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COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORALEn la Provincia de Buenos Aires. 2º Parte

REINALDO EMILIO GROSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALSus Herramientas

NESTOR OROZCO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

TECNICA LABORAL / 11

DOCTRINAY CASOSPRÁCTICOS*

COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL

En la Provincia de Buenos Aires

2º Parte

REINALDO EMILIO GROSS

1. INTRODUCCIÓN

Continuando con el análisis efectuado en la revista TÉCNICA LABORAL Nº 94, expondre-mos a continuación un caso práctico sobre como presentar un escrito de inicio de juicio dedespido.

2. EJEMPLO PRÁCTICO

El modelo de una demanda laboral por despido en la Provincia de Buenos Aires, sería el si-guiente:

__________________________________________________________________

DEMANDA LABORAL PROVINCIA DE BUENOS AIRES –POR DESPIDO–

• ACTOR: Daruda, Gabriel Genaro• DEMANDADA: Bismarch, Oscar Alberto• MATERIA: Despido• MONTO: $ 3.849• DOCUMENTACIÓN: Carta Poder: Texto de la Carta Documento Nº 515.164

–talón de fecha 03/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de recepción de laCarta Documento Nº 515.164; Texto Telegrama Nº 127 –talón de fecha11/03/95–, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.Oscar A. Bismarch del 07/03/95; Texto de la Carta DocumentoNº 515.193 –talón de fecha 14/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de Re-cepción de la Carta Documento Nº 515.193 –Ordenes de CargaNros. 5.336 y 5.509–; Factura del 28/02/95; 10 ordenes de carga;Factura del 28/02/95; Ordenes de carga Nros. 6.440 y 6.835; Saldode Cuentas de Clientes del 31/12/94; Saldo de Cuentas de Clientesdel 01/03/95; Saldo de Cuenta del 31/01/95; Saldos de Cuentas deClientes del 30/11/94; sobre con el pliego de posiciones; Ius Pre-visional; Bono Ley Nº 8.480.

• COPIAS: 1 juego de la documentación y demanda para traslado; 1 jue-go de la demanda para el perito contador.


COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL En la Provincia de Buenos Aires

INICIA JUICIO POR DESPIDO

Excelentísimo Tribunal:

REINALDO EMILIO GROSS, letrado apoderado de la parte actora, Sr. Ga-briel Genaro Daruda, Matriculado al Tº VI Fº 285 del C.A.S.M. – LegajoPrevisional Nº 44.693/5 – I.V.A. No Responsable – C.U.I.T.Nº 20–07426068-2 – Ingresos Brutos Nº 047056976-8, constituyendo eldomicilio legal en la Calle 38 Nº 148, esquina 7 de la Ciudad de Merce-des (Est. Dres. Anchorena–Gross), respetuosamente se presenta anteV.E. y dice:

I) Personería

Que con la Carta Poder agregada pruebo, que soy mandatario judicial deGabriel Genaro Daruda, de nacionalidad argentino, de sesenta (60)años de edad, jubilado de la Policía de la Provincia de Buenos Aires,con L.E. Nº 5.594.353, con domicilio real en la calle Don Bosco Nº10.824, Barrio Trujui, Partido de Moreno, Provincia de Buenos Aires.

II)Objeto

Que por expresas indicaciones de mi mandante vengo a iniciar demandapor indemnización por despido incausado de mi mandante, por las sumasreclamadas en el apartado liquidación, actualizadas según lo disponeel artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo –según t.o.–, modifi-cado por la Ley Nº 22.311, contra Oscar Alberto Bismarch, titular dela Estación de Servicio Puma Cruce Castelar, con domicilio Ruta 23 yRoca, del Barrio Trujui, Partido de Moreno.

Que además en el mismo plazo de contestación de la demanda, deberá laaccionada acompañar certificado de aportes y servicios (artículo 80de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de imponerleuna multa (astreintes) diaria para el caso de agregación del mencio-nado certificado.

III) Competencia

Que V.E. tiene competencia para entender en la presente causa fundadoen el artículo 2º, inciso a), y el artículo 4º, inciso b), de la LeyNº 7.718 (actual Ley Nº 11.653), siendo el Excelentísimo Tribunal:“El Juez o Tribunal del lugar en que se ha prestado el trabajo”, pues-to que mi mandante laboró bajo la dependencia de la accionada en laEstación de Servicio Puma Cruce Castelar, cuya titularidad es del de-mandado, sito en la Ruta 23 y la Calle Roca, del Barrio Trujui, Parti-do de Moreno, Provincia de Buenos Aires.

IV) Hechos

14 / TECNICA LABORAL


Mi representado ingresó a trabajar a las órdenes del demandado, OscarAlberto Bismarch, dueño de la Estación de Servicio Puma Cruce Caste-lar, con un anexo Autoservicio, en una típica relación laboral subor-dinada de trabajo desde fines de octubre de 1993. Desde esa fecha yhasta el distracto por la exclusiva culpa de la empleadora no se leentregó duplicado ni recibo de sueldo de la Ley Nº 20.744 (artículos139 y 140 de la Ley de Contrato de Trabajo), tampoco se le hicieronlos aportes jubilatorios respectivos.

Las tareas que mi mandante realizaba en el inicio de la relación labo-ral eran las de custodia y vigilancia del autoservicio propiedad deldemandado, durante el horario de veintidós horas (22.00 hs.) hastalas seis horas (06.00 hs.) del día siguiente. En un primer momento, endicho autoservicio trabajaban dos empleadas, cuyas tareas eran depreparar sandwiches, tartas, etcétera, entre otras comidas y cobrar alos clientes; con posterioridad la empleadora (cerca del mes y medio)dejó una sola empleada. Era muy habitual, que además de la custodia yvigilancia del lugar citado, mi mandante recibía el pedido de colabo-ración de ayudar al personal de la Estación de Servicio que tenía comotarea despachar nafta, etcétera en la mencionada. A fines de noviem-bre de 1993 comienza a trabajar en la demandada el hijo Sergio de mimandante, por lo cual el sueldo de mi mandante es de trecientos cin-cuenta pesos ($ 350) mensuales y el correspondiente a Sergio Darudaera de trecientos pesos ($ 300).

La actividad desarrollada por mi parte ha sido eficiente y responsa-ble, por lo cual nunca recibió llamada de atención, apercibimiento ymucho menos suspensión alguna durante toda la relación laboral. Todolo contrario, ha sido por gestión del Sr. Gabriel Genaro Daruda porante la Brigada de Morón, que solucionó un problema que sucedió unanoche [más precisamente a las veintitrés horas (23 hs.)] por la ventade bebidas a menores de edad, lo que permitió al encargado del turnoretirarse de la citada Brigada, sin perjuicio de la infracción co-rreccional.

Siempre el demandado felicitó al actor por sus gestiones, no solamen-te en el caso mencionado en el párrafo anterior, sino también por losproblemas surgidos con la Municipalidad de Moreno (por la falta de au-torización de horario nocturno del autoservicio; la falta de libretasanitaria del personal que prepara alimentos; la falta de un baño paramujeres; y por último, la falta de higiene y limpieza del único bañoexistente).

Mi mandante nunca le trajo problemas, todo lo contrario, siempre tra-to de servir con eficiencia y educación. Pero lamentablemente el de-mandado nunca cumplió para nada con las normas laborales mínimas,como son la entrega de los recibos de sueldo de ley. El accionado nosolo no cumplió con la Ley de Contrato de Trabajo, sino que llevó ade-



lante un fraude laboral (como es librar saldos de cuentas clientes,facturas de ventas de combustibles, aparentando que el actor era unconsumidor, cuando es sencillamente un trabajador). El Sr. GabrielGenaro Daruda le solicito en muchas oportunidades ponerlo en ley (LeyNº 24.013) y que le entregue recibos de ley. No consiguió nada comorespuesta pero recibió una sanción muy peculiar (reducción de los ha-beres normales) y negativa de trabajo el 02/03/95.

Es por ello, que mi mandante remite la Carta Documento Nº 515.164 defecha 3 de marzo de 1995, desde la Sucursal Trujui de ENCOTESA, cuyotexto dice: “Atento reducción de haberes por males y negativa de tra-

bajo día 02/03/95 aclare situación laboral en el término de veinti-

cuatro horas (24 hs.), bajo apercibimiento de considerarme despedido

por su exclusiva culpa. En el mismo plazo deberá regularizar mi situa-

ción laboral registral y previsional bajo apercibimiento de las san-

ciones dispuestas en la Ley Nº 24.013. Por último deberá entregarme en

el término de cinco (5) días certificado de aportes y servicios

(Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de

ley. Gabriel Daruda (L.E. Nº 5.594.353)”. Se adjunta texto y talón dedicha carta documento, como también el aviso de recepción de la citadacarta.

Ante el silencio del demandado, mi representando remite TelegramaNº 127 que dice: “Atento vuestro silencio ante intimación realizada

por Carta Documento Nº 515.164 iniciaré acciones judiciales, previ-

sionales e impositivas”. (Agregando texto y talón del mismo).

Insólitamente el demandado responde extemporáneamente con una CartaDocumento que expresa: “Rechazo por improcedente, extemporáneo y ma-

liciosa vuestra carta documento de fecha 03/03/95 y Telegrama Nº 47 de

vuestro dependiente de misma fecha; por no existir relación de depen-

dencia, sino prestación de servicios de vigilancia. Reitero a Usted

lo requerido con fecha 01/03/95, tal cual: presentación de un contra-

to formal entre vuestra empresa y el que suscribe; en el cual se deta-

llan autorizaciones, inscripciones administrativas, jurídicas e

impositivas que autoricen a Ud. y vuestros dependientes a la presta-

ción del servicio de vigilancia y seguridad sobre personas y bienes.

Hago a Ud. responsable por incumplimiento de presentación formal de

contrato. Haciendo reserva de las acciones judiciales pertinentes.

Oscar Alberto Bismarch”.

Por esta carta documento del demandado, el actor le respondió median-te Carta Documento Nº 515.193 de fecha 14/03/95 de la Sucursal Trujuide Encotesa, cuyo texto dice: “Rechazo su Carta Documento Nº 514.322

por falsa, maliciosa e improcedente, ratifico términos de Carta Docu-

mento Nº 515.164. Rechazo su pretensión de eludir responsabilidades

laborales, previsionales e impositivas argumentando existencia de lo-

cación de servicio y una supuesta empresa de vigilancia. Rechazo por



improcedente intimación cursada puesto que no hay tal empresa de ser-

vicios ni dependiente. Absténgase accionar en ese sentido bajo aper-

cibimiento de ley de iniciar acciones por las Leyes Nros. 20.744 y

23.771. Intimóle plazo setenta y dos horas (72 hs.) abone indemniza-

ciones pertinentes bajo apercibimiento de accionar legalmente. Ga-

briel Daruda (L.E. Nº 5.594.353)”. Se acompaña texto de la misma,talón y aviso de recepción correspondiente.

Como prueba del intento de aparentar otro tipo de relación (presta-ción de servicio–cliente) se agrega órdenes de carga y planillas desaldos de cuentas de clientes, pretendiendo el demandado transformaruna típica relación subordinada de trabajo por otra prestación deservicios de vigilancia y seguridad.

Ante la última intimación remitida por mi representado, nada hizo elSr. Bismarh, por lo que me veo en la obligación de iniciar la presentedemanda por indemnización por despido incausado por exclusiva culpade la empleadora, solicitando se condene al pago de las sumas peticio-nadas en el apartado liquidación, con más intereses, costos y honora-rios profesionales.

V) Derecho

Que fundo la presente demanda en la Ley Nº 7.718 – hoy Ley Nº 11.653 –en especial en los artículos 4º, inciso b); 2º, inciso a), 11, 12, 19,21, 25, 26, 28, 29, 32, 34, 35, 37, 39, 41, 44 y concordantes.

Además de la normativa de fondo que resulta de los artículos 9º, 12,14, 231, 233, 245 (modificado por Ley de Empleo) 246, 62, 63, 66, 276(modificado por la Ley Nº 23.011) y concordantes de la Ley Nº 20.744–t.o. 1976–.

En la Ley Nº 24.013 y en especial en los artículos 7º, 8º, 9º, 10, 11 yconcordantes. Asimismo en la Ley Nº 23.771.

En la Jurisprudencia del Excelentísimo Tribunal respecto del tematratado, que no citaré a los efectos de no abrumar a V.E. con citaslargas, solicitando que se tengan por citados por éste párrafo.

VI)Liquidación

Se realiza la presente liquidación teniendo como base un haber men-sual de trecientos cincuenta pesos ($ 350) y la iniciación de la rela-ción laboral a fines de octubre de 1993.



$Indemnización por antigüedad (2 años) 700Preaviso 350Ley Nº 24.013

Duplicación antigüedad 700Duplicación preaviso 350Artículo 8º 1.487

S.A.C. 87Vacaciones 175TOTAL 3.849

Son: tres mil ochocientos cuarenta y nueve pesos ($ 3.849) o lo que enmás o menos resulte de la prueba a producirse, con más la actualiza-ción del artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo hasta su efec-tivo pago.

VII) Prueba

Ofrezco las siguientes pruebas que hace al derecho de mi mandante:

a) Documental: Carta Poder; Texto de la Carta Documento Nº 515.164–talón de fecha 03/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de Recepción de laCarta Documento Nº 515.164; Texto Telegrama Nº 127 –talón de fecha11/03/95–, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.Oscar A. Bismarh del 07/03/95; Texto de la Carta DocumentoNº 515.164 –talón de fecha 14/03/95– Sucursal Trujui; Aviso de re-cepción de la Carta Documento Nº 515.193; Órdenes de CargaNros. 5.336 y 5.509; Factura del 28/02/93; 10 órdenes de carga;Factura del 28/02/95, Órdenes de Carga Nros. 6.440 y 6.385; 4 Sal-dos de Cuentas de Clientes de fechas 31/12/94, 01/03/93, 30/11/94 y31/01/95.

b) Confesional: Se citará al demandado para absolver posiciones y re-conocer documentación, de acuerdo al pliego de posiciones agregadosegún lo dispone el artículo 34 de la Ley Nº 7.718 –hoy LeyNº 11.653–.

c) Testimonial: Se citen a las siguientes personas a testimoniar segúnel interrogatorio conforme a los artículos 35, 36 y 44, inciso b),de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653–.

1. Cristian Omar Cartesana –D.N.I. Nº 22.590.415–, con domicilio enla calle San Juan Bautista Nº 1354, Barrio Asunción, Moreno.

2. Alejandra Fabiana Kaukz –D.N.I. Nº 22.245.587–, con domicilio enla calle Pío XII Nº 1.025 y Santa Fe, Paso del Rey, Moreno.



3. Raúl Benfanati –D.N.I. Nº 5.215.708–, con domicilio en elCountry Privado “La Posada del Sol”, Tierras del Morenito, More-no.

4. Gustavo Langone –D.N.I. Nº 20.039.777–, con domicilio en Rodrí-guez Peña entre Génova y Marchena, San Miguel.

5. Patricia Noemí Kierman –D.N.I. Nº 23.656.788–, con domicilio enla calle Pirovano 1.309, Barrio Trujui, Moreno.

d) Informativa: Se libren los siguientes oficios, según lo dispone elartículo 41 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653–:

1. Encotesa – Sucursal Trujui: Para el caso de que el demandado des-conozca las Cartas Documentos remitidas por mi mandante, informeal Excelentísimo Tribunal sobre la autenticidad de los textos,fechas de remisión y recepción de los mismos.

2. Administración Nacional de la Seguridad Social: Para que informesi la demandada figura inscripta como empleador en dicho orga-nismo. Para el caso afirmativo, informe si el actor aparece comotrabajador denunciado, y si la demandada declaró al actor utili-zando los beneficios de la Ley Nº 24.013, Ley de Empleo.

3. Municipalidad de Moreno: Para que informe al Excelentísimo Tri-bunal sobre habilitación de la Estación de Servicio y Autoservi-cio de Ruta 23 y Roca; autorización de trabajo nocturno en elAutoservicio, cumplimiento de las normas de higiene y seguridad,personal con libreta sanitaria, etcétera.

4. Brigada de Investigaciones de Morón: Para que informe sobre pro-cedimientos realizados en el Autoservicio de la Estación de Ruta23 y Roca, Barrio Trujui, Moreno.

e) Pericial: Solicito se disponga la designación de peritos de las si-guientes especialidades, según lo disponen los artículos 37, 37 bisy 38 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653–:

1. Perito contador: Se designe Perito Único de Oficio que deberáprestar juramento, aceptar el cargo y realizar la pericia con ex-hibición de libros laborales y comerciales de la demandada. Pos-teriormente deberá informar al Excelentísimo Tribunal a tenordel siguiente interrogatorio:

a) Si el demandado cumple con las disposiciones legales de llevarlos libros a los que ésta obligado.



b) Si los mismos son llevados en legal forma sin raspaduras, niinterlineaciones y si están autorizados por la autoridad deaplicación; en caso afirmativo, fecha, lugar y firma.

c) Fecha de ingreso y egreso, indicando sueldos percibidos, habe-res adeudados y causas del distracto.

d) Realizar el cálculo de la indemnización que le corresponde alactor, según el presente reclamo.

e) Toda otra información de interés para el presente juicio queconsidere oportuno el Sr. Perito mencionar en el informe.

Formulo Reserva: Para el caso de que el demandado no tenga o nohaya exhibido los libros, registros, planillas, recibos desueldos, etcétera de los cuales surjan los haberes sueldos,etcétera, solicita a V.E. que se cumpla con lo prescripto porel artículo 39 de la Ley Nº 7.718 –hoy Ley Nº 11.653– y los ar-tículos 52, 53, 54, 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo,modificada por el Decreto Nº 390/76.

2. Perito calígrafo: Para el caso de que el demandado niegue o re-chace la recepción de las Cartas Documentos y Telegrama, solici-to a V.E. que designe Perito Único de Oficio en la especialidadcaligrafía, quien previo juramento y aceptación del cargo, debe-rá realizar cuerpo de escritura de las piezas negadas, presen-tando con posterioridad el informe pericial que deberá respondersobre la autenticidad o no de las firmas, si son de puño y letradel demandado y fecha de las mismas.

VIII) Autorizaciones

Se conceden las autorizaciones para diligenciar las cédulas, manda-mientos, oficios, testimonios y toda otra diligencia que se dispongaen estos obrados al Dr. Reinaldo Emilio Gross y/o Mercedes Amalia Gar-bino de Gross en forma conjunta y/o indistinta.

IX) Acompaña

Se acompaña la prueba documental mencionada en el sumario, el sobrecon el pliego de posiciones, Ius Previsional y el Bono Ley Nº 8.480.



X) Petitorio

Por todo lo expuesto, solicito a V.E. que disponga lo siguiente:

a) Se me tenga por presentado, por parte en el carácter invocado ypor constituido el domicilio legal indicado.

b) Se ordene la cédula de traslado de la demanda al accionado segúnlo disponen los artículos 28 y 29 de la Ley Nº 7.718 –hoy LeyNº 11.653–.

c) Se tenga por agregada la prueba documental, el sobre con el plie-go de posiciones y por ofrecida la restante prueba.

d) Se tenga por cumplidas las Leyes Nros. 10.628 y 8.480.

e) Se designe la audiencia del artículo 25 de la Ley Nº 7.718 –hoyLey Nº 11.653–.

f) Se fije con posterioridad la audiencia de vista de causa deacuerdo al artículo 44 de la Ley Nº 7.718 (hoy Ley Nº 11.653).

g) Se dicte veredicto y sentencia, condenando al demandado por lassumas reclamadas en el apartado liquidación, con las actualiza-ciones que dispone el artículo 276 de la Ley de Contrato de Tra-bajo modificado por la Ley Nº 20.311.

h) Se condene al mismo pago de los honorarios de los profesionalesactuantes.

Provea V.E. de conformidad con lo peticionado, pues

SERÁ JUSTICIA.

FIRMA DEL APODERADO

__________________________________________________________________

3. ADJUNTOS FUNDAMENTALES

En la entrega anterior se comentaron los requisitos formales del escrito de una demanda la-boral en la Provincia de Buenos Aires, aquí trataremos los adjuntos que son fundamentalespara acompañar dicha presentación.



Los mismos son cinco:

• Acta Poder;

• Ficha de Receptoría General de Expedientes;

• Ius Previsional;

• Bono Ley Nº 8.480

• Sobre con Pliego de Posiciones.

Si el sobre con el pliego de posiciones no es acompañado junto con la demanda, se pierde elderecho de ofrecer dicha prueba, de acuerdo a lo prescripto por el artículo 26, inciso g), inter-pretado juntamente con el artículo 34, 1º párrafo de la Ley Nº 11.653.

Para los casos restantes (Acta–Poder; Ius Previsional y Bono), su no presentación hará queel Tribunal de Trabajo intime al presentante para que cumpla con dicho requisito en el plazoque la propia resolución indique.

Cuando se presenta la demanda en la Oficina de la Receptoría General de Expedientes delDepartamento Judicial correspondiente, dicha dependencia exige que se acompañen las fi-chas de receptoría para el control y el sorteo del Tribunal de Trabajo que intervendrá en di-cho juicio.

Toda la documentación adjunta, además de las copias del escrito de demanda para trasladoy para los peritos se introducen dentro de un sobre grande de papel madera, donde se poneel sumario que encabeza el escrito de inicio, y el profesional actuante firma cruzado en eldorso del sobre como constancia que no se agrega documentación con posterioridad.

3.1. Acta Poder

Como lo señala el artículo 23 de la Ley Nº 11.653, los trabajadores desde los dieciocho (18)años y sus derecho–habientes podrán estar en juicio y hacerse representar por mandatario,abogado o procurador, mediante simple carta–poder autenticada la firma por escribano, fun-cionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del Tra-bajo.

Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad –de acuerdo al artículo 127 delCódigo Civil son aquellos que cumplieron los catorce (14) años hasta los veintiún (21) años–también podrán estar en juicio y otorgar mandato en la forma indicada precedentemente,previa autorización e intervención promiscua del Ministerio Público.

En casos urgentes podrá admitirse la intervención en juicio sin los instrumentos que acredi-ten la personería. Si éstos, cualquiera fuere la fecha de su otorgamiento, no fuesen presen-tados o no se ratifícase la gestión dentro del plazo de diez (10) días contados desde su



invocación, será nulo todo lo actuado por el gestor y éste pagará las costas causadas, sinperjuicio de la responsabilidad por los daños ocasionados.

El acta o carta poder debe contener los siguientes datos: Lugar, día, mes y año; Tribunal deTrabajo actuante; datos personales del compareciente–otorgante (nombre y apellido, nacio-nalidad, edad, profesión, estado civil, domicilio real y documento de identidad); otorgamientode poder a los profesionales designados con nombre, apellido y matrícula profesional; men-cionar el tipo de juicio para el que se otorga el poder; los datos de la demandada y/o deman-dadas, como asimismo el domicilio real de la accionada o en su caso lugar de prestación deservicio; la firma del otorgamiento junto a la del Secretario y/o Auxiliar Letrado del Tribunal,debiendo aclarar la firma del Funcionario mediante sello respectivo y del Tribunal.

__________________________________________________________________

Formulario Tipo de Carta–Poder

En ...................., a los días del mes ........ de dos mil................., compareció ante .........................., don:........................., de nacionalidad ...................., deaños de edad, de profesión ...................., de estado................., con domicilio real en la calle ..................,comprobando su identidad con ..........................., y expuso:

Que da y confiere poder especial a favor de ....................,para que en su nombre y representación, ya sea conjunta, separada oalternativamente intervenga en el juicio por cobro de pesos con-tra:..................................................

Al efecto faculta para que se presente ante las autoridades que co-rresponda, con escrito, documentos y cuantos justificativos creyerannecesario, pudiendo demandar y contra demandar, contestar demanda,apelar, recusar, decir de nulidad, prestar cauciones y juramentos,tachar y presentar testigos, proponer y nombrar toda clase de peri-tos, árbitros, arbitradores, síndicos y recusarlos, poner y absolverposiciones, oponer y contestar toda clase de recursos, diligenciartoda clase de oficios y exhortos, pedir embargos preventivos y defi-nitivos, inhibiciones, rescisiones de contrato o su cumplimiento,aceptar y conceder quitas y esperas, ofrecer y denunciar bienes a em-bargo, pedir cotejos y reconocimientos de firmas y documentos, co-brar, percibir, transar, dar en pago, desistir, substituir, dar cartade pago y toda cuanta otra facultad más le fuera necesaria, para elmejor desempeño de este mandato y hasta su completa terminación contodos sus incidentes.

Con lo terminó el acto y previa lectura y ratificación, firmó el com-pareciente ante mí de lo que doy fe.__________________________________________________________________



3.2. Ficha de Receptoría General de Expedientes

El formulario se llenará a máquina, sin abreviaturas y en doble ejemplar carbónico, aclaran-do que los casilleros situados a la derecha de la boleta, no deben ser cubiertos, puesto queson de uso exclusivo del Poder Judicial.

Casilleros:

1) Actor – Demandado: Se anotará primero el apellido y a continuación los nombres. Si setrata de más de un actor o demandado, después del nombre del primero se agregarán laspalabras “y otros”. Tratándose de mujer casada se colocará en primer término el apellidode soltera seguido de la palabra “de”, a continuación el apellido del marido y finalmentelos nombres: Ejemplo: Pérez de González, Angela. Las normas expuestas anteriormenteno rigen si se tratara de un nombre comercial, que se lo respetará. Ejemplo: Ricardo Sán-chez y Cía.

2) Clase: Tachar lo que no corresponda (civil, laboral o rural).

3) Materia: Será la específica del juicio: cobro de alquileres, escrituración, daños y perjui-cios, etcétera. No se anotarán denominaciones genéricas.

4) Partido: Indicar el nombre del “partido” que determina la competencia territorial de esteDepartamento Judicial. Incluir solo el “partido” y no localidades u otras expresiones. Encaso de que exista “prórroga de jurisdicción” también indicar el partido de origen.

5) Prórroga de jurisdicción: Si existe escribir “Si”.

6) Fuero de atracción: Si existe escribir “Si”.

7) Monto: Se lo indicará en pesos y sólo en los juicios cuyo monto está determinado en elmomento de iniciarlos.

8) Sucesiones y quiebras: Se anotará el nombre del causante o concursado en el casillerocorrespondiente al actor.

9) Adopciones tutelas, curatelas, insanias: Se colocará en el casillero de actor el nombredel adoptado, incapaz o presunto incapaz. En caso de ser desconocido su nombre se co-locará el del representante.

10) Tercerías: El nombre del tercerista se colocará en el casillero del actor. En “observacio-

nes” se indicará la carátula del juicio en que la tercería es deducida.

11) Acumulación de autos e incidentes: En “observaciones” se colocará la carátula del jui-cio al que se acumulen los autos o se promueva el incidente.

12) Inscripciones de declaratorias y de testamentos: Se anotará el nombre del causanteen el casillero correspondiente al actor. En el casillero de la materia se anotará la especí-fica del trámite y no “exhorto”.



13) Exhortos y Oficios: Se indicarán el actor y el demandado del juicio en que se libró el ex-horto. En el casillero correspondiente a materia se anotará “exhorto”. En “Observaciones”

se indicará en número de juzgado y partido de origen.

Formulario Tipo de la Ficha de Receptoría General de Expedientes



3.3. Ius Previsional

Todo profesional cualquiera sea el expediente a iniciar deberá adjuntar –previo pago en elBanco Provincia Sucursal Tribunales o en la Delegación de la Caja de Previsión Social paraAbogados de la Provincia de Buenos Aires– acreditando el pago del Ius Previsional, según laLey Provincial Nº 10.628.

Este formulario que tiene un troquelado de 4 partes:

1) Boleta para ser remitida por el Banco a la Caja.

2) Talón para el Banco.

3) Boleta para ser adjuntada al Expediente.

4) Talón para el afiliado.

Se debe completar los datos sobre Juzgado o Tribunal; Departamento Judicial; Fuero; Cará-tula; Monto del depósito; Fecha. En el banco o delegación se sellará al dorso reintegrando aldepositante las dos partes restantes, reteniendo 2 (talón para el banco y caja). En la actuali-dad, el monto a pagar en concepto de Ius Previsional es de veinte pesos ($ 20) por represen-tación en juicio.



Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional



Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional

3.4. Bono Ley Nº 8.480

Todo profesional del derecho en su primera presentación, en caso el escrito de iniciación deljuicio laboral, deberá adjuntar el Bono Ley Nº 8.480 del Colegio de Abogados de la Provinciade Buenos Aires. El mismo se puede adquirir en el Colegio Departamental donde se iniciaráel reclamo judicial, siendo su valor actual de seis pesos ($ 6) –el llamado bono verde para jui-cios– y de cuatro pesos ($ 4) –el titulado bono azul para exhortos–.

El formulario mencionado se llenará de la siguiente forma: en el espacio para el nombre delabogado, se pondrá nombre y apellido del letrado; luego se mencionarán los autos o nom-bres del expediente donde se adjunta y el departamento judicial de la tramitación del juicio.Por último, se deberá incluir la firma y sello del profesional presentante. Por lo tanto, utilizadopara un expediente no puede ser adjuntado en otro.



Formulario Tipo del Bono Ley Nº 8.480

3.5. Sobre con Pliego de Posiciones

En el momento del ofrecimiento de la prueba, o sea en el escrito de inicio, sí se propone laconfesional (artículo 26 de la Ley Nº 11.653), para que la misma sea admisible será indis-pensable acompañar el pliego respectivo. Caso contrario se la tendrá por no ofrecida (artícu-lo 34, 1º párrafo, de la Ley Nº 11.653).

Citación del absolvente: Será citado en su domicilio real, por cédula, por telegrama, cartadocumento, o acta notarial con anticipación no menor de dos (2) días hábiles, bajo apercibi-miento de poder tenerlo por confeso si no compareciere sin justa causa.

Elección del absolvente: Las personas de existencia ideal podrán elegir a la persona físicaque las represente, cuya declaración confesional obligará a la parte proponente. A tales fi-nes, al promover o contestar la demanda deberán indicar quien absolverá posiciones en sunombre y el domicilio, dentro del asiento del Tribunal, donde será citada. También podránproponer un absolvente sustituto para el caso de muerte, incapacidad o ausencia debida-mente justificadas del designado en primer lugar. El reemplazo se podrá efectuar hasta eldía de la audiencia y la concurrencia del absolvente sustituto estará a cargo de la parte quelo propuso cuando se produzca después de proveída tal prueba. En este caso, su incompa-recencia implicará tenerlo por confeso atendiendo a las circunstancias de la causa.

Consecuencias de la elección del absolvente: Quedará a cargo de la parte que indica lapersona que absolverá posiciones la obligación de que sus respuestas puedan efectuarsecon eficaz conocimiento de los hechos, bajo apercibimiento de poder tenerla por confesa.



Formulario Tipo del Pliego de Posiciones

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PLIEGO DE POSICIONES

Pliego de posiciones que deberá absolver el representante legal deCompañía General de Fósforos Sudamericana S.A.

PRIMERA: Para que jure como es cierto que la actora ingresó a la em-presa el 08/10/1969.

SEGUNDA: Para que jure como es cierto que la empresa en esa época sellamaba Ingeniero Valdani.

TERCERA: Para que jure como es cierto que ingresó con examen preocupa-cional aprobado.

CUARTA: Para que jure como es cierto que la actora sufrió dolores enlas manos y los pies.

QUINTA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida por elDr. Vera.

SEXTA: Para que jure como es cierto que la actora sufrió durante siete(7) meses una hernia de disco.

SEPTIMA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida deesta última enfermedad por el Dr. Carlos Machi.

OCTAVA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida poralergia por el Dr. Sala.

NOVENA: Para que jure como es cierto que la actora se le ordenó la rea-lización del examen post–ocupacional.

DECIMA: Para que jure como es cierto que nunca se le notificó de susresultados.

RESERVO DERECHO DE AMPLIAR EL PRESENTE PLIEGO.

FIRMA DEL APODERADO

__________________________________________________________________



NOTA: El presente pliego debe introducirse en un sobre, donde se mencione la carátula delexpediente, firmando el Profesional en el lugar de cierre. Debe adjuntar junto con la deman-da y la contestación de la demanda, si no fuera agregado en ambos momentos se pierde laoportunidad de hacerlo.

Para la confección de las preguntas que formarán el interrogatorio, debemos tener en cuen-ta que el artículo 63 de la Ley Nº 11.653 se aplica el Código Procesal Civil y Comercial de laProvincia de Buenos Aires en forma supletoria.

Por lo tanto, se aplica el artículo 409 del Código Procesal Civil y Comercial sobre la forma delas posiciones, que dice textualmente:

“Las posiciones serán claras y concretas; no contendrán de un hecho; serán

redactadas en forma afirmativa y deberán versar sobre puntos controverti-

dos que se refieren a la actuación personal del absolvente. Cada posición

importará, para el ponente, el reconocimiento del hecho a que se refiere. El

Juez podrá modificar de oficio y sin recurso alguno, el orden y los términos

de las posiciones propuestas por las partes, sin alterar su sentido. Podrá asi-

mismo, eliminar las que fuesen manifiestamente inútiles”.

4. JURISPRUDENCIA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LAPROVINCIA DE BUENOS AIRES, SOBRE COMPETENCIA DE LOSTRIBUNALES DE TRABAJO

4.1. SOMISA – Régimen Legal – Competencia Laboral – Determinación

“SOMISA no es una sociedad sujeta al régimen legal de las empresas del

Estado –las cuales están sometidas en juicio a la competencia federal– sino

que es una empresa de economía mixta, sin prerrogativas de derecho públi-

co y aún cuando se hizo propietario de la mayoría del capital accionario, no

es el Estado mismo por cuya razón no resulta de aplicación el artículo 100

–hoy 116– de la Constitución Nacional”.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral Expediente L Nº 56.609, Sentencia del 27/12/94, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencias–; Carátula “Monje, Alberto c/SOMISA s/Indemniza-

ción Enfermedad Accidente”, Publicaciones D.J.B.A. 148, 139; J.A. 1995 III, 76; A. y S.1994 IV, 592; L.L.B.A. 1995, 377, Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Mar-tín, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1 San Nicolás.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral Expediente L Nº 56.942, Sentencia del 25/04/95, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencias–; Carátula “Podestá, Alfredo Mario c/SOMISA

s/Indemnización por Enfermedad Accidente”, Publicaciones D.J.B.A. 149, 16; A. y S.1995 II, 150; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, Laborde; Tribunalde Trabajo de Origen: Nº 1, San Nicolás.



• S.C.B.A., Secretaría Laboral Expediente L Nº 61.368, Sentencia del 27/02/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencias–; Carátula “Escalante, Zenón c/SOMISA s/Enfer-

medad Accidente”; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, Laborde;Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1 San Nicolás.

4.2. Competencia laboral – Determinación – Y.P.F. – Régimen legal

“Constituyendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta regida por la Ley Nº 19.550

las acciones deducidas en su contra son de competencia de la justicia pro-

vincial”.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 58.511, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Sañisky, Alejandro A. c/Y.P.F. s/Daños y

Perjuicios”; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, Laborde; Tribunalde Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 58.510, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Molina, Armando Ramón c/Y.P.F. S.A.

s/Despido–Preaviso”; Magistrados Votantes: Salas Negri, Pisano, San Martín, Laborde;Tribunal de Trabajo de Origen Nº 1, La Plata.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 58.512, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Sr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Bogado, Herminio c/General Security

S.R.L. y Otros s/Despido”; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martín, La-borde; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 68.418, Sentencia del 12/05/98, Sr Minis-tro 1er Voto Dr. Pettigiani –sin disidencia–; Carátula “Carballo, Julio César c/General Se-

curity s/Accidente de Trabajo –In Itinere–”; Magistrados Votantes: Pettigiani, Salas, Negri,De Lázzari, Hitters; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.

4.3. Y.P.F. – Régimen legal – Competencia laboral – Determinación

“Siendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta de derecho privado no resulta de

aplicación el artículo 116 de la Constitución Nacional (Decreto Nº 2.778/91;

Leyes Nros. 24.145 y 24.474) y la competencia cuando es demandada en el

fuero laboral es local”.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 63.611, sentencia del 01/10/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Diez, Alfredo Manuel c/Y.P.F. S.A. s/Dife-

rencias Salariales”; Publicaciones: D.J.B.A. 151, 268; Magistrados Votantes: Salas,Negri, Pisano, San Martín, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.



4.4. Competencia laboral – Determinación

“Corresponde aceptar la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Na-

ción que establece la competencia federal para conocer en las causas en

las que SOMISA sea parte”.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 64.703, Sentencia del 15/04/97, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –Mayoría–; Carátula “Albanesi, Roberto Silvio c/SOMISA s/Indemni-

zación Enfermedad Accidente”; Observación del fallo Modifica doctrina SentenciaExpediente L Nº 56.609 del 27/12/94, Expediente L Nº 56.942 del 25/04/95; Expediente LNº 61.368 del 27/02/96; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martin, Labor-de, Hitters, Pettigiani; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, San Nicolás.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 68.228, Sentencia del 05/05/98, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Andrin, Roberto José c/Aceros Paraná y

Otra s/Indemnización Enfermedad Accidente”; Magistrados Votantes: Salas, Laborde,Hitters, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 2, San Nicolás.


“Y.P.F. es una sociedad mixta que se clasifica como persona del derecho pri-

vado estando sometida a la competencia de la justicia local (artículo 116 de

la Constitución Nacional)”.

• S.C.B.A., Secretaría Laboral, Expediente L Nº 63.348, Sentencia del 28/10/1997, Sr. Mi-nistro 1er Voto Dr. Salas –sin disidencia–; Carátula “Mansilla, Isabel c/General Security

S.R.L. y Otra s/Despido”; Publicaciones: D.J.B.A., 154, 110; Magistrados Votantes: Sa-las, Negri, Laborde, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: Nº 1, La Plata.


“En los supuestos de desalojo la competencia de los Tribunales de Trabajo

requiere que quede acreditada en forma fehaciente la relación laboral, pues

es ésta la que determina aquella competencia”.

• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martín –Sala I–, Expedien-te Nº 41.068, Resolución Nº 463, del 17/12/1996, Sr. Juez 1er Voto Dra. Biocca –sin disi-dencia; Carátula “Moya, Adela c/Nader, Silvia y/o Sub inquilinos y/o ocupantes

s/Desalojo” – Magistrados Votantes: Biocca, Lami, Olcese.




“La competencia laboral se extiende no sólo a los contratos laborales sino a

todas las cuestiones conexas y aún a las reclamaciones que provengan de

efectos ulteriores de los mismos; aún cuando se invoque la responsabilidad

prevista en el Código Civil, ya que el fuero laboral en modo alguno se en-

cuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues éste tiene por

fuente no sólo las disposiciones legales específicas sino también los princi-

pios y normas del derecho común (artículo 2º, apartado a. última parte de la

Ley Nº 11.653)”.

• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes –Sala I–, ExpedienteNº 1.256, Sentencia Interlocutoria Nº 132/97 de fecha 04/09/97; Sr. Juez 1er Voto Dr. Ce-lesia Carátula “Peralta, Jerónimo Emiliano c/Fabril Quilmes S.A. s/Daños y Perjuicios”;

Magistrados Votantes: Celesia, Señaris, Busteros.


“Como la competencia de la justicia ordinaria versa exclusivamente sobre

materia civil y comercial (artículos 166 de la Constitución Provincial; 38 y 50

de la Ley Nº 5.827, texto ordenado según Decreto Nº 3.702/92), cuestiones

como la que atañe a desestimientos de procesos tramitados en el fuero labo-

ral, son ajenas a la competencia de este tribunal y por lo tanto, al serle aplica-

ble las normas propias de aquel ámbito jurídico, el desestimiento de la

acción promovida ante el Tribunal del Trabajo, debe ser resuelto por dicho

órgano jurisdiccional (artículos 1º, 2º, 6º, y concordantes del Decreto–Ley

Nº 7.718/71, texto ordenado según Decreto Nº 4.444/93)”.

• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental La Plata –Sala I–, Expediente BNº 83.991, Sentencia Interlocutoria del 21/11/96; Carátula “Milanini, Grabriel c/Sejas, Cri-

sostomo s/Daños y Perjuicios”; Magistrados Votantes: Crespi, Sosa.

4.9. Tribunal del trabajo – Competencia – Competencia laboral – Determinación

“En la Provincia de Buenos Aires, toda controversia judicial que tenga su

causa originaria en una relación laboral es de competencia de los Tribuna-

les del Trabajo, aún cuando la pretensión se funde en normas del derecho

común (artículo 2º de la Ley Nº 11.653). Ello implica que todo cuestionamien-

to de inconstitucionalidad que se articule contra la Ley Nº 24.557, por enten-

der que avasalla las jurisdicciones locales reservadas por las provincias,

debe hacerse dentro de las competencias que éstas fijaron a sus jueces se-

gún la materia sobre la que versen los litigios”.



• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martín –Sala II–, Expedien-te Nº 46.676, Sentencia del 05/10/99; Sr. Juez 1er Voto Dr. Mares –sin disidencia–; Cará-tula “Carabajal, María Gabriela c/Provincia de Buenos Aires y Otros s/Daños y

Perjuicios”; Publicaciones: LL BA 2000, 84; Magistrados Votantes: Mares, Cabanas,Occhiuzzi.


“En las demandas por cobro de aportes de cuota sindical son competentes

los Tribunales del Trabajo en virtud de lo previsto en el artículo 2º inciso b) de

la Ley Nº 11.653, aplicable al caso en examen, no resultando un impedimento

para llegar a tal conclusión lo establecido por la Ley Nº 24.642, dado que la

misma no ha modificado la competencia prevista en ámbito provincial”.

• Cámara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes –Sala I–, ExpedienteNº 2.811, Sentencia del 06/06/99 Carátula “Asociación de Trabajadores de la Sanidad

Argentina c/La Casa del Abuelo S.R.L. s/Cobro de Aportes”; Magistrados Votantes: Bus-teros, Celesia, Señaris.



PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Sus Herramientas

NESTOR OROZCO

1. INTRODUCCIÓN

Continuando con la función de selección de personal (Técnica Laboral N° 94), pasaremos aquí adetallar una a una las herramientas con que cuenta el hombre de Recursos Humanos para llevaradelante –en forma eficiente– la tarea de seleccionar personal para la organización.

2. CONCEPTO

Las herramientas son el conjunto de elementos utilizados en el proceso de selección de per-sonal, para lograr una mayor eficiencia en el mismo; estos elementos (papeles de trabajo)son utilizados también por otras áreas del departamento o gerencia de recursos humanos.

Los mismos son:

• Descripción de puesto

• Análisis de tareas

• Profesiogramas

• Entrevistas

• Pruebas técnicas

• Test.

• Informes ambiental, laboral, etc.

2.1. Descripción de puestos

Para llevar adelante este proceso es necesario conocer los trabajos a desempeñar, para ellose debe hacer una “Descripción pormenorizada del trabajo o de las tareas” .


PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Sus Herramientas

La descripción de un puesto o de tareas es un documento básico que define y limita las obli-gaciones y responsabilidades de un puesto o de una familia de puestos, es el primer paso enun programa de remuneraciones y se utiliza también en el proceso de selección de personal.

Por lo general se emplean distintos métodos para recopilar la información, y estos son:

a) Cuestionarios.

b) Entrevistas.

c) Observaciones en el puesto.

d) El diario de trabajo.

e) Listas de obligaciones y responsabilidades.

A través de cuestionarios, observaciones directas, entrevistas, informes, etc. obtenemostoda la información para poder describir el puesto, una vez que se confecciona el descriptivodel puesto se utilizará para el análisis de tareas. (Luego se utilizará en evaluación de tareas yen evaluación de desempeño, en el área de remuneraciones).

La descripción del puesto consiste en describir detalladamente las obligaciones y operacionesde una tarea. Se detallan las cosas que se creen más importantes y se tratan de definir clara-mente todas las obligaciones.

Se aconseja definir las obligaciones diarias especificando:

• ¿qué se hace?,

• ¿cómo se lo hace?,

• ¿para qué o para quiénes se lo hace?.

Incluyendo el tanto por ciento de tiempo (o la cantidad del mismo) que se dedica a cada cla-se de trabajo, para luego seguir con las obligaciones u operaciones que se realizan a inter-valos, –semanales, quincenales, mensuales, etc.– (como por ejemplo: informar, clasificar,asistir, coordinar, etc.).

Las descripciones resultan de la información recogida por el analista, que es quien se encar-ga de la redacción, otras veces el gerente redacta las descripciones de sus empleados y elanalista las revisa para unificar los textos y criterios. Es normal también que los ejecutivos denivel superior redacten sus propias descripciones dejando al analista el cuidado de unifor-mar terminología.

Después de preparar la descripción el analista somete el proyecto al superior inmediato ogerente, estos introducen las cambios que juzgan necesarios y también es posible que ladescripción se examine con el trabajador cuyo empleo se describe, teniendo en cuenta suscomentarios.



Es de vital importancia que la descripción definitiva abarque todas las tareas que se cumplencon exactitud, debiendo emplear textos claros y sencillos en la redacción para evitar mal en-tendidos.

2.1.1. Beneficios que brindan los descriptivos de puestos

Los beneficios que brindan los descriptivos de puestos son:

• Que los administradores comprendan las relaciones entre los puestos de las diversaspartes de la planta, de manera que puedan modificarse para mejorar la corriente de tra-bajo, los procesos de producción y la automatización.

• Identificar operaciones riesgosas e incorporar métodos de seguridad para impedir lesio-nes o daños.

• Hallar oportunidades de enriquecimiento de tareas, eliminando trabajo inútil, logrando unmedio de trabajo más interesante.

• Mejorar relaciones laborales, ya que todos los trabajadores tendrán bien claro cuales sonsus obligaciones y responsabilidades.

• Valorar las diferentes aportaciones que dan los que trabajan en la empresa.

• Establecer traslados y promociones.

• Confeccionar adecuados perfiles de puestos, a través de análisis, de puestos, y contribuiral proceso de selección, permitiendo elegir a los candidatos más adecuados.

Estos beneficios son posibles cuando se dispone de buenas descripciones, las que puedenir acompañadas por especificaciones del puesto, que es el detalle de herramientas y máqui-nas que se emplean, la medida de supervisión que se da y se recibe, los productos y proce-sos que entraña determinado trabajo, las exigencias físicas y las consideracionesambientales necesarias para cumplir con el trabajo (con esta información y a través del aná-lisis del puesto se confecciona el perfil del puesto).

Debido al avance tecnológico, es necesario ir modificando periódicamente las descripcionesy adecuándolas a los nuevos procesos.

El objetivo de toda organización es lograr una justa y equitativa relación entre responsabili-dades y salarios pagados, y para ello es necesario corregir y modificar las descripciones porlo menos una vez por año, o cuando aparezca un cambio muy importante en un puesto o enuna cadena de puestos relacionados.

2.2. Análisis del puesto

El análisis de trabajo o análisis de tareas abarca los métodos y procedimientos para adquiririnformación sobre objeto, recursos, entorno, tareas y requisitos del trabajo. Analizar la tarea



significa enfrentarse con el trabajo, conocerlo exhaustivamente en cada una de sus facetas,y para ello nos valemos del descriptivo del puesto y de las especificaciones.

Este análisis se efectúa a los fines de poder elaborar el standard del puesto y el perfil delpuesto, y nos permite relacionar las condiciones y elementos del trabajo aportadas por lasdescripciones y especificaciones del puesto con los requerimientos de aptitudes y actitudespersonales ideales para el puesto.

Análisis de tareasProcedimientos para obtener

datos y hechos sobre el trabajo

Descriptivo del puestoInforme que facilita datos sobre el

puesto

Requisitos para el puestoInforme de las características del per-

sonaladecuado, ideal, para el desempeño

de trabajo.

Titulo del puestoDeberes y obligaciones

Maquinas a operarMateriales empleados

ResponsabilidadesSupervisión

Condición del ambienteRiesgos, etc.

Datos Objetivos

Educación, formaciónExperiencia LaboralHabilidades físicas

Facilidad de comunicarCapacidad para trabajar

en gruposJuicio / valores / normasPreferencias, inclinación.

Datos Subjetivos

En el proceso de análisis, con la información obtenida en las descripciones y especifica-ciones, confeccionaremos:

• El standard del puesto: donde figuran aquellos datos objetivos, medibles, observables.Es definir por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar elpuesto, por ejemplo: edad, sexo, estudios cursados, experiencia previa, estado civil, et-cétera; datos que luego pueden ser empleados en los avisos de búsquedas.

• El perfil del puesto: donde además de contener a los elementos objetivos del standard,se agregan los elementos subjetivos, es decir, las características de personalidad nece-saria o ideal que el puesto requiere, por ejemplo: capacidad de adaptación a las normas o



para trabajar en grupos, iniciativa, motivaciones, intereses, expectativas, coeficiente inte-lectual.

Es necesario conocer también el tipo de empresa, el mercado que tiene, la cultura de la or-ganización, el discurso que se maneja y el clima organizacional, es decir, las relaciones for-males, informales, el compromiso con la tarea, la motivación y la satisfacción laboral.

Para poder confeccionar buenos perfiles, debemos contar en nuestro análisis con el organi-grama de la empresa, el manual de procedimientos, las descripciones y las especificacionesde los puestos.

2.2.1. Perfil del puesto en selección

En el perfil se detallan las funciones y responsabilidades que según el consenso empresarial,posibilitan establecer las características y habilidades de la persona apta para satisfacer lasnecesidades del cargo. Este perfil tiene que ser elaborado de acuerdo con las necesidadesdetectadas en el proceso de selección, y la política interna de la empresa debe respaldarlo.

Ante alguna indefinición en el perfil, se genera la posibilidad de fracasar en la búsqueda; porlo cual es fundamental obtener información confiable, definiendo el perfil desde el consensogrupal, tomando en cuenta también la información que surge por vía oral de los integrantesde la empresa.

¿Como se diseña un perfil, para selección?

El diseño de un perfil implica el establecimiento de un conjunto de rasgos que permitan de-terminar quien es el postulante más adecuado para cubrir el puesto, y debe contener:

• Nombre del puesto • Conocimiento y experiencias requeridos

• Ubicación dentro del organigrama • Habilidades y destrezas

• Objetivos del puesto • Aptitudes

• Descripción de funciones • Personalidad

• Grados de responsabilidad • Capacidad de trabajar en grupos

• Condiciones de trabajo • Sociabilidad

• Riesgos del trabajo • Resistencias a los cambios

• Edad • Potencialidades

• Sexo • Intereses y expectativas.

• Estado Civil • Preferencias, juicios de valor

• Disponibilidad horaria • Inclinaciones.



2.3. Profesiogramas

En el diseño del perfil del puesto se tendrán en cuenta las cualidades humanas que se re-quieran para ocuparlo, es decir datos relativos a las cualidades que debería reunir idealmen-te el candidato para desempeñarse con éxito.

El profesiograma es un instrumento que sistematiza dichos requerimientos, especificandocualitativa y cuantitativamente las exigencias de un puesto de trabajo, dando como resultadoel perfil profesiográfico, producto de un profundo análisis.

Generalmente el perfil del puesto se confecciona en hoja transparente para luego ser super-puesto con el perfil de los postulantes, y así ver el grado de aproximación del candidato alpuesto a ocupar.

Además del análisis de la tarea estableciendo el standard y el perfil del puesto, es necesariovalorar los puestos de trabajo (evaluación de puesto o evaluación de tareas) para traducir entérminos monetarios las diferencias o posiciones relativas de las ocupaciones de una organi-zación (categorías laborales internas).

Conocer las habilidades, capacidades, conocimientos y personalidad adecuados para elbuen desempeño de una actividad es fundamental para la selección de la persona que debaocuparlo.

2.4. Entrevista de selección

Es una conversación entre ambas partes encaminadas a establecer un mutuo conocimientoe intercambiar información útil para llegar a la decisión final.

En ella se evalúa tanto la trayectoria laboral, como su potencial, se pueden inferir los rasgos dela personalidad y la compatibilidad de estos con el puesto a cubrir. También se establecen lasevaluaciones a tomar, ya sean de orden técnico, médico, ambiental y/o psicotécnico. La entre-vista permite establecer cuales son los test más adecuado para evaluar al postulante.

Por lo tanto, es una fuente de información y, a su vez, es un instrumento de control de otrasfuentes de información, que permite fijar posturas.

2.4.1. Función y objetivos

Son funciones y objetivos de la entrevista:

• Comprobar que el candidato posea los requisitos necesarios.

• Obtener datos no deducibles de otras fuentes.

• Facilitar datos ciertos de la empresa al candidato.

• Reunir información de otras fuentes.



• Producir buena impresión al candidato.

• Controlar la veracidad de los datos especificados por el candidato.

2.4.2. Requisitos

Los requisitos que deberá cumplir una buena entrevista son:

• Que sea atentamente programada.

• Que se desarrolle según un plan y métodos precisos.

• Que el lugar sea adecuado, y en los horarios previstos.

• Que el entrevistador sea experto.

• Que los resultados sean comprobados.

2.4.3. Errores en la entrevista

Los errores cometidos en una entrevista, pueden ser clasificados en:

• De la entrevista como tal.

• Del entrevistador

• De la técnica de dirección del coloquio.

• Del comportamiento del entrevistado

Entre los errores más comunes tenemos:

• Efecto de Halo: el entrevistador es influenciado por un aspecto, cualidad o característicadel entrevistado. Por ejemplo: personalidad, educación, gestos, comparación inconcien-te con otras personas. Es un efecto insidioso, altera la opinión del examinador e incluso lapriva de todo valor.

• Ideas preconcebidas: son prejuicios del entrevistador. El error es que el entrevistadoridentifica rasgos físicos o situaciones ocasionales del candidato con determinadas cuali-dades positivas o negativas. Por ejemplo: lugar de procedencia, color de cabello, vesti-menta, cigarrillo, aliento, etc., que determinan que el examinador sólo escuche lo quequiere escuchar o viceversa.

• Estereotipos: Error similar al anterior. Un estereotipo es una imagen mental (clichés), y elentrevistador es prisionero de una serie de mitos, por ejemplo identificar determinadascaracterísticas de personalidad con ciertos rasgos físicos.



• Prejuicios: el entrevistador por motivos políticos, sociales, raciales, etc. interpreta demodo subjetivo las palabras y acciones del candidato. El candidato es evaluado deacuerdo a propias convicciones del entrevistador.

• Error lógico: en la entrevista se establecen conexiones entre las cualidades y característi-cas de las personas que examina, con las que tiene en mente, por ejemplo iniciativa, di-namismo, rendimiento.

• Experiencia anterior: el entrevistador tiende a creer que la experiencia anterior del candi-dato lo habilita para el puesto, descuidando otros aspectos. Se cree que la experiencia esgarantía de éxito.

• Exceso de generalización: se considera al postulante por un solo hecho, por comportarsede tal forma, pensado que lo hará así en todo tiempo y lugar.

• Proyección: el entrevistador compara las características del candidato con las propias ocon las de algunas personas conocidas por él, y juzga en forma negativa las que no posee.

• Entrevista mecánica: cada entrevista es copia repetida de la anterior, independiente delcandidato.

• Formulación incorrecta de preguntas: el candidato no entiende el significado de las pre-guntas que se le efectúan, por ende las respuestas no sirven de nada.

• Escaso conocimiento del puesto: la falta de conocimiento de las tareas o requisitos delpuesto a cubrir, no permiten orientar mejor las preguntas.

2.4.4. Requisitos del Entrevistador

Un buen entrevistador debe reunir los siguientes requisitos:

• Suficiente conocimiento de la empresa, como del puesto y de los requisitos del puesto.

• Capacidad para valorar en forma objetiva, y poder determinar las diferencias individuales.

• Capacidad para establecer con el candidato un diálogo amistoso y confiable.

• Capacidad de mantener la atención constante en lo que le interesa saber y los fines per-seguidos.

• Capacidad de percibir los elementos que se suceden durante el coloquio.

• Experiencia en el trato con personas de distinto sexo, edad.

• Saber interpretar actitudes y expresiones.

• Agudeza de criterio, para no dejarse influir por los candidatos.



• Madurez y estabilidad emotiva.

• Capacidad para recoger la mayor cantidad de información del candidato y suministrar lamenos posible.

• Capacidad para aceptar a los candidatos tal cual son, sin imponer las propias convicciones.

• Prudencia, flexibilidad de juicio, y no rechazar a quienes no comparten su forma de ser.

2.4.5. Fases de la entrevista de selección

Las fases de una entrevista de selección son:

• Apertura del coloquio: también se lo conoce como RAPORT, algunos dicen que es el mo-mento de romper el hielo.

Es el momento mas delicado e incómodo, ya que hay un estado de ansiedad en el entre-vistado.

Bastan unos pocos minutos y una palabra amable para descargar la tensión nerviosa delcandidato, clima de frialdad e incomodidad; para ello se requieren dos cualidades nece-sarias del entrevistador:

a) Tener un interés verdadero, y un profundo respeto por el candidato: instaurar un trato dehombre a hombre, evitando que aparezca el sentimiento de inferioridad en el candidato.

b) Saber usar las palabras adecuadas, abrir con un tema informal, no importante, comopor ejemplo, consideraciones acerca del tiempo o el viaje, etc..

• El arte de hacer preguntas: se requiere trato afable durante el coloquio, sensibilidad, rapi-dez, adaptación, autocontrol, saber a dónde dirige la pregunta, ratificar impresiones, per-cibir motivaciones, intereses, prejuicios, aspiraciones. Algunas sugerencias para estenivel son:

• No hacer muchas preguntas, es conveniente dejar hablar.

• Comenzar por preguntas que tiendan a producir una reacción favorable.

• Hacer las preguntas una a una, no confundir.

• Evitar formular preguntas que sean con respuesta “si o no” o que contengan la res-puesta implícita.

• Formular preguntas claras y sencillas.

• Asegurarse de haber comprendido bien la respuesta.

• Si el candidato divaga, volver al tema, etc.



• Dejar hablar al entrevistado: Es un requisito esencial para el éxito de la entrevista. Elbuen entrevistador tiene la capacidad de recibir información sin manifestar ninguna reac-ción personal. El mejor sistema para inducir a hablar es escuchar con mucha atención. Lamejor entrevista es aquella en que un setenta y cinco por ciento (75%) es absorbida por elcandidato y un veinticinco por ciento (25%) por el entrevistador.

• Tomar notas: La información recogida debe ser transcripta en forma ordenada, rápida,sistemática. Las anotaciones deben servir para recordar los puntos más importantes; porlo tanto, cuanto más tiempo pasa entre la entrevista y la elaboración del informe, hay másriesgos de error u omisión. El candidato puede reaccionar sintiendo pérdida de atenciónde parte del entrevistador, y entonces no sabrá si seguir hablando o esperar que deje decopiar. La solución es interrumpir la conversación, solicitar permiso para copiar y luegoseguir, (francamente, frontal).

• Clausura: junto a la apertura es una de las fases más delicadas, requiere tacto, se ponefin cuando :

• el entrevistador cumplió su finalidad.

• el candidato se revela clara y objetivamente no apto.

• se ha obtenido toda la información posible.

• se poseen todos los elementos de juicio para pasar a una etapa posterior de la selección.

En esta etapa el candidato se siente más libre, el entrevistador lo deja hablar y es aquí dondese suele obtener riquísima información. El entrevistador prepara la despedida, nunca sedebe hacer de improviso; si el candidato no despega, se lo debe intimar con gestos. Cual-quiera sea el resultado, el candidato debe ser un buen amigo para la empresa –cortesía, ca-lor humano, franqueza– es decir igual trato que en la apertura.

2.4.6. Assessment Center o entrevista grupal

Es una evaluación dinámica, conocida también con el nombre de assessment center, es unaselección a través de conductas en acción, observables.

Las actividades a realizar en la misma, son:

• Analiza un problema.

• Opinar.

• Escuchar.

• Es necesario argumentar.

• Se debe convencer.



• Se requiere decidir.

• Administrar el tiempo.

Las ventajas de realizar entrevistas grupales son:

• Evaluación multifacética de cada postulante.

• Observación directa de las conductas.

• Hay evidencias versus presunciones.

• Mayor posibilidad de predicción de actitudes y conductas laborales.

• Brindar información enriquecida para quien decide.

• Detecta diferencias entre candidatos en una misma acción.

• Mayor cercanía a la situación de trabajo

• Ahorra tiempos.

Las especialidades o formación de los participantes pueden ser similares o distintas. Seaprovecha la situación para observar la capacidad de adaptación de los candidatos, las mo-tivaciones, el respeto hacia los demás, hacia las opiniones de los demás, la tolerancia, la fir-meza en opiniones o decisiones, la capacidad de síntesis, el liderazgo ejercido, elcomportamiento ético, etc.

2.5. Pruebas técnicas

Las pruebas técnicas consisten en un examen profesional. Es el contacto, participativo delos mandos (supervisores, encargados, etc.) que han de colaborar con las acciones del De-partamento de Personal.

El objetivo de estas pruebas es determinar el nivel profesional que posee el candidato, es laacción de clasificar profesionalmente a los postulantes, descartando a los que no acreditenel nivel necesario, y estableciendo un orden de preferencia con el resto.

El Departamento de Personal entrega al responsable de la evaluación técnica, un formulariocon los datos de los candidatos, el detalle de las pruebas a las que han de someterse y el for-mulario de evaluación, donde el examinador volcará las evaluaciones de los candidatos, ver-terá los comentarios al respecto y calificará el desempeño en forma individual.

Es necesario recordar que a este paso del proceso de selección llegan poco candidatos, yaque el resto ha sido descartado en las fases anteriores del proceso, pero en la práctica pue-



de resultar que un individuo rechazable por su carácter, deba ser admitido en la empresa pordominar una especialidad necesaria en la organización, y no haber otro candidato más apto.

2.6. Test

El objetivo de la evaluación psicológica, es el diagnóstico de una situación total del individuoy de la empresa, haciendo hincapié en el pronóstico del desempeño del sujeto.

Cuando hay más de una persona que desea ingresar a la empresa, los criterios que se de-ben utilizar para saber a quien contratar son:

• ¿cuál resultará mas útil?

• ¿cuál se adaptará antes al puesto de trabajo?

• cuál realizará el trabajo con más perfección.

La empresa que amplía su proceso productivo, necesita conocer las características y el valorde las personas que al ingresar en su organización van a incrementar el capital humano de lamisma.

La psicología es la ciencia que tiene por objeto de estudio al hombre y su conducta; y la partede la psicología que se refiere a la medición de las características aptitudinales y de perso-nalidad de los seres humanos se la conoce con el nombre de psicometría.

La psicometría se presenta como un conjunto de técnicas útiles en el ámbito industrial, nosolo utilizadas en la selección de personal, sino también para:

• El estudio de las características de las personas que han de ser promocionadas a pues-tos de mayor responsabilidad y nivel.

• La adecuación de los hombres a los puestos de trabajo.

• El análisis de los empleados con comportamientos anormales, etc.

2.6.1. Concepto de test

El test es una prueba técnica definida, implicando una tarea a realizar, idéntica para todoslos sujetos examinados, que mediante una técnica precisa permite apreciar el éxito o el fra-caso del examinado. La tarea puede consistir en poner de manifiesto conocimientos (test pe-dagógico) o bien funciones censo-motrices o mentales (test psicológico). Estos test exploranla inteligencia, las aptitudes y conocimientos. El test de personalidad es una situación experi-mental estandarizada, sirviendo de estímulo a un comportamiento.

Los test son instrumentos cuyo idéntico contenido, aplicado mediante un sistema normaliza-do, permite apreciar las diferencias que en su resolución producen, cualitativa y cuantitativa-



mente, los sujetos a los que se aplica; resultados que permiten la comparación entrediversos postulantes.

2.6.2. Requisitos de los test

El test es un instrumento de medición, y por lo tanto, debe reunir los siguientes requisitos:

• Validez: cuando realmente mide lo que pretende medir.

• Sensibilidad: cuando señala las diferencias existentes entre dos resultados.

• Fiabilidad: cuando al realizar aplicaciones a diferentes individuos, o en diferentes ocasio-nes al mismo sujeto, en circunstancias similares, se producen también resultados simila-res.



La aplicación del test debe ser llevada a cabo exclusivamente por profesionales, que ade-más dominen y conozcan estas técnicas, ya que son los únicos que pueden realizar el estu-dio de los resultados y formular un diagnóstico adecuado. Además se requieren una serie deelementos materiales imprescindibles, como ser, lugar adecuado, sin ruidos, luminoso, mo-biliario adecuado, pruebas originales, etc.

2.6.3. Zonas de aptitudes humanas

El hombre es un ser complejo, y para tratar de analizar su contenido se dividen en zonas lascaracterísticas humanas, agrupándolas en cuatro (4) grandes campos.

• Aptitudes mentales: Es la aptitud para aprender, adquirir variedad de conocimientos ycompetencia general. La psicología considera a la inteligencia como la capacidad paraaprender, comprender, manejar símbolos abstractos, sus relaciones, y como la capaci-dad para adaptarse a nuevas situaciones aprovechándose de experiencias anteriores.

• Funciones de coordinación muscular y motora: Es la capacidad para realizar movimien-tos coordinados, mediante funciones motoras, como la destreza, movimientos muscula-res y la agilidad digital. Estas funciones no guardan una relación muy estrecha con lasaptitudes mentales. La correlación existente entre las distintas psicomotoridades a vecesno es alta. Por ejemplo: coordinación manos - ojos, alta y coordinación ojos - pies, baja.

• Características o rasgos de personalidad: Es el estudio de las “actitudes” humanas y delas potencialidades que poseen las personas. Se mide la posibilidad de integración, la noresponsabilidad por sus actos, la imposibilidad de mando o carencia de estilo de mandoadecuado. Estas características (actitudes) son mucho más difícil de medir que las aptitu-des. El carácter y la personalidad se componen de un conjunto de rasgos que la integrany definen. Por otra parte existe cierta relación entre determinadas características físicas ymentales y la personalidad (se utilizan determinadas características físicas como orienta-ción para predecir otras características psíquicas). Aquí se utilizan dos tipos de test.

a) Los objetivos: analizan determinados factores caracterológicos de la personalidad deun hombre, analizando facetas del carácter como la honestidad, la ansiedad, el espíritude colaboración, la perseveración, el neurotismo, la extroversión, la introversión, etc.

b) Los proyectivos: que se basan en la tendencia de los sujetos a proyectar su propiapersonalidad sobre situaciones ante las que se enfrentan, las que le provocan reac-ciones características. En estos test el sujeto ve o escucha estímulos ambiguos quedebe interpretar y explicar.

El test proyectivo más conocido es el de Roschach (10 láminas grises y negras, algu-nas coloreadas que simulan manchas), que pretende descubrir las facetas anormalesque pueda tener el sujeto y algunos factores como creatividad, extroversión, enfoquepráctico de situaciones, etc.

• Aptitudes físicas y sensoriales: son requisitos físicos que le permiten al trabajador una rá-pida adaptación a su labor o al puesto. Es ideal que el perfil del puesto contenga especifi-caciones sobre las características físicas que deba reunir el sujeto. (altura, vista, oído,



sentido de equilibrio, etc.). El examen médico no debe referirse únicamente a aspectosrelativos al nivel de salud de los individuos, sino también tratar de detectar aquellos facto-res físicos y sensitivos determinantes para el puesto. Por ejemplo:

• Cuando las ocupaciones indican operaciones rutinarias manuales, repetitivas o cuan-do es importante la velocidad, las aptitudes motoras ocupan el primer lugar.

• Si se requiere conocimiento del oficio, así como habilidad manipulativa, son necesa-rias las aptitudes mentales y las motoras.

• Los puestos que implican trato con los demás, por ejemplo: supervisores o coordina-dores, etcétera, requieren ciertos rasgos de personalidad y también conocimientos yjuicio propios de aptitudes mentales.

• El trabajo que requiere de fuerza, resistencia y agilidad, precisa determinada constitu-ción física para lograr un aprovechamiento alto.

2.7. Petición de informes

Antes de formalizar el ingreso del trabajador, es aconsejable pedir informes, lo más comple-tos posible en las empresas en que el postulante ha trabajado anteriormente.

A tal efecto se envía un formulario modelo a los responsables de personal de las empresasdetalladas por el postulante, y en el que se pide confirmación de lo declarado por el candida-to, añadiendo otras preguntas sobre cuestiones como:

• Actuación profesional.

• Su comportamiento.

• Causa del egreso.

• Honradez.

• Puesto que desempeñaba.

• Promociones.

• Si existieron sanciones disciplinarias.

• Actividad sindical.

• Confiabilidad, etc. etc.

Estos informes suelen ser completados, en determinados casos, por otros de tipo personal,que traten de concretar la opinión que como ciudadano, como padre de familia y como profe-sional, tienen del aspirante las personas que de alguna forma lo tratan o comparten con él



algo en común, por ejemplo: vecindario, club, etc. Y en algunos puestos, especialmente enaquellos donde se manejan valores de la empresa (dinero, cheques, etc.) se completan es-tos informes con la averiguación de antecedentes penales, o judiciales. Estos tipos de infor-mes suelen llevarse a cabo por agencias especializadas en su realización.

3. ELECCIÓN FINAL

Llegados a este punto, con el expediente completo (después de haber pasado por todos losexámenes médicos obligatorios por ley y optativos si la empresa lo requiere) y realizadas laspruebas técnicas y entrevistas, el supervisor del puesto a cubrir, determinará cual de loscandidatos presentados es el que ha demostrado mayor aptitud, o establecerá un orden depreferencia de los finalistas, si hay más de uno.

Finalmente se procederá a la contratación, fijando las condiciones y estableciendo la fechade ingreso y la duración del período de prueba.



Funciones

Técnicas

Técnicas Propias

Empleo

Remuneraciones

Planes de CarreraProfesionales Comunicaciones

Desarrollo Medicina Laboral Administración deBeneficios y Servicios

Servicios Generales

Capacitación Seguridad e Higiene Administraciónde la Asistencia Relaciones Laborales

Técnicas de Apoyo

Administrativas

Función de Registros Adm. de Disciplina

Estratégicas

Funciones Propias del Departamento de Personal



Her

ram

ien

tas

Empleo

Fu

nci

on

es

Remuneraciones Capacitación Desarrollo Planeamiento deCarrerra

BúsquedaSelecciónIncorporaciónInducciónRotación

Elaborar el plan yla política salarialde la empresa

Acrecentar elrecurso humano.Buscar eficiencia

Acrecentar ycoordinarracionalmente laspotencialidadesde los RR.HH.

Favorecer laevolución positivade las personas dela organización.Promover el desa-rrollo del RR.HH.

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Descripción de puestosAnálisis de tareaPerfiles de puestosProfesiogramas,organigrama funcional

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Evaluación de tareasEvaluación dedesempeñoEncuesta deremuneracionesPlanes de beneficios

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Personal operaciones:

Mandos Medios:

Personal Gerencial:

InstrucciónAdiestramientoEspecialización

FormaciónActualizaciónPerfeccionamiento

InformaciónDesarrollo

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Inventario de personalEvaluación dedesempeñoPerfil de cargoEvaluaciones depotenciales

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Standard de puestosInventario de personalEvaluación dedesempeñoOrganigrama funcionalOrganigrama dereemplazosPlan de capacitaciónLista de potencial

Funciones Técnicas Propias delDepartamento de Personal

doctrina y casos prÁcticos* - …legislacion.dentrode.com.ar/superate/2001/04/tl/casosprac.pdf ·...

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