el gerente como_generador_de_un_equipo_efectivo

Total RewardsEl Gerente como generador de condiciones para hacer un equipo efectivo

Hay Group Reward Day

Existe la creencia de que RH es

el único responsable de

gestionar los procesos del

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gestionar los procesos del

personal, sin embargo, los que

realmente gestionan a las

personas, son los Gerentes.

Recursos Humanos es el origen pero no el

destino…

“Administrar personal no es como mover piezas de ajedrez…es

gestionar personas con voluntad propia, individuos que tienen

motivos, emociones, autorregulación, y que trabajan a cambio de

algo”


.

¿Las personas sólo trabajan por dinero?

¿Por qué le pagamos a la gente si les estamos dando la oportunidad de hacer

lo que quieren?


lo que quieren?

El hecho es que la gente siempre busca

sentirse bien RETRIBUIDA y no sólo bien

pagada

Enfoque integral de retribución total


Elementos de la retribución total

EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION

• Desarrollo de carrera

• Balance vida-trabajo

• Seguridad en el empleo

Retribución no económica

Retribución total

• Seguridad social Beneficios legales Retribución total plus

• Planes de retiro Remuneración total

Inta

ngib

le


• Seguros:Vida, incapacidad y GMM

• Automóvil

Beneficios no obligatorios

Remuneración total

• Bonos de largo plazo

• Planes accionarios

Incentivos de largo plazo

Compensación total directa

• Comisones

• Bono ó incentivo anual Variable anualCompensación total

• Sueldo base

• Prestaciones en efectivo fijasEn efectivo garantizada

Tangib

le

Retos de los reconocimientos intangibles

Adecuar

reconocimiento

a los individuos


Lograr el buen

desempeño y

resultados

Reconocimientos intangibles

CALIDAD DE TRABAJO

Reto-interés

Logro

Percepción del valor del trabajo

Libertad – autonomía

Carga de Trabajo

EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA

Reconocimiento del ciclo de vida

Flexibilidad

Seguridad de ingresos

Ambiente social

VALORES DE INSPIRACIÓN


Carga de Trabajo

Calidad de las relaciones en el trabajo

VALORES DE INSPIRACIÓN

Calidad de liderazgo

Valores y comportamiento organizacional

Reputación de la organización

Riesgos compartidos

Comunicación

AMBIENTE PARA TRABAJAR

Entorno físico

Herramientas y equipo

Capacitación en el trabajo

Información y procesos

Seguridad y tranquilidad personal

CRECIMIENTO- OPORTUNIDAD FUTUROS

Aprendizaje y Desarrollo más allá del puesto actual

Oportunidades de avances profesional

Mejora y retroailmentación del rendimiento

Principios del reconocimiento social

Rosabeth Moss Kanter (1997)

� Destaque los éxitos más que los fracasos.Uno tiende a descuidar los aspectos positivos si vive buscando constantemente los negativos.

� Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pública.


� Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pública. Si no se hace en público, el reconocimiento pierde mucho de su efecto y no

consigue el propósito para el cual está previsto.

� Exprese su reconocimiento de manera personal y sincera.Evite dar un reconocimiento que parezca afectado o excesivo.

� Adecue el reconocimiento y el premio a las necesidades peculiares de la gente que ha de recibirlos. Busque la mejor forma para otorgarle el peso adecuado al reconocimiento de a acuerdo a la persona que lo recibe

Principios del reconocimiento social

Continua…

� Es esencial ser oportuno. Reconozca la contribución a lo largo de un trabajo. Premie esa contribución en el preciso momento en que algo se ha logrado. Las demoras debilitan el

efecto de la mayoría de los reconocimientos.


� Esfuércese por establecer una conexión inequívoca y clara entre los logros y los premios. Asegúrese de que la gente entienda por qué la premian y cuáles son los

criterios utilizados para establecer las recompensas.

� Agradezca el reconocimiento. Es decir, exprésele su agradecimiento a quienes le reconocen a otros que hacen lo mejor para la empresa.

Cómo el reconocimiento puedo impactar los resultados

FLUJO CAUSAL DE LA CONDUCTA Y EL DESEMPEÑO

X

=

Habilidades

Conocimientos

SITUACIÓN


=Rol social

Autoimagen

Rasgos

Motivos

Conocimientos

CONDUCTA

Qué es la motivación

Comportamiento / conducta con propósito (objetivo, meta, intención definida) que está dirigido en sus últimos alcances a la meta

fundamental de su inclusión adaptativa a un ambiente determinado


La motivación es una influencia moduladora que:

- Coordina

- dirige

- mantiene

- compone la conducta

Reconocimiento individual - motivación

Nuestra conducta en parte se debe a tres motivos, internos e inconscientes, que nos generan cierta satisfacción intrínseca al realizarlos. Estos motivos son:

� Logro: la necesidad o preocupación de alcanzar o exceder los estándares

de excelencia o mejorar el propio desempeño


de excelencia o mejorar el propio desempeño

� Afiliación: la necesidad o preocupación por mantener o evitar la ruptura de relaciones cercanas o de amistad con las personas

� Poder: la necesidad o preocupación de tener influencia o generar un impacto en los demás

Ejemplos de logro, afiliación y poder


Los Gerentes influyendo en los motivos de las personas

Competencias

Requerimientos

del puesto

Las competencias

individuales son el conjunto de características

personales que impulsan el comportamiento vinculado

al alto desempeño

MODELO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL

Los requerimientos del

puesto están vinculados con los objetivos y las

funciones que el rol gerencial requiere del

ocupante


Individuales

Estilos

de Liderazgo

Clima

OrganizacionalEl clima organizacional es la percepción que los empleados tienen de las condiciones de trabajo

que genera su líder y que inciden en su capacidad

y motivación

30% de las variaciones en el desempeño y la productividad pueden

explicarse directamente por el clima

El estilo gerencial es el patrón de comportamiento del líder en

el largo plazo

Entre el 54% y el 72% de las variaciones en el clima están

directamente vinculadas con el estilo de liderazgo

Son la materia prima del estilo gerencial

Clima Organizacional


Estilos de liderazgo


Propuesta de HayGroup

TRANSFORMACIÓN DEL

LIDERAZGO

Benchmark de liderazgo - Bases de datos

Desarrollo de liderazgo

GESTIÓN DEL TALENTO

Desarrollo de Modelos de

Competencias para

- Evaluación de Capacidades


Desarrollo de liderazgo

- Talleres para directores, gerentes y supervisores

- Planes de acción

Altos potenciales

- Su identificación y desarrollo

- Desarrollo de Equipos Directivos

- Coaching Ejecutivo

- Evaluación de Capacidades

- Desarrollo de individuos

- Administración del Desempeño

Planes de Carrera y Sucesión

- Identificación de puestos críticos y

tablas de reemplazo

Recomendaciones finales sobre reconocimientos intangibles

Crear una cultura

orientada al

reconocimiento

intangible

1

Programas de

liderazgo

orientados a los

motivos

2

Desempeño =

Objetivos +

Habilidades

Gerenciales

3 4

Coaching

Ejecutivo para

generar

conciencia sobre

los propios


1 2 3 4Uso herramientas

para identificar y

potencializar las

capacidades

5

Manejo adecuado

de planes de

carrera

6

Creatividad en la

gestión de la

retribución

7

Recordar que

somos individuos

con necesidades

distintas

8

los propios

motivos

GRACIAS!


CRISTINA CHÁVEZ

[email protected]

GILBERTO NOVELO

[email protected]

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