,
un/a representante de la Dirección Provincial de Personal y
un/a representante de la Dirección Provincial de Promoción de los Derechos Humanos.
ARTÍCULO 18. Las personas que se desempeñen como veedoras tendrán por principal
actividad el seguimiento de todo el proceso de selección. En consecuencia podrán:
tener acceso al expediente completo en cualquier etapa que se encuentre.
dejar constancia en el mismo de las observaciones y/o recomendaciones que
consideren pertinentes y agregar informes.
requerir informes aclaratorios o propuestas, que en todos los casos, deben ser
formuladas y contestadas por escrito por la UTS y agregadas al expediente;
pedir la vista del currículum de los aspirantes;
conocer los dictámenes del informe de la entrevista psicológica que se agreguen al
expediente;
tomar conocimiento de los instrumentos de evaluación;
38
verificar que sean publicadas las condiciones de la convocatoria que figuran en el
artículo 9° del presente y su cumplimiento en tiempo y forma;
presenciar las pruebas de oposición y tener acceso a los instrumentos escritos o
presentaciones en cualquier otro soporte;
participar de las reuniones de la UTS, donde se establece el orden de mérito;
realizar toda otra actividad que conduzca al ejercicio de su función, en resguardo de
los principios que orientan los procesos de selección (igualdad de oportunidades,
imparcialidad y transparencia)
ARTÍCULO 19. La Unidad Técnica de Selección establecerá un orden de mérito entre los
aspirantes presentados, de acuerdo a los resultados del proceso de evaluación. Los tres
primeros del orden de mérito conformarán la terna, a partir de la cual la autoridad competente
seleccionará al candidato a designar. En aquellos casos en que la ponderación efectuada
arroje paridad entre los postulantes, se dará prioridad al que posea mayor antigüedad en la
administración pública provincial.
ARTÍCULO 20. El puntaje total máximo que pueda reunir un postulante estará definido por los
instrumentos diseñados para cada proceso, acordados y aprobados por la UTS.
ARTÍCULO 21. Si alguno de los postulantes ternados renuncia a continuar el proceso de
selección antes de la notificación y/o publicación de la terna, se deberá llamar al siguiente en
la lista. Si lo hace luego de esa instancia, no se agregarán nuevos postulantes a la terna y se
entrevistará sólo a los ya convocados.
ARTÍCULO 22. De forma.
39
ANEXO B
ACTA ACUERDO
En la ciudad de La Plata, a los ……días del mes de …………de 20__, en la Dirección General
de Administración del Ministerio de …………………., se constituyen el señor Director General
de Administración y el señor Director Delegado de Personal (ver nombre en cada caso) con
los miembros integrantes de las Entidades Gremiales
……………………………………………………………………………………………………..……
………………............………………………………………………………………………………….
…………………….......................................................................................................................
....................................................................................................................................................
.......................
que representan a los trabajadores del Ministerio, con el objeto de analizar el Reglamento
para la selección y cobertura interina de cargos vacantes en el Ministerio
de…………………………...........................................................................................................
de la provincia de Buenos Aires. Habiéndose evaluado las normas que integran dicha
reglamentación se presta conformidad a las mismas, dejando constancia que queda a
consideración del señor Ministro su aprobación definitiva. Sin otro motivo se da por finalizada
la reunión suscribiendo la presente en un (1) original y…... (...) copias de un mismo tenor, las
personas arriba mencionadas en señal de aval.
40
ANEXO C DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Atento a lo solicitado por la Dirección ............................................... en relación con la cobertura de la/las vacante/s………, la Delegación de Personal informa la descripción del puesto: Marco institucional
1. Breve descripción de la misión del organismo, sus planes, programas y/o servicios según Ley de Ministerios y/o su equivalente.
2. Posición dentro de la estructura formal (según decreto vigente) del departamento o dirección donde se produce la vacante, y su dotación de personal.
3. Descripción de las acciones propias del departamento o dirección donde se produce la vacante.
Descripción del puesto
7. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
DENOMINACIÓN DEL PUESTO:
DIRECCIÓN:
AGRUPAMIENTO:
RÉGIMEN ESTATUTARIO:
REQUISITOS GENERALES:
REQUISITOS ESPECÍFICOS:
8. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Objetivo:
41
Tareas a realizar:
Procedimiento:
Recursos necesarios:
Condiciones de trabajo:
6.1.1 OTRAS ESPECIFICACIONES
42
Requisitos Intelectuales:
o Instrucción:
o Experiencia:
o Habilidades y destrezas: POR EJEMPLO: manejo de PC (Microsoft
Office básico, Microsoft Visio, Intranet - Servidor Gestión Pública,
Internet, Outlook), capacidad para mantener reuniones con otros
organismos o niveles.
Requisitos psicofísicos: POR EJEMPLO
o Capacidad visual.
o Capacidad auditiva.
o Atención.
o Concentración.
Responsabilidades: POR EJEMPLO
o Documentos proporcionados por el organismo.
o Contenido del expediente.
o Toma de decisiones.
Relaciones:
o Director superior.
o Compañeros del área.
o Otros organismos de la Provincia (miembros de la UTS).
o Concursantes.
o Gremios.
Características del medio ambiente de trabajo:
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ANEXO D PERFIL DEL PUESTO
9. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
DENOMINACIÓN DEL PUESTO:
DIRECCIÓN:
9.1 COMPETENCIAS ETICO – INSTITUCIONALES
9.2 COMPETENCIAS TÉCNICO PROFESIONALES
9.3 COMPETENCIAS ACTITUDINALES
44
ANEXO E Modelo de Acta de Dictamen de UTS
ORDEN DE MÉRITO
ORGANISMO:
DIRECCION:
CARGO:
Orden
de
mérito
Apellido
y
Nombre
Competencias
ético
institucionales.
Valoración:
XX%
Competencias
técnico
profesionales.
Valoración:
XX%
Competencias
actitudinales.
Valoración:
XX%
Total Observaciones
1
2
3
Lugar y fecha:
Firma de los integrantes de la UTS:
45
BIBLIOGRAFÍA
ALLES, Martha (2009): Diccionario de Competencias (la trilogía, tomo 1). Buenos
Aires, Editorial Granica.
RICHINO, Susana (2000): Selección de Personal. Segunda Edición, Buenos Aires,
Paidós.
SSGP (2007): Guía orientadora para la cobertura de cargos y funciones mediante
procesos de selección de personal en la Administración Pública Provincial. Aprobada
por Resolución N° 08/07 de la SSGP. Provincia de Buenos Aires, Mayo.
CLAD (2003), Carta Iberoamericana de la Función Pública Aprobada por la V
Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del
Estado - Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.
Constitución de la provincia de Buenos Aires (1994).
Ley Nº10430 (1996) T/O aprobada por Decreto N° 1869/96. Decreto reglamentario
N°4161/96, Estatuto y escalafón para el personal de la Administración Pública
Provincial.
Ley Nº13757 (2004). Ley de Ministerios. 30 de marzo de 2004 BO.
Ley N°13.453 (2006), Régimen de negociaciones colectivas que se celebren entre la
Administración Pública Provincial y sus empleados. 10 de mayo de 2006 BO.
Decreto – Ley N°7647 (1970) Ley de Procedimiento Administrativo.