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viabilidad del grupo entendida como una medida compleja de satisfaccin, partici-pacin y deseo de continuar trabajando juntos en el futuro.

Por ltimo, hay modelos que resaltan la importancia de las variables de tipo moti-vacional para la efectividad grupal. Entre ellas, cabe mencionar la "potencia del gru-po" o creencia en la capacidad del grupo para llevar a cabo su trabajo (Guzzo et al., 1990). Otros modelos como el de Goodman et al. (1986) incorporan variables econ-mico-tecnolgicas para explicar la efectividad grupal.

En resumen, todos estos modelos ponen de manifiesto la complejidad que repre-senta el anlisis de la efectividad grupal y todas las variables que la determinan. Unos conceden la mxima importancia al proceso de interaccin desarrollado por el grupo y a las estrategias utilizadas para aprovechar los recursos de sus miembros (modelos com-binatorios) y otros buscan la mejor forma de relacionar las variables implicadas en el funcionamiento grupal que determinan los resultados alcanzados, incluyendo variables del contexto organizacional en el que se encuentra ubicado el grupo (modelos estruc-turales). Ahora bien, todos ellos parten de la premisa de que la efectividad grupal no incluye nicamente el resultado final obtenido por el grupo sino tambin el proceso seguido para llegar a ese resultado. A partir de estos modelos se han desanollado una serie de propuestas que permiten la mejora de la efectividad grupal. Entre ellas cabe mencionar aspectos sonbre el diseo de grupos ele trabajo, el desarrollo y construccin de equipos y la configuracin de grupos semiautnomos (Puede encontrarse una des-cripcin de algunas de estas estrategias en la obra de Peir y Ramos, 1994).

5.6. Resumen

El objetivo general de este captulo es el anlisis del trabajo en las unidades colec-tivas caracterizadas como grupos. As, en un primer momento se ha definido el tra-bajo en grupo como actividad colectiva orientada a la consecucin de unos objetivos mediante el proceso de produccin, cuya naturaleza es interactiva (cooperativa y coor-dinada) y cuyo resultado es considerado como colectivo o grupal.

Una vez definido el trabajo en grupo hemos considerado las caractersticas de la tarea grupal para diferenciarla de las tareas de carcter individual. Para ello hemos tenido en cuenta dos aspectos fundamentales: su anlisis dimensional y la elabora-cin de categoras de tareas grupales.

En tercer lugar, planteamos la clarificacin del sentido de la actividad grupal, entendida como proceso colectivo, interactivo y coordinado que requiere de la coo-peracin de los miembros del grupo para que se alcance la meta grupal.

Por ltimo, se analiza el concepto de eficacia grupal y se presentan los principa-les modelos tericos que intentan explicar los determinantes de esa eficacia grupal.

' En este sentido, se ha desarrollado una lnea de trabajos tradicionales que han intentado com-prender cmo los miembros del grupo combinan sus habilidades, d~strezas y actitudes en la."solu-cin" grupal, y que ha implicado el desarrollo de modelos combinatorios sobre la efect1v1dad grupal que se analizan ms tarde.

CAPTULO 6

CALIDAD DE VIDA LABORAL

6.1. Introduccin

Pilar Gonzlez Jos M. Peir

M. .T ess Bravo

El trabajo es una faceta importante en la vida de las personas, no slo porque una gran parte de nuestro tiempo lo dedicamos a activi?ades labo~ales, sino porque gra-cias a l la persona obtiene una serie de compensacwnes economicas, matenal~s, ps1-col gicas y sociales, y logra desarrollar su propia identidad y sus roles en la sociedad, contribuyendo a la creacin de bienes y servicios (Taylor, 1987; Peir, 1993).

La actividad laboral, generalmente, tiene lugar en organizaciones formales, con una estructura definida, que asigna roles a las personas, distingue niveles jerrquicos, esta-blece horarios v determina las actividades a realizar, las condiciones en las que se han de llevar a cab~ y las tecnologas y recursos disponibles para ello, de tal forma que se logren los objetivos perseguidos de la forma ms eficaz y eficiente. (Gast.aldi, 1993~.

Ahora bien, la realidad laboral (Peir, 1993) se halla muy d1vers1ficada y mien-tras en algunos trabajos existen oportunidades de desarrollo.labo~~l y personal, en otros las condiciones son tales que no est garantizada la satisfacc10n de las necesi-dades de seguridad, autoestima o realizacin. Es por ello, por lo que se dice que los trabajos, en funcin de estas condiciones, ofrecen mayor. o menor calidad de vida labo-ral y las personas, en funcin de sus propias experiencias laborales, perciben mayor o menor calidad de vida en su entorno laboral.

El concepto de calidad de vida laboral, en su acepcin ms amplia, abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el trab.aj.o, como s~n.l?s horarios, el sueldo, el medio ambiente laboral, los beneficios y servic10s, las posibilidades de carrera Y rela-ciones humanas, que pueden ser relevantes para la satisfaccin y motivacin labora-les. Tambin abarca las propias experiencias de trabajo en funcin de las oportuni-dades que ste proporciona (Delamotte y Takezawa, 1986). En definitiva, como .sealan algunos autores (Jenkins, 1983; Larouche y Trude, 1983) se trata de reconciliar los aspectos del trabajo que tienen que ver con experiencias humanas y con los objetivos organizacionales.

162 Tratado de psicologa del trabajo

Como se desprende de lo anterior, la calidad de vida laboral (CVL) es el trmino usado para dar cuenta de la forma en que se produce la experiencia laboral tanto en sus condiciones objetivas (seguridad, higiene, salario, etc.) como en sus condiciones subjetivas (la forma en que lo vive el trabajador). Se trata pues de un concepto mul-tidimensional que requiere la integracin de los aspectos objetivos y subjetivos de la CVL en vistas a lograr un conocimiento no sesgado de la situacin real de trabajo que podra derivarse de la consideracin de estos aspectos por separado (De la Poza y Prior, 1988).

El estudio de la CVL est cobrando cada vez ms importancia en nuestra socie-dad. El desarrollo del Estado del Bienestar ha incrementado los niveles de calidad de vida en los pases desarrollados y ello ha llevado consigo una mayor conciencia de los aspectos y condiciones que hacen posible y potencian esa calidad de vida en los dife-rentes mbitos de la vida humana. Por otra parte, el incremento de formacin y cua-lificacin de las nuevas generaciones que acceden al mundo del trabajo, el cambio de los valores laborales que se est produciendo en la sociedad (ver el Captulo 2), la legislacin sobre las condiciones de trabajo, los logros sociales sobre las condiciones de trabajo, en buena medida conseguidos por la accin de los sindicatos, y las trans-formaciones de los mercados de trabajo estn planteando una serie de cambios que han hecho que se tome mayor conciencia de la importancia de la calidad de vida labo-ral en el trabajo. De todos modos, existen todava trabajos en que esa calidad de vida es mnima y no alcanza los niveles bsicos.

Cada vez se est tomando ms conciencia por parte de la sociedad y de las empre-sas de la importancia y la necesidad de desarrollar trabajos que hagan posible y poten-cien esa calidad de vida laboral y en los que las personas no se sientan alienados sino que representen una oportunidad para realizarse como personas. Conviene no perder de vista un aspecto apuntado por Herbst (1975) que pone de relieve el sentido ms profundo de la actividad laboral y empresarial. Este autor seal que el producto del trabajo son primordialmente personas y slo secundariamente bienes o servicios. Una sociedad no es mejor que la calidad de las personas que produce. Si en el trabajo se embrutece y se explota a las personas, produciendo frustracin, irritacin y resenti-miento tendremos una sociedad de resentidos y de personas alienadas. Si, por el con-trario, somos capaces de organizar y desarrollar las condiciones para qu!:' en el traba-jo las personas desarrollen lo mejor de ellas mismas, crezcan, puedan contribuir con sus mejores habilidades, destrezas, competencias y puedan mejorar su autoestima con-tribuyendo a su autorrealizacin, habremos logrado una sociedad ms humana. Curio-samente, en determinadas condiciones y circunstancias, esto es compatible y va en lnea con lo que las empresas necesitan para ser ms competitivas y ms eficaces en su entor-no. Es un reto de la direccin encontrar las formas organizativas y los estilos de direc-cin que contribuyan a hacer esto realidad cada vez en mayor grado e intensidad.

En el presente captulo revisaremos, en primer lugar, el origen y desarrollo del movimiento de Calidad de Vida Laboral en vistas a plantear la clarificacin concep-tual del trmino. Posteriormente, presentaremos algunas de las operacionalizaciones de ese concepto planteadas en la literatura, as como sus principales antecedentes y sus relaciones con la eficacia y productividad en la empresa. Finalmente, presentare-mos las principales aportaciones del movimiento de CVL en el rea del trabajo.

Captulo 6: Calidad de vida laboral 163

6.2. El concepto de calidad de vida laboral

Cada vez con ms frecuencia, las personas esperan que sus trabajos les permitan un mayor uso de las habilidades y competencias adquiridas a lo largo de su forma-cin, una mayor satisfaccin laboral intrnseca, y les permita desarrollarse como per-sonas, adems de proporcionales la oportunidad de obtener una serie de compensa-ciones materiales psicolgicas y sociales (Grady, 1984; Mateu, 1984; Peir, 1990).

Es por esto que, ya en la dcada de los aos setenta, aparece una intensa preo-cupacin por mejorar el entorno laboral de los trabajadores y las experiencias del pro-pio trabajo configurndose poco a poco un movimiento orientado hacia el estudio y la mejora de la "Calidad de Vida Laboral" (Davis y C