CONVENIO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ENTRE

MEXICAN AMERICAN OPPORTUNITY FOUNDATION

Y

EL LOCAL 521 DE SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION

VIGENCIA

1 de octubre, 2013 a 30 de septiembre 2015

1

2

CONVENIO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ENTRE

MEXICAN AMERICAN OPPORTUNITY FOUNDATION Y EL LOCAL 521 DE SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION

ESTE CONVENIO es realizado y celebrado por Mexican American Opportunity Foundation¸ a quien junto con su personal administrativo y representantes se les referirá en este Convenio como el “Patrón” y el Local 521 de Service Employees International Union, SEIU, a quien junto con sus funcionarios y representantes será referido en este Convenio como el “Sindicato”. ARTÍCULO I – RECONOCIMIENTO 1.0 La Unidad: El Patrón reconoce al Sindicato como el representante exclusivo de la unidad de negociación compuesta por los siguientes empleados: Todos los maestros regulares, auxiliares de maestros, gestores de caso/personal de apoyo, conserjes, amos/amas de casa, representantes de servicios para la familia, visitantes domiciliarios y empleados de oficina de tiempo completo y de medio tiempo regulares que son empleados por el patrón en la administración de las tareas del Centro para el Cuidado de Niños y Servicios para la Familia (Unidad basada en el Centro y Administración) ubicado en Salinas, Condado de Monterey, California. ARTÍCULO II – SEPARABILIDAD y AHORROS 1.0 Si cualquiera de las disposiciones de este Convenio llegara a ser considerada inválida por las operaciones de ley o por cualquier tribunal de jurisdicción competente, o si el cumplimiento con o la puesta en vigor de cualquier disposición fuera restringida por cualquier tribunal de jurisdicción competente pendiente a una determinación final en cuanto a su validez, el remanente de este Convenio o la aplicación a tal Artículo o Sección en cuanto a las personas o circunstancias que no sean aquellas por las que ha sido considerado inválido o por las cuales el cumplimiento o la puesta en vigor ha sido restringido, no será afectado por ello. 2.0 Dado el caso de que cualquier invalidación de cualquier disposición de este Convenio, las partes están de acuerdo en reunirse y negociar dentro de treinta (30) días de tal invalidación para fines de llegar a un reemplazo satisfactorio para tal disposición. ARTÍCULO III – DERECHOS DE LA ADMINISTRACIÓN La Administración tiene el derecho completo, exclusivo, final para seleccionar, contratar, disciplinar, despedir con causa, ascender o transferir a puestos equivalentes o mejores; a transferir a empleados de manera permanente o temporalmente a otros lugares del patrón; mantener disciplina y eficiencia de todos los empleados. Esta Cláusula de Derechos de la Administración no es arbitrable y de ninguna manera está sujeta a negociación, durante la vigencia de este Convenio limitada solamente a aquello que sea inconsistente con la ley o viola disposiciones específicas de este contrato.

3

ARTÍCULO IV – DERECHOS SINDICALES 1.0 Acceso: Queda entendido que los representantes sindicales no visitarán las Escuelas Preescolares, ni los Centros para el Cuidado de Niños. Que solo las oficinas administrativas (tales como 11 Quail Run Circle, #101, Salinas, CA) estarán disponibles para fines de administrar este convenio bajo las siguientes condiciones: a. Dicho representante ha sido autorizado por el Sindicato por escrito y está registrado por el Patrón. Tal documento deberá estar firmado y ejecutado por el funcionario ejecutivo del Sindicato; b. El trabajo a ser llevado a cabo por el representante será llevado a cabo de tal forma que no haya absolutamente ninguna interferencia con el trabajo de cualquier miembro del personal; c. El representante solo platicará con los empleados mientras estén en horas que no son de trabajo, es decir en descansos designados y durante periodos de almuerzo, en áreas acordadas por adelantado por el Patrón, o según se determine de acuerdo a cada caso; d. Dado el caso en que el representante necesite visitar otro lugar de trabajo, tal acceso solo será otorgado con aviso por adelantado y la aprobación por el Director Ejecutivo o la persona designada y no será negado sin razón. 2.0 Tableros para boletines del Sindicato: El Sindicato tendrá el derecho de tener avisos de asuntos sindicales publicados en un tablero para boletines designado de no menos de dos (2) pies por dos (2) pies. Tales publicaciones serán presentadas a Mexican American Opportunity Foundation para su aprobación antes de su publicación. a. Todos los avisos serán en papel de 8 ½ pulgadas x 11 pulgadas, a menos que haya autorización previa de la Oficina del Presidente y/o la Oficina de Recursos Humanos, serán firmados y fechados por el funcionario debidamente autorizado del Sindicato. Tales avisos serán permitidos de acuerdo a lo siguiente:

1. Aviso de eventos recreativos y sociales del Sindicato; 2. Aviso de fechas de las elecciones internas del Sindicato; 3. Aviso de los resultados de elecciones internas del Sindicato; 4. Aviso de fechas de juntas sindicales; 5. Una lista actual de funcionarios sindicales y sus números telefónicos; 6. Un aviso de beneficios y programas del sindicato.

b. Los tableros para boletines no serán usados por el sindicato para diseminar propaganda de ningún tipo cualesquiera que sea. Asuntos controversiales tales como folletos políticos, oportunidades para participar en manifestaciones sindicales con piquetes y chismes sindicales deberán ser evitados en todo momento. Los avisos que no cumplan con este Artículo serán removidos por el Patrón. 3.0 Lista de empleados: Al Sindicato le será proporcionada una lista de nombres, números de los empleados, clasificaciones, lugares de trabajo y fechas de antigüedad de todos los empleados cubiertos por este Convenio. De manera mensual, el Patrón proporcionará una lista de cualquier cambio.

4

4.0 Dirigentes Sindicales: En cada lugar de trabajo, el Sindicato tendrá el derecho a designar, conforme a sus propios procedimientos, a un empleado (y a un alterno) a servir como Dirigente Sindical. El Sindicato informará al patrón por escrito de cada empleado que así sea designado.

a. Representar a un empleado en cualquier Procedimiento de Agravio, cuando tal procedimiento de agravio pueda ser programado en horas que no sean de trabajo.

b. El Sindicato estará autorizado para designar a un dirigente sindical y a un dirigente sindical alterno para el propósito limitado de procesar e investigar agravios. A los dirigentes sindicales se les permitirá una cantidad razonable de tiempo libre pagado (solo un Dirigente Sindical en cualquier momento dado) para este fin siempre y cuando no haya interrupción en el trabajo. El Sindicato notificará a MAOF por escrito de los individuos seleccionados lo más pronto posible.

c. Un dirigente sindical primero debe obtener permiso a través del supervisor inmediato o a través de las vías normales de supervisión antes de dejar su trabajo o su lugar de trabajo. Queda acordado además que MAOF no les pagará a los dirigentes sindicales por el tiempo dedicado en el manejo de agravios cuando no estén programados para trabajar de manera regular.

d. MAOF está de acuerdo en proveer tiempo libre sin goce de sueldo para que los representantes sindicales asistan a juntas acordadas mutuamente. En el caso de las negociaciones contractuales de este Convenio de Negociación Colectiva, MAOF está de acuerdo en proveer tiempo libre para que un representante asista con tiempo pagado. El Sindicato está de acuerdo, en lo que sea posible, de notificar a la administración por lo menos 24 horas por adelantado de cualquier solicitud de tiempo libre, excluyendo fines de semana y días feriados, el/los nombre(s) de/de los representante(s) sindicales a ser liberados. La administración está de acuerdo en hacer los arreglos y notificar al/a los supervisor(es) apropiados sobre el tiempo libre. Los arreglos de tiempo libre incluirán un tiempo razonable para transportarse.

5.0 Orientación de empleados nuevos: El Sindicato proveerá un paquete para personas recién contratadas al patrón, y el patrón se lo dará a cada persona recién contratada durante la orientación programada por el patrón. El patrón le permitirá a un representante sindical y/o un dirigente sindical la oportunidad de proveer una orientación Sindical a cada empleado nuevo en el momento de la contratación por un máximo de quince (15) minutos durante tiempo pagado. ARTÍCULO V – PROCEDIMIENTO DE AGRAVIOS Los agravios y las quejas que resulten de la operación de este Convenio o que surjan bajo cláusulas específicas del mismo, o que afecten de cualquier manera las relaciones entre el Patrón y los Empleados cubiertos por él, serán manejados de la siguiente manera: Paso 1: Dentro de quince (15) días hábiles después que el agraviado o el Sindicato supieron o razonablemente hubieran podido saber de la ocurrencia de los hechos bajo los cuales está basado el agravio, el agravio debe ser presentado al Director de Recursos Humanos. El Director de Recursos humanos tendrá diez (10) días hábiles para responder por escrito. A solicitud del Sindicato, el Director de Recursos Humanos se reunirá con el

5

agraviado, el dirigente sindical y/o el Representante Sindical dentro de diez (10) días hábiles en lugar de la respuesta por escrito. El Director de Recursos Humanos tendrá diez (10) días hábiles para presentar una decisión por escrito después de la junta. Paso 2: Si el agravio no es resuelto de manera satisfactoria en el paso 1, el agraviado, el dirigente sindical o el representante sindical tendrán por lo menos diez (10) días desde que recibió la respuesta del Paso 1, para apelar el agravio al Paso 2. Dentro de diez (10) días de recibir la apelación al Paso 2, el Presidente o su representante debidamente designado se reunirá con el agraviado, el dirigente sindical y/o el representante Sindical. El Presidente o su representante debidamente designado presentarán una decisión por escrito sobre el agravio dentro de cinco (5) días después de la junta. Paso 3: Dado el caso en que las dos partes no sean capaces de llegar a un acuerdo, el asunto será referido a arbitraje, por aviso por escrito, por la parte que presentó la moción y una copia de tal aviso será enviada a la parte opuesta dentro de diez (10) días hábiles después de recibir la respuesta del Paso 2. Las partes solicitarán una lista de siete (7) árbitros de la Academia Nacional de Árbitros. Cada parte eliminará alternativamente tres (3) nombres de la lista de siete (7), y el árbitro resultante será seleccionado para que decida el caso. La parte que elimine al primero será determinado lanzando una moneda al aire. A parte de casos de despido, la decisión será otorgada dentro de quince (15) días del calendario después de dicha audiencia. En casos de despido, el Sindicato tendrá treinta (30) días del calendario a partir de la fecha terminación de labores para elegir si desea arbitrar o no. Si el Sindicato el elige arbitrar y luego decide que no, ellos serán responsables del costo total del árbitro. Si el asunto es escuchado, la decisión del árbitro se dará inmediatamente después de la conclusión de la audiencia. Cualquier otorgamiento de remuneración en la decisión del árbitro (panel o FMS) no excederá seis (6) meses de salario o sueldo. El gasto de arbitraje será costeado equitativamente por el Patrón y el Sindicato. En casos de despido, si el Sindicato solicita una postergación del arbitraje, renunciarán a cualquier pago retroactivo a partir de ese punto hasta el arbitraje. Si el Mexican American Opportunity Foundation solicita una postergación incurrirá cualquier costo adicional de tal postergación. Si existe una solicitud de postergar por parte de un Árbitro, ya sea el Sindicato o el Mexican American Opportunity Foundation podrán solicitar otro árbitro en lugar de estar de acuerdo con la demora. Los casos de despido usarán arbitraje acelerado. Además, en casos de despido el agravio debe proceder directamente de despido a arbitraje. 1. Las audiencias de agravio y arbitraje serán llevadas a cabo en tiempos mutuamente convenientes. 2. Los límites de tiempo incluidos en este Artículo podrán ser dispensados con el acuerdo mutuo por escrito de las partes.

6

ARTÍCULO VI – PARO LABORAL No paros laborales/No cierres forzosos: Durante la vigencia de este Convenio, ni el Sindicato, ni sus funcionarios o representantes respectivos animarán, convocarán, sancionarán o participarán en ningún paro laboral, ralentización de trabajo, u otra interferencia concertada con las operaciones normales del Patrón por ninguna razón cualesquiera que sea. Dado el caso de cualquier huelga, ralentización de trabajo, u otro paro laboral, ya sea en forma de amenaza o real, el Sindicato y sus funcionarios, representantes y afiliados tomarán los pasos razonables dentro de su control para evitar o finalizar el mismo. El Patrón está de acuerdo en que no participará en un cierre forzoso de los miembros de la unidad durante la vigencia de este Convenio. El término “cierre forzoso” tiene la intención de cubrir una situación donde el patrón rehúsa permitirles a los empleados trabajar en un esfuerzo de obtener concesiones de negociación por parte del Sindicato. ARTÍCULO VII – NO DISCRIMINACIÓN 1.0 Conforme a las leyes federales y estatales: Conforme a las leyes federales y estatales aplicables, el Patrón y el Sindicato están de acuerdo en no discriminar en contra de ningún empleado en base a la raza, color, creencias, nacionalidad, religión, sexo, edad, discapacidad física, estado marital, preferencia sexual, afiliaciones políticas o actividades sindicales. Si cualquier empleado cree que él/ella ha sido el sujeto de una discriminación, proveerán una queja por escrito a su supervisor, el Departamento de Recursos Humanos o al Presidente de MAOF lo más pronto posible después del incidente. La queja del empleado debe incluir detalles del incidente o incidentes, los nombres de los individuos involucrados y los nombres de cualquier testigo. MAOF inmediatamente se encargará de llevar a cabo una investigación efectiva, completa y objetiva de las alegaciones de acoso. El Sindicato podrá representar y ayudar al empleado en presentar su queja. Si bien estos asuntos no sean el tema del Procedimiento de Agravio expuesto en este convenio, podrán ser presentados por el empleado a la Comisión Federal de Oportunidades de Empleo Equitativas y/o al Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California. ARTÍCULO VIII – SEGURIDAD SINDICAL y DEDUCCIÓN DE C UOTAS 1.0 Autorizaciones: Todos los empleados cubiertos por este Convenio y quienes estén empleados en la fecha efectiva de este Convenio, a treinta y un (31) días del calendario a más tardar después de la fecha efectiva de este Convenio, ya sea, (1) se harán miembros del Sindicato al corriente del pago de sus cuotas y permanecerán como miembros al corriente del pago de sus cuotas durante el periodo de su empleo, o (2) le pagarán al Sindicato cuotas de representación correspondiente a su parte justa según sea determinado por el Sindicato. Los empleados en periodo de prueba no estarán sujetos a esta disposición hasta el noventa y un (91) día de su empleo. 2.0 Terminación: Cuando el patrón reciba un aviso por escrito y ante la examinación de un comprobante documentado de que un empleado no ha cumplido con los requisitos de arriba,

7

el Patrón terminará el empleo de tal empleado dentro de quince (15) días del calendario después de haber recibido tal aviso por escrito a menos que el empleado cumpla en lo subsiguiente con los requisitos de arriba dentro de dicho periodo de tiempo. 3.0 Pago directo al Sindicato: Un depósito que se aproxime a la cantidad de cuotas que hayan sido deducidas será pagado directamente al Sindicato el día de pago, y la cantidad cuadrada será proporcionada al Sindicato dentro de diez (10) días después que las deducciones se hayan hecho, junto con una lista de los empleados afectados. 4.0 Deducciones de cuotas: En los casos donde una deducción de cuotas no es tomada de un empleado que tiene un formulario de autorización válido archivado, la(s) deducción(es) faltantes serán tomadas de un pago de salario subsiguiente y será pagado directamente al Sindicato. 5.0 Deducciones de Cope: Los empleados podrán decidir de manera voluntaria que sus contribuciones sean deducidas de sus cheques de pago para el Fondo de COPE del Local 521 de SEIU. Tal deducción se hará ante la autorización firmada del empleado y continuará hasta que tal autorización sea revocada por escrito. El patrón transmitirá tales deducciones junto con las deducciones de cuotas regulares en un solo cheque. 6.0 Indemnización/Mantener libre de perjuicio: El Sindicato está de acuerdo en indemnizar y mantener al Patrón libre de perjuicio en contra de cualquier y toda responsabilidad (incluyendo costos razonables y necesarios de litigación) que surjan de cualquier y toda reclamación, demanda, litigio u otras acciones que se relacionen con el cumplimiento del Patrón o la intención de cumplir con ya sea con este Artículo o las solicitudes del Sindicato conforme a este Artículo o en relación con la conducta del Sindicato en la administración de este Artículo. El Sindicato tendrá el derecho de determinar y decidir todos los asuntos que se relacionen con el arreglo y conducta de litigación con respecto a este Artículo. En ningún caso se involucrarán fondos del Patrón en cualquier remedio en relación con este Artículo. Cualquier faltante de pago al Sindicato que surja como resultado de que el patrón no haya hecho la deducción requerida será remediado por deducciones adicionales del/de los empleado(s) afectado(s). 6.0 Pagos en exceso: Cualquier pago en exceso al Sindicato que resulten por una deducción excesiva será remediado ya sea a través de un reembolso del Sindicato al empleado(s) afectado(s) o por un crédito contra futuros pagos por el/los empleado(s) afectados. 7.0 El Patrón habrá de proveer información: El Patrón proveerá cualquier información necesitada por parte del Sindicato para cumplir con las disposiciones de este Artículo.

ARTÍCULO IX – HORAS y TIEMPO EXTRA 1.0 Horas de Trabajo: Las horas normales diarias de trabajo para empleados de tiempo completo son ocho (8) horas al día, de lunes a viernes, con una (1) hora para el almuerzo. Las horas de inicio en la mañana coincidirán con la apertura y el cierre de los requerimientos del horario diario de cada programa. Por lo tanto, prevalecerán las horas escalonadas para los empleados. Los empleados en descanso no tienen autorización de irse de las instalaciones donde están empleados.

8

Para fines de calcular las horas trabajadas, el tiempo durante el cual el empleado es dispensado de trabajar debido a días feriados, vacaciones, o permisos para ausentarse serán considerados como tiempo que no es trabajado por el empleado. Antes de cualquier cambio de naturaleza permanente que afecte el trabajo o las horas diarias de trabajo de un empleado, el Patrón notificará al/a los empleado(s) afectado(s) y al Sindicato, por escrito, por lo menos quince (15) días, si es práctico, por adelantado de cualquier cambio permanente. Ante la solicitud del Sindicato, el patrón está de acuerdo en reunirse con el Sindicato y el/los empleado(s) afectado(s) por lo menos dos (2) semanas, si es práctico, antes del cambio de trabajo o de las horas de trabajo. 2.0 Tiempo extra: Queda entendido por las partes que los empleados de la Unidad no están autorizados para trabajar tiempo extra, más de ocho (8) horas al día por más de cuarenta (40) horas a la semana. Tales empleados deben tener autorización por escrito del Presidente de MAOF o la persona designada para trabajar tiempo extra por adelantado del trabajo de tiempo extra. 3.0 Trabajo de tiempo completo: Los empleados recibirán compensación a una tarifa equivalente a una y media (1-1/2) veces la tarifa de pago regular, (o se le proporcionará tiempo libre compensatorio de manera que esté de acuerdo con las leyes estatales o federales aplicables a la tarifa de una y media (1-1/2) veces las horas trabajadas), por el trabajo autorizado y desempeñado en el sexto (6to) y séptimo (7mo) día después del inicio de la semana regular de trabajo, o por las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas en un día o en exceso de cuarenta (40) horas en cualquier semana del calendario. 3.1 Trabajo en días feriados: Los empleados no están autorizados para trabajar en ningún día feriado reconocido bajo este acuerdo. 4.0 Periodo de descanso: El periodo de descanso autorizado estará basado en el total de horas trabajadas diariamente a la tarifa de diez (10) minutos tiempo de descanso neto por cuatro (4) horas de trabajo. Esto resulta en dos (2) descansos por turnos de ocho (8) horas. Los empleados con “descanso” no están autorizados para irse de las instalaciones donde están empleados. 5.0 Capacitación de los empleados para el trabajo: Cuando al empleado le es requerido asistir a cualquier taller, sesión de capacitación interna relacionada con el trabajo, el Patrón tratará que tal capacitación sea durante las horas de trabajo del empleado. El empleado será pagado a la tarifa apropiada de pago. 6.0 Para fines de este Convenio, todos los empleados a quienes se les paga por (40) o más horas de trabajo a la semana serán considerados empleados de tiempo completo.

9

ARTÍCULO X – ANTIGÜEDAD 1.0 La antigüedad será definida como la duración o el periodo de servicio continuo con el Patrón. La antigüedad será expresada en cuestión de años, meses y días. Si dos o más empleados son empleados dentro de la misma clasificación en el mismo día, será determinado por los expedientes del empleado, o si aún así no se puede decidir, entonces lanzando una moneda al aire. Ante una solicitud, el patrón le proporcionará al Sindicato con una lista actualizada de antigüedad incluyendo los números del empleado un máximo de una vez cada seis (6) meses. 2.0 Los empleados no tienen posición de antigüedad durante los primeros noventa (90) días de su periodo de prueba. Al final del periodo de prueba, la fecha de antigüedad retrocederá hasta la fecha inicial de empleo. Un empleado de la unidad de negociación que sirve al Patrón a solicitud del Patrón en un nombramiento de carácter interino o en un puesto temporal fuera de la unidad de negociaciones continuará acumulando antigüedad de acuerdo con este Artículo durante tal servicio. 3.0 Con la excepción según sea provista específicamente de otra manera en este Acuerdo, no habrá deducción de la antigüedad por ningún tiempo perdido. Una interrupción en servicio continuo ocurrirá en cualquiera de las siguientes instancias: a. terminación voluntaria o renuncia; b. despido; d. No presentarse a trabajar o llamarle al Supervisor durante tres días consecutivos de trabajo; e. No regresar de cualquier permiso para ausentarse o llamarle al Supervisor para avisarle; y f. Muerte.

5.0 Excepto según sea provisto de otra manera en este Convenio, si un empleado es contratado o transferido a otro programa o departamento dentro de la unidad de negociaciones, su antigüedad será transferida al programa o departamento nuevo dentro de la unidad de negociaciones y ella/él mantendrá la clasificación de antigüedad para fines de descansos del trabajo y ascensos. 6.0 El personal de la administración podrá trabajar de manera temporal en un puesto de la Unidad para capacitar a un empleado, o cuando la exigencia de la situación requiera que la persona de la administración realice trabajo de la Unidad, tal como cuando un empleado de la Unidad esté ausente. 7.0 Para todos los fines bajo este Convenio, la Antigüedad será medida a partir de la fecha en que el Empleado de la Unidad es contratado por la Compañía; todos los empleados de la Unidad contratados por la Compañía estarán sujetos al Artículo X – La Antigüedad y deben cumplir con el periodo de prueba (Artículo X, subpárrafo 2.0). No habrá derechos de quitar a otro empleado con menor antigüedad o consideración de antigüedad entre las Unidades del Sur de California y las Unidades del Condado de Monterey, puesto que ambas unidades están cubiertas bajo Convenios de Negociación Colectiva separados. 8.0 El Sindicato y MAOF continuarán negociando disposiciones relacionadas con la antigüedad de empleados temporales solamente, lo cual quedará celebrado en una Carta Adjunta del Convenio.

10

ARTÍCULO XI RECLUTAMIENTO 1.0 Descripciones de trabajo: El Patrón mantendrá descripciones de trabajo para cada puesto de la unidad de negociaciones dentro de su programa respectivo (en lo subsiguiente “dpr”) y le proporcionará al Sindicato con copias de cada descripción de trabajo. Queda entendido que el patrón tendrá el derecho de asignar “otros deberes” que sean razonables y usuales. Si el Patrón enmienda significativamente una descripción de trabajo, el Patrón está de acuerdo en proporcionarle al Sindicato una copia de la descripción del trabajo quince (15) días antes de su fecha efectiva. El Patrón está de acuerdo en reunirse con el Sindicato, si así se solicita, dentro de cinco (5) días hábiles, para comentar cualquier asignación de deberes que el Sindicato considere que no sean razonables. 2.0 Aviso de vacantes: Una vacante es definida como un puesto de la unidad de negociaciones la cual ningún empleado tenga y la cual el Patrón desee llenar. Los avisos de vacantes serán publicados en tableros de boletines del sindicato en cada lugar de trabajo por un mínimo de cinco (5) días hábiles. La antigüedad para llenar el puesto será considerado como solo un artículo de elegibilidad. Los avisos incluirán el título del trabajo, rango del salario, una descripción de los deberes del puesto, y el estatus del puesto. 3.0 Llenado de vacantes: Los empleados en periodos de prueba no podrán presentar una solicitud. Cuando sea práctico, la primera preferencia del Patrón en el llenado de una vacante será de llenarlo con un empleado existente de la unidad de negociaciones calificado. Si existen múltiples candidatos calificados para un puesto, el empleado con la mayor antigüedad prevalecerá. El Mexican American Opportunity Foundation considerará ciertos niveles de certificaciones para el llenado de vacantes. Si un empleado ha recibido un aviso de advertencia con un marco de tiempo para su corrección, el Mexican American Opportunity Foundation podrá decidir no permitirle al empleado competir para la vacante durante ese marco de tiempo que no exceda noventa (90) días. 3.1 Los empleados regulares que hayan solicitado y se les haya otorgado una vacante dentro de los últimos seis (6) meses anteriores no podrán ser considerados para otra vacante durante ese periodo de seis (6) meses. El límite de tiempo de seis (6) meses será dispensado dado el caso en que la vacante sea para un puesto de nivel más alto.

4.0 Asignaciones temporales de trabajo de la Unidad de Negociaciones: Si existe cualquier asignación de trabajo temporal o de verano de la unidad de negociaciones, éstas serán ofrecidas a los empleados de la unidad de negociaciones “dpr” de acuerdo con los procedimientos descritos en la sección 4.1. Si en la opinión del Patrón, más de un solicitante “dpr” (dentro de su programa respectivo) tiene las cualificaciones equivalentes para la asignación de verano, al solicitante con la mayor antigüedad de la unidad de negociaciones le será ofrecida la asignación. 4.1 El Patrón comunicará a todos los empleados de la unidad de negociaciones (“dpr”) sobre la asignación de trabajo temporal disponible incluyendo el lugar, los días y las horas de trabajo, fechas de inicio y de fin de la asignación de trabajo temporal y tarifa de pago. Dentro de dos semanas de dicha notificación, cada solicitante interesado “dpr” (dentro de su programa respectivo) hará que su deseo de ser considerado para la asignación sea dado a conocer por escrito al representante designado por el Patrón.

11

5.0 Sustitutos: Los sustitutos podrán ser usados para cubrir la programación de vacaciones, permisos por enfermedad, permisos para ausentarse y para cubrir una vacante pendiente el otorgamiento de un puesto. Si es necesario, los supervisores podrán sustituir de manera temporal en el salón de clase para poder cumplir con los reglamentos de los programas. 6.0 Tiempo de preparación: El Patrón se esforzará por proveer tiempo de preparación para el salón de clase de acuerdo con los requisitos de cada programa. 7.0 Subcontratación: El Patrón no subcontratará trabajo del sindicato a menos que los empleados de la unidad no estén disponibles para desempeñar el trabajo. ARTÍCULO XII DESCANSO Y LLAMADAS PARA REGRESAR A TRABAJAR 1.0 Descanso permanente: El descanso permanente será definido como una reducción en la fuerza laboral. 2.0 Procedimientos para descansos permanentes: Dado el caso de un descanso permanente, los empleados temporales en la clasificación serán descansados primero. Luego, si son necesarias más reducciones en la fuerza laboral, los empleados regulares serán descansados de acuerdo al orden inverso de su antigüedad dentro de su clasificación. Dado el caso de un descanso permanente, el/los empleado(s) afectado(s) será(n) notificado(s) por escrito del inminente descanso por lo menos dos (2) semanas por adelantado. Si el patrón ha recibido un aviso por adelantado adecuado de la necesidad de un despido y tiene los fondos apropiados, el Patrón dará hasta un mes de aviso. Las disposiciones de este Artículo y las decisiones de la administración conforme a esta sección no serán arbitrables. Al Sindicato se le enviarán copias de todos los avisos de descanso. Si así se le solicita, el Patrón se reunirá con los representantes del Local 521 con respecto a los efectos del descanso en los miembros de la Unidad. a. Si existe un puesto vacante en la misma clasificación, el empleado afectado tendrá la primera preferencia para ese puesto y puede moverse a ese puesto si tienen las cualificaciones necesarias, la clasificación, la educación, la experiencia, licencias o certificaciones requeridas por los reglamentos estatales o federales o los convenios de colaboración con el Patrón, y la competencia de lenguaje. b. Ante la ausencia de un puesto vacante según se describe en (a.) de arriba, el empleado afectado podrá reemplazar a un empleado con menor antigüedad en una clasificación que ha tenido previamente el empleado afectado a menos que ya no cumpla con las cualificaciones mínimas incluidas en la descripción de trabajo. El empleado reemplazará al empleado con menor antigüedad en esa clasificación. El empleado afectado podrá decidir aceptar el descanso permanente en lugar de quitar a otro empleado de un puesto o moverse a una clasificación más baja o equivalente. c. Si el empleado no tiene derechos de colocación descritos en (a.) y (b.) de arriba, el empleado podrá tomar cualquier puesto vacante para el cual cumpla las cualificaciones. d. El empleado afectado que reemplace a otro empleado en la misma o equivalente clasificación retendrá su tarifa actual de pago y continuará recibiendo todos los aumentos de pago regulares. El empleado afectado que es movido a una clasificación más baja entrará al rango de pago de la clasificación en la tarifa de pago que se acerque más a su tarifa de pago. e. El Patrón le proveerá al empleado afectado y al Sindicato una lista actualizada de antigüedad con el aviso de descansos para que el empleado afectado determine sus opciones. Si así se solicita, el Patrón también le proveerá al empleado afectado y/o al Sindicato un enlistado de todas las vacantes que se conozcan. Un empleado tendrá cinco (5)

12

días hábiles después de haber recibido el aviso de descanso y la lista de antigüedad para dar aviso por escrito al Patrón de su intención de aceptar un puesto vacante o reemplazar a otro empleado. Si el empleado no proporciona un aviso oportuno, renunciará a los derechos de colocación conforme a esta sección. 3.0 Llamada para regresar a trabajar: Los empleados con descanso permanente serán llamados para regresar a trabajar de la siguiente manera:

a. A un empleado cuyas horas han sido reducidas conforme a esta sección se le ofrecerá cualquier aumento disponible de horas en la clasificación involucrada siempre y cuando se provea la clasificación necesaria, la educación, la experiencia, las licencias o certificaciones requeridas por los reglamentos estatales o federales o los convenios de colaboración de los Patrones y el lenguaje de competencia para la vacante antes que un empleado nuevo sea contratado en esa clasificación.

b. Los empleados que han sido descansados de manera permanente tendrán derecho de ser llamados para regresar a trabajar hasta por doce (12) meses desde el último día de trabajo. La llamada para regresar a trabajar será por antigüedad, donde el empleado con mayor antigüedad en la clasificación afectada será llamado primero para regresar a trabajar. A un empleado que ha sido descansado de manera permanente se le ofrecerán tanto puestos de tiempo completo, como de medio tiempo. Un empleado podrá rehusarse a una oferta y regresar a un puesto que no se puede comparar (es decir, en términos de pago, horas, nivel de clasificación, y/o prestaciones) y permanecer en la lista para regresar a trabajar.

c. El Patrón le proveerá al Sindicato una lista de los avisos para regresar a trabajar y copias de todos los avisos para regresar a trabajar antes que los avisos para regresar a trabajar sean enviados por correo a los empleados.

d. El Patrón notificará a un empleado del aviso para regresar a trabajar enviándole una carta certificada por correo de los Estados Unidos a la dirección más reciente del empleado archivada, por lo menos una (1) semana antes de la fecha en que el empleado está programado para regresar a trabajar. Es responsabilidad del empleado notificar al Departamento de Recursos Humanos de cualquier cambio en su dirección. La notificación de aceptación al llamado para regresar a trabajar puede ser por teléfono al Departamento de Recursos Humanos, pero debe ser confirmado por escrito.

e. Ningún empleado nuevo podrá ser contratado hasta que todos los empleados que hayan sido descansados y que estén calificados para los puestos disponibles y deseen regresar a trabajar hayan sido llamados para regresar a trabajar. Los sustitutos no reemplazarán a los puestos de los empleados en la unidad de negociaciones.

f. Dado el caso que un empleado descansado de manera permanente rechace un llamado para regresar a trabajar para un puesto comparable o no regrese a trabajar en la fecha en que el empleado ha sido programado para que se reporte a trabajar, el empleado será considerado como que ha renunciado de manera voluntaria a su empleo.

ARTÍCULO XIII – REDUCCIÓN DE HORAS No obstante las disposiciones de este Convenio, la reducción de horas de cualquier empleado cubierto por este Convenio será implementado a través de negociaciones entre el Sindicato y MAOF. Dado el caso que MAOF y el Sindicato no sean capaces de llegar a un acuerdo dentro de treinta (30) días de negociaciones con respecto a la reducción de horas de cualquier empleado cubierto por este Convenio, el Sindicato y MAOF presentarán la disputa a un árbitro

13

para una decisión final y comprometedora directamente al Paso 3 del Procedimiento de Agravios. ARTÍCULO XIV – PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN El Sindicato y el Patrón están de acuerdo en seguir los procedimientos de evaluación establecidos en el Manual para Empleados de la Política y Procedimientos del Mexican American Opportunity Foundation. Las evaluaciones estarán basadas en observaciones o en el conocimiento de acuerdo con los hechos y no en acusaciones o rumores sin fundamento o sin documentación. Un empleado podrá solicitar una junta única con la administración con respecto a la evaluación y podrá tener a un Representante Sindical presente. ARTÍCULO XV DISCIPLINA Y DESPIDO 1.0 El Patrón tendrá el derecho de despedir inmediatamente a cualquier empleado por causa justa, tal como (pero sin limitarse a) falta de honestidad mayor, intoxicación, incumplimiento de desempeñar el trabajo como es requerido normalmente, después de haber sido advertido previamente por escrito por una falta similar de acuerdo con los principios de disciplina progresiva y estándares de causa justa, pérdida de certificaciones, posesión o uso de drogas ilegales, narcóticos, o alcohol, insubordinación mayor y agresión física a otro empleado o visitante en las instalaciones de MAOF, violación de los derechos de los niños, y falsificación voluntaria de un hecho material en una solicitud de empleo o cualquier documento interno de MAOF o de un cliente. En todos los demás casos de disciplina un empleado no será despedido a menos que haya tenido una advertencia oral y una advertencia previa por escrito. Podrá presentarse una copia al Sindicato si así se solicita. Al sindicato se le proporcionará una copia de todas las reglas de trabajo y de seguridad de MAOF. Ningún aviso será válido por más de dos años a partir de la fecha de emisión y será removido del expediente del empleado al final de dicho periodo de dos años, siempre y cuando durante el periodo interino de dos años, el empleado no ha recibido una advertencia adicional por la misma infracción o por una diferente. 1.1 Causa justa: El Patrón no le llamará la atención, no suspenderá ni terminará a un empleado sin causa justa. Un empleado podrá apelar una acción disciplinaria a través del procedimiento de agravios. La causa justa se define según está expuesto en la Sección 1.0 de arriba e incluye todas las situaciones disciplinarias. 1.2 Previo a la acción disciplinaria: Antes de llevar a cabo una acción disciplinaria (suspensión, democión o despido) en contra de un empleado, el administrador responsable le informará al empleado que la acción disciplinaria podrá ser llevada a cabo y programará una junta para discutir el asunto. El empleado, si así lo solicita, tendrá derecho a estar acompañado en esta junta por un representante del Local 521 (o dirigente sindical). La falta de disponibilidad del empleado o representante por un periodo de tiempo mayor al que sea razonable no demorará una acción apropiada, si la hay. 2.0 Expedientes: A un empleado se le proporcionará una copia de todos los materiales adversos que hayan sido escritos antes de o en el momento en que sean colocados en su expediente personal que es guardado en las oficinas del Patrón. Ningún aviso de advertencia será válido por más de dos años a partir de la fecha de emisión y será removido del expediente del empleado al final de dicho periodo de dos años, siempre y cuando durante el periodo interino de dos años, el empleado no ha recibido un aviso adicional por la misma infracción o por una diferente. 2.1 Derechos: El empleado deberá firmar o poner sus iniciales en cualquier material adverso y podrá preparar una respuesta por escrito la cual será anexada al material. Tal firma

14

en un documento adverso solo significará un acuse de recibo y no que el empleado esté de acuerdo con el contenido del documento. Con la excepción en donde un empleado sea terminado, si después de cinco (5) días hábiles el empleado no ha dado acuse de recibo del aviso de advertencia, el empleado renunciará a su derecho de arbitraje en el asunto. Ante un aviso previo razonable, un empleado tendrá el derecho de inspeccionar su expediente personal durante horas normales de oficina del Patrón sin pérdida de pago. El representante Sindical del empleado tendrá el derecho, con la aprobación por escrito del empleado, de inspeccionar su expediente personal. Un empleado también tendrá derecho a una copia de cualquier documento al que le sea requerido firmar. 3.0 Disciplina progresiva: Los principios de disciplina progresiva serán seguidos, de tal forma que cada infracción adicional a la política, a las reglas o procedimientos puede resultar en un castigo el cual es más severo. Existen algunas violaciones que son tan severas que el Patrón puede terminar al empleado por cometer la primera ofensa. (Véase párrafo 1.0 de arriba). A menos de que las circunstancias ameriten la imposición de una acción disciplinaria más severa, las acciones disciplinarias serán administradas en el siguiente orden: a. Juntas informales y llamadas de atención oral; b. Deficiencia por escrito y aviso de advertencia con marcos de tiempo para la acción correctiva; c. Acción que garantice suspensión. (El patrón no necesariamente tiene que suspender); d. Terminación. Otros ejemplos de violaciones que ameriten disciplina están incluidos en el Manual para Empleados del Mexican American Opportunity Foundation. 4.0 Privacidad: Las discusiones entre un empleado de la Unidad y un supervisor del Patrón con respecto al desempeño de trabajo insatisfactorio del empleado o problemas relacionados con el trabajo, serán llevados a cabo en privado, hasta el grado en donde sea posible. Para fines de esta sección, “en privado” significa en un lugar en privado o en un lugar el cual esté a la vista del público pero en donde no pueden escuchar otros empleados. 5.0 No obstante cualquiera de las disposiciones de este Convenio, a MAOF no le será requerido disciplinar de manera progresiva a ningún empleado cuando el empleado ha participado en mala conducta extrema o cuando a MAOF le sea requerido por reglamentos externos terminar inmediatamente al empleado. Además, queda entendido por MAOF y por el Sindicato que nada en esta sección tiene la intención por cualquiera de las partes de dispensar el estándar de causa justa para la disciplina de los empleados. ARTÍCULO XVI – TRANSFERENCIAS 1.0 Transferencia: Una “transferencia” significará un cambio del lugar de trabajo de un empleado a otro lugar de trabajo sin un cambio en la clasificación del empleado y sin un cambio en el estatus del empleado de tiempo completo o de medio tiempo. Una transferencia debe ser dentro del mismo programa. Las transferencias podrán ser iniciadas ya sea por el empleado (voluntario) o por el Patrón (temporal). 2.0 Transferencia voluntaria: Una solicitud de transferencia voluntaria será presentada al administrador del programa por el empleado. Tal solicitud se mantendrá en el expediente durante un (1) año escolar. Si un lugar de trabajo deseado tiene una vacante y existen múltiples solicitudes de transferencia de personas calificadas, el empleado con la mayor antigüedad prevalecerá. Si un empleado ha recibido un aviso de advertencia con un marco de

15

tiempo correctivo, el Mexican American Opportunity Foundation podrá decidir no procesar la solicitud de transferencia durante ese marco de tiempo sin exceder noventa (90) días. 3.0 Procedimientos de transferencia administrativa: Una transferencia involuntaria de un empleado es una que es instituida por el Patrón por un periodo temporal, sin exceder quince (15) días, causado por una necesidad en el lugar de trabajo, tal como cumplir con la proporción obligatoria de niño/maestro. En tal caso el empleado seleccionado aceptará inmediatamente tal transferencia. Los gastos de millaje razonables incurridos por el empleado serán reconocidos por MAOF. Ningún empleado será transferido de manera involuntaria por razones de castigo o de disciplina o como represalia por ejercer cualquier derecho de este Convenio. ARTÍCULO XVII – PERMISOS PARA AUSENTARSE 1.0 Definición de un permiso para ausentarse: Un permiso para ausentarse es una ausencia autorizada de una clasificación de trabajo otorgada a empleados permanentes, para un propósito específico y un periodo de tiempo, con el derecho de regresar a un servicio activo. 2.0 Derechos al regresar: Un empleado que regrese de un permiso para ausentarse aprobado regresará al lugar de donde tomó el permiso para ausentarse a su puesto. Un empleado que no regresa a trabajar dentro de 120 días desde el inicio de dicho permiso para ausentarse no tendrá derecho a regresar a un puesto en su clasificación. 3.0 Solicitudes: Las solicitudes para los permisos para ausentarse deben presentarse en o antes de las fechas establecidas por este Artículo. El patrón podrá hacer excepciones a este requisito. 4.0 Cancelación o regreso anticipado de un permiso: Una solicitud de un empleado para la cancelación de un permiso o un regreso anticipado de un permiso una vez que haya comenzado será otorgado, de acuerdo al patrón, a su única decisión, teniendo la capacidad de hacer los arreglos para el empleado. 5.0 Permiso para ausentarse por duelo: Al empleado con duelo se le otorgará hasta tres (3) días de permiso para ausentarse cuando la muerte es de la familia inmediata, el cónyuge, padre, madre, hermana, o hermano, abuelo, nieto, miembro político de la familia, padrastro o madrastra, hermanastro(a), hijastro(a) o compañero(a) doméstico(a). (Si los servicios del funeral están a más de 500 millas del hogar del empleado, el uso de PTO por más de dos días adicionales puede ser usado con la aprobación del supervisor.) 6.0 Permiso para ausentarse personal: Permiso para ausentarse que no esté relacionado con el trabajo y que no sea un permiso médico de corto/largo plazo:

a. Un permiso para ausentarse que no esté relacionado con el trabajo y que no sea un permiso médico de corto/largo plazo es generalmente cualquier permiso para ausentarse aprobado que será permiso sin pago después que el tiempo pagado haya sido agotado. A corto plazo es considerado menos de dos semanas. A largo plazo es considerado dos semanas o más.

b. Una solicitud debe ser presentada treinta (30) días antes del permiso aunque ya no quede tiempo pagado.

c. Puede considerarse un permiso para ausentarse de emergencia de corto plazo a aquellas personas que han sido empleados por menos de seis (6) meses de empleo continuo.

d. Dado el caso de una emergencia, la solicitud de permiso debe ser presentada por escrito dentro de un (1) día hábil antes que el permiso sin pago se lleve a cabo.

16

Una extensión de un permiso para ausentarse aprobado, el cual es a única discreción del patrón, podrá ser otorgado con un (1) día hábil de aviso.

e. El empleado no recibirá prestaciones pagadas de ningún tipo durante el permiso para ausentarse que no esté relacionado con el trabajo y que no sea un permiso médico de corto/largo plazo y no se le pagarán por días feriados, ni acumulará tiempo libre pagado. Las prestaciones de salud/médicas serán efectivas hasta el final del mes en que el permiso es tomado.

f. El empleado debe usar cualquier tiempo pagado acumulado como parte del permiso. La cantidad de tiempo pagado acumulado no aumentará la cantidad de permiso para el cual había sido aprobado de otra manera el empleado.

g. Sin importar la naturaleza del permiso para ausentarse, al empleado le es solicitado presentar una “Solicitud de Permiso para Ausentarse” al Supervisor lo más pronto posible. A MAOF se le debe dar un aviso de cualquier solicitud por lo menos cinco (5) días por adelantado del inicio del periodo solicitado.

h. Si el empleado toma acciones durante el permiso que no sean consistentes con una intención de regresar a trabajar con MAOF, tal como aceptar empleo de tiempo completo con otro patrón, al empleado se le considerará haber terminado de manera voluntaria el empleo con MAOF. Si el permiso para ausentarse expira y el empleado no se comunica con el supervisor con respecto a la fecha de regresar al trabajo, el empleado será considerado haber terminado voluntariamente el empleo con MAOF.

7.0 Ley del Permiso para Ausentarse Médico y Familiar (conocida por sus siglas en inglés como FMLA): Permiso para Ausentarse Médico y Familiar será otorgado de acuerdo a los códigos aplicables. 8.0 Política de permiso de maternidad: Las empleadas de sexo femenino tienen derecho a un permiso de maternidad (conocido por sus siglas en inglés como PDL) durante el embarazo, nacimiento de un hijo o condiciones médicas relacionadas hasta por un máximo de cuatro (4) meses. La empleada podrá tomar este permiso según se necesite, para una discapacidad relacionada con su embarazo. No es requerido que el permiso sea tomado en un periodo continuo. Para solicitarlo, la empleada seguirá los procedimientos descritos en el Manual de Políticas y Procedimientos del Mexican American Opportunity Foundation. La empleada será reinstalada en el mismo puesto o en un puesto comparable a menos que exista una de las condiciones descritas en el manual. Si la empleada no puede ser reinstalada en el mismo puesto, MAOF le ofrecerá al empleado un puesto similar. 9.0 Permiso para ausentarse por un llamado militar: A los empleados que sean llamados para servicio militar activo, o para asistir a una capacitación de la reserva militar en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, se les otorgará un permiso para ausentarse sin pago de acuerdo con las leyes Federales y Estatales que gobierne el permiso para ausentarse por un llamado militar. 10.0 Permiso para ausentarse por deber de jurado: A los empleados se les pagará su pago regular mientras estén en el deber de jurado hasta un máximo de cinco (5) días hábiles cada año del calendario. 10.1 Todas las cuotas del jurado recibidas serán remitidas al Patrón con la excepción de cuotas de gasolina por millaje, excepto cuotas de jurado obtenidas en días feriados, durante las vacaciones, o en cualquier día en que un empleado no esté con estatus de pago, o que la cantidad de la cuota diaria de jurado exceda la ganancia diaria en bruto del empleado. 10.2 Debe presentarse una copia del citatorio o de la documentación por escrito del tiempo servido a la Oficina de Nómina junto con las tarjetas de horas trabajadas.

17

11.0 Permiso para ausentarse por lesión/enfermedad industrial: Un empleado que esté ausente del servicio del Patrón debido a una lesión o una enfermedad que surgió de y en el trascurso del empleo, y por el que se recibieron prestaciones de discapacidad temporal bajo las leyes de compensación de los trabajadores, tendrá derecho de un permiso para ausentarse bajo las siguientes condiciones:

a. El permiso para ausentarse permisible será de hasta seis (6) meses por la misma lesión o enfermedad y/o una lesión o enfermedad relacionada. Cualquier permiso adicional podrá ser otorgado por mutuo acuerdo.

b. Un empleado ausente bajo esta sección será pagado por completo por el primer día de la ocurrencia.

c. Todo empleado que haya recibido una lesión o enfermedad relacionada con el empleo que requiera atención médica o que requiera ausentarse llenará un reporte del incidente o de compensación para el trabajador proporcionado por el Patrón, de acuerdo con la ley.

12.0 Permiso para ausentarse sindical: Sujeto a la aprobación de la administración, un permiso para ausentarse sin pago podrá ser otorgado a los empleados que acepten un puesto con el Sindicato por un periodo de hasta un (1) año. Deberá presentarse una solicitud por escrito para tal permiso por lo menos treinta (30) días por adelantado de la fecha propuesta del inicio del permiso. No se pagará ninguna compensación por ningún periodo de permiso para ausentarse sindical. Las decisiones realizadas por la administración bajo este párrafo no son arbitrables. ARTÍCULO XVIII – DÍAS FERIADOS 1.0 Días feriados: Todos los empleados recibirán pago de día feriado por los días feriados enlistados abajo: Año Nuevo Días de los Caídos Día Después del Día de Acción de Gracias Día de Martin Luther King Día de la Independencia Nochebuena Día de los Presidentes Día del Trabajo Navidad Día de César Chávez Día de Acción de Gracias 2.0 El viernes será el día feriado utilizado para fines de días feriados, los cuales caigan en un sábado; el lunes será el día feriado utilizado para fines de días feriados que caigan en un domingo. 3.0 Si un día feriado ocurre mientras un empleado tiene PTO, ese día será acreditado y será pagado como un día feriado. 4.0 El empleado debe trabajar su horario completo programado para el día anterior al día feriado y el día completo programado para el día después del día feriado para calificar para el pago de día feriado, a menos que aplique uno de los siguientes:

a. El empleado está con tiempo libre personal (conocido por sus siglas en inglés como PTO); b. Se proporcionará un comprobante de enfermedad para sí mismo y/o su familia inmediata, y las horas de PTO estén disponibles. c. Una situación extrema, si las horas de tiempo libre personal (PTO) estén disponibles.

5.0 No obstante las disposiciones de este Convenio, a los empleados que no tengan tiempo completo se les proporcionará el pago de días feriados de manera prorrateada.

18

ARTÍCULO XVIX – Prestaciones del tiempo libre personal (PTO) 1.0 PTO ganado por servicio activo: Los empleados regulares de tiempo completo y los empleados regulares con el “verano libre de trabajo” ganarán tiempo libre personal (PTO) a partir del primer día de empleo. No se gana ningún PTO durante el periodo de “verano libre de trabajo”. Ningún PTO es ganado durante cualquier periodo para ausentarse que no sea médico sin pago de dos semanas o más. 1.1 Acumulación de PTO. La acumulación de PTO será determinada de acuerdo a los factores y en la manera expuesta en el siguiente tabulador: 15 días (120 horas) por año para empleados elegibles con menos de cinco (5) años de servicio. 20 días (160 horas) por año para empleados elegibles con más de cinco (5) años de servicio. 1.2 El PTO podrá ser cambiado a otro permiso para ausentarse: El PTO podrá ser interrumpido o terminado para que pueda iniciar el permiso para ausentarse por enfermedad, el permiso para ausentarse por duelo, el permiso para ausentarse por deber de jurado o permiso para ausentarse por un llamado militar. 1.3 Pagado a la tarifa de pago base: El PTO será pagado al momento en que se tomen las vacaciones. 2.0 Acumulaciones: Los empleados podrán acumular hasta 5 semanas de PTO durante sus primeros cinco años de empleo. Los empleados podrán acumular hasta siete (7) semanas de PTO en lo subsiguiente. Cuando se alcance un tope acumulado por un empleado, tal empleado TIENE QUE tomar vacaciones según se acumulen durante ese año fiscal para que el tope acumulable no sea excedido. 3.0 Periodos fiscales: Los empleados tienen que tomar su PTO ganado/acumulado dentro del periodo fiscal del programa cuando sea posible de acuerdo al programa, a menos que la cantidad sea dentro los límites acumulados descritos arriba. 3.1 Cierre del programa: Cuando un proyecto específico está siendo cerrado todo el PTO ganado, que no haya sido tomado, será pagado al empleado ante la terminación del proyecto. 4.0 Permiso para ausentarse aprobado sin pago: A los empleados con permiso para ausentarse aprobado sin pago les será requerido agotar todo el PTO acumulado antes que empiece el permiso para ausentarse sin pago. 5.0 Procedimientos del PTO: Descritos en el Manual para Empleados de la Política y Procedimientos de MAOF de acuerdo a lo siguiente. 5.1 Prestaciones – Tiempo libre personal (PTO): a. El tiempo libre personal (PTO): MAOF ha establecido el plan de prestaciones de tiempo libre personal (PTO) para todos sus empleados de tiempo completo elegibles. El plan de prestaciones de PTO está diseñado para proveer tiempo libre personal que pueda ser usado como tiempo de vacaciones, tiempo para ausentarse por enfermedad o un periodo de descanso y relajamiento fuera del trabajo sin la pérdida de pago o de prestaciones. El PTO es conferido (acumulado) conforme el empleado trabaja un horario regular, de tiempo completo o como un empleado regular de tiempo completo con el tiempo

19

de verano libre. Nota: Los empleados con permiso sin pago de cualquier tipo, tales como días que han sido eliminados, o con un permiso para ausentarse aprobado sin pago no ganan, acumulan ni confiere PTO. b. Elegibilidad para las prestaciones del tiempo libre personal (PTO): Los empleados de tiempo completo regulares y los empleados de tiempo completo con el tiempo de verano libre ganan PTO a partir del 1er día de empleo. La fecha de contratación es conocida de aquí en lo subsiguiente como la “fecha aniversario de contratación”. El aniversario es usado para establecer la base del empleo del empleado. La fecha de aniversario de contratación establece la fecha en que el empleado empieza a ganar, a conferir y a acumular horas/días PTO. Un registro individual de PTO es mantenido para registrar el tiempo PTO ganado, los días de PTO quitados y el saldo de días que quedan de PTO, si los hay. Los empleados que trabajan en los programas en un ciclo de diez meses por año no ganarán PTO durante el periodo de descanso en el verano. Continuará siendo opcional para el empleado trabajar durante los periodos de cierre en diciembre y de Pascua, dependiendo de la disponibilidad de fondos y de las necesidades de la administración. c. Cómo es ganado el tiempo PTO: Los empleados de tiempo completo regulares y los empleados de tiempo completo con el tiempo de verano libre, con menos de cinco (5) años de empleo continuo pueden ganar PTO de la siguiente manera: �Hasta quince (15) días o 120 horas ganadas mientras esté trabajando, dentro de un periodo de doce (12) meses, a partir de la fecha de contratación. El PTO es ganado, acumulado y conferido a la tarifa de 0.0577, por cada hora trabajada. Esto equivale a 120 horas que pueden ser acumuladas dentro de un periodo de doce meses. Los cálculos están basados en 2080 horas de tiempo trabajado en un periodo de doce meses. El PTO pagado es ganado por las horas trabajadas únicamente. El PTO puede ser tomado después que ha sido ganado. El ciclo de doce meses del empleado empieza en la fecha aniversario de contratación. Conforme las horas de PTO sean ganadas son registradas como ganadas y se acumularán hasta que sean tomadas. Los empleados de tiempo completo regulares y los empleados de tiempo completo con el tiempo de verano libre, con más de cinco (5) años de empleo continuo pueden ganar PTO de la siguiente manera: �Hasta veinte (20) días o 160 horas ganadas mientras esté trabajando, dentro de un periodo de doce (12) meses, a partir de la fecha de contratación. El PTO es ganado, acumulado y conferido a la tarifa de 0.0769, por cada hora trabajada. Esto equivale a 160 horas que pueden ser acumuladas dentro de un periodo de doce meses. Los cálculos están basados en 2080 horas de tiempo trabajado en un periodo de doce meses. El PTO pagado es ganado por las horas trabajadas únicamente. El PTO puede ser tomado después que ha sido ganado. El ciclo de doce meses del empleado empieza en la fecha aniversario de contratación. Conforme las horas de PTO sean ganadas son registradas como ganadas y se acumularán hasta que sean tomadas. d. Solicitud de tiempo libre personal (PTO) de emergencia o planeado: Para el PTO planeado, es la responsabilidad del empleado solicitar PTO en un formulario de solicitud de tiempo libre personal, de preferencia un mes por adelantado. Esto le da al supervisor el tiempo suficiente para hacer los arreglos para la contratación de personal y cumplir con los requisitos de proporción. Nota: El PTO de corto plazo de emergencia NO debe exceder un día completo de trabajo sin la notificación apropiada. En caso de un PTO de corto plazo de emergencia, el permiso para ausentarse de PTO de uno a diez días o menos requiere que la solicitud de PTO sea documentada y firmada por el supervisor lo más pronto posible usando el formulario apropiado. Nota: el PTO pagado requerirá certificación del tiempo de PTO ganado/acumulado. Esto certificará las horas ganadas que permite el pago de PTO.

20

e. Consideración monetaria del tiempo libre personal (PTO): No habrá consideración monetaria en lugar de tomar el tiempo libre personal o PTO. Ante la separación de empleo de MAOF todo el tiempo de PTO ganado/acumulado será pagado. f. Las reglas de la política bajo la acumulación máxima del PTO acumulado o sin usarse: el máximo/límite de tiempo PTO sin usarse que el empleado puede acumular entró en vigor el 1 de julio, 2000, por donde el empleado elegible es limitado al máximo de tiempo PTO sin usarse según está enlistado a continuación: Años que ha sido empleado – PTO ganado –Máximo anual/Límite de PTO sin usarse 1 a 5 años - hasta 3 semanas ganadas – 5 semanas de acumulación máxima 5 años o más - hasta 4 semanas ganadas – 7 semanas de acumulación máxima Cuando el empleado alcance el máximo/el límite de tiempo PTO sin usarse permitido bajo esta regla de la política, recuérdese que el PTO debe tomarse antes que el empleado pueda empezar a acumular PTO otra vez. Un día feriado que ocurra durante el PTO es contado como un día feriado pagado. g. Tiempo libre personal (PTO) anual: El PTO puede ser como permiso para ausentarse por vacaciones u otro. Por lo tanto, los empleados pueden acumular su PTO para que pueda ser tomado todo en un incremento o pueden con consideración especial ser dividido a lo largo del periodo anual después de la fecha aniversario. Aunque el PTO es ganado desde el primer día de empleo, es recomendado que sea tomado después de la fecha aniversario. h. PTO – Los empleados regulares de tiempo completo con el verano libre durante el periodo de cierre: Los empleados que sean empleados de tiempo completo con el verano libre no acumulan tiempo personal libre o PTO durante el periodo que son descansados durante el periodo de cierre del verano. La fecha aniversario de contratación no será ajustada. Excepción: a menos que un empleado esté con un permiso que no sea médico sin pago, la fecha aniversario podrá ser ajustada. i. Entrega de la solicitud de tiempo libre personal o PTO: El permiso para ausentarse por PTO ganado/acumulado, debe ser entregado para su aprobación. Cuando la solicitud de PTO es planeada por adelantado, se sugiere que el empleado presente su solicitud de tiempo libre por lo menos un mes por adelantado. MAOF les proveerá a los empleados formularios para solicitar el tiempo libre personal. El formulario debe ser completado y presentado al supervisor inmediato para su aprobación inicial. La autorización final será dada después que la fecha aniversario y la tarjeta de certificación de PTO ganado/acumulado sea verificada. El PTO será restado del PTO acumulado del empleado. Bajo ninguna circunstancia se otorgará permiso para ausentarse para PTO por más del tiempo ganado/acumulado. Cualquier tiempo tomado, equivalente a más de cuatro (4) horas, debe ser tomado como PTO. j. Tiempo libre personal – Periodos fiscales del programa: Cuando sea posible, los empleados deben tomar su PTO ganado/acumulado dentro del periodo fiscal del programa. k. Antigüedad: La antigüedad dentro de cada programa prevalecerá en las fechas de PTO seleccionadas. l. PTO – Cierre de programas: En los casos donde un programa específico pudiera cerrar debido a la falta de fondos o por otras causas, todo el PTO ganado será pagado al

21

empleado ante la terminación del programa o PTO podrá ser tomado antes del cierre de las operaciones del programa. m. PTO – Cheque de pago: Los empleados que tomen un periodo de PTO extendido, podrán, con solicitud por escrito, recibir su cheque de PTO por el tiempo de trabajo ganado, al final del permiso. n. PTO – Transferencias/Acumulaciones: MAOF tiene un máximo de PTO que puede ser acumulado. Si el empleado ha alcanzado la cantidad máxima de PTO permitido, el PTO tiene que ser tomado antes que el empleado empiece a acumularlo otra vez. (Véase sección “f” arriba, para las acumulaciones máximas.) o. PTO – Permiso para ausentarse aprobado sin pago: A los empleados con permiso para ausentarse aprobado sin pago se les podrá requerir usar todo el PTO acumulado como parte del permiso para ausentarse aprobado sin pago. p. PTO sin usarse – Separación de MAOF: Los empleados que se separen del empleo con MAOF, por cualquier razón recibirán su cheque ganado de nómina por el tiempo trabajado y un cheque por todo el tiempo de PTO ganado hasta el momento de la separación. ARTÍCULO XX – CONDICIONES DE SEGURIDAD: Tanto el Patrón como los Empleados tienen un interés personal en proveer un lugar de trabajo y trabajar en una manera segura y reportar cualquier condición insegura en el lugar de trabajo. ARTÍCULO XXI – REEMBOLSO DE COLEGIATURA (ÚNICAMENTE PROGRAMA DE HEAD START) 1.0 El Patrón podrá otorgar un reembolso de colegiatura, disponible en el programa apropiado, a empleados permanentes calificados de la unidad. La aprobación para el reembolso será obtenida en el formulario apropiado firmado por el Patrón o la persona designada antes que cualquier gasto sea incurrido por el empleado. La aprobación será a discreción única del Patrón. No será negada sin razón. Si una solicitud para reembolso no es aprobada, el empleado tendrá el derecho, si así lo solicita, de recibir por escrito las razones de la negación de la aprobación. 2.0 Todas las decisiones de la Administración para la Fuente de Fondos, con respecto a “aprobaciones para reembolso” no estarán sujetas al Procedimiento de Agravios. El empleado podrá solicitar una junta por vez única con la administración con respecto a la solicitud de reembolso y podrá ser representado en esta junta por el Sindicato, si el empleado así lo desea. ARTÍCULO XXII – SUELDOS y SALARIOS 1.0 Para clasificaciones y salarios, favor de referirse al Apéndice “A”. 2.0 Ante la notificación del empleado a MAOF de un error de nómina, MAOF presentará al empleado un cheque dentro de 48 horas asumiendo que un hubo error comprobado.

22

3.0 No obstante las disposiciones de este Artículo, ningún empleado de ninguna manera cualesquiera que sea experimentará una reducción de pago.

4.0 Dado el caso en que un empleado es desplazado como resultado de un descanso o es

vuelto a contratar por MAOF, al empleado se le pagará a la tarifa de pago anterior del empleado en la clasificación.

ARTÍCULO XXIII – PLANES DE PRESTACIONES 1.0 Salud y bienestar: Sin costo para los empleados, MAOF proporcionará y pagará cualquier y toda prima para la cobertura únicamente del empleado, según sea aplicable, tarifas de primas para el año del calendario 2013-2014 para las prestaciones dentales, de la vista, y de seguro de vida para todos los empleados de tiempo completo cubiertos por este Convenio. Excepto según sea modificado por este Convenio, las prestaciones de salud patrocinadas por MAOF (médicas, dentales, de la vista y seguro de vida) continuarán según está definido en la Sección V, párrafos A, B, C, D, E, y F del manual para empleados de la Política y Procedimientos de MAOF con fecha de aprobación por el Consejo de agosto 2001. En cualquier momento que desee MAOF que el Sindicato y el Patrón reconsideren los Planes de Salud, se revelará completamente la información al Sindicato y este Artículo estará sujeto a renegociación. 2.0 Prestación de una anualidad con refugio tributario: MAOF ha establecido una prestación de una anualidad con refugio tributario 403 (b) la cual continuará según está definido en la Sección V, párrafo 1 del manual para empleados de la Política y Procedimientos de MAOF con fecha de aprobación por el Consejo de agosto 2001. En tal momento en que MAOF decida cambiar el control administrativo de esta prestación, el Sindicato será notificado. Los costos de cualquier cambio no serán cobrados al empleado sin negociaciones previas con el Sindicato. 2.0 Cambios en los planes de prestaciones:

(a) En cualquier momento en que la falta de fondos de MAOF afecte su capacidad de continuar un plan de prestaciones según existe actualmente, las partes se reunirán para negociar sobre cualquier decisión para poner en vigor cualquier cambio cualesquiera que sea en las condiciones laborales relacionadas con este Artículo y los efectos relacionados a ello. Dado el caso en que MAOF y el Sindicato no son capaces de llegar a un acuerdo dentro de treinta (30) días de negociaciones, el Sindicato y MAOF presentarán una disputa a un árbitro para una decisión final y comprometedora directamente al Paso 3 del Procedimiento de Agravios.

(b) Para fines de esta sección, MAOF y el Sindicato están de acuerdo en reunirse y discutir las opciones para mantener y/o aprobar planes para el cuidado de la salud costeables y de calidad durante la vigencia de este Convenio. Queda acordado y entendido que las disposiciones de esta subsección no tienen la intención de autorizar a MAOF de implementar cualquier término y condición de empleo.

4.0 Prestaciones del seguro de compensación de trabajadores: Todos los empleados están cubiertos bajo la Política del Seguro de Compensaciones para Trabajadores según está descrito en la Sección V, Párrafo K del manual para empleados de la Política y Procedimientos de MAOF con fecha de aprobación por el Consejo de agosto 2001.

23

5.0 COBRA: Conforme a la Ley de Conciliación del Presupuesto Común Consolidado (conocido por sus siglas en inglés como COBRA) los empleados elegibles o dependientes podrán tener una continuación de cobertura por un periodo de tiempo a expensas propias bajo los planes de salud, dental y de la vista del Patrón dado el caso de la terminación de cobertura.

6.0 No obstante cualquiera de las disposiciones de este Convenio, las disposiciones de este Artículo se harán efectivas ante la ratificación del Convenio de tanto MAOF y del Sindicato.

7.0 No obstante cualquiera de las disposiciones de este Convenio, un empleado que

sea pagado regularmente por treinta (30) o más horas semanalmente es considerado un empleado de tiempo completo para fines de este Artículo únicamente.

ARTÍCULO XXIV – TÉRMINOS Y CONDICIONES 1.0 Vigencia: Este Convenio se hará efectivo ante la notificación al Patrón o la ratificación por la unidad negociadora y los Consejos de Directores de MAOF y permanecerán en pleno vigor y efecto, conforme a sus términos, hasta e incluyendo el 30 de septiembre, 2015 y en lo subsiguiente extendido de día en día hasta que sea cancelado por cualquiera de las partes hasta con diez (10) días de aviso por escrito. 2.0 El Convenio está sujeto a la renegociación por cualquiera de las partes en cualquier momento en que el Gobierno (fuente de fondos) ponga a disposición fondos o aborde el asunto de fondos que afectará la economía del presente. 3.0 Convenio sucesor: Cualquiera de las partes podrá, dentro de 60 y 90 días antes de la fecha de vencimiento de este Convenio, presentar una notificación por escrito a la otra parte de su deseo de terminar el presente Convenio y/o negociar un Convenio sucesor. Si ninguna de las partes presenta tal notificación oportuna, este Convenio permanecerá en vigor, más allá de su fecha de vencimiento actual, por cada año sucesivo en lo subsiguiente, hasta que tal notificación sea enviada. ARTÍCULO XXV – REEMBOLSO DE MILLAJE 1.0 Los empleados que usen su vehículo personal para asuntos del patrón serán reembolsados por tal uso a la tarifa autorizada por la fuente de fondos por todas las millas manejadas desempeñando sus deberes y responsabilidades asignadas. ARTÍCULO XXVI – TRABAJANDO FUERA DE CLASIFICACIÓN

1.0 Los empleados asignados temporalmente por su supervisor a una clasificación con una tarifa más alta por un día de trabajo o más serán pagados a la tarifa inicial de la clasificación con tarifa más alta por el tiempo en que trabajen en esa clasificación.

24

ARTÍCULO XXVII – COMITÉ LABORAL ADMINISTRATIVO 1. El comité deberá estar compuesto de hasta siete (7) empleados miembros de la unidad de negociaciones, con un máximo de uno (1) de cada sitio único, para el tiempo ocupado en las juntas del comité laboral-administrativo. Los empleados miembros podrán ser rotados por la administración dos veces por periodo de 12 meses. El Sindicato podrá enviar a un (1) miembro de su personal para participar. El Patrón no transferirá a empleados de un sitio a otro para fines de hacer que no sean elegibles de servir en el comité laboral-administrativo. Los empleados podrán ser transferidos para fines del programa y/o para cumplir con la salud y la seguridad de los niños. Las transferencias que tienen la intención de cumplir con las obligaciones de la misión del Patrón se reconocen como obligatorias. 2. El Patrón y el Sindicato están de acuerdo en cooperar cuando sea posible para aumentar los estándares de profesionalismo y los servicios. Queda reconocido que todos los participantes interactuarán de tal forma que se asegure una comunicación positiva del uno con el otro. El Patrón y el Sindicato están de acuerdo en actuar como compañeros iguales cuando están discutiendo con los empleados los asuntos relacionados con el trabajo durante las juntas del comité laboral-administrativo. Estas juntas serán llevadas a cabo durante el tiempo que no sea de trabajo y serán voluntarias. ARTÍCULO XXVIII – APOYO MUTUO MAOF y el Sindicato están de acuerdo en colaborar y apoyar los programas de MAOF dentro de la comunidad del Condado de Monterey para fines de aumentar la asistencia y la inscripción estudiantil en los programas de MAOF. EN TESTIGO DE LO CUAL, las partes del presente han ejecutado este Convenio a partir del día de 2013. Local 521, Service Employees International Union, CLC Joel Ávila Rosie Rodríguez

MEXICAN AMERICAN OPPORTUNITIES FOUNDATION, INC. Martin Castro Claudia Ruffino

Henry Soria Stephen A. Gigliotti

APÉNDICE A – SUELDOS Este Convenio es realizado y celebrado por el Patrón y el Local 521 de SEIU para empleados de la unidad en MAOF. Si en cualquier momento los fondos bajo un programa en particular caen por debajo de los fondos necesarios para pagar a los niveles expuestos abajo, las partes regresarán a la mesa de negociaciones para revisar los costos de los sueldos y las prestaciones. Dado el caso en que MAOF y el Sindicato no sean capaces de llegar a un acuerdo dentro de treinta (30) días de negociaciones con respecto a los costos de sueldos y prestaciones, el Sindicato y MAOF

26

presentarán la disputa a un árbitro para una decisión final y comprometedora directamente al Paso 3 del Procedimiento de Agravios. No obstante cualquiera de las disposiciones de este Convenio, el Sindicato y MAOF expresamente están de acuerdo en que cualquier otorgamiento monetario en la decisión del árbitro (panel para FMS) no tendrá limitaciones de salarios o sueldos. Al Patrón se le podrán otorgar Ajustes para Compensar el Costo de la Vida (conocido por sus siglas en inglés como COLA) y Fondos para el Mejoramiento de la Calidad (conocido por sus siglas en inglés como QIF) con varias instrucciones y restricciones específicas. Sin embargo, las partes están de acuerdo en que se reunirán para negociar los efectos que cualquier cambio de fondos del programa o aumento en COLA o QIF podrá tener en la economía de este Convenio. Además, las partes continuarán trabajando en las posibles maneras de aumentar los sueldos para los empleados en este convenio; es decir, Preescolar estatal, y CDC. Cualquier empleado con “save rate” o cuya tarifa ha sido retenida recibirá dineros de COLA y de Mejoramiento de calidad. Cualquier empleado temporal contratado a un estatus permanente de tiempo completo recibirá la misma cantidad de pago según está expuesto a continuación. Reaperturas de sueldos: MAOF y SEIU, Local 521 negociarán las reaperturas de sueldos para cada año de este convenio.

27

MEXICAN AMERICAN OPPORTUNITY FOUNDATION

TABULADOR DE SALARIOS

Programas para el Cuidado de Niños/Escuela Preescolar

Clasificación Nivel I Nivel II

Nivel III

Criterios para aumento de nivel

1. Maestro(a) $13.21 $13.78 $14.05 Nivel I Permiso de maestro(a); Nivel II después de 1 año o

Permiso de Maestro Guía; Nivel III después de 2 años

2. Maestro(a) asociado(a) $12.14 $12.75 $13.39 Nivel I Permiso de Maestro Asociado; Nivel II después

De 1 año; Nivel III después de 2 años

3. Auxiliar de maestro $10.01 $10.57 $10.73 Nivel I mínimo 6 unidades in CD/ECE;

Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

4. Auxiliar de maestro(a) con permiso $11.27 $11.61 $12.79 Nivel I Permiso de la comisión que otorga las cédulas profesionales de maestros

Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

5. Personal de apoyo/oficinista $12.00 $12.38 $13.00 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

6. Conserje $10.02 $10.43 $10.90 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

7. Amos/Amas de casa (medio tiempo) $10.02 $10.43 $10.90 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

28

MEXICAN AMERICAN OPPORTUNITY FOUNDATION

TABULADOR DE SALARIOS

Personal de oficina

Clasificación Nivel I Nivel II Nivel III Criterios para aumento de nivel

1. Especialista de casos $13.88 $14.58 $15.31 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

2. Especialista en el procesamiento de pago $13.21 $13.78 $14.42 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

3. Especialista CEL $14.75 $15.45 $16.26 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

4. Especialista de documentación $10.97 $12.32 $13.65 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años

5. Recepcionista $10.50 $11.03 $11.56 Nivel II después de 1 año; Nivel III después de 2 años