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INDICE

INTRODUCCION .................................................................................................................... 2

OBJETIVOS GENERALES................................................................................................ 3

OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 4

QUE SON LOS SISTEMA DE CONTROL DE FUERZA LABORAL ................................... 6

SISTEMA DE CONTROL DE FUERZA LABORAL .......................................................... 7

SISTEMA DE CONTROL DE HORARIO .............................................................................. 8

PARA QUE SE UTILIZAN LOS SISTEMAS DE CONTROL DE HORARIO ................... 9

PLANEACIÓN DE LA FUERZA LABORAL ....................................................................... 12

PREVISIÓN DE LA FUERZA LABORAL........................................................................ 14

TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE PERSONAL......................................................... 16

CONCLUSIONES................................................................................................................. 19

RECOMENDACIONES........................................................................................................ 20

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INTRODUCCION

Vivimos en un mundo globalizado en el cual cada día surgen nuevas prácticas

administrativas con el objetivo de mejorar la eficiencia y la eficacia de las

instituciones , través del presente informe se pretende dar a conocer la

importancia de la aplicación de un correcto sistema de control de la Fuerza laboral

en las organizaciones , así como su influencia en los resultados de una institución,

y algunas recomendaciones de cómo aplicar las medidas adecuadas para poder 

alcanzar los objetivos trazados por una organización.

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OBJETIVOS GENERALES 

Dar a conocer la importancia de la aplicación de un correcto control de la

fuerza laboral de una organización y su influencia en los resultados de la

Institución. Establecer cuáles de las funciones del departamento de recursos humanos

están relacionadas con el desempeño de los trabajadores para el logro de

los objetivos de una institución.

Dar a conocer la importancia de alcanzar la eficiencia en una organización y

la forma en que esto puede mejorar la calidad de vida de cada una de las

personas que en ella laboran

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OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer los motivos por los cuales se considera que la fuerza laboral de

una empresa es un punto clave en el logro de los objetivos de una

empresa.

Dar a conocer de que manera influyen los resultados mostrados por los

controles de personal en la toma de decisiones de una organización.

Mostrar algunos ejemplos de los métodos que aplican algunas empresas

para el control de su fuerza laboral para mejorar los resultados.

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CAPITULO I

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Que son los Sistema de control de fuerza laboral 

Para empezar explicaremos que es un control. Este es el que siempre reflejará loobtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos.

 Ahora los sistemas de Control de fuerza laboral es la importancia que hoy se le

otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y laGestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestiónempresarial.

De esta manera una organización es eficiente ayuda a crear una mejor calidad devida de trabajo, dentro de la cual sus empleados están motivados a realizar susfunciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza detrabajo.

La Gestión de Recursos Humanos en el desarrollo de la actividad empresarial enla actualidad se enfrenta a cambios en los niveles de la fuerza de trabajo

Es probable que la empresa cambie el tamaño de la fuerza laboral por medio de lacontratación o el despido de empleados de producción, para igualar el índice deproducción de modo que se cubra la demanda con exactitud.

En muchos casos los empleados nuevos requieren de capacitación y laproductividad promedio baja en forma temporal. Con frecuencia un despido, dacomo resultado una desmoralización del trabajador, así como una menor productividad y quizá los empleados restantes retrasen la producción paraprotegerse contra una suerte parecida.

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Sistema de control de fuerza laboralEn la actualidad el factor humano que se le considera la clave del éxito de unaempresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerado como la esencia dela gestión empresarial.De esta manera una organización es eficiente ayuda a crear una mejor calidad

de vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados están motivados a realizar susfunciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza detrabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básicopara que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad ycompetitividad.

La mayoría de las personas que trabajan, además del tiempo de su jornada laboralinvierten tiempo en sus correspondientes traslados al centro de trabajo. Estoimpide que puedan llevar a cabo otras actividades que les permitan un desarrollopersonal y profesional para mejorar su convivencia familiar y su permanenciacompetitiva en la empresa.

El Departamento de Recurso Humano tiene diferentes funciones directamenterelacionadas con el desempeño de los trabajadores con el objetivo que se cumplacon las condiciones que la empresa estipula al momento hacer la contratación yde esta manera se está cooperando para hacer una empresa de éxito, porquetodo depende de Mano de Obra con que la empresa cuenta, también es laencargada de mejorar la productividad de la fuerza laboral, además de lascontrataciones, inducciones, etc.

 Algunas de las Gestiones realizadas por el departamento Recursos Humanos:• Tiempo y Asistencia; Simplifique el control del tiempo de los empleados 

• Planificación de horarios • Controlar el impacto de las incidencias de empleados 

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SISTEMA DE CONTROL DE HORARIO

Un sistema de control horario es todo aquel que controla las horas y salidas delpersonal de una empresa para evaluar cuantas horas trabajan, si han llegadotarde o que incidencias se han producido.

Existen dos tipos de sistemas:

- Tradicional: Sistema no conectado a ordenador, basado normalmente en unasfichas de cartón; El trabajador ficha cada vez que entra y sale y después hay querealizar manualmente los cálculos. Existen algunos productos que se puedenprogramar y actúan como reloj "inteligente" suministrando información yacalculada. Según el tipo de reloj, marca en colores las incidencias y presenta lainformación de diferentes maneras. Suelen ser soluciones económicas pero muymanuales en la obtención de información por lo que se están obsoletando.

- Informatizado: Estos sistemas se basan en un software o aplicación que resideen un ordenador (normalmente PC aunque en grandes compañías pueden ser host o mainframes) y una serie de dispositivos que capturan el marcaje y quesustituyen la ficha tradicional y que están conectados al ordenador. El ordenador recupera esos marcajes y después procesa la información para, en base a unasprevisiones previas, establecer las anomalías o desviaciones.

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PARA QUE SE UTILIZAN LOS SISTEMAS DE CONTROL DE HORARIO

La utilización que se le da a los sistemas de control de presencia son muy distintas

y difieren tanto por el tipo de empresa como por la información que se quiereutilizar. Hay algunos expertos en RRHH que creen que los sistemas de controlhorario son herramientas obsoletas que no crean buenas relaciones empresa-trabajador. Cabe decir que eso no es así en todos los casos y dependerá de lautilización que le demos al sistema: a mayor flexibilidad mayor necesidad decontrol.Obtención de variables: Normalmente en este caso la implantación de un sistemade control de presencia responde a la necesidad de repercutir en nómina ciertasvariaciones sujetas al tipo de horas realizadas: horas extras, nocturnas, festivas,retrasos, ausencias, etc...Obtención de Estadísticas: En este caso la utilidad que tiene un sistema de control

horario es suministrar una información global y estadística para analizar comportamientos de colectivos determinados. Esto servirá para proveer accionesen base a la información histórica.Control de un horario flexible: En las empresas dónde se implantan sistemas dehorarios flexibles, es imprescindible implantar un sistema de fichar que te permitarealmente saber que esta haciendo el personal, pues el descontrol en las horas deentrada y salida suele ser grande. Además es fácil que con estos sistemas seproduzcan agravios comparativos entre empleados.

Un sistema de marcaje realmente suministra una fotografía de la realidad a losdepartamentos de RRHH o a la gerencia de la empresa. Además, en un caso

como este puede suponer un valor añadido para los empleados, pues pueden, enmuchos sistemas consultar en los terminales su estado de horas o como están dedías de vacaciones.La realidad es que normalmente las empresas que implantan sistemas de controlhorario no buscan cubrir un solo objetivo sino que es una combinación de los tresdescritos anteriormente, aunque generalmente hay uno que tiene mayor importancia.

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Tiempo y Asistencia: Es muy importante para la empresa llevar un control de laasistencia del personal y el tiempo trabajado ya que de esta manera se recopilandatos que ayuda a controlar el pago de salarios y además de esta manera se dacuenta del rendimiento de cada trabajador y mejorar la productividad día a día.

Es por esa razón que en muchos lugares de trabajo tienen un marcador que eltrabajador con su carnet marca la entrada y la salida de su trabajo de una u otramanera la tecnología a contribuido ya que de esta manera se facilita llevar elcontrol de todo el personal.

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CAPITULO II

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PLANEACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

La planeación de la fuerza laboral es el proceso de formular planes paracubrir las futuras vacantes en la empresa, con base en proyectar, lospuestos que se espera abrir y si estos se cubrirán con candidatos internos o

externos. Por lo tanto, se refiere a planear como cubrir algunas o todas lasvacantes futuras de la compañía, desde el auxiliar de mantenimiento hastael director general.

 Al igual que toda planeación acertada, los planes laborales se formulan apartir de ciertas premisas (suposiciones básicas acerca del futuro). Lafinalidad de pronosticar consiste en desarrollar dichas premisas básicas. Sise están previendo los requerimientos de empleo, generalmente senecesitarán tres clases de pronóstico: uno para las necesidades depersonal, otro para el suministro de candidatos internos y otro más para elaprovisionamiento de candidatos externos.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisióny demanda de empleados que tendrá una organización.

 Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios,el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,selección, capacitación y otras más.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización elpersonal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en unaactividad altamente prioritaria.

Propósitos:• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde

y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.• Pr oporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las

minorías y a los discapacitados.• Organizar los programas de capacitación de empleados.

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Ventajas:• Mejorar la utilización de recursos humanos • Permitir la coincidencia de esfuer zos del departamento de personal con

los objetivos globales de la organización• Economizar en las contrataciones 

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtenciónde mejores niveles de productividad mediante la aportación de personalmas capacitado.Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas,pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. De hecho, lasventajas de la Planeación de Recursos Humano

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PREVISIÓN DE LA FUERZA LABORAL

El pronóstico de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual se determina lacantidad de personas que la organización tendrá que desvincular, reclutar,

seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo.La función de pronosticar la fuerza laboral de una organización tiene comofinalidad determinar:a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa.b) Dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir gente.c) Las necesidades de entrenamiento de personal.d) Cuando acelerar o frenar el ritmo de promoción.

 Aun en mercados laborales caracterizados por el exceso de oferta detrabajadores, es necesario realizar una cuidadosa planeación que conduzca a laeficiente obtención de la fuerza laboral calificada, la cual continúa siendo de difícilconsecución, especialmente en algunas ramas.El pronóstico del personal adquiere mayor importancia por los cambiostecnológicos, económicos y sociales, que hacen que el desarrollo de lasorganizaciones dependa cada vez más de los conocimientos y habilidades de laspersonas que las integran. La naturaleza cambiante del entorno de lasorganizaciones, obliga a éstas a realizar cada vez mayores esfuerzos paraanticipar sus necesidades de contratación, entrenamiento, traslados odesvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables.Cuando no se realizan esfuerzos serios de previsión de la energía humana, losadministradores de personal deben dedicarse a atender emergencias, perdiendoasí eficiencia en su labor, pues es entonces cuando deben negociar apresuradamente acuerdos laborales, políticas de ascensos y tomar decisionesurgentes, con altos riesgos de equivocación.

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En algunas circunstancias, las organizaciones se ven forzadas a reducir sunúmero de integrantes. Por ejemplo, en tiempos de recesión económica, lascampañas pueden verse obligadas a despedir personas, que aun cuando hayantenido buen desempeño, son innecesarias en la nueva situación. Se debeentonces realizar planes para lograr que estas desvinculaciones sean lo menos

traumáticas posibles y que por lo tanto no afecten en forma significativa la moralde resto de empleados.La adecuada previsión de personal reduce las posibilidades de cometer erroresletales como despedir trabajadores sobrantes en un área, per necesarios en otrasy no trasladar capacidades de donde están sobrando a donde se necesitan. Asímismo la correcta realización de esta función, permite colocar en cargos sinposibilidades de producción, a las personas que no tienen interés de ascender.

En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza laboral permite:a) Integrar conscientemente las necesidades de personal con los planes de la

administración.b) Mejorar la eficiencia de todo el sistema de la Administración de Personal.

 Aunque la importancia de la previsión de personal es superior en las empresasgrandes, las organizaciones medianas y aún las pequeñas también obtienenbeneficios con la eficiente implementación de esta función.Las organizaciones que tienen ciclos de producción y ventas, frecuentementerealizan el pronóstico de sus necesidades mínimas de personal, al cual contratana término indefinido, mientras que las personas previstas para atender lastemporadas altas son contratadas en forma temporal.

 A pesar de sus consecuencias favorables, la función de previsión no es muypracticada, entre otras razones por:

a) El temor de anticipar lo desconocido y cambiante.b) Creencia de que la fuerza laboral se ajusta fácilmente a las situaciones

imprevistas.c) Carencia de planes globales de la institución a mediano y largo plazo.

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TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE PERSONAL

Existen varias técnicas tanto para pronosticar la fuerza laboral requerida en eldesarrollo de los planes de ventas y producción, como para proyectar hacia elfuturo el inventario actual de personal. Estas técnicas de proyección se pueden

clasificar como cualitativas y cuantitativas.Los métodos cualitativos proyectan los requisitos de energía humana sobre labase de juicios subjetivos, recogidos mediante encuestas. De otro lado, lastécnicas cuantitativas se apoyan en el análisis estadístico de las tendenciashistóricas. A continuación se describen los métodos más utilizados.

a) Técnica Delphi: En este método se solicitan las predicciones de los gerentesmás experimentados de la empresa, mediante cuestionarios. El director depersonal actúa como coordinador, resumiendo las opiniones de los participantes,quienes se mantienen en anonimato. El coordinador comunica los resultados acada uno de los participantes, solicitándoles que respondan la encuesta tantasveces como sea necesario para alcanzar consenso. Los participantes debenexplicar cualquier pronóstico que desvíe significativamente del promedio calculadopara el grupo. Esta técnica aunque de fácil utilización, tiene las deficiencias detoda predicción subjetiva. Es utilizada para pronosticar los cargos requeridos encumplimiento de los objetivos de la empresa.

b) Análisis de series de tiempo. Técnica que se basa en la suposición muydiscutible, según la cual el futuro inmediato será una repetición del pasado. Losanálisis de series de tiempo utilizan datos históricos de ventas,producción y rotación para observar la tendencia pasada y proyectarla al futuro. Elproyectista debe considerar los componentes estructurales y aleatorios pararealizar proyecciones confiables, mediante la utilización de técnicas estadísticas.Las series de tiempo además de requerir conocimiento especializado enestadística, necesitan de todas maneras los conceptos subjetivos de los expertospara prever los cambios imprevistos que necesariamente trae el futuro de lasorganizaciones.

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c) Simulación por computador. Esta técnica utiliza varios métodos de proyecciónpara construir modelos matemáticos que representan una situación real.Cambiando las variables del modelo, los proyectistas mediante el uso delcomputador, pueden predecir las posibles consecuencias de estasmanipulaciones. Los modelos matemáticos construidos por la simulacióncomputarizada, utilizan la intuición de los gerentes y expertos de la empresa, para

asemejarlos al mundo real. Esta técnica requiere recursos económicos ytecnológicos de los cuales es difícil disponer en algunas empresas.

d) Grafica de reemplazos. Esta técnica consiste en representar gráficamente loscandidatos a reemplazar los ocupantes de los diferentes cargos de cada divisiónde la empresa. Los nombre de los candidatos aparecen con la edad, laantigüedad, su última evaluación laboral y algunas observaciones sobre sudisponibilidad.

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e) Modelo Haire. Es un diagrama que representa esquemáticamente elmovimiento de personal de una empresa. Esta técnica sintetiza los movimientosanticipados mediante la grafica de reemplazos, mostrando para cada nivel

 jerárquico el balance entre los trabajadores que ingresan por traslados, ascensosy contrataciones nuevas, por una parte; y los trabajadores que salen de laorganización, por la otra, para cubrir la demanda estimada (trabajadores delperiodo 2) mediante cualquiera de las técnicas. Delphi, análisis de series detiempo y simulación.

La escogencia de la técnica de previsión del personal dependerá del horizonte deplaneación, disponibilidad de datos y presupuesto de la empresa.La previsión de la fuerza laboral exige el mantenimiento de una base de datos queincluya las estadísticas de rotación y los datos de cada trabajador. La informaciónmínima se recomienda mantener los integrantes de la compañía incluye:

a) Datos personales: Nombre, dirección, fecha de ingreso, estado civil, nombre y

dirección de los padres, títulos educativos, nombre y fecha de nacimiento de laesposa e hijos.

b) Trayectoria laboral: Cargo actual, cargos anteriores, sitios de trabajo,evaluaciones obtenidas, entrenamiento recibido y sanciones disciplinarias.

c) Datos salariales: Remuneración actual, cargos anteriores, sitios de trabajo,evaluaciones obtenidas, entrenamiento recibido y sanciones disciplinarias.

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Conclusiones

Tanto para empresas Grandes, medianas y pequeñas es importante llevar un correcto control de la fuerza laboral la cual bien planeada dado que estaes un factor clave en la compañía. 

Se deben tener indicadores que permitan identificar la tendencia de calidaddel trabajo y ociosidad, con el fin de identificar cuáles son las capacidadesreales del personal que hay dentro de la compañía, en que factores se debemejorar y capacitar a los empleados y cuales con los factores que afectanel desempeño de los mismos. 

Es importante comprender que la previsión laboral no se trata desimplemente realizar reducción de personal sino de proyectar que es lo quepuede pasar en la empresa y los procesos de expansión o recesión quepueda tener la misma que es un factor influyente en la sobrevivencia de lamisma. 

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RECOMENDACIONES

Las empresas que quieran alcanzar el éxito y sobresalir en el mundo de losnegocios deben estar constantemente innovando y tener una visión hacia elfuturo adelantarse a los acontecimientos, para estar preparados antecualquier eventualidad que pueda surgir en el departamento de recursoshumanos. 

El departamento de recursos humanos debe preocuparse porque lostrabajadores se encuentren satisfechos con sus condiciones laborales y

tratar que las relaciones entre empleado- patrono sean cordiales ypositivas. 

Las empresas deben preocuparse por mantener motivados a susempleados ya que de esta manera ellos se sentirán comprometidos con losobjetivos de la organización y esta será un factor fundamental para laconsecución de dichas metas. 

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BIBLIOGRAFIA

  http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistema-De-Control-De-Fuerza-Laboral/1638361.html 

  http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistemas-De-Control-De-

Fuerza-Laboral/2965323.html   http://www.monografias.com/trabajos71/sistema-informacion-

recursos-humanos/sistema-informacion-recursos-humanos.shtml   http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos