“APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL, CASOS DE EXTRATERRITORIALIDAD,

SITUACIÓN DE LOS PERUANOS EN EL EXTRANJERO Y VICEVERSA”

CURSO:

DERECHO LABORAL

INTEGRANTES:

QUIROZ ADRIANZÉN JUAN ALBERTO.

YRIGOIN FERNÁNDEZ IRIS.

NIZAMA MONTALVÁN LEONARDO.

CICLO:

VI

FACULTAD:

DERECHO

2015- CHICLAYO

INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos del derecho al trabajo debemos mencionar inmediatamente derechos

fundamentales o derechos humanos porque es un derecho inherente a la persona humana

porque el trabajo la dignifica a la persona; es decir, son derechos naturales, derechos del

hombre y la mujer, derecho de los ciudadanos. Y nuestro Tribunal Constitucional señala que los

derechos humanos fundamentales expresan tanto una moralidad básica como la juridicidad

básica que comprende la relevancia moral de una idea que compromete la dignidad humana y

sus objetivos de autonomía moral, y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos

en norma básica, y es instrumento necesario para que el individuo desarrolle en la sociedad

todas sus potencialidades.

1La Constitución Política del Perú establece que "Los derechos humanos y libertades que la

constitución reconoce, se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de derechos

humanos y con los tratados y acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados

por el Perú". Y cuando tocamos el tema del derecho laboral inmediatamente tenemos que tratar

sobre la dignidad de la persona que trabaja y el término dignidad deriva del vocablo en latín

dignitas, y del adjetivo digno, que significa valioso, con honor, merecedor. La dignidad es la

cualidad de digno e indica, por tanto, que alguien es merecedor de algo o que una cosa posee

un nivel de calidad aceptable.

La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la persona, es un

derecho fundamental y es el valor inherente al ser humano porque es un ser racional que posee

libertad y es capaz de crear cosas. Esto quiere decir que todos los seres humanos pueden

modelar, cambiar y mejorar sus vidas ejerciendo su libertad y por medio de la toma de

decisiones.

La dignidad se basa en el respeto y la estima que una persona tiene de sí misma y es

merecedora de ese respeto por otros porque todos merecemos respeto sin importar cómo

1 Constitución Política del Perú 1993. Jurista Editores. Lima-Perú

somos. Cuando reconocemos las diferencias de cada persona y toleramos esas diferencias, la

persona puede sentirse digna, con honor y libre.

En el Preámbulo de La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 habla de la

"dignidad intrínseca (...) de todos los miembros de la familia humana", y luego afirma en su

artículo 1º que "todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos".

Hablando ya de nuestro tema encargado tenemos que decir que en lo que respecta a las

aplicaciones ya sea temporal, territorial, así como también las que se aplican en el tiempo y el

espacio además de los casos de extraterritorialidad y lo que más relevancia debe tener,

estamos hablando de la situación de los peruanos en el extranjero y de los extranjeros en el

Perú; vamos a analizar los distintos elementos y circunstancias que de todos estos subtemas se

derivan.

Tener claro el tema nos va a conducir a establecer y a tener una noción más clara acerca del

trabajo que como señala Douglas Mc. Gregor que el trabajar es una actividad natural del

hombre, como jugar o descansar. El hombre busca auto controlarse y auto dirigirse y asume

con responsabilidad las tareas que se le encomiendan. El trabajador tiene sed de conocimientos

y aplica su ingenio y creatividad en las tareas diarias, el trabajador tiene ambiciones y aspira a

ascender en los niveles jerárquicos de su organización.

Los procesos de integración internacional a los que se han visto sometidas, en los últimos

tiempos, las economías nacionales de la práctica totalidad de los Estados desarrollados, la

supresión global de las barreras impuestas a la libre circulación de mercancías, capitales,

servicios y personal y la correlativa expansión transnacional de las cuotas de mercado de

numerosas entidades mercantiles han alterado notablemente los sistemas internos de

relaciones laborales, sobre todo, por lo que a la ubicación espacial del trabajo se refiere y,

concretamente, en lo relativo a las potenciales decisiones modificativas del lugar de trabajo que

puedan adoptarse en el ámbito empresarial, surgiendo así una nueva figura a la que se le ha

denominado movilidad geográfica internacional de los trabajadores. Estas nuevas realidades

socio-económicas han supuesto el nacimiento de variadas situaciones fácticas necesitadas de

amparo legal y, en consecuencia, de una solución jurídica específica en cada caso, habida

cuenta de los evidentes problemas, relativos a la determinación de la ley aplicable y de la

competencia judicial, que se producen cuando tiene lugar una medida tan trascendental para el

trabajador como es el cambio de ubicación de la prestación de servicios y la misma pasa a

desarrollarse en el territorio de un país distinto del habitual.

CONTENIDO DEL TEMA

El derecho del trabajo se podría decir prima facie, que es la rama del derecho reguladora de las

relaciones de trabajo. Estas relaciones tienen como unidad a la relación de trabajo individual

establecida entre una persona que entrega su fuerza de trabajo a otra que paga por ella una

remuneración.

2Por campo de aplicación del derecho del trabajo se entiende su extensión a un conjunto de

relaciones laborales y a las consecuencias derivadas del incumplimiento de sus obligaciones

por alguna de sus partes. Así una relación de trabajo da lugar al goce de los derechos

subjetivos reconocidos por el Derecho del Trabajo y por el Derecho de la Seguridad Social por

quien presta el trabajo; y, por el contrario, una relación de trabajo no incluida en el campo del

Derecho del Trabajo no genera esos derechos.

Pero aquí tropezamos con una de las grandes realidades y al mismo tiempo un problema del

derecho en general y, en particular, del derecho del trabajo: la diferencia entre el campo de

aplicación formal y el campo de aplicación real.

El primero consiste en la posibilidad de aplicación del derecho del trabajo a una determinada

relación, el segundo estriba la aplicación efectiva de esas disposiciones a la relación.

3La aplicación de las normas laborales a través de sus fuentes normativas acota un marco

contractual y según sus fuentes de obligaciones las respectivas regulaciones de derechos y

obligaciones laborales. Además surgen los dos problemas que vamos a estar mencionando a lo

largo de este trabajo las cuales son:

La elección de la norma jurídica aplicable, y

El ámbito de acción de la autonomía contractual

Ésta aplicación de la legislación laboral va a ser ejecuta con principios que son indispensables

para otorgar una mayor certeza y por tanto conllevar a la justicia propia de la rama, éstos son:

2 Névez Mujica, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Editorial ARA EDITORES, Lima-Perú 19973 Ermida Uriarte, Oscar. Derecho Laboral. Montevideo. EDICIONES JURÍDICAS AMALIO M. FERNÁNDEZ. 1981.

1) Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda sobre el significado

de una norma.- De haber oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de

trabajo, se prefiere igualmente el sentido más ventajoso para el trabajador. La aplicación

de este principio es preferente a cualquier otro método de interpretación normativa.

2) Norma más favorable al trabajador cuando dos o más normas regulen en forma

incompatible un mismo hecho. La comparación entre las normas en conflicto se hace por

instituciones.

3) Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador nacidos de normas imperativas.

4) Condición más beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas a partir de

contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o

consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o

rebajen.

5) Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades en el empleo. Está proscrita toda

clase de discriminación directa o indirecta. No constituyen discriminación las acciones

positivas temporales adoptadas por el Estado, destinadas a lograr una igualación efectiva

entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales.

6) Primacía de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las apariencias.

7) Fomento por el Estado de la autonomía colectiva como instrumento de regulación

equilibrada de las relaciones laborales y generación de paz social.

8) Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo

previsto por el ordenamiento laboral, como requisito para contratar con el sector público o

acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.

Todos estos principios deben aplicarse de acuerdo a ley e interpretándolos de manera

que nos encontremos ante una solución de un conflicto justo y apegado al derecho

laboral, pero para que ello suceda no solo tenemos que basarnos en los principios sino

también respetar las relaciones individuales y colectivas de trabajo que en nuestro país se

regulan a través de:

4La Constitución;

Los tratados aprobados y ratificados;

4 Sanguinetti Raimondi. Los Contratos de trabajo de duración determinada. EDITORIAL ARA PERÚ. 1999.

Las leyes y demás normas con rango de ley;

Los reglamentos;

Los convenios colectivos;

Los reglamentos internos de trabajo;

La costumbre;

La jurisprudencia; y,

Los contratos de trabajo.

La jurisprudencia y la doctrina científica asumen un importantísimo papel en orden a la

aplicación del derecho del trabajo, no ya solamente en cuanto que jueces y doctores

realizan tareas interpretativas y aplicativas de las normas; la jurisprudencia y la ciencia del

derecho, 5según recuerda LARENZ, se reparten la tarea de la interpretación, sino también

y principalmente, porque los jueces y administradores públicos además de los estudiosos

del Derecho, yendo más allá de la resolución o del análisis del caso concreto, crean una

doctrina mediante la que fijan el sentido que debe darse a la norma jurídica. De este

modo, la norma ya no es entendida como un ente autónomo y aislado, sino como un texto

transmitido o interpretado por quienes tienen la misión de desvelar su significado a los

demás; la norma no tiene, en consecuencia, otro sentido que el que le atribuyen sus

intérpretes cualificados, sean éstos jueces, funcionarios administrativos o profesores, esto

es, personas investidas de la facultad de aplicar o de enseñar el derecho del trabajo.

El derecho del trabajo, como todo el derecho en general, existe, obviamente, para

configurar de una forma determinada la realidad social; dicho de otro modo, el derecho

nace para ser aplicado. Esta función de aplicación de la norma a la realidad disciplinada

por el derecho, a través de la cual se pretende vincular normas y realidades, se atribuye

generalmente a los órganos jurisdiccionales y administrativos; la comprobación de lo

debido o permitido jurídicamente en el caso concreto se realiza en forma autoritaria por

intermedio de quienes están verdaderamente llamados a aplicar el derecho, es decir por

los tribunales de justicia y las autoridades administrativas del Estado. Sin embargo, el

hecho de que la aplicación más ostensible y aparatosa del derecho sea la judicial y la

administrativa, no debe hacer olvidar que existe una aplicación, que llamaríamos habitual

o normal, del derecho por aquellos sujetos que son sus destinatarios básicos; si es cierto

5 Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Teoría General 1. Segunda Edición. EDITORIAL JURÍDICA GRIJLEY.

y lo es que nuestro hacer está continuamente sometido al Derecho, tal afirmación es

sinónima de que nuestro hacer supone una continua aplicación del derecho.

La aplicación de la norma laboral se rige, en esencia, por las reglas por las que se

conduce la aplicación del derecho en general; reglas entre las que ocupan un lugar

destacado las de carácter interpretativo. Así, 6la mecánica de la aplicación de una

proposición jurídico-laboral a un hecho discurre tanto a través del razonamiento lógico-

formal a través del cual el caso concreto queda comprendido en el supuesto general

previsto por la norma, rigiendo entonces una consecuencia jurídica.

El hecho de que la aplicación de las normas laborales se efectúe de acuerdo con las

técnicas comunes sobre aplicación del Derecho, no impide la existencia de

peculiaridades, congruentes con la singularidad del ordenamiento jurídico-laboral. De un

lado, en efecto, las específicas finalidades perseguidas por el derecho del trabajo se

traducen en el establecimiento de principios informadores característicos de este sector

del ordenamiento, que inspiran toda la legislación laboral. De otra parte la jerarquía de las

normas laborales se estructura de un modo propio; la existencia de fuentes estrictamente

jurídico-laborales, como son el convenio colectivo unido al juego del principio de la norma

más favorable, impregnan de un sentido sui generis a la ordenación jerárquica de las

normas del Trabajo.

7Tarea inexcusable de quien se enfrenta con el estudio de una rama del Derecho, en

nuestro caso con el derecho del trabajo es la de delimitar el ámbito que le es propio,

fijando los límites que la distinguen de posibles sectores afines del Ordenamiento.

Esa tarea de definición ha de arrancar de la identificación de la realidad básica cuya

existencia reclama una ordenación clara y delimitada. Esta disciplina básica está

constituida, en el caso de nuestra disciplina, por un entramado de relaciones de

trascendencia notoria, es tan notoria que sin ellas no es comprensible el vivir de la

comunidad, a saber de aquellas relaciones en virtud de las cuales unas personas trabajan

en utilidad y bajo la dependencia de otras, de las que reciben a cambio una remuneración

como retribución.

6 Martín Velarde, Antonio. Concurrencia y articulación de Normas Laborales. REVISTA DE POLÍTICA SOCIAL. Madrid 1978.7 Néstor De Buen, Derecho del Trabajo, Porrúa-México. 1986

Directa o indirectamente, todo el complejo aparato normativo e institucional del derecho

del trabajo reposa sobre esa fundamental realidad, cuyos límites son asimismo los límites

con probabilidad, sometidos a una operación de revisión restrictiva o amplificadora.

Una delimitación inicial del derecho del trabajo indica, pues, que éste ha nacido y existe

para ordenar determinadas relaciones, lo que por el principio excluye de su ámbito las

formas autistas o intransitivas de actividad laboral, esto es, el trabajo autónomo o por

cuenta propia.

Por lo tanto, 8no cualquier relación entre personas que tenga un objeto la prestación de

una actividad o trabajo es sin más una relación laboral que atraiga sobre si la necesaria

aplicación del derecho del trabajo; solo son relaciones laborales stricto sensu aquellas

que se hallan dotadas de una específica configuración.

LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES. PECULIARIDADES

Por aplicación debemos entender la operación lógica por la que se determina la norma

jurídica que debe desplegar sus efectos sobre un determinado supuesto de hecho. En

Derecho del trabajo, como en otras ramas del ordenamiento, cobra una especial

relevancia pues es notoria la pluralidad de normas concurrentes en la regulación de un

mismo supuesto de hecho. Este fenómeno de la pluralidad de normas se debe una

copiosa producción normativa derivada de las diversas fuentes autónomas y heterónomas

(especialmente de convenios colectivos), coincidiendo en la regulación de una misma

materia. La pluralidad de normas concurrentes se debe también en parte al carácter

coyuntural y cambiante del Derecho del trabajo. Por último, cabe destacar que en los

principios de aplicación, especialmente en los principios específicos de las normas

laborales, se percibe más intensamente la finalidad tuitiva propia del derecho del trabajo.

Si bien es cierto hemos creído conveniente señalar los principios que rigen a la aplicación

en general del derecho del trabajo existen algunos principios más dentro de la doctrina

que nos van a ayudar a tener una noción más clara acerca de la manera de aplicar

nuestra ley laboral, 9éstos son:

8 Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales. EDITORIAL TARQUIEU. Lima-Perú. 1996.9 Ojeda Aviles, Antonio. El Principio de Condición más beneficiosa. Revista de Política Social. Madrid. 1982

Principios comunes a todo el ordenamiento jurídico de aplicación de las normas.

Principio de jerarquía normativa: en materia laboral, su implicación principal y

obvia es que las normas de rango superior prevalecen y se aplican

preferentemente a las de rango inferior. Por otro lado señala este artículo que los

reglamentos desarrollarán el contenido de la ley, sin que puedan éstos establecer

condiciones de trabajo distintas y mucho menos contrarias a las reguladas en la

ley.

Principio de primacía: este principio viene a regular las relaciones entre dos

ordenamientos como las existentes entre el Derecho Comunitario y nuestro

ordenamiento jurídico. Encuentra su origen y justificación en la transferencia de

competencias estatales, es decir, de la cesión de ciertas parcelas de la soberanía

de nuestro Estado en favor de entes supranacionales como las Comunidades de

distintos lugares del mundo.

De lo dicho se deduce la inderogabilidad de las normas comunitarias por una norma

interna una vez incorporadas éstas a nuestro ordenamiento. Por tanto debemos de acudir

a los mecanismos internacionales para la modificación o derogación de estas normas o al

Derecho internacional general de los tratados (Convenio de Viena 1969).

Principio de modernidad: este principio implica que entre dos normas de igual

rango se aplica preferentemente la más moderna, que deroga a la anterior en todo

lo que le resulte incompatible. En Derecho del trabajo implica la derogación de las

condiciones de trabajo reguladas en una norma anterior por otra posterior a menos

que en ésta se disponga otra cosa.

Principio de especialidad: supone que entre dos normas de igual rango que

regulan una misma situación de hecho se aplica preferentemente aquella que

tenga una relación más directa con el supuesto de hecho de que se trate.

Principio de supletoriedad: una norma más general, con una relación menos

directa con el supuesto de hecho, se aplicará en virtud de este principio cuando no

exista una norma específica que regule un supuesto de hecho concreto de una

materia.

En esta parte del trabajo vamos a establecer los lineamientos generales del ámbito de

aplicación de la norma laboral tomando en cuenta La ley Orgánica del Trabajo; en cuanto

a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el

contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la 10Ley Orgánica de Trabajo en los que se

señala el campo de aplicación de la Ley.

Artículo 59

"En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de

procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la

interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la

norma adoptará deberá aplicarse en su integridad."

Artículo 60

"Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la

resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:

La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.

APLICACIÓN TEMPORAL DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Recordemos que los métodos de aplicación de la norma en lo que se refiere a la

aplicación temporal, son tres:

i) Aplicación inmediata de la norma,

ii) Aplicación retroactiva de la norma, y

iii) Aplicación Ultractiva de la norma:

i. Aplicación Inmediata:

La aplicación inmediata de la norma es aquella que se hace a los hechos, relaciones y

situaciones que ocurren mientras esta tiene vigencia, esto es, entre el momento en que

asume vigencia la norma y aquel en que es derogada o modificada. Esta modalidad hace

prevalecer como principio jurídico general la irretroactividad, por el que las normas nuevas

sólo rigen para hechos, relaciones o situaciones presentes o futuras.

10 Ley Orgánica del Trabajo

El profesor Héctor Villegas señala que “Hay irretroactividad cuando la ley laboral rige sólo

respeto a los hechos o circunstancias acaecidos a partir de su entrada en vigor, hasta el

vencimiento del plazo de vigencia o su derogación”

ii. Aplicación Retroactiva:

Señala el profesor Héctor Villegas que “en derecho se entiende que existe retroactividad

de una ley cuando su acción o poder regulador se extiende a hechos o circunstancias

acaecidos con anterioridad al inicio de su entrada en vigor”

La aplicación retroactiva de la norma es aquella que se da a los hechos, relaciones y

situaciones que tuvieran lugar antes del momento en que entra en vigencia, es decir,

antes de su aplicación inmediata. Esta modalidad se basa en un principio jurídico en cuya

virtud las normas se proyectan hacia el pasado cuando señalan condiciones más

favorables o benignas para el sujeto.

Se trata de una excepción, ya que la nueva ley se aplica para atrás. Esto significa que la

nueva ley se aplica a los hechos ya ocurridos, más exactamente se modifican las

consecuencias ya generadas por dichos hechos.

En relación con los Delitos tributarios procede la aplicación retroactiva de la ley, siempre

que sea más benigna. Para el caso de las Infracciones y sanciones administrativas se

encuentra el siguiente problema, que es determinar los alcances de la materia penal

contemplada en el art. 103 de la Constitución.

Encontramos una primera posición que sostiene la imposibilidad de la aplicación

retroactiva de la ley. El punto de partida de la argumentación es que el artículo 103 de la

Constitución se refiere solamente a los delitos tributarios, cuando hace referencia a la

materia penal.

iii. Aplicación Ultractiva:

11Sobre el concepto de ultractividad, indica el profesor Héctor Villegas que “se entiende

que hay ultractividad cuando la acción o poder regulador de la ley se extiende a los

hechos o circunstancias acaecidos después del momento de su derogación o cese de su

vigencia”

11 Montoya Melgar Alfredo. Derecho del Trabajo. Madrid-España. EDITORIAL TECNOS

La aplicación ultractiva de la norma es aquella que se efectúa a los hechos, relaciones y

situaciones que ocurren luego que ha sido derogada o modificada de manera expresa o

tácita, es decir, luego que ha terminado su aplicación inmediata. Plantea la aplicación de

un dispositivo derogado.

Esto significa que se pospone su aplicación, la cual sigue siendo obligatoria después de

haber sido formalmente derogada.

Igual que la retroactividad, la ultractividad también es una excepción, ya que, una ley que

acaba de ser derogada, y no obstante ello, sigue produciendo efectos para determinados

casos.

El criterio general en esta materia es la irretroactividad de las normas. Las normas rigen

normalmente desde su promulgación y publicación hacia adelante y no hacia atrás

La teoría imperante en nuestro sistema jurídico en cuestión de vigencia de las normas en

el tiempo, es la de los hechos cumplidos, no por disposición constitucional que no opta a

este sino del Código Civil (art. III T.P.): la nueva norma tiene aplicación inmediata;

regulando a los nuevos hechos y sus efectos, pero también a los efectos no cumplidos de

los hechos anteriores 12Rubio Correa. ¿Es conciliable la adopción de esta teoría con el

respeto a los derechos adquiridos, tradicional en nuestro Derecho del Trabajo? Este

asunto lo abordaremos al tratar el principio de la condición más beneficiosa.

La retroactividad de las normas consistiría en la aplicación de la nueva norma a hechos

anteriores y a los efectos ya cumplidos de los mismos. Aquella es admitida en nuestro

ordenamiento en materia laboral, si la nueva norma es más favorable al trabajador.

Creemos que la retroactividad, por ser una excepción a la regla, debería ser declarada en

forma expresa. Esta declaración podría ser hecha a través de: a) una norma estructural,

en virtud de la cual todas las normas de un determinado tipo que se produjeran serían

automáticamente retroactivas; o b) una norma sustantiva, que para sí misma dispusiera

su retroactividad. La primera modalidad está prevista en nuestro ordenamiento laboral

para los convenios colectivos (y en otras áreas jurídicas: en el Derecho Penal y en el

Derecho laboral es lo referido a las sanciones), y la segunda la utilizan las normas

estatales. En el caso de los convenios colectivos, ellos normalmente rigen no desde la

fecha de la celebración del acuerdo entre las partes o de la decisión sustitutoria emanada

12 Rubio Correa, Marcial. El Sistema Jurídico. Introducción al Derecho. Lima-Perú. Pontificia Universidad Católica del Perú. FONDO EDITORIAL 1984.

de un tercero dirimente, sino desde la presentación del respectivo pliego de reclamos (art.

47 D.S. 6-71-TR), comprendiendo a los trabajadores cesados durante el trámite de la

negociación colectiva.

La vigencia de la norma laboral en el tiempo plantea los siguientes problemas:

En cuanto a su entrada en vigor, conforme a las reglas comunes, acontece a los veinte

días de su promulgación salvo disposición en contrario.

La norma laboral dejará de estar en vigor, bien por la llegada del término previsto en la

propia norma, bien por la derogación expresa o tácita por otra norma posterior.

Respecto de la retroactividad, en el Derecho laboral impera en principio general respecto

de las normas sancionadoras desfavorables, con carácter absoluto e indisponible). No

obstante en los convenios colectivos es bastante frecuente el uso de la técnica de la

retroactividad al momento de la iniciación de las negociaciones o al inicio del año. De

cualquier modo en la mayoría de los casos se trata de retroactividad de grado mínimo

según la cual, la ley anterior se aplica sólo a los efectos de la situación anterior que

nazcan y se ejecuten después de estar en vigor la ley nueva, si bien su extremada

atenuación justifica que se la denomine como aplicación inmediata de la ley.

APLICACIÓN TERRITORIAL DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

La respuesta de nuestro derecho del trabajo vigente puede sintetizarse diciendo que es

eminentemente territorialista, y que las ocasionales referencias a soluciones

extraterritoriales no tienen verdadera trascendencia práctica, el riguroso principio de

territorialidad señala que en ningún caso tendrá aplicación la ley extranjera cuando resulte

contraria al orden público, incide sobre las normas laborales imperativas. 13El carácter de

orden público que ostenta la normativa sobre capacidad para contratar como trabajador

hace que se aplique el principio inverso, esto es, el de territorialidad, entonces podemos

decir que razones de orden público y de seguridad del tráfico jurídico fundamentan la

aplicabilidad de la ley laboral del lugar donde se realice el trabajo. Una de las excepciones

de podría mencionar en el caso de trabajadores peruanos que trabajan para una empresa

también peruana pero radicada en el extranjero.

En materia de formas y solemnidades contractuales, aunque en un principio sea de

aplicación la ley del país en que el contrato se otorgue, respecto de los contratos de

13 García Manuel Alonso. Derecho del Trabajo. EDITORIAL DE PALMAS 1990

trabajo se deben observar dos reglas que hacen inclinarse por una interpretación

territorialista, por un lado en efecto, deben observarse las formas exigidas por la ley

aplicable al contenido del contrato que en el caso del trabajo es como supuesto más

generalizado, la del lugar de su ejecución.

El principio de territorialidad derivado de la aplicación del orden público laboral interno,

rige en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos.

La respuesta de nuestro derecho vigente puede sintetizarse diciendo que es

eminentemente territorialista, y que las ocasionales referencias a soluciones

extraterritoriales no tienen verdadera transcendencia práctica.

14El riguroso principio de territorialidad obliga a todos los que se hallen en territorio

nacional, en ningún caso tendrá la aplicación de la ley extranjera cuando resulte contraria

al orden público incide sobre las normas laborales imperativas.

Pese a la prescripción de que la ley personal “regirá la capacidad”, el carácter de orden

público que ostenta la normativa sobre capacidad para contratar como trabajador hace

que se aplique el principio inverso, esto es, el de territorialidad. Razones del orden público

y seguridad de tráfico jurídico fundamenta la aplicación de la ley del lugar donde se realice

el trabajo.

En cuanto a las obligaciones nacidas de un contrato laboral específicamente dictado para

regular el supuesto, reconoce a los contratantes la posibilidad, en ejercicio de la

autonomía de la voluntad, de sometimiento expreso de la ley incluida naturalmente la

extranjera, siempre que tenga conexión con el negocio y solo en defecto de tal

sometimiento remite a la aplicación de la lex loci executionis. Tampoco en este caso debe

aceptarse la primera impresión que produce el precepto, y de la que se deriva la creencia

de que el principio de territorialidad ha sido postergado. Por el contrario el juego del unido

al obligado respeto al orden público interno y a lo dispuesto determina que el

sometimiento de los contratantes a una norma extranjera se vea limitado por el respeto la

norma imperativa aplicable en el lugar del trabajo, cuando esta sea más favorable.

Como excepción a la regla territorialista se declara la aplicación de la ley peruana en el

caso de trabajadores peruanos al servicio de empresa también peruanas radicadas en el

extranjero. Dicho trabajadores, como mínimo, se equiparan a efectos económicos a los

14 Pla Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires-Argentina. EDICIONES DEPALMA. 1978

empleados en territorio peruano, en fin, una salvedad: la de que en el lugar de trabajo son

aplicables las normas del orden público vigente en el país (extranjero); tales normas

“constituyen el suelo mínimo sobre el que se alzan, en su caso, las normas españolas en

cuanto mejoren o superen el mismo”. 15La regla concuerda con el convenio de Roma por

que la aplicación de la ley se justifica por ser la ley del establecimiento contratante y ley

del país con el contrato de trabajo tiene vínculos más estrechos.

La lex loci executionis resulta a si mismo aplicable “a las modalidades de la ejecución de

las obligaciones que requieran intervención judicial o administrativa”, cuando el contrato

de trabajo se ejecuta en varios países, es competente el juez del lugar donde el trabajador

cumple “principalmente” su obligación.

En materia de forma y solemnidades contractuales, aunque en principio sea de aplicación

la ley del país en que el contrato se otorgue, respecto de los contratos de trabajo son de

observar dos reglas del propio articulo 11 CC que hacen inclinarse por una interpretación

territorialista (lex loci executiones o laboris); de un lado, en efecto, deben observarse las

formas exigidas por la ley aplicable al contenido del contrato que en el caso del trabajo es,

como supuesto más generalizado, la del lugar de su ejecución; de otro lado, el que

dispone cuando, según se acaba de decir, la ley reguladora del contenido del contrato

exija una determinada forma, “será siempre aplicada, incluso en el caso de otorgarse (el

contrato)…. En el extranjero”. La ley del lugar de ejecución se sobreponer así al de

otorgamiento a efectos de determinar las formas exigibles al contrato de trabajo.

El principio de territorialidad, derivado de la aplicación del orden público laboral interno,

rige en cuanto al régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, etc., así como en

materia procesal y de seguridad social.

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y EL ESPACIO

APLICACIÓN EN EL TIEMPO

El criterio general en esta materia es la irretroactividad de las normas. Las normas rigen

normalmente desde su promulgación y publicación hacia adelante y no hacia atrás:

15 Krotoschin Eduardo. Tendencias Actuales del Derecho del Trabajo. Buenos Aires-Argentina. EDITORIAL EJEA.1959

a) la ley y el decreto legislativo, desde el decimosexto día ulterior a su publicación, salvo

disposición contraria; y

b) el reglamento, desde el día que él mismo indique o, de no hacerlo, desde el día

siguiente a su publicación. En el caso del convenio colectivo, como veremos después, la

aplicación retroactiva ha sido generalizada.

16La teoría imperante en nuestro sistema jurídico en cuestión de vigencia de las normas

en el tiempo, es la de los hechos cumplidos, no por disposición constitucional que no opta

a este respecto sino del de la nueva norma tiene aplicación inmediata; regulando a los

nuevos hechos y sus efectos, pero también a los efectos no cumplidos de los hechos

anteriores.

La retroactividad de las normas consistiría en la aplicación de la nueva norma a hechos

anteriores y a los efectos ya cumplidos de los mismos según Rubio Correa. Aquella es

admitida en nuestro ordenamiento en materia laboral (y penal y tributaria), si la nueva

norma es más favorable al trabajador.

Creemos que la retroactividad, por ser una excepción a la regla, debería ser declarada en

forma expresa. 17Esta declaración podría ser hecha a través de:

a) una norma estructural, en virtud de la cual todas las normas de un determinado tipo

que se produjeran serían automáticamente retroactivas; o

b) una norma sustantiva, que para sí misma dispusiera su retroactividad. La primera

modalidad está prevista en nuestro ordenamiento laboral para los convenios colectivos y

en otras áreas jurídicas: en el Derecho Penal y en el Derecho Tributario es lo referido a

las sanciones, y la segunda la utilizan las normas estatales. En el caso de los convenios

colectivos, ellos normalmente rigen no desde la fecha de la celebración del acuerdo entre

las partes o de la decisión sustitutoria emanada de un tercero dirimente, sino desde la

presentación del respectivo pliego de reclamos, comprendiendo a los trabajadores

cesados durante el trámite de la negociación colectiva.

La norma laboral en el tiempo y las tan importantes cuestiones de retroactividad y la

vigencia de la norma laboral en el tiempo plantea los siguientes problemas generales:

16 Gómez Valdéz, Francisco. Relaciones Individuales del Trabajo. EDITORIAL SAN MARCOS. Lima-Perú. 1996 17 Rodríguez Piñero, Miguel. El principio de Igualdad y las Relaciones Laborales. Madrid-España. Instituto de Estudios Políticos 1979.

a) En cuanto a su entrada en vigor, ha de estarse a las reglas comunes sobre la materia,

de tal manera que cabe hablar tanto de una entrada en vigor inmediata como diferida. En

nuestro sistema jurídico, las normas entran en vigor, a los 21 días de su promulgación,

salvo disposición en contrario; disposiciones de este tipo son frecuentes en materia

laboral, donde son usuales no solamente las normas de aplicación inmediata, sino las

normas de eficacia retroactiva tal como ocurre de modo característico con numerosos

convenios colectivos, cuyos efectos económicos se retrotraen a la iniciación de las

negociaciones o al día primero del año

b) En cuanto a la finalización de su vigencia, también se aplican a las normas laboral los

principios del código civil válidos para todo ordenamiento; a saber: la norma deja de estar

en vigor por la llegada del termino previsto en la propia disposición caso típico: los

convenios colectivos, bien por derogación, expresa o tácita, por otra norma posterior.

c) Especial interés presenta el problema de la retroactividad de la norma laboral, problema

de cuya solución depende el hecho de que una norma “nueva” alcance con sus efectos a

situaciones creadas bajo el imperio de la normativa anteriormente vigente, derogada por

la nueva norma. Tanto la solución en favor de la retroactividad como su contraria pueden

aducir argumentos razonables: la irretroactividad de la ley se muestra especialmente

respetuosa del principio de seguridad jurídica, que aconseja la tutela de los derechos

adquiridos, que se sitúan en una posición de intangibilidad frente a la ley nueva; la

retroactividad, por el contario, favorece la igualdad jurídica, postulando la aplicación

general e indiferente de la nueva ley tanto a las situaciones producidas después de su

entrada en vigor como a las acaecida de las anterioridad. 18Doctrina autorizada y admitida

generalmente, viene distinguiéndose tres diversos grados en cuanto a la retroactividad de

las leyes:

• Retroactividad de grado máximo, según la cual la ley nueva se aplica a las situación

anterior y a todos sus efectos, incluso los nacido y ejecutados con anterioridad a la

entrada de vigor de la nueva norma. Tal retroactividad absoluta tiene lugar mediante la

anulación de los efectos anterior.

18 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires-Argentina. EDITORIAL EL ATENEO 1960.

• Retroactividad de grado medio, a cuyo tener la nueva ley se aplica a la situación

anterior, regulando los efectos nacidos durante la vigencia de la ley antigua (ya

derogada), pero solo cuando hayan de ejecutarse después de estar vigente la nueva ley.

• Retroactividad de grado mínimo, según la cual la ley nueva se aplica solo a los efectos

de la situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar vigente la indica ley

nueva.

El principio general favorable a la irretroactividad de las normas se consagra con validez

para todo el ordenamiento, las leyes no tendrán efecto retroactivo si no se dispusieran lo

contrario. Y, en todo caso, son expresamente irretroactivas las disposiciones

sancionadoras y las no favorables o restrictiva de derechos individuales.

Las normas generales del derecho de trabajo acogen, con unanimidad, el principio de

irretroactividad, al no ser consignación alguna referente a su posible retroacción; y no solo

no la legislan hacia el pasado- típico efecto de la norma retroactiva-, sino que incluso

puedan permitir que sigan en vigor, como garantía ad personam, condiciones anteriores

más beneficiosas para los trabajadores. En los convenios colectivos, como ya se ha

indicado, es más frecuente el uso de la técnica de retroactividad; el caso de convenios

cuyos efectos se retrotraen a la iniciación de las negociaciones o a la del año que se halle

en curso es habitual. Con todo, es la llamada “retroactividad de grado mínimo” la que

mayor aplicación tiene en derecho de trabajo, si bien su extremada atenuación justifica la

afirmación de que se está más bien ante un simple supuesto de aplicación inmediata de la

ley.

d) La posición de la norma en el tiempo plantea finalmente problemas de derecho

transitorio; problemas relativos a las “normas de transición” entre una determinada

regulación jurídica y la que le sucede. Tal sucesión de normas podría producirse de un

modo radical e instantáneo, pero tan brusca sustitución dañaría sin duda a la seguridad

jurídica. De aquí que el legislador prefiera establecer una tercera normativa, entre la vieja

y la nueva, mediante la cual suavice el paso de una regulación a otra y se produzcan el

cambio de legislaciones con los menores daños posibles para quienes viene rigiéndose

por las normas objeto de derogación.

La importancia del derecho transitorio es especialmente relevante en materia de

seguridad social, donde la preocupación de no conculcar derechos adquiridos se plasma

en la fijación de minuciosas y complejas reglas transitorias.

APLICACIÓN EN EL ESPACIO

19Una relación jurídica puede estar sujeta a la ley del lugar donde se pacta, a la ley del

lugar donde se ejecuta, a la ley del pabellón, o a la ley donde el conflicto se juzga.

Por regla general las relaciones de trabajo, obedecen a la ley del país de ejecución; el

criterio es, en este caso, el de la territorialidad. Si la relación de trabajo se establece entre

peruanos o entre un peruano y un extranjero o entre dos extranjeros domiciliados en Perú,

para cumplirse en nuestro país, la legislación rectora es la nacional por el carácter

imperativo de ésta. De otro modo, sus disposiciones podrían ser desconocidas,

imponiendo la sujeción a las legislaciones foráneas menos favorables a los trabajadores,

lo que sería fácil, en especial para las empresas transnacionales.

Aquí queremos mencionar lo que sucede en México que para aplicar la norma laboral en

el espacio tiene como regla general el lugar de prestación del trabajo la normativa laboral

(estatal o convencional) se aplica a prestaciones realizadas en el Estado correspondiente;

y con respecto a la prueba del derecho extranjero: no juega iuris novit curia; carga de

quien lo alega: vigencia y contenido. Falta de prueba: aplicación subsidiaria del derecho

nacional.

20Estaremos ante un caso de Derecho del Trabajo Internacional materia de conexión entre

el Derecho Internacional Privado y el Derecho del Trabajo, cuando una relación de trabajo

tuviere elementos internacionales o trasnacionales. Ubicándonos en nuestro país, el

fenómeno descrito ocurriría si un contrato de trabajo se celebrara y ejecutara total o

parcialmente dentro y fuera del Perú. La situación se presentará con frecuencia en las

empresas o grupos de empresas transnacionales en las que hubiere desplazamiento de

trabajadores de un Estado a otro.

El primer asunto que debemos considerar es el concepto del territorio, ya que éste será la

clave para determinar tanto la competencia jurisdiccional como la legislación aplicable.

Según los artículos 97-99 Const., aquel comprende el suelo, subsuelo, dominio marítimo y

espacio aéreo, éstos últimos hasta: 200 millas marinas desde las costas. Este territorio,

por un lado, en virtud de tratados internacionales, incluye a las sedes diplomáticas

peruanas en países extranjeros, así como las naves de bandera peruana que naveguen

en zonas marítimas o aéreas internacionales, y por el otro lado excluye a las sedes

19 Cabanellas Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Buenos Aires-Argentina. EDITORIAL OMEBA 1968.20 Tovar Gil, Maria del Carmen y Javier. Derecho Internacional Privado. Lima-Perú. Fundación Bustamante de la Fuente 1987.

diplomáticas de países extranjeros y de organismos internacionales en nuestro país. El

espacio ocupado en el Perú por empresas extranjeras es territorio peruano, estando estas

expresamente sometidas a las leyes y tribunales de nuestro país (art. 136 Const.).

Nacionales y extranjeros residentes están sujetos al ordenamiento peruano; éstos últimos

tienen limitaciones en número y remuneraciones en el desempeño de una actividad

laboral (art. 42 Const. y D.L. 22452).

Constatada la existencia de una cuestión de Derecho del Trabajo Internacional, deberá

seguirse una serie de pasos sucesivos para resolverla: los más importantes de ellos serán

la determinación del juez competente y de la ley aplicable. Ambos factores deberán

precisarse atendiendo a lo dispuesto por los tratados internacionales y, a falta de ellos,

por nuestro ordenamiento. En los puntos siguientes nos referiremos a este último.

21Respecto de la competencia jurisdiccional, cabe señalar dos temas. En primer lugar,

nuestro Poder Judicial tendrá en estricto sentido jurisdicción más que competencia sólo

sobre asuntos sucedidos en nuestro territorio (art. 237 inc. 1 Const.). En segundo lugar,

nuestro Derecho del Trabajo carece de reglas propias sobre esta materia, razón por la

cual se aplican supletoriamente las contempladas en el Código Civil (art. IX T.P.). En

virtud de éstas, los tribunales peruanos serán competentes:

a) Si el empleador demandado domiciliare en el territorio nacional (art. 2757), y, b) por

excepción, aun cuando domiciliara en país extranjero, si la relación laboral debiera

ejecutarse o el contrato de trabajo se hubiera celebrado en el territorio nacional, o las

partes se sometieran expresa o tácitamente, a la jurisdicción peruana (art. 2858 incs. 2 y

3). El criterio decisorio general es el domicilio.

Respecto de la ley aplicable, nuestro Derecho del Trabajo sí tiene criterios específicos y

están previstos en los arts. 46 y 47 del reglamento de la Ley 4916. De conformidad con

éstos, la ley peruana rige las relaciones laborales:

a) que hubieran sido ejecutadas en el Perú, independientemente de si sus contratos de

origen se hubieran celebrado en el Perú o en país extranjero (ley del lugar de

cumplimiento), y

b) por excepción, que hubieran sido contratadas en el Perú, aunque se hubieran

ejecutado en país extranjero (ley del lugar de celebración). El criterio decisorio general es

el lugar del cumplimiento.

21 Pasco Cosmópolis, Mario. Derecho del Trabajo. Manual de Enseñanza. 2001.

Como puede apreciarse de lo expuesto hasta aquí, siempre que el juez peruano fuera

competente, la ley aplicable sería la de nuestro país, salvo en el extraño supuesto en

que, pese a no haberse ejecutado la relación laboral ni haberse celebrado el contrato

respectivo en este territorio, el empleador demandado domiciliara en el Perú o las partes

decidieran expresa o tácitamente someterse a la jurisdicción peruana, hipótesis en las

cuales resultará aplicable la ley de un país extranjero. En ese caso, el juez peruano

debería aplicar la ley del país correspondiente, excepto si ella contrariara el orden público

internacional (art. 2049 del Código Civil.)

Desde un punto de vista de derecho internacional privado, el llamado “trafico externo” de

mano de obra cuya manifestación paradigmática son las migraciones y de empresas da

lugar al planteamiento de problemas acerca de la legislación aplicables a las relaciones

laborales sobre las que inciden un elemento extranjero ¿Qué ley procede aplicar: la del

lugar donde se celebró el contrato, la del lugar de su ejecución, la de la sede de la

empresa…?

El supuesto que da lugar al planteamiento de los problemas sobre aplicación de ley

nacional o extranjera es la presencia de un factor extranjero (empresario, trabajador, lugar

de contratación, ejecución de trabajo, etc.)

22Para dar solución a los conflictos relativos a las normas aplicables es preciso acudir a

las reglas internacionales como el convenio de Roma sobre la materia, procurando su

armonización.

a) El convenio de roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley

aplicable a este; libertas que tiene un límite; ha de respetar las “disposiciones

imperativas” del país en que se realice habitualmente el trabajo o, a falta de tal

lugar habitual, de aquel en que se tenga su sede la empresa o, en todo caso,

cualquier otro lugar con el que “el contrato de trabajo tenga vínculos más

estrechos” (artículos 3.1 y 3.6 y 7); en sentido similar, articulo 8 reglamento roma I.

El propio convenio establece que, cuando las partes del contrato no ejerciten la referida

elección de ley aplicable, regirán las normas del país en que se realicen habitualmente el

trabajo o, a falta de tal lugar habitual, las del lugar donde tenga su sede la empresa o, en

22 De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa-México. Prólogo de Primera y Segunda Edición. 1999.

todo caso, las del lugar que tengan vínculos estrechos con el contrato; en sentido similar,

articulo 8 reglamento de Roma I

Debiendo ser probado el derecho extranjero ante el juez nacional, la falta de dicha prueba

obliga a que se apliquen las normas internas

b) Las reglas del derecho internacional privado y sus respuestas que, obviamente,

vinculara a los tribunales de los países que la acojan, pero que no impedirá que

los jueces extranjeros, en aplicación de normas internacionales privadas prescritas

en sus respectivos ordenamientos, puedan resolverse con distinto criterio.

En conclusión estamos en obligación de decir que el convenio de Roma reconoce a las

partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste, con el límite de que

respeten las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo,

o a falta de éste, de aquél en que tenga sede la empresa o, en todo caso cualquier otro

lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

A falta de disposición alguna de las partes sobre este particular, regirán las normas del

país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de lugar habitual, las del lugar

donde tenga sede la empresa o, en todo caso, de cualquier otro lugar con el que el

contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

Debiendo ser probado el derecho extranjero ante el juez nacional, la falta de dicha prueba

obliga a que se apliquen las normas internas.

A MANERA DE CONCLUSIÓN

Una vez seleccionada la norma aplicable, es preciso atribuirla de sentido. La

interpretación se puede definir, por tanto, como la “captación del significado de una

proposición normativa”, o, más exactamente, “la atribución de sentido o significado al

ordenamiento como conjunto y a cada uno de las partes que formen parte de él”.

Los criterios de interpretación de las normas laborales son, en principio, los generales,

conforme al cual, “las normas se interpretarán según el sentido propio de las palabras, en

relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del

tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad

de aquéllas”.

En el Derecho del Trabajo, junto a los criterios de interpretación generales, rige el

principio “in dubio pro operario”, conforme al cual de entre dos o más sentidos de la

norma, ha de acogerse aquel que, en cada caso, resulte más conveniente para el

trabajador. La jurisprudencia ha matizado que el principio no puede aplicarse en ningún

caso en relación con las reglas en materia de valoración de la prueba, de modo que sólo

puede ser aplicado cuando existan dudas en la determinación de los efectos jurídicos de

una situación de hecho probada, pero no respecto a la valoración de las pruebas, ya que

en esta materia rigen los principios generales que rigen la carga de la prueba y la

valoración de la misma.

CASOS DE EXTRATERRITORIALIDAD DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

23En determinadas situaciones no es aplicable la ley nacional, como en los siguientes

casos:

Cuando hay prestación de servicios por trabajadores peruanos en el extranjero, o

por trabajadores extranjeros en el Perú y existe un tratado internacional al

respecto, se aplica éste.

En los demás casos de contratación y ejecución del contrato fuera del Perú, o de

modo simultáneo en el Perú y en otros países, se debe aplicar según el criterio de

Jorge Rendón Vásquez el artículo 2095° del Código Civil que dice “las

obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente elegida por las

partes, y en su defecto por la ley del lugar de su cumplimiento. Pero, si deben

cumplirse en países distintos, se rigen por la ley de la obligación principal y, en

caso de no poder ser determinada ésta, por la ley del lugar de la celebración.

El personal de los países de las embajadas y el contratado por las organizaciones

internacionales con personería de Derecho Público Internacional no está sujeto a

las normas laborales peruanas, en virtud de la personalidad de estas entidades.

En cambio, las relaciones laborales de los trabajadores peruanos y de otras

nacionalidades que esas entidades contratan en el Perú para prestar servicios no

inherentes al jus imperium se deben regir por la legislación laboral peruana; y es

posible, por lo tanto, emplazarlas ante la justicia laboral peruana. Es esto lo que

pasas en los países europeos y en otros, como Brasil y Argentina.

23 Pasco Cosmóplis, Mario. Manual de Enseñanza. 2001

Los agentes diplomáticos están investidos del jus imperium indicado y, en virtud de su

inmunidad no pueden ser demandados ante los tribunales peruanos.

De allí que la inefectividad del Derecho del Trabajo se conecte con la intencionalidad

política en los niveles de decisión estatal. Pese al carácter imperativo de sus normas,

incluso cunado dimanan de la propia Constitución, si los poderes del Estado se abstienen

de cumplirlas o de hacerlas cumplir, su función protectora del trabajador se esfuma; y,

antes bien, la conducta estatal, desplazando a la normativa, tenderá, encubierta o

francamente, a proteger al empleador. La causa de que así suceda radica no solo en la

subjetividad de quienes ejercen el poder político; en suma, los órganos del Estado, bajo el

control de los grupos políticos adictos a los empresarios, actúan como artífices de la

infracción de la normativa laboral protectora de los trabajadores, si no hay una acción de

contrapeso de éstos.

El inventario de los casos de inejecución de las normas laborales demuestra que, en el

campo de aplicación real del Derecho del Trabajo, solo se hallan comprendidos

determinados grupos, y que muchos de ellos no gozan de todos los derechos que las

normas les reconocen. Estas limitaciones al Derecho del Trabajo podrían ser clasificadas

del modo siguiente: casos de exclusión por el concepto mismo del Derecho del Trabajo,

inejecución por ausencia de voluntad normativa, inaplicación por falta de sanciones

adecuadas y rápidas, exclusiones legales específicas, inaplicación de hecho de las

normas legales, informalidad, restricción del movimiento sindical y represión policial.

24La creciente extraterritorialidad de las relaciones laborales, derivada de la importancia

del capital humano concebido como recurso intangible de las empresas a la hora de

afrontar sus procesos de internacionalización, exige, consecuentemente, un

perfeccionamiento de los mecanismos de garantía de los derechos e intereses laborales,

pues, en caso contrario, la mencionada movilidad adolecerá de un fuerte desincentivo

que, a la postre, obstaculizará el logro de los objetivos empresariales. Y es que no

conviene olvidar que, al margen de la necesidad de proteger los intereses estrictamente

laborales implicados, la existencia de un amplio y heterogéneo elenco de regímenes

jurídicos nacionales caracterizados por establecer marcos protectores de diversa

intensidad, supone un claro inconveniente para las empresas que operan en mercados

transnacionales en la medida en que pueden ser relativamente frecuentes los casos de

dumping social (de ahí que, como veremos, en el ámbito comunitario esta problemática

24 Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo. EDITORIAL TECNOS. Madrid-España. 1976.

aparezca estrechamente vinculada a las libertades fundamentales de libre circulación y

prestación de servicios), con el consiguiente detrimento, en última instancia, de los niveles

de protección social. Se impone, por tanto, la necesidad de llevar a efecto una articulación

de mecanismos jurídicos que configuren un marco homogéneo y estable que dé cobertura

adecuada a este fenómeno y que, consecuentemente, tenga la virtualidad de eliminar los

inconvenientes que, para trabajadores y empresarios, se derivan de este creciente

fenómeno.

De forma preliminar, y para situar la problemática en su justa dimensión, conviene

efectuar algunas precisiones conceptuales que, en última instancia, puedan tener la

virtualidad de arrojar algo de claridad al complejo y, en gran medida, confuso, panorama

de la protección social extraterritorial.

25El contrato de trabajo internacional es aquel que se caracteriza por la presencia de algún

elemento de extranjería y que, consecuentemente, conlleva la aplicación simultánea de

diferentes ordenamientos jurídicos. De forma simplificada, los problemas que plantea esta

figura se circunscriben a dos ámbitos que deben ser perfectamente delimitados: el de la

elección de la ley aplicable (lex) y el de la determinación de la competencia judicial

(forum). Desde ambas perspectivas, una diversidad de fuentes de variada procedencia

son las que establecen los criterios de vinculación con un determinado territorio que, con

las inevitables dosis de conflictividad aplicativa inherente a los mismos, acaban

decidiendo la solución que ha de darse a cada caso.

La dimensión de la problemática planteada en torno al contrato de trabajo internacional no

es, sin embargo, homologable en todos sus términos a la que se verifica en el ámbito de

la protección social extraterritorial, y ello a pesar de la estrecha vinculación existente entre

relación laboral y relación de seguridad social. Como punto de partida, no hay que perder

de vista la naturaleza jurídico-privada de la primera y el carácter eminentemente público

que define a la segunda, dato que va a limitar de manera ostensible la virtualidad de una

hipotética extrapolación de las soluciones, en clave privatista, establecidas para resolver

las controversias suscitadas en torno a la determinación de la ley aplicable al contrato

internacional de trabajo

Por otra parte, y a pesar de que, en ambos casos, lo que caracteriza a las relaciones

jurídicas establecidas es la concurrencia de un elemento de extranjería, ni éstos son los

25 Prados De Reyes, Francisco Javier. Renuncia y Transacción de Derechos en el Estatuto de los Trabajadores. Revista Político Social España. 1994.

mismos en uno y otro tipo de relaciones, ni afectan por igual a aquéllas ni, en definitiva,

pueden concebirse extensos los ámbitos subjetivos y objetivos de actuación normativa

previstos en cada caso. Los elementos de extranjería que pueden afectar a una relación

laboral provienen tanto de la propia naturaleza transnacional de las empresas, como del

régimen de prestación de los servicios, además de la propia movilidad de los

trabajadores por uno o varios estados distintos al de origen. Todas estas circunstancias

pueden afectar a la relación de protección social, sin embargo, cabe la posibilidad de que,

a la inversa, no exista tal correspondencia. Desde luego, el hecho de que un elemento de

extranjería afecte a una relación laboral va a tener repercusiones en las relaciones de

seguridad social vinculadas a las mismas. Pero, para que exista una relación de

protección social extraterritorial no es necesaria la presencia de un contrato de trabajo

que vincule al sujeto potencialmente protegido, pues como se sabe, a nivel interno, no es

necesario dicha vinculación para acceder a los mecanismos de cobertura previstos al

efecto.

Consecuentemente, tanto la dimensión de la problemática planteada en cada caso, como

las correspondientes soluciones barajadas, difieren en función de los elementos de

extranjería concurrentes en una determinada relación laboral o de protección social, pues,

a la postre, va a determinar el modo y grado de vinculación entre el individuo y el

ordenamiento en cuestión que se va a considerar jurídicamente relevante. Por otra parte,

la falta de coincidencia entre sus respectivos ámbitos subjetivos de actuación no empiece

la vinculación existente entre relación laboral y relación de seguridad social que, aunque

tradicionalmente ha sido más estrecha, continúa teniendo en la actualidad una indudable

relevancia que, al depender en cada caso de las peculiaridades de los distintos sistemas

nacionales, deberá ser tenida en cuenta a la hora de configurar soluciones normativas en

el plano supranacional. Finalmente, otro de los aspectos que, aunque de índole

conceptual, no es posible obviar por las repercusiones prácticas que proyecta en el

ámbito extraterritorial, viene referido a la necesidad de delimitar los diferentes planos

sobre los que se extiende la actuación normativa en materia de protección social, siendo

preciso distinguir, a tales efectos, las esferas pública y privada de la misma y, dentro de la

primera, la que aparece más vinculada al principio de contributividad y la que se

caracteriza por prescindir, total o parcialmente, de dicha vinculación.

Las diferentes hipótesis de extraterritorialidad y su proyección en el plano de la protección

social. El primero de los datos relevantes viene referido al momento en el que surge el

elemento de extranjería. Desde esta perspectiva, la relación laboral de la que,

eventualmente, cabe hacer derivar una relación de protección social, puede ser

originariamente extraterritorial, si el elemento de extranjería está presente con

anterioridad a la propia existencia del contrato de trabajo, o, por el contrario, puede surgir

de forma sobrevenida con posterioridad, con lo que estaríamos ante una novación del

contrato de trabajo inicial que pasaría a ser calificado de internacional.

26El ejemplo prototípico de la primera hipótesis es el del emigrante que se traslada a otro

país a buscar un empleo o a ocupar uno que se ha sido ofertado en su país de origen.

Estaríamos en este caso ante supuestos de movilidad transnacional de mano de obra con

vistas a ocupar un nuevo empleo. En la segunda hipótesis habría que incluir a todos

aquellos trabajadores que, por diversas razones, pasan a desarrollar su actividad laboral

más allá de las fronteras del Estado cuyo ordenamiento jurídico regía su contrato de

trabajo hasta ese momento. En esta ocasión, se produce un “desplazamiento en el

empleo” que convierte una relación laboral ordinaria en internacional.

En el caso de los emigrantes, en principio, no se plantea propiamente un conflicto de

leyes, pues se les aplica plenamente el ordenamiento jurídico del país de acogida.

Consecuentemente, la regulación jurídica de su relación laboral deviene pacífica en la

medida en que no surge la necesidad de seleccionar la norma aplicable. Sólo en el caso

del retorno o de que incurra en alguna de las contingencias protegidas, planteará

cuestiones relevantes desde la perspectiva de la protección social. No hay que olvidar

que, en su clásica concepción, el trabajador migrante se sometía plenamente al sistema

de protección social diseñado por el ordenamiento jurídico del país de acogida y,

consecuentemente, durante el desarrollo de su actividad laboral contaba con la cobertura

social propia de todo residente, teniendo las mismas obligaciones y, una vez cumplidos

los requisitos establecidos en cada caso, acababa disfrutando idénticos derechos

prestacionales. Los déficit de cobertura que habría que afrontar, además de los que

pudieran estar vinculados a la nacionalidad, quedaban circunscritos, por un lado, a los

problemas de acceso a las prestaciones familiares de aquellos beneficiarios que

permanecían en el país de origen y, por otro, a la cuestiones relativas a la transferencia

de prestaciones en caso de retorno.

26 Camps Ruiz, Luis Miguel. Los conflictos entre normas laborales. Instituto de Estudios Sociales. Madrid-España 1981

Para atajar este problema, especialmente acentuado ante el desarrollo creciente del

fenómeno migratorio durante la segunda mitad del siglo pasado, se han venido adoptando

instrumentos que han tratado de neutralizar los mencionados déficit de protección que se

producían en tales casos. Estos instrumentos han sido, en un primer momento, los

convenios o tratados internacionales de Seguridad Social, fundados sobre la base del

principio de igualdad de trato entre nacionales y residentes extranjeros. La técnica

habitualmente utilizada ha sido la coordinación que, con independencia de su alcance en

cada caso, ha tenido como propósito paliar las discordancias existentes entre las diversas

legislaciones nacionales y, de este modo, garantizar la efectividad del régimen

prestacional en las relaciones laborales extraterritoriales.

Sin embargo, la virtualidad correctora de la técnica de la coordinación está en función

directamente proporcional del grado de homogeneidad existente entre los sistemas de

protección en cuestión que, como es fácilmente constatable, no siempre es elevado. En

este sentido, el escaso nivel de desarrollo manifestado al respecto por un buen número de

países (principalmente, del tercer mundo) pone en entredicho la eficacia de la

coordinación y explica a la postre la diversidad de contenidos de los acuerdos bilaterales

en materia de Seguridad Social. Precisamente por ello, el principal objetivo de los

instrumentos normativos que integran el denominado Derecho Internacional de la

Seguridad Social ha sido el de establecer y elevar de forma progresiva una serie de

estándares mínimos elaborados para ser aplicados de forma generalizada. De este modo,

en la medida en que las legislaciones nacionales van asumiendo tales mínimos de

protección, los niveles de armonización se incrementan, acentuando así, la efectividad de

los mecanismos de coordinación establecidos en cada caso.

Por otra parte, desde la perspectiva de los trabajadores, las situaciones que se plantean

en la actualidad son distintas de las existentes en otros momentos históricos. En la

medida en que los flujos migratorios que partían de nuestro país tenían como destino a

los países europeos, la aplicación del principio de territorialidad no devenía problemática,

más allá de los aspectos anteriormente apuntados (prestaciones familiares y transferencia

de prestaciones para retornados), habida cuenta del mayor grado de desarrollo que, en

términos comparativos, disfrutaban los países de acogida.

Hoy día, sin embargo, nuestro sistema de protección social es homologable, en términos

generales, al de los países de nuestro entorno, lo que, sin duda, facilita la aplicación de

las técnicas de coordinación, sin perjuicio de la problemática inherente a las mismas. Los

problemas se sitúan, consecuentemente, en el ámbito de los desplazamientos de

trabajadores españoles a terceros países donde subsisten bajos niveles de cobertura

social. El recurso a la coordinación en tales casos deviene insuficiente e inadecuado, de

ahí que se arbitren soluciones con fundamento en el principio personalista que, en la

práctica, suponen una extensión del ámbito de aplicación de nuestro sistema de

protección social más allá de las fronteras nacionales.

Por otra parte, esta problemática tradicional coexiste en la actualidad con nuevas

situaciones que exigen soluciones técnicas más depuradas y diversificadas. En efecto, la

complejidad creciente de las relaciones económicas transnacionales ha incrementado

notablemente las exigencias de movilidad de trabajadores en el marco de una relación

laboral previamente concertada. En consecuencia, los instrumentos diseñados

tradicionalmente para atajar los problemas suscitados por el fenómeno migratorio deben ir

perfeccionándose progresivamente para tratar de dar respuestas adecuadas a la variedad

de situaciones nuevas que hoy día van apareciendo y que acaban desbordando los

márgenes concebidos inicialmente. Los problemas se plantean cuando es preciso

seleccionar la norma aplicable entre dos ordenamientos nacionales que, en principio,

están llamados a regular una misma relación laboral. Los supuestos más habituales son

aquellos en los que el trabajador ha sido movilizado por su empresa más allá de las

fronteras nacionales.

27Algo relevante y que tiende a entender un poco más el tema de la extraterritorialidad son

las relaciones laborales internacionales que a continuación se pasa a desarrollar:

Artículo XVII. La presente Ley regula las relaciones laborales cumplidas en el Perú y

nacidas de contratos de trabajo celebrados en el Perú.

Artículo XVIII. Son relaciones laborales internacionales aquellas en las que un elemento

relevante, la contratación o la ejecución, se produce en los territorios del Perú y de otro

Estado; o aquellas que se materializan en sedes diplomáticas de Estados extranjeros o de

organismos internacionales acreditadas en el Perú.

27 Névez Mujica Javier. Las Reglas Constitucionales para la aplicación de la norma laboral. ARA EDITORES. Lima Perú. 1997.

Artículo XIX. Las relaciones laborales internacionales en las que el contrato se celebra en

un país y la relación se cumple en otro, siendo el Perú alguno de ellos, la competencia

jurisdiccional y la legislación aplicable se determinan en función de los tratados suscritos

entre los Estados involucrados.

A falta de tratado, se rigen por las siguientes reglas:

1) El juez peruano es competente cuando el demandado domicilia en el Perú. No

obstante, es competente también si el contrato de trabajo se celebra o la relación laboral

se ejecuta en el Perú o si las partes se someten expresa o tácitamente a la jurisdicción

peruana.

2) La ley peruana es aplicable a las relaciones laborales cumplidas en el Perú, cualquiera

fuera el lugar de celebración del contrato de trabajo, o a las relaciones laborales

cumplidas en el extranjero si el contrato de trabajo se hubiera celebrado en el Perú.

3) Para efecto de las reglas anteriores, se considera como territorio peruano, además del

suelo, subsuelo, el dominio marítimo y el espacio aéreo que los cubre, las naves o

aeronaves peruanas cuando se desplacen por aguas o aires internacionales, sobre las

que ningún Estado ejerza soberanía.

Artículo XX. Las relaciones laborales internacionales realizadas en las sedes diplomáticas

de Estados extranjeros o de organismos internacionales acreditados en el Perú se rigen

por la Convención de Viena sobre relaciones diplomáticas y los acuerdos de Sede,

respectivamente. Sin embargo, los reclamos derivados de la celebración de contratos de

trabajo o la ejecución de relaciones laborales no disfrutan de exención jurisdiccional,

porque se trata de actos de gestión y no de imperio.

Artículo XXI. La nueva norma se aplica inmediatamente a las situaciones y relaciones

jurídicas existentes.

INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

Creemos importante señalar que existen problemas al momento de aplicar la ley laboral

por diversos motivos, el más importante creemos nosotros es encontrarle el verdadero

sentido a los principios por los que se tienen que regir los jueces para aplicar las

diferentes situaciones de las normas laborales, es por ello que a continuación

establecemos lo que realmente se debe entender cada principio para aplicar una norma

laboral en cualquiera de sus ámbitos.

La aplicación del derecho consiste en el conjunto de actividades llevadas a cabo para

ajustas la realidad a los dictados de las normas jurídicas.

El juez o en general, quién deba aplicar el derecho, debe seleccionar la norma o normas

aplicables, y una vez seleccionadas, debe fijar su sentido y establecer su significación,

esto es, debe “interpretarlas”. Sin embargo, la búsqueda de cuál debe ser la norma

aplicable, en el Derecho del Trabajo se presenta más compleja por la diversidad del

sistema de fuentes, por lo que, es preciso acudir para solventarlos además de a los

principios generales de aplicación del ordenamiento jurídico a otros propios del Derecho

del Trabajo.

En esta parte del trabajo detallaremos cada uno de los principios pero de forma clara y

concreta para no entrar en redundancias.

28Los principios generales de aplicación de las leyes laborales, son:

Principio de jerarquía normativa. Por el cual, la norma de rango superior prevalece,

y es de aplicación preferente, sobre la norma de rango inferior.

Principio de modernidad. Conforme al cual, entre dos normas iguales en rango,

prevalece y se aplica la más moderna.

Principio de especialidad. Entre varias normas que contemplen una misma

situación de hecho, iguales en rango, se aplica la que tenga una conexión más

estrecha con el objeto de regulación.

Junto a los anteriores principios existen otros de aplicación característicos del Derecho del

Trabajo, que a continuación se analizan.

Principio de norma mínima.

28 Pla Rodríguez, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires-Argentina EDICIONES DEPALMA. 1978.

Las normas de derecho necesario, pueden ser a su vez “de derecho necesario absoluto”,

que no admiten otra regulación distinta o “derecho necesario relativo”, que establecen un

límite para la autorregulación por las partes, que no pueden regular sus relaciones por

debajo de ese límite mínimo, pero si pueden superarlo. Pues bien, a estas normas de

derecho necesario relativas, se pueden denominar como normas mínimas.

En el Derecho Laboral, por influjo del principio “pro operario”, resulta que, ese “mínimo”

que debe respetarse, se fija a favor de los trabajadores, por lo que, desde el punto de

vista de la producción normativa, cada norma laboral condiciona el contenido de las que le

siguen en rango, en el sentido de que la norma laboral debe tener en cuenta que las

condiciones de trabajo establecidas en las normas de rango superior, no pueden ser

modificadas en perjuicio del trabajador. Esto conlleva que sean nulas o no deban ser

aplicadas por los Tribunales, aquellas normas que impliquen una minoración de los

derechos mínimos establecidos por otra de superior rango a favor del trabajador.

Principio de norma más favorable.

El principio, pretende resolver los problemas de concurrencia conflictiva de normas que se

suscitan cuando dos o más normas laborales vigentes y, en principio aplicables,

contemplan un mismo supuesto de hecho. En este caso, se aplica la que se considere en

su conjunto más favorable para el trabajador. Si el tema es cuantificable se tendrá en

cuenta la que sea más favorable en cómputo anual, siendo en última instancia el juez, si

el criterio de favorabilidad no coincide entre empresario y trabajador, quien decide cual se

aplica según este principio.

Principio de condición más beneficiosa.

Puede definirse, como “el principio en virtud del cual el trabajador conserva las

condiciones de trabajo (salario, jornada, etc.) adquiridas por contrato o acto unilateral del

empresario, cuando resulten más beneficiosas que las contenidas en la nueva norma o

convenio que derogue a otra u otro anterior”.

No se trata de un principio general del Derecho, sino una creación jurisprudencial, que

debe ser matizada, debiendo cumplir los siguientes requisitos:

La condición más beneficiosa, puede nacer del contrato o de un acto unilateral graciable

del empresario, o lo que es lo mismo, no cabrá condición más beneficiosa cuando la

misma venga disfrutada en virtud de lo establecido en un mandato general e impersonal,

como puede ser una ley, decreto, o convenio colectivo. Es decir, si en convenio colectivo

se establece que los trabajadores afectados por el mismo percibirán tres pagas

extraordinarias al año, nada impide que un convenio posterior fije el número de pagas en

dos. Respecto a las leyes y convenios juega el principio de modernidad, de forma que la

norma posterior deroga a la anterior.

Es necesario que la condición más beneficiosa se haya incorporado al contrato de trabajo

“en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un

derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una

ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o

convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”. Para considerar una

condición como más beneficiosa, no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino

que es preciso que esa actuación persistente descubra la voluntad empresarial de

introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio, lo que ha

podido acontecer por usos o acuerdos informales. La mayor dificultad es determinar

cuando existe una condición más beneficiosa. En principio la condición más beneficiosa

se modera por el juego de la absorción y compensación de condiciones, conforme al cual,

las mejoras de orden normativo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas

disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, las condiciones

más beneficiosas quedan neutralizadas por las mejoras. La compensación y absorción

sólo pueden afectar a condiciones homogéneas, es decir, aquellas con una finalidad

análoga. Por ello, la compensación y absorción sólo tienen lugar entre condiciones

salariales o traducibles numéricamente. Cabe, sin embargo, que el contrato o convenio,

configuren las condiciones como no compensables o absorbibles.

Principio de irrenunciabilidad de derechos.

La exclusión voluntaria de la ley aplicable y la renuncia de derechos en ella reconocidos

sólo serán válidas cuando no contraríen el interés o el orden público ni perjudiquen a

terceros”. Sin embargo, en el Derecho Laboral, aparece consagrado el principio de

irrenunciabilidad de derechos, al establecer que “los trabajadores no podrán disponer

válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos

por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente

de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo”.

La finalidad del principio, que supone una excepción a la autonomía de la voluntad, es

proteger al trabajador, cuya situación económica y social es menos privilegiada y, por

consiguiente, puede ser más vulnerable a resistirse a la presión de renunciar a los

derecho reconocidos a la hora de acceder una contratación o para su mantenimiento.

Esta protección alcanza, como no, a todos los derechos reconocidos por convenio

colectivo aunque el distinga a los que se les reconozca como indisponibles.

No debe confundirse, sin embargo, la renuncia que sería ineficaz y nula, con la

transacción que puede no serla. La transacción entendida como un contrato para la

evitación de pleitos, goza de legalidad, siempre que se trate de actos de presente en los

que la libertad de decisión de las partes se exteriorice en determinadas manifestaciones

de voluntad. Estos pactos válidos pueden alcanzarse extrajudicialmente, en el trámite de

conciliación, previo al proceso laboral, o en el propio proceso, ante el juez.

El principio específico del Derecho del Trabajo para el supuesto de conflicto es, pues, el

de la norma más favorable. Esta afirmación requiere, sin embargo, un análisis más

profundo, por cuanto surgen inmediatamente tres interrogantes: ¿todo tipo de conflicto

conduce al desplazamiento de una de las normas en juego, o algunos llevan a la

eliminación de una de ellas? ¿El principio aludido se aplica sólo en la hipótesis de

conflicto o se extiende a otras de concurrencia no conflictiva? ¿Cómo se relaciona el

principio de la norma más favorable, específico del Derecho del Trabajo, con las reglas

clásicas de jerarquía, especialidad y temporalidad que rigen las situaciones de conflictos

en el derecho común? Respecto del primer problema, Martín Valverde distingue entre la

contradicción y la divergencia, a partir de la comprobación de la existencia o no de una

negación recíproca entre los preceptos antinómicos, que ocurre en la primera pero no en

la segunda, reservando el concepto de conflicto en sentido estricto para la divergencia. En

ésta el órgano productor y el ámbito de regulación de ambas normas son parcialmente

coincidentes, pero no idénticos. Mientras en la divergencia, entonces, habría inaplicación

de uno de los preceptos al caso particular, en la contradicción la colisión se resolvería

con la eliminación de uno de los preceptos. En definitiva, el primero sería propiamente un

tema de conflicto, en tanto que el segundo lo será más bien de la sucesión.

El segundo problema, referido a la extensión o no del principio de la norma más favorable

más allá de los límites de conflicto, genera discrepancias en la doctrina: Camps Ruiz lo

considera aplicable también al supuesto de suplementariedad, en el cual una norma

mínima es mejorada por otra, que por ser la más ventajosa para el trabajador será la que

regule el caso; en cambio, para Martín Valverde, en la suplementariedad se da la

aplicación simultánea de ambas normas, dado que el mejoramiento por la segunda de

ellas estaba previsto por la primera, siendo innecesario e improcedente acudir al criterio

de la norma más favorable en este caso. Nosotros adherimos al planteamiento de este

último autor, en tanto entendemos que en la suplementariedad la norma más ventajosa

absorbe a la otra, sin suprimirla ni excluirse, por lo que su aplicación conlleva la de ambas

a la vez.

El problema de la relación entre el principio de la norma más favorable y las reglas de

jerarquía, especialidad y temporalidad, comunes al ordenamiento, vamos a analizarlo

desagregadamente en cada uno de los supuestos de conflicto. Para estos efectos,

debemos señalar antes siguiendo a Camps Ruiz que en este ámbito es necesario tener

en cuenta tres tipos de límites que encauzan la utilización del principio: materiales,

instrumentales y aplicativos. Los límites materiales se refieren a los contenidos respecto

de los cuales actúa el principio: la divergencia debe producirse entre normas válidas en

fondo y forma, ya que si una de ellas no lo fuera, por haber transgredido las reglas sobre

jerarquía, competencia o procedimiento, el conflicto sería sólo aparente, puesto que

aquella norma debería ser eliminada del ordenamiento (Camps Ruiz). Este sería el caso,

por ejemplo, de un reglamento que concediera más ventajas al trabajador que las

otorgadas en una ley, o de un convenio colectivo que vulnerara las pautas comúnmente

mínimas o excepcionalmente máximas fijadas por una ley, o de una costumbre contraria

a una ley.

Los límites instrumentales aluden a las normas entre las que actúa el principio (Camps

Ruiz). 29En nuestro ordenamiento hemos identificado cinco supuestos al respecto:

a. Normas estatales

Las normas estatales se rigen en sus conflictos por los criterios clásicos de jerarquía,

especialidad y temporalidad, conduciendo aquellos frecuentemente a contradicciones y no

a divergencias. Si se tratara de normas de diversa jerarquía, la superior prevalecerá sobre

la inferior, no habiendo espacio para la aplicación del principio de la norma más favorable,

y ni siquiera para la suplementariedad. Si las normas tuvieran el mismo nivel deberíamos

distinguir:

29 Névez Mujica, Javier. Las reglas Constitucionales para la Aplicación de la Norma Laboral. Lima-Perú. ARA EDITORES 1998.

a) si fueran dos normas generales entre sí o dos especiales entre sí, la posterior

prevalecerá sobre la anterior; o

b) si fuera una especial y una general, la primera prevalecerá sobre la segunda,

generándose cierta dificultad.

b. Norma estatal y convencional

Aunque las normas estatales suelen tener carácter mínimo para las convencionales, por

lo que no es usual un conflicto entre ellas, si éste se produjera deberá resolverse

mediante la aplicación del principio de la norma más favorable. Normalmente la norma

seleccionada a través de este mecanismo será el convenio colectivo, salvo en el extraño

supuesto de que la norma estatal se hubiera creado después, con un contenido mejor.

c. Normas convencionales

Dado que la negociación colectiva en nuestro país se produce generalmente a nivel de

empresa o, por excepción, a nivel de rama de actividad, pero siempre en forma

excluyente y no simultánea (las causas habría que encontrarlas en las resistencias de los

empleadores y autoridades), no se producirán superposiciones entre los ámbitos de

vigencia de dos convenios colectivos. En este supuesto inexistente, podría haber lugar

para un conflicto (aliado de otras relaciones posibles, como la competencia,

suplementariedad, complementariedad, etc.), que podría a su vez ser resuelto por el

principio de la norma más favorable, que no constituye la única solución posible (cabría

también utilizar de alguna manera las reglas clásicas), pero sí la más conveniente desde

nuestro punto de vista.

d. Norma internacional y estatal o convencional

Pese a que las normas internacionales incorporadas a nuestro derecho interno tienen

nivel constitucional si se refieren a derechos humanos o superior al legal si son comunes,

serán desplazadas por las normas estatales o convencionales, siempre que éstas

establecieran mejores derechos. Así lo han previsto expresamente los principales

instrumentos internacionales sobre derechos humanos:

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 5 inc. 2),

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 5 inc. 2),

Convención Americana sobre Derechos Humanos (art.29) y Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo (art. 19 inc. 8).

En consecuencia, en este campo se aplicará el principio de la norma más favorable.

e. Normas internacionales

También en este caso es el principio de la norma más favorable, la solución diseñada por

los instrumentos internacionales sobre derechos humanos para resolver sus eventuales

conflictos. Así está establecido en forma bastante general (comprendiendo en rigor otros

supuestos) en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 46), el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art.24) y la Convención

Americana sobre Derechos Humanos (art. 29). Adicionalmente, los dos Pactos

mencionados (en sus arts. 22 inc. 3 y 8 inc. 3, respectivamente) adoptan el mismo criterio

para enfrentar cualquier divergencia que pudiera surgir entre aquellos y el Convenio 87

OIT en materia específica de la libertad sindical.

La cuestión de un posible conflicto entre una norma nacional y otra extranjera, y de una

eventual aplicación del principio de la norma más favorable a ese supuesto, que forma

parte del Derecho del Trabajo Internacional.

SITUACIÓN DE LOS PERUANOS EN EL EXTRANJERO Y DE LOS EXTRANJEROS EN

EL PERÚ

SITUACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES PERUANOS EN EL EXTRANJERO

Primero empezaremos con nuestros compatriotas que se encuentran trabajando en el

extranjero, pues bien, es indispensable mencionar aquí que el Perú ha firmado convenios

con distintos países en el mundo para mejorar la situación laboral de los peruanos en los

distintos países por ello haremos mención a los convenios establecidos.

30 1. CON ESPAÑA:

Convenio de Seguridad Social de los trabajadores peruanos entre la República de Perú y

el Reino de España

30 Convenios Laborales Perú

Suscrito en la ciudad de Madrid, Reino de España, el 16 de junio de 2003, y aprobado por

el Congreso de la República de Perú mediante Resolución Legislativa Nº 28158, del 11 de

diciembre de 2003.

Este Convenio fue ratificado mediante el Decreto Supremo Nº 036-2004-RE, del 4 de junio

de 2004. Este Convenio entró en vigencia para ambos países el 1 de febrero de 2005.

Formato para la expedición de Certificado de Desplazamiento para la Acreditación del

periodo de sujeción a la normatividad nacional de Seguridad Social.

Acuerdo Administrativo para la aplicación del Convenio de Seguridad Social relativo al

tema del trabajo en todas las ciudades españolas firmadas entre la República de Perú y el

Reino de España.

2. CON CHILE:

Convenio de Seguridad Laboral entre la República de Perú y la República de Chile.

Convenio fue suscrito en la ciudad de Santiago, República de Chile, el 23 de agosto de

2002. Este Convenio fue aprobado por Resolución Legislativa Nº 28067, publicada el 6 de

septiembre de 2003.

Este Convenio fue ratificado mediante Decreto Supremo Nº 116-2003-RE, el 13 de

octubre de 2003. Este Convenio entró en vigencia, finalmente, el 1 de marzo de 2004.

Acuerdo Administrativo para la aplicación del Convenio de Seguridad Laboral entre la

República de Perú y el Reino de Chile.

Fue suscrito el 23 de agosto del año 2005. Este acuerdo es ratificado mediante Decreto

Supremo Nº 104-2005-RE, y entró en vigencia a partir del 1 de octubre de 2006.

3. CON ARGENTINA:

• Convenio de Seguridad Laboral entre la República de Perú y la República de Argentina

de junio de 1979.

Acuerdo Administrativo para la Aplicación del Convenio.

Ratificado el Acuerdo Administrativo mediante D.S. Nº 077-2011-RE de fecha 17 de Junio

de 2011.

4. CON COLOMBIA:

Negociación concluida en el mes de mayo del 2010. Está pendiente su ratificación.

5. CON ITALIA:

• Convenio de Cooperación y Asistencia Técnica en materia de Migración Laboral entre el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú y el Ministerio de Trabajo y

Políticas Sociales de Italia.

Se culminó con éxito la negociación del convenio y se está a la espera de las respectivas

firmas.

6. CON BOLIVIA:

Actualmente el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú; se encuentra

negociando un Convenio Bilateral con el Ministerio de Trabajo y Previsión Laboral de

Bolivia.

7. CON ECUADOR:

Convenio Laboral.

Ratificado mediante Decreto Supremo Nª 0100-2010 – RE, con fecha 14 de Julio 2010, y

publicado el 15 de Julio del presente año. Se encuentra pendiente la ratificación por parte

del Gobierno Ecuatoriano.

8. CON CANADÁ:

Actualmente el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú se encuentra

negociando el Convenio de Seguridad Laboral Perú – Canadá.

Mercosur - Acuerdo sobre Residencia y legalidad laboral para Nacionales de los Estados

Parte del Mercosur, Bolivia y Chile.

Observamos que todos estos convenios contribuyen a un mejor desarrollo y

desenvolvimiento de los peruanos en el extranjero, así como un mejor trato por parte los

países donde se encuentran trabajando.

La búsqueda de trabajo puede llevarnos a nuevos destinos, especialmente en una

economía cambiante como la actual.

Según remesas que llegan del extranjero, el Grupo de Trabajo de Peruanos en el Exterior,

que preside el congresista Martín Belaunde (SN), e integran los legisladores nacionalistas

Víctor Isla y Omar Chehade fue informado de que en el exterior hay entre tres millones y

medio y tres millones 700 mil peruanos.

Las cifras fueron proporcionadas por el embajador Jorge Lázaro Geldres, director general

de Comunidades de Peruanos en el Exterior y Asuntos Consulares del Ministerio de

Relaciones Exteriores, quien manifestó que siete países del mundo concentran cerca del

90% de peruanos emigrantes.

En efecto, Estados Unidos tiene un 31, 5%; España 16,0%; Argentina 14,3%; Italia 10,1

%; Chile 8,8%; Japón 4,1% y Venezuela 3,8%, según las remesas que llegan a sus

familiares en el Perú proveniente de esos países.

Esta área tiene como misión coordinar la política de protección legal y de ayuda

humanitaria a todos los peruanos que residen en el exterior, independientemente de su

calidad y condición migratoria, en resguardo de sus derechos en los países que lo acogen

y con el fin de salvaguardar su integridad.

Lázaro Geldres señaló que la asistencia a los peruanos que se encuentra en situación de

indigencia o necesidad extrema comprobada en el exterior es brindada por los consulados

peruanos a través del Programa de Asistencia Legal Humanitaria y Servicios Consulares.

El diplomático destacó que el Ministerio de Relaciones Exteriores (MRE) es uno de los

sectores integrantes del Grupo de Trabajo Permanente contra la Trata de Personas

(GTMPTP), el que se encuentra altamente sensibilizado y comprometido en la lucha

contra el delito que lesiona la dignidad humana y el proyecto de vida de las víctimas.

Entre esas acciones se ha elaborado una plataforma informática que permite la entrega

de la tarjeta del Migrante Retornado (TMR). A la fecha han sido entregadas más de tres

mil tarjetas, asimismo respecto de las visas de trabajo para los peruanos con los países

que tenemos convenios laborales para acreditar una mayor seguridad laboral para

nuestros compatriotas.

El legislador Belaunde Moreyra, planteó que, frente a la influencia que pueden tener

estas comunidades en el exterior, debería contarse con un completo estudio para su

integración a la política nacional.

PARA TENER EN CUENTA

• Según la OIM, la mayoría de peruanos que salen del país son jóvenes (entre 18 y 35

años) y tienen educación superior; eso les permite insertarse en mejores condiciones.

• Sin embargo, en la mayoría de casos los distintos profesionales no pueden ejercer y

trabajan en oficios menores.

• El 70.9% de los peruanos emigró para hallar mejores oportunidades laborales y el 60%

cuenta con un seguro de salud.

CIFRAS

Corporativo Overall, principal red mundial de reclutamiento de personal, reveló que en la

actualidad 170 mil profesionales peruanos trabajan en el extranjero.

Según los resultados de su análisis sobre el mercado migratorio de profesionales y

ejecutivos en el Perú y el mundo, de ese total 31,5% se encuentra en Estados Unidos,

16% en España, 14,3% en Argentina, 10,1% en Italia, 8,8% en Chile, 4,1% en Japón,

3,8% en Venezuela y el otro 11,40% en diferentes países.

Álvaro Goyenechea, gerente de Executive Search del Corporativo Overall, señaló además

que entre los ejecutivos peruanos que se encuentran trabajando en el extranjero hay

ingenieros (13,7%), administradores de empresas (8,9%), contadores (6,6%), médicos

(5,10%), abogados (4%) y economistas (3,1%); en tanto que una mayoría (58,6%) se

ubica en por diferentes profesiones.

En el Perú se ha implementado la Decisión 545, dando al ciudadano andino el mismo

trato que a un trabajador nacional, lo que significa que no estás sujeto a las restricciones

o limitaciones que aplican para trabajadores de otras nacionalidades.

Los ciudadanos andinos para trabajar en el Perú, como cualquier otro extranjero, deberán

poseer la calidad migratoria habilitante (trabajador) cuyo trámite se realiza en la Dirección

General de Migraciones del Ministerio del Interior.

SITUACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS EN PERÚ

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

OBJETO DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO

31El espíritu de la presente norma tiene por objeto que las empresas nacionales y

extranjeras situadas en territorio nacional contraten los servicios del personal extranjero

debido a que aquellos realizan una profesión u oficio que ningún peruano puede realizar.

Además de estimular el desarrollo de la inversión privada en los diversos sectores

productivos y de servicios.

El ámbito de aplicación de la norma se aplica a los trabajadores extranjeros, es decir,

aquellos que prestan servicios en relación de dependencia en un país que no es el suyo,

ni por nacimiento ni por nacionalización.

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad

privada y debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Pero hay ciertos casos en los que se encuentra exceptuada la autorización que acabamos

de mencionar, estas son:

a) Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos peruanos.

b) Al extranjero con calidad de inmigrante

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de

doble nacionalidad.

d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte

terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.

e) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales

celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

f) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios o bancos

multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos.

g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y

utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente de inversión durante

la vigencia del contrato no menor de 5 UIT. La calidad de inversionista, así como el monto

31 Convenios Recíprocos Laborales Perú

de la inversión, serán acreditados con la certificación expedida por la Comisión Nacional

de Inversiones y Tecnologías Extranjeras (CONITE) o con la vista del Libro de Registro

de Transferencias de Acciones (actualmente denominado por la Ley General de

Sociedades como libro de matrícula de acciones) de la empresa o empresas respectivas.

h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en

el territorio de la república, durante un periodo máximo de 3 meses consecutivos o

alternados en el lapso de un año calendario, computados desde la primera prestación de

servicios. De celebrar estos trabajadores contratos que superen el plazo de 3 meses

antes indicado, se sujetaran a los trámites de contratación de extranjeros.

i) Los contratos de trabajo de personal extranjero incursos en los incisos a), b), c) y g):

j) Se regirán por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores

peruanos.

Pueden celebrase contratos a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a las

reglas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Si los

contratos son a tiempo indefinido, deben ser formalizados por escrito para su

presentación ante la Autoridad Migratoria, para obtener la calidad migratoria habilitante.

Los demás supuestos de excepción se regirán por sus propias normas.

El empleador deberá conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el

trabajador se encuentra incurso en alguno de los supuestos de excepción antes

señalados, los cuales deberá encontrarse a disposición de la Autoridad Administrativa de

Trabajo en caso de una inspección.

Está claro que existen límites a la contratación de extranjeros; la norma establece el

cumplimiento de porcentajes limitativos en la contratación de extranjeros:

Limite en cuanto al número

Las empresas podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20%

del número total de sus trabajadores empleados y obreros, considerados estos en forma

conjunta.

Limite en cuanto a remuneraciones

El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder el 30% total de

la planilla de remuneraciones de la empresa.

FORMALIDADES DEL CONTRATO

El contrato de trabajo de personal extranjero debe ser celebrado por escrito y aprobados

por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Todo contrato de personal extranjero deberá contener como mínimo:

Los datos que identifiquen al empleador: nombre o razón social de la empresa, RUC,

domicilio, actividad económica, fecha de inicio de la actividad empresarial e identificación

del representante legal.

Los datos del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado

civil, documento de identidad, domicilio y profesión, oficio o especialidad.

Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñara el

contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en

moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para

el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

Cláusulas especiales:

El contrato debe contener tres cláusulas especiales en las que conste:

1. Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que

no cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria

correspondiente

2. El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de

su familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convenga, al

extinguirse la relación contractual.

3. El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación

desarrollada por el personal extranjero.

Duración:

Los contratos de trabajo extranjeros tendrán una duración determinada no mayor de tres

años, pudiendo prorrogarse sucesivamente por períodos que no excedan de dicho plazo.

La autoridad competente, al otorgar la visa correspondiente, tendrá en cuenta el plazo de

duración del contrato.

DE LOS DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES

La prestación de servicios de los trabajadores extranjeros se encuentra sujeta al régimen

laboral común de la actividad privada. En consecuencia les corresponde los mismos

derechos y beneficios que a los trabajadores nacionales sujetos al mencionado régimen

dentro de las limitaciones señaladas. En ningún caso las remuneraciones, derechos y

beneficios del personal extranjero serán menores que los reconocidos a los trabajadores

sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

CIFRAS

El número de trabajadores extranjeros que llegan al país, el ejecutivo resaltó que “entre el

2012 y el 2014 el porcentaje de los que ingresaron a cubrir puestos de trabajo al Perú se

incrementó en un 35% llegando a recibir durante el 2014 casi 5 mil trabajadores foráneos,

de los cuales un 17% llegaron para cubrir cargos ejecutivos”.

Durante el mes de julio se registraron 4,921 movimientos migratorios de entradas de

extranjeros con calidad migratoria de trabajador, resultado mayor en 5,2% respecto al

mes de julio de 2014, informó hoy el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Estos extranjeros provinieron de Colombia (15.2%), España (14.9%), Chile (14.2%),

Argentina (9.1%), Brasil (6.9%), Estados Unidos (6%), Ecuador (5%), Venezuela (4.6%),

Bolivia (3.1%), México (2.2%), Gran Bretaña e Italia (1.9% cada uno), República Popular

de China (1.7%), Canadá (1.6%) y de otros países (11.7%).

El INEI dio a conocer que en julio de 2015 se reportaron 414,419 movimientos migratorios

de entradas de extranjeros por los diferentes puestos de control a nivel nacional, cifra

mayor en 11,2% respecto a lo registrado en el mismo mes de 2014.

En este caso, los extranjeros llegaron principalmente de Chile (47.1%), flujo registrado

mayoritariamente en el Puesto de Control Fronterizo de Santa Rosa en Tacna; seguido de

Estados Unidos (12.3%), Ecuador (8.1%), Bolivia (5.9%), Brasil (4.8%), España (4.4%),

Colombia (4%), Panamá (2.5%), Argentina (2.4%) y de otros países (8.5%).

Por género, del total de extranjeros que entraron al país, el 50.9% son hombres y el

49.1% mujeres.

En julio de 2015, el 26.4% de todos los movimientos de ingreso de extranjeros al país por

el Puesto de Control Migratorio del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez fueron

visitantes de Estados Unidos.

Luego figura el 8.1% que provenían de Chile, 7.5% de Brasil, 6.4% de España, 6% de

Argentina, 5.7% de Colombia, 4.6% de Francia, 3.6% de México, 2.9% de Gran Bretaña,

2.7% de Alemania y Canadá, cada uno, 2.1% Ecuador, 2% Italia, 1,5% Japón y 17,8%

otros países.

"Perú se ha convertido en un destino muy importante para ciudadanos de todas partes del

mundo que buscan desarrollar sus conocimientos y talentos en un país serio y con futuro".

En ese sentido, el funcionario consideró que el trabajo de los extranjeros "no solo los

ayuda a prosperar, sino que también contribuye con nuestro propio desarrollo".

CONCLUSIONES

El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas

jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador (es), las

asociaciones sindicales y el Estado. Se encarga de normar la actividad humana,

licita. Prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a

cambio de una remuneración.

El Derecho del Trabajo tiene un período de evolución histórica que se va

desarrollando a lo largo del presente escrito, pasando por la época antigua, edad

media, edad moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su

evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa

mayor evolución de las normas en América Latina con respecto a los países

europeos. Es sin duda un punto importante de análisis el dinamismo con que el

trabajo se ha enfrentado a los siempre duros avatares del tiempo; y es sin duda

mérito propio para el derecho laboral el haber logrado una evolución tan notoria y

deslumbrante

Por ultimo tenemos que concluir refiriéndonos a la situación de los peruanos y en

el extranjero y viceversa respecto a las condiciones de trabajo, y el grupo entiende

entonces que más allá de las normas nacionales sea cual sea el caso se

preservan normas supremas dictadas por el OIT y en sentido estricto el respeto a

los derecho humanos, algo que sin duda alguna va más allá de la supremacía

normativa de cualquier estado y si bien es cierto es política nacional un empleo

prioritario para los connacionales no se puede denigrar no esclavizar el trabajo

extranjero y viceversa según sea el caso.

ANÁLISIS CRÍTICO

Tras este breve trabajo damos como critica la presentación de una problemática que

afecta seriamente a los peruanos y es de interés nacional, el cual se infiere

indirectamente de este trabajo mencionado.

El desempleo que si bien es cierto no está expresamente en el trabajo, se infiere tras la

situación precaria por la que atraviesan la mayoría de los peruanos dentro del país que

los impulsa a tener que emigrar en busca de mejores oportunidades, y viceversa en el

gran porcentaje de migraciones por trabajo en todo el globo, se debe en gran medida al

desempleo la falta de oportunidades y una política de inversión a la generación de

puestos de trabajo paupérrima.

El Banco Central de Reserva del Perú (BCR) presentó los resultados de la Encuesta

Permanente de Empleo con información a julio del 2015, realizada por el Instituto

Nacional de Estadística e Informática (INEI), donde se revela que la tasa de desempleo,

que mide la relación de personas desocupadas entre las personas económicamente

activas (PEA), en el último mes aumentó y se ubicó en 6.5%. Este resultado se dio

después de haber obtenido en junio la tasa más baja en lo que va del año (5.4%).

La PEA disminuyó 0.2% de junio a julio y alcanzó un total de 4.9 millones de personas;

mientras que los desempleados aumentaron en 18.3% llegando a 321,700 personas.

La tasa de desempleo aumentó tanto en hombres como en mujeres, pero el mayor

crecimiento se observó en el primer grupo; sin embargo, a lo largo del año se ha

observado que esta tasa es mayor para el segundo grupo, lo que quiere decir en términos

relativos que hay más mujeres buscando trabajo sin poder insertarse en el mercado

laboral.

Por otro lado, según los grupos de edad, las personas de 14 a 24 años mejoraron su

situación laboral, pero la tasa de desempleo de este grupo sigue siendo la más alta

(13.2%); mientras que los grupos de 25 a 44 años y de 45 a más aumentaron su índice de

desempleo

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