actualidad tomo 173 abril 2008

Nº 173AAAAACTUCTUCTUCTUCTUALIDALIDALIDALIDALIDAD AD AD AD AD JJJJJURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICAAAAA 271

JURISPRUDENCIA LABORAL COMENTADA

Incumplimiento de formalidades en los contratos laboralessujetos a modalidad y afectación del contenido esencial del

derecho al trabajo

Alberto

HUAMÁN ORDÓÑEZ(*)

1. APUNTE PRELIMINAR

En esta ocasión ofrecemos a nuestro lec-tor algunas críticas en buena medida,constructivas, a razón de la STC Nº 04418-2006-PA/TC sobre proceso de amparo, endonde se valúa en sede constitucionalsupralegal, el incumplimiento de las for-malidades de los contratos laborales su-jetos a modalidad y su relación con la afec-tación constitucional del derecho al traba-jo, situación inescindible en su verificación.

Surgen como premisas que esta investi-gación auspicia las preguntas que a con-tinuación siguen y que han de ser aten-didas a lo largo del mismo: ¿De qué tipode formalidad hablamos en los contratossujetos a modalidad o contratos moda-les? ¿La no observancia de su formali-dad afecta en alguna manera los dere-chos fundamentales de la persona, entreellos, el derecho al trabajo y el debidoproceso en sede laboral privada? ¿De-pende la evaluación de la formalidad dedichos contratos por el Tribunal Consti-tucional? Sobre estas inquietudes es quegiran nuestros comentarios a la senten-cia ya precisada, a través de la cual ha-remos un minucioso análisis a efectos deentender el papel del contralor de laConstitución sobre los derechos labora-les de quienes son empleados sobre labase de contratos sujetos a modalidadcuando a través de los mismos se lesio-nan derechos fundamentales.

2. CONTRATO DE TRABAJO YPRINCIPIO DE CAUSALIDAD

A tendiendo al Decreto Legislativo Nº 728,más conocido como Ley de Productivi-dad y Competitividad Laboral (LPCL) quedesarrolla a nivel legal la regulación delderecho constitucional al trabajo, obser-vamos que en el mismo se recogen lasdisposiciones que tienen que ver con lamateria del contrato de trabajo en dondese involucran sujetos privados pero quemerced a los nuevos vientos del Dere-cho del Trabajo involucran también alEstado como empleador (relación labo-ral privada del Estado).

Esta norma encargada de regular relacio-nes laborales entre privados, aplicable

contratos indeterminados, que son los pro-piamente laborales, no tienen una temporali-dad determinada, entonces se privilegia lalibertad de las partes involucradas en ellos y,en particular, en su ejecución; a que puedandecidir si se inicia relación de trabajo merceda un concierto de voluntades que puede ono constar por escrito, siempre dentro delrespeto a las normas taxativas o dispositivasque existan y a los límites que presenten.

En el sentido explicado se erige el princi-pio de causalidad con el cual se atiendea que la duración del vínculo de trabajodebe obtener la garantía precisa siem-pre y cuando se mantenga la fuente quele da origen. En otras palabras, dura eltrabajo en tanto se mantiene el motivogenerador del mismo.

Tal principio cuya explicación no es ex-plícita constitucionalmente hablando, sinoque se desprende de la naturaleza tuiti-va del derecho constitucional laboral através de una explicación implícita, ase-gura al trabajador la preferencia del or-denamiento laboral por contratos no de-terminados, cuando en ellos el motivo ori-ginario continúa latente. Gráficamente elprincipio mencionado es entendible:

COMENTARIO:

como se ha dicho también a relaciones detrabajo dentro del Estado, en otras pala-bras, reconocible como régimen laboral pri-vado estatal, precisa en su Título I, Capítu-lo con que en toda prestación personal deservicios remunerados y subordinados, sepresume con carácter iuris tantum laexistencia de un contrato de trabajo a pla-zo indeterminado. Esto se señala de acuer-do con los términos precisados en el cuar-to artículo de la LPCL, siendo además pre-ciso su texto, al decir que el contrato indivi-dual de trabajo puede celebrarse librementeentre los involucrados por tiempo indeter-minado o sujeto a modalidad.

En el caso del primero, vale decir del con-trato indeterminado, el ordenamiento labo-ral sostiene que él podrá celebrarse en for-ma verbal o escrita y para el caso del se-gundo, esto es del contrato sujeto a moda-lidad, se señala una previsión a primeravista nada entendible al decirnos que es-tos han de celebrarse en los casos y conlos requisitos que la presente ley estable-ce pero conforme se avanza en la lecturadel texto de la norma laboral hallamos exi-gibles dichas situaciones y requisitos.

Lo recogido de la LPCL explica cómo los

(*) Asistente legal del Estudio Jurídico Bobadilla Sáenz & Asociados en las áreas de Derecho Laboral y DerechoAdministrativo.

EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD COMO REGLA Y EXCEPCIÓN EN EL DERECHO LABORAL PERUANO:MARCO APLICATIVO.

La duración del vínculo laboral está garantizada mientras sub-sista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferen-cia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto deaquella que pueda tener una duración determinada.

PRINCIPIO DECAUSALIDAD

Tribunal constitucional

Regla

Excepción

Contrato laboralpleno o indeterminado.

Contratos labores sujetos amodalidad.

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A CTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL

Es insensato –esto es, en términos pro-piamente constitucionales, irrazonable,desproporcional y arbitrario– pues quecontraviniendo al antes dicho principio decausalidad, se contrate a una personapara labores indeterminadas con regula-ción contractual de labor determinada,que escondiendo en el plano de la reali-dad un tiempo indeterminado de duracióndel trabajo, necesario por su condiciónmisma, trate de burlar la realidad de lascosas que muestra prima facie la propianaturaleza de las labores efectuadas quepropenden en su intensidad a una dura-ción de la contratación hecha entre em-pleador y trabajador.

La exigencia de la causalidad es más queun solo requisito, es una escala consti-tucional y no simplemente legal de me-dición de las conductas empresarialescuando la contratación sea en estrictoprivada, o de las conductas públicascuando se trate del régimen laboral es-tatal que desee contar con trabajado-res del régimen del Decreto LegislativoNº 728: Permite el control del poder pri-vado como no privado en la relación detrabajo tanto como un afortunado segui-miento sobre un arbitrio mal encamina-do que pueda virtualmente convertirseen arbitrariedad.

Ha sido puesto en evidencia lo glosadoen la jurisprudencia constitucional con laSTC Nº 1397-2001-AA/TC-AYACUCHOdel 9 de octubre de 2002 (De la CruzPomasoncco y otros vs. la Entidad Pres-tadora de Servicios de Saneamiento deAyacucho S.A.), donde el Alto Tribunalrecepciona dicho principio y su relacióncon la contratación determinada.

Puntual es el fundamento 3 donde se nosdice: “El régimen laboral peruano se sus-tenta, entre otros criterios, en el llamadoprincipio de causalidad, en virtud del cualla duración del vínculo laboral debe sergarantizada mientras subsista la fuenteque le dio origen. En tal sentido, hay unapreferencia por la contratación laboral portiempo indefinido respecto de aquella quepueda tener una duración determinada.Dentro de dicho contexto, los contratossujetos a un plazo tienen, por su propianaturaleza, un carácter excepcional, yproceden únicamente cuando su objetolo constituye el desarrollo de labores conun alcance limitado en el tiempo, sea porla concurrencia de determinadas circuns-tancias o por la naturaleza temporal oaccidental del servicio que se va a pres-tar (...)”.

Una situación como la descrita donde uti-lizando de forma privilegiada la ley, endesafuero de los derechos constituciona-les así como de los principios que lo sos-tienen tanto como de los valores mate-riales propios del Estado Constitucionalde Derecho, afecta los derechos consti-tucionales del trabajador dado que el tra-bajo desde una perspectiva jurídica comosociológica es un deber y un derechodesde la Constitución(1).

Tal influencia de carácter dual permite nosolo asimilarlo como necesidad humanaamparada desde el Derecho –rectius de-recho subjetivo– sino además como unhaz de compromisos jurídicos como nojurídicos, ambos impuestos por igualmanera al empleador y al trabajador, dadoque la norma constitucional no es unanorma sectorial o estatutaria, sino que ensu condición de norma jurídica obliga atodos sin excepción aceptada o por acep-tar.

Además, como derecho programático–propio de todos los derechos sociales–según lo dice la misma Constitución, elderecho al trabajo es motivo de priorita-ria atención por parte del Estado(2), ter-cero coadyuvante al mejor desarrollo dela relación de trabajo a través de las po-líticas respectivas y que adquiere espe-cial relevancia con los contratos de tra-bajo determinados, donde se asumecomo premisa una delimitación en la pres-tación de la fuerza laboral.

No sucede lo mismo, como hemos de vercon mayor proximidad en el siguienteapartado, respecto de la aplicación delprincipio de causalidad en aquellos con-tratos para periodos sometidos a deter-minación o determinados, es decir, en loscontratos sujetos a modalidad o contra-tos modales. En estos, advertimos queexiste una fuente que les da origen y quedicha fuente es agotable en una determi-nada circunstancia; hecho jurídico quemarca la finalización de la relación labo-ral. En otros términos, se entiende quedesaparecida el motivo de la contratación,no cabe duda alguna de que la relaciónjurídico-laboral carece de sentido(3).

La disposición constitucional por la quese nos dice que el trabajo es un deber yun derecho es aplicable del mismo modoa estos contratos; sin embargo aquí,como que esta precisión encierra para elempleador, más de lo primero que de losegundo; dado que esta tipología contrac-tual laboral impone determinados requi-sitos que no se pueden rehuir por ser

mandatos de naturaleza obligatoria. En-tonces será el contratante quien ha deesforzarse por cumplirlos, pues en estaoportunidad el trabajador, por el desco-nocimiento de información, no puede con-trolar el rumbo contractual(4).

De allí, se impone al empresario la cargade cumplir con las formalidades de estoscontratos, lo que no sucede cuando loscontratos eran no modales; pues comose ha visto estos pueden ser verbalescomo escritos, pero aquellos, como lamisma ley laboral privada lo estima, de-ben ser “necesariamente” escrituradospara surtir los efectos que el Derecho leasigna. Esta imposición –razonable y pro-porcional, por cierto– se nota tambiéncuando al decirse que el trabajo es aten-ción prioritaria del Estado pueda verseque esta obligación se hace consistenteen verificar que se cumplan los requisi-tos explicados desde la LPCL, en cuyacomprobación obra la AdministraciónPública laboral a través de la AutoridadAdministrativa del Trabajo (AAT).

Hecha ya las comparaciones entre elcontrato de trabajo indeterminado y eldeterminado o modal, así como la consi-deración constitucional del trabajo comoun deber-derecho y su atención en prio-ridad por el Estado; veamos un poco másdetalladamente, pero sin ser minuciosos,la formalidad de los contratos sometidosa modalidad y su quiebre con el principiode causalidad. Esto, como sus caracte-rísticas y demás requisitos de esta tipo-logía contractual, es lo que pasamos aver en el siguiente apartado.

3. CONTRATOS DE TRABAJOSUJETOS A MODALIDAD: EX-CEPCIONALIDAD DEL PRIN-CIPIO DE CAUSALIDAD YFORMALIDADES DE LOS MIS-MOS

Al hacer referencia a los contratos moda-les se quiere decir que son aquellos queresponden, como su nombre lo dice, a con-tratos de corte laboral donde la relación

(1) Artículo 22 Constitución: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realiza-ción de la persona”.

(2) Artículo 23 Constitución: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, elcual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condicio-nes para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y deeducación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, nidesconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libreconsentimiento”.

(3) STC Nº 2811-2004-AA/TC (Ramírez Atencio Empresa Prestadora de Servicios de Saneamiento Tacna S.A.) del 24de noviembre de 2004, donde el demandante invoca la violación de sus derechos al trabajo, al debido proceso, a lalegítima defensa, y a la dignidad del trabajador, interpone amparo a fin de que se ordene su reincorporación laboraldonde en los fundamentos 2 y 3 –que se citan uno a continuación de otro en la misma cita que sigue– se esgrimióconstitucionalmente: “De los contratos de trabajo sujetos a modalidad que en copia corren a fojas 3 y 4 de autos, yque en su oportunidad fueron presentados ante la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Tacna,se aprecia que el actor fue contratado en forma temporal como personal de apoyo durante dos periodos consecu-tivos [de 86 y 90 días], y a plazo determinado, los cuales fueron ejecutados hasta la culminación de los plazosestipulados en ellos, conforme al artículo 57 del D.S. N° 003-97-TR. Consecuentemente, este Tribunal consideraque, al haber tenido conocimiento de las condiciones a las que se encontraba sujeto su vínculo laboral, el actor nopuede alegar la vulneración de los derechos constitucionales invocados, razón por la cual la demanda debe serdesestimada”.

(4) Es esta la lógica de todo el Derecho del Trabajo que desde su nacimiento como disciplina jurídica diferenciada dela civil o privada rescata con prontitud la generación de mecanismos que hagan frente a la inexistencia de un marcohorizontal de la relación jurídica y de la situación que en virtud de la misma se impone al trabajador; escenario delejana diferencia con la relación inter privatos recogida por el Derecho Civil.



jurídica es una de periodicidad determi-nada, un escenario donde la temporali-dad del vínculo de trabajo está de ante-mano fijada siendo a partir de allí, de obli-gatorio cumplimiento por ambas partesde la relación de trabajo: empleador y tra-bajador.

Dado que la naturaleza del Derecho delTrabajo es la de proteger a la parte débilde la relación laboral, en el caso del con-trato modal la situación es especial tantopara el empresario –o el Estado tratán-dose de relaciones de trabajo sometidasal Decreto Legislativo Nº 728– como parael mismo trabajador y para la Administra-ción Pública laboral en su papel de con-tralor del cumplimento de las formalida-des necesarias en esta esfera de contra-tación laboral. Tenemos, de todo ello, loque sigue:

- Para el empresario: Sustantivamente im-pone la fuerza de sumisión de los manda-tos constitucional y legal al empresario,pues este debe satisfacer determinados re-quisitos de carácter formal que le mandala ley de la materia para que la relacióncontractual pueda arribar a buen puerto,requerimientos difundidos en la LPCL ensu parte pertinente.

En la esfera procesal exige la satisfacciónfiel de los requisitos formales en atencióndel respeto al debido proceso en sus di-mensiones no sustantiva como sustantiva,probanza que ha de hacerse ante un pro-cedimiento administrativo ante la AutoridadAdministrativa de Trabajo o al tratarse deun proceso de amparo o laboral, la pro-banza se sujeta a evaluación constitucio-nal o legal, respectivamente.

- Para el trabajador: Se pone en sobreavi-so al trabajador que al tener el contrato uninicio y un fin determinado de antemano,no cabe extender sus efectos salvo queno se respete en el íter contractual el debi-do procedimiento como matiz del derechoconstitucional al debido proceso como losderechos fundamentales de la persona ylos principios constitucionales laborales(nominados e innominados): primacía dela realidad, irrenunciabilidad de los dere-chos laborales, causalidad, in dubio prooperario, entre otros.

Pero, debemos decirlo aquí, como él es laparte débil de la relación de trabajo, es estauna obligación especial que no debe exi-girse en primer término al trabajador sinoal empleador.

- Para el Estado a través de la Administra-ción Pública: Impone la supervigilancia delcumplimiento de las formalidades del con-trato modal. Entiéndase que en este puntola labor administrativa es la fiscalizacióndado que el Estado como promotor de lasrelaciones de trabajo, dentro del marco depaz social apuesta desde el orden jurídicopor la preferencia de la contratación inde-terminada en coordinación con el ya preci-sado principio de causalidad y en forma ex-cepcional por la contratación modal.

Esta forma de ver las cosas atiende a unapolítica laboral que privilegie relaciones la-borales marcadas por lo indeterminadodado que atender como regla general lafugacidad en el tiempo de los contratoslaborales y de su ejecución generaría caossocial(5).

De allí que, en casos determinados re-gulables bajo un sistema de númerusclausus, se precise los supuestos de he-cho que autorizan dicha forma modal, quetiene según se detalla en la norma labo-ral, varios subtipos, de los que no hemosde tratar a fin de no perder el rumbo de lainvestigación.

Revisando la LPCL veremos que el artículo53 nos dice que este tipo de contratospueden celebrarse cuando lo requieranlas necesidades del mercado o mayorproducción de la empresa, así comocuando lo exija la naturaleza temporal oaccidental del servicio que se va a pres-tar o de la obra que se ha de ejecutar,con excepción de los contratos de traba-jo intermitentes o de temporada que porsu naturaleza puedan ser permanentes.

Amén de su regulación taxativa que ope-ra como regla de excepción al principioya mencionado, se requiere que elloscumplan formalidades determinadas víala propia ley de la materia, para que seencuentren acordes con el ordenamien-to laboral, esto es, sean válidos y ade-más produzcan los efectos deseadosdesde el propio ordenamiento por laspartes al amparo de las normas taxati-vas o dispositivas, esto es sean eficaces.

Estas formalidades son aquellas adverti-das en el Título II, Capítulo V de la LPCLque atienden a los requisitos formalespara la validez de los contratos. Son derelevancia los dos artículos de la LCPL,es decir el 72 y 73 de la norma laboralprivada, en los que se recogen las previ-siones de formalidad.

Al respecto, el artículo 72 estipula la pri-mera de las reglas a cumplir para estatipología contractual al decir que los con-tratos modales de trabajo necesariamen-te deberán constar por escrito y por tri-plicado, debiendo consignarse en formaexpresa su duración, y las causas objeti-vas determinantes de la contratación, asícomo las demás condiciones de la rela-ción laboral.

Seguidamente, el artículo 73 estableceel conocimiento del hecho de la suscrip-ción del contrato modal a un tercero a larelación de trabajo cual es la AutoridadAdministrativa de Trabajo, entidad admi-nistrativa encargada de la fiscalización delos derechos de los trabajadores y de losdeberes empresariales.

Así, el artículo bajo mención nos dice queuna copia de los contratos será presen-tada a la Autoridad Administrativa deTrabajo dentro de los quince días na-turales de su celebración, para efectosde su conocimiento y registro; siendo queella, dentro del marco de sus facultades

regladas propias de su labor administra-tiva, puede ordenar la verificación poste-rior de la veracidad de los datos consig-nados en la copia del contrato modal aefectos de lo dispuesto en el inciso d) delartículo 77 de la LPCL, para evitar el frau-de a la ley laboral, sin perjuicio de la multaque se puede imponer al empleador porel incumplimiento incurrido de las dispo-siciones laborales.

4. LOS HECHOS QUE SUS-TENTAN LA DECISIÓN DELTRIBUNAL CONSTITUCIO-NAL RECAÍDA EN LA STCNº 04418-2006-PA/TC

El ciudadano Gonzales Soto ingresa a la-borar en la Municipalidad Distrital de JoséLuis Bustamante y Rivero desde el 24 dejunio de 2002 hasta el 10 de octubre de2004, fecha esta última en que sin razónalguna se quiebra el vínculo laboral teni-do con el ente público. En la relación detrabajo como obrero de la Municipalidadse sujeta el trabajador como es por man-dato de la Ley Orgánica de Municipalida-des, por el régimen laboral de la activi-dad privada; entrando a laborar para ella,supuestamente, con un contrato sujeto amodalidad.

Con motivo de su despedida, el actor ale-ga en el proceso de amparo que primerohabía sido declarada fundada (primergrado) y luego improcedente (segundogrado) las lesiones siguientes, productode su despido incausado:

a) Vulneración del derecho al debidoproceso empresarial: Instituto jurídi-co dentro del cual se identifica el de-recho de defensa.

b) Vulneración del derecho al trabajo:Que implica tanto como acceder a unpuesto de trabajo, el no ser despedi-do sino por causa justa de despido,relacionadas con:

b.1) Causas relacionadas con la conductalaboral.

b.2) Causas relacionadas con la capaci-dad laboral.

Dada la naturaleza del despido como unode corte incausado, el actor solicita enlas pretensiones planteadas al juez dela Constitución, la reposición en su car-go –situación anterior al acto de despedi-da como es propio de todo proceso cons-titucional de amparo– junto al pago de lasremuneraciones dejadas de percibir.

Al contestar la demanda, la municipali-dad sostiene la no despedida laboral delciudadano Gonzales Soto precisandoúnicamente como sustento fáctico de sudecisión el vencimiento de un contratosupuestamente modal, vencimiento que

(5) De esto nos habla la inmensa cantidad de contratos de este tipo en las relaciones de trabajo donde se involucran elEstado como empleador y el trabajador. Revísese nada más las sentencias casatorias de la Corte Suprema; peroaún más aquellas expedidas por nuestro TC para dar cuenta de lo estimado.

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se ha cumplido al 10 de octubre de 2004,por lo cual no cabe hablar de una rela-ción de trabajo cuyo estado anterior seala misma; ya que la fecha señalada mar-ca el fin del ejercicio ejecutivo de la fuer-za de trabajo brindada.

Empero, no se acompaña sustento do-cumental que pueda precisar con lucidez,primero, la relación de trabajo habidaentre las partes procesales; y segundo,la condicionabilidad de dicha relación ju-rídica sometida a un plazo determinadode acuerdo con este tipo de contratos queen el Derecho del Trabajo no son la reglasino la excepción.

En sede de primer grado, el 2º JuzgadoCivil de Arequipa expide sentencia esti-matoria, es decir declara fundada la de-manda, sustentando su decisión judicialen la presencia de un despido sin expre-sión de causa, acreditado con la inexis-tencia probada de alguno de los contra-tos modales de la LPCL. Habiéndoseapelado el fallo, la sala estima en senti-do contrario al revocar el fallo declaran-do la improcedencia de la demanda, am-parando su sentencia revocatoria en lacarencia en sede constitucional de esta-ción probatoria; por lo cual lo pretendidono es propio del juez de amparo sino deljuez laboral dentro de lo precisado en laLey Procesal del Trabajo, donde si es po-sible actuar pruebas.

Contra esto, el accionante vía recurso ex-traordinario accede al Tribunal de laConstitución quien para determinar sucompetencia recurre a la STC Nº 0206-2005-PA/TC (Baylón Flores vs. EmapaHuacho) en la que dentro de la restric-ción del proceso de amparo a situacio-nes de conflicto laboral, remite a los jue-ces de ordinario, excepto para los casosde despido incausado, confirmando lodecidido con anterioridad en la senten-cia Llanos Huasco. Con este anteceden-te procede a evaluar el acto empresarialen términos de despido arbitrario.

Elevada la causa, como ya se ha dichoal TC, este se interesa en el presupuestosostenido por la contraparte procesal,cual es la cesación automática de la re-lación laboral conforme a lo prescrito enla LPCL y si en ello ha operado de formaproductiva el debido proceso, primeropara gestar un contrato de ese tipo y lue-go para finiquitarlo, dentro del marco pro-cedimental a seguirse, dado sus rasgosde excepcionalidad.

Discrepamos a modo de aporte críticoque carece de objeto de debate jurídico-procesal exponer que como obran bole-tas de pago, entonces estamos ante uncontrato modal, criterio que no podría sercongruente dado que en los contratoslaborales plenos o indeterminados comolos semiplenos o determinados, por man-dato de la ley de la materia, correspondeentregar boleta de pago al trabajador; loque no se puede hacer más bien tratán-dose de un contrato civil o locatorio. De

allí que el motivo base de la decisión deltribunal sea el inexistente aporte del di-choso contrato modal y en tal sentido,marcha la dirección del fallo.

Encuentran los magistrados que no seha seguido el iter procedimental para estaforma contractual laboral, porque no hayel dichoso contrato; pues no es posibleexigir algo que no se tiene o no se puedeproporcionar, situación que confirma lodecidido por la judicatura de primer gra-do que había emitido sentencia estima-toria y que se ve refrendada por lo deci-dido por la Curia Suprema.

Nótese que no cabe la extinción de algoque nunca ha existido, esto es, aplicadoal caso concreto de un contrato que noha sido tal, al incumplir con las normasclaramente taxativas que a este efectoestipula la LPCL al empresario. Un con-trato modal “hablado”, no escrito, simple-mente no existe como lo que es. En de-fecto de ello estaremos ante un contratoindeterminado. Siendo ello así y estandoen presencia de un contrato plenamentelaboral cabe la despedida del trabajadorsolo, en conformidad con la LPCL, decausas relacionadas con su capacidad ode su conducta, para lo cual la ley de-manda el cumplimiento de formalidadesnecesaria para aceptar por válido un des-pido. Puesto que esto no se determina,estamos ante un despido ausente de cau-sa, ergo sancionado con la reposición yno con la indemnización tarifada, propiadel juez ordinario. Dado que este no esel caso, opera pues la tutela resarcitoria.

En cuanto a la segunda de las pretensio-nes planteadas, que es la de remunera-ciones dejadas de percibir por el períodono laborado, por su condición meramen-te indemnizatoria; no es posible de servista en términos de constitucionalidad–como ya lo ha determinado en variosde sus fallos el TC– de allí que se deter-mine abierto el camino de la vía ordinarialaboral representada para el SectorPrivado laboral del Estado, por la LeyNº 26636-Ley Procesal del Trabajo.

5. TRES PREGUNTAS CLAVES ARAZÓN DE LA STC Nº 04418-2006-PA/TC

En este apartado, mostrados ya los pun-tos centrales del contrato de trabajo, elprincipio de causalidad y la justificaciónde los contratos sujetos a modalidad,pasemos a dar respuesta a las tres pre-guntas inicialmente planteadas en laparte introductoria, hechas como lo diceel título de esta parte de nuestra inves-tigación a razón de la sentencia glosa-da.

Las respuestas que ofrezcamos al lectorlas hacemos desde el plano constitucio-nal –sin que ello no quiera decir que sepueda acudir a las normas civiles o labo-rales– dada no solo la calidad de la sen-tencia que no es una de la sede ordinariasino antes bien constitucional.

5.1. ¿De qué tipo de formalidadhablamos en los contratossujetos a modalidad o con-tratos modales?

Acudiendo para precisar anteladamenteel escenario que dará respuesta a la pre-gunta planteada, al ordenamiento civil conel código privado de 1984, asumimos consu artículo 140 que recoge la noción deacto o negocio jurídico como elementoesencial del mismo, la observancia de laforma prescrita bajo sanción de nulidad.

La formalidad hace hincapié a determi-nados requisitos que necesitan ser sa-tisfechos con el fin de asegurar una de-terminada situación jurídica. Permite quese genere seguridad jurídica entre lossujetos implicados en dicho momento,siendo que su cumplimiento va a gene-rar no solo su validez, es decir su con-cordancia no tan solo con el ordenamien-to del Derecho del Trabajo sino con todoel orden jurídico; además de ello esto tie-ne un aspecto muy interesante que sepatentiza con la eficacia de los acuerdosde voluntad plasmados por escrito comoexigencia de los contratos modales, en-tendiendo como se hace a la eficacia porel resultado de efectos jurídicos espera-dos, esto es de lo querido por las parteslaborales, dentro del marco de la ley labo-ral, que está por encima de los agentesque han mostrado uno la voluntad de con-tratar fuerza de trabajo y el otro de ceder-la a cambio de una contraprestación.

Continuando con la norma privada, su ar-tículo 144 se sumilla como forma ad pro-bationem y ad solemnitatem, cumplien-do con precisarse en el contenido de esteartículo que cuando la ley impone unaforma y no sanciona con nulidad su inob-servancia, constituye solo un medio deprueba de la existencia del acto.

En el caso laboral y en concreto con el temade los contratos sujetos a modalidad, el pro-pio Derecho Laboral quiere que ellos cons-ten necesariamente por escrito y por tripli-cado, precisando de modo expreso su pla-zo de duración al igual que las causas ob-jetivas determinantes de la contratación quedeben abarcar las razones por las que secontrata bajo dicha modalidad (razonesexante) como las razones por las que ce-san los efectos contractuales (razones ex-post), el objeto del mismo, horario de tra-bajo, la remuneración y otros conceptos dela relación laboral.

Llevada esta institución al campo laboral,la misma se explica en el sentido de que sien el contrato de trabajo no se observa laformalidad precisada por la ley de la mate-ria, es decir cuando sea la propia norma laque la haga exigible a los sujetos contrac-tuales determinadas exigencias, entonces,el negocio jurídico-laboral no será válido ysus efectos no serán los que en atención asu validez pudiesen forjarse.Si se tiene que los contratos modales soncontratos que tienen que cumplir deter-minadas formalidades habrá que cumplir


las mismas, caso contrario no pueden serválidos y menos eficaces: Si se exige quesean por escrito, entonces la formalidadexigida para los contratos modales es detipo ad solemnitatem, pues no es una sim-ple prueba de la contratación laboral de-terminada que deba cumplirse y nadamás, como cabría en un contrato de tinteindeterminado; no, antes bien la exigen-cia de la LPCL a través de su artículo 72es sancionar su invalidez.

Hablando constitucionalmente, el estable-cimiento a través de la ley laboral y pos-terior cumplimiento de las formalidadesasegura seguridad jurídica entre los con-tratantes:

- Respecto del empleador: Permite queél actúe desde parámetros plenamen-te supralegales, esto es que no burlelos derechos laborales del trabajadorcuya base principal se halla en la Cons-titución donde encontramos dichos de-rechos al igual que los principios pila-res y los valores de convivencia huma-na que auspicia el texto como el senti-do de la norma de normas.La exigencia de solemnidades vistadesde el plano constitucional impideel abuso del poder empresarial dadala sujeción de todos a la Constitucióny la especial referencia al principio dedignidad humana que abre el catálo-go de derechos constitucionales a tra-vés de su artículo1(6).En el plano legal la antes precisada exi-gencia de fórmulas en el contrato detrabajo es una obligación empresarialque acude desde las normas taxativas,esto es aquellas de obligatorio e inelu-dible cumplimiento. No cabe por tantoaquí voluntad de una de las partes (ge-neralmente el mismo contratante) o deambas (empleador-trabajador) paradisponer antojadizamente de ellas.

- Respecto del trabajador: Evita su in-defensión de sus derechos funda-mentales, empezando desde la lec-tura del ya citado artículo 1 como delos artículos 22 y siguientes del textoconstitucional.

Una lectura netamente constitucionaldel contrato modal y de la observan-cia de las rigurosidades exigidas víala LPCL garantiza que desde el prin-cipio de dignidad de la persona huma-na, el trabajador no sea cosificado ydesde los artículos 22 y los que siguende la Constitución se garantice elmáximo constitucional en su provecho,a fin de seguir estimando al derechoal trabajo como una forma social derealización personal y de la aquellosque del trabajador dependen comogarantía no solo jurídica sino social deconvivencia pacífica.

De todo esto resulta que estos contratostengan que satisfacer un buen númerode requisitos, no necesarios en el con-trato laboral pleno o indeterminado, quepuede ser celebrado aún verbalmente.

La formalidad ad solemnitatem del con-trato modal en el plano constitucionalasegura un seguimiento de los poderesempresariales conforme no a la ley, yaque para ello están los tribunales de or-dinario (jueces laborales o de trabajo)sino conforme a la Constitución, en cuyacúspide contralora hallamos al TribunalConstitucional que entra a tallar tan lue-go “han hablado Derecho” los tribunalesde amparo en primer y segundo grados.El cumplimiento de ella permite avizorarsi de hacerla se han protegido los dere-chos fundamentales del trabajador. En elsiguiente punto de este artículo damoscuenta de ello con el mayor detenimiento.

5.2. ¿La no observancia de suformalidad afecta en algu-na manera los derechosfundamentales de la per-sona, entre ellos, el dere-cho al trabajo y el debidoproceso empresarial?

Identificada la formalidad de los contra-tos modales como una de carácter adsolemnitatem, es hora de evaluar si la noobservancia de la misma afecta, en elcaso materia de la decisión tribunalicia,derechos fundamentales de la personahumana. Tenemos que en el caso quemotiva la dación de la STC Nº 04418-2006-PA/TC, el contrato conforme a lanormativa laboral privada prescribía sususcripción escrita y puesta a conoci-miento de la Administración Pública la-boral para garantizar el periodo de con-tratación, esto dado que como se ha ex-plicado, los contratos laborales sujetos amodalidad son la excepción al principiode causalidad, privilegiante de las con-trataciones indeterminadas cuando elmotivo que la causa sigue latente.

La Municipalidad sostiene, contra la alega-ción del demandante, que de modo algunose han vulnerado los derechos constitucio-nales al trabajo y al debido proceso asícomo su derecho a la defensa. Amén de

ello, manifiesta que se ha cumplido al 10 deoctubre de 2004 la causa objetiva de termi-nación de la relación de trabajo concretiza-da en el cumplimiento del plazo de contra-tación. Sin embargo no exhibe ningún con-trato escrito para sostener constitucional-mente la finalización de la relación laboral ypeor aún que el mismo haya sido puesto aconocimiento del ente administrativo-labo-ral que fiscaliza esta modalidad contractual.

Al precisar el artículo 72 de la LCPL seha visto que necesariamente el contratomodal, cualquiera sea, debe ser escritu-rado a efectos de garantizar la seguridadjurídica en la contratación laboral. Estofue obviado por la entidad demandadacomo pone en evidencia el TC en el fun-damento quinto de su decisión suprema:“En el presente caso, con las boletas depago obrantes de fojas 15 a 80, se prue-ba que entre las partes existió una rela-ción laboral de duración indeterminada,y no de duración determinada, como loalega la municipalidad, ya que en autosno obra ningún contrato de trabajo suje-to a modalidad, el cual, para que tengavalidez, debe constar por escrito segúnlo establece el artículo 72 del DecretoSupremo Nº 003-97-TR”.

Se obtiene, pues, de un examen constitu-cional que obviar la formalidad requeridaen los contratos modales afecta los dere-chos fundamentales y en este caso afectauna de las facetas del contenido esencialdel derecho al trabajo cual es el de no serdespedido del centro de labores sin me-diar causa justa. Evadir dichas exigenciaslegales de corte formal promueve la huidadel principio de dignidad humana, al des-conocer al trabajador su condición de per-sona, calificándole nada más que como unobjeto, algo que desde sus inicios, el Dere-cho del Trabajo ardorosamente ha comba-tido y en la actualidad el Derecho Constitu-cional a través de la justicia supralegal seha encargado de proclamar en varias desus decisiones supremas. Esto se apreciamejor con un gráfico:

(6) Artículo 1 Constitución: “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de lasociedad y del Estado”.


AFECTACIÓN DEL CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO AL TRABAJO POR EL INCUMPLIMIENTODE LAS FORMALIDADES EN LOS CONTRATOS LABORALES SUJETOS A MODALIDAD

CONTENIDOESENCIAL DELDERECHO AL

TRABAJO

Infracción constitucional

Acceder a un puesto detrabajo

No ser despedido sino porcausa justa Relacionada

Conducta del trabajador

Capacidad laboralIncumplimiento de formalidades

en los contratos modales

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Las formalidades asumidas para el con-trato modal no son facultativas de laspartes, es decir, no se basan en normasdispositivas sino más bien en normasimperativas, normas estrictamente de al-cance y observancia públicas, no pasi-bles de condicionamiento alguno por lavoluntad de las partes laborales; por todo,constitucionalmente hablando, declararvencido un contrato modal cuando pre-vio a ello no se ha cumplido con su es-crituriedad y menos aún con los demásrequisitos determinados en el mismoartículo 72 como 73 de la LPCL equivalea un despido arbitrario en su forma dedespido sin expresión de causa.

TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE PRO-DUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

Decreto Supremo Nº 003-97-TR(27/03/1997)

Art. 72.- Formalidades de los contratos bajomodalidad

Los contratos de trabajo a que se refiere estetítulo necesariamente deberán constar por es-crito y por triplicado, debiendo consignarse enforma expresa su duración, y las causas objeti-vas determinantes de la contratación, así comolas demás condiciones de la relación laboral.

Art. 73.- Registro de contratos bajo modali-dad. Verificación

Una copia de los contratos será presentada a laautoridad administrativa de trabajo dentro de losquince días naturales de su celebración, paraefectos de su conocimiento y registro.

La Autoridad Administrativa de Trabajo puedeordenar la verificación posterior de la veracidadde los datos consignados en la copia a que serefiere el párrafo precedente, a efectos de lodispuesto en el inciso d) del artículo 77, sin perjuiciode la multa que se puede imponer al empleadorpor el incumplimiento incurrido.

El acogimiento de este tipo de despidono es reciente, según determinó medu-larmente el TC con la decisión del 11 dejulio de 2002, esto es a través de la STCNº 1124-2001-AA/TC (Sindicato Unitariode Trabajadores de Telefónica del PerúS.A. y la Federación de Trabajadores deTelefónica del Perú-FETRATEL vs. Tele-fónica del Perú S.A.A. y Telefónica PerúHolding S.A.), donde se construye el con-tenido esencial del derecho al trabajo(7).Obra también con la decisión del 13 demarzo de 2003 a través de la STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco versus Te-lefónica del Perú S.A.) donde se defineal despido incausado, diciendo que estetipo de despedida laboral se patentizacuando el despido se realiza de maneraverbal o mediante comunicación escrita,sin expresión de causa alguna derivadade la conducta o la labor que la justifi-que(8).

Para la cuestión debatida en el proceso deamparo sometida a nuestros comentarios,se alegaba simplemente que al 10 deoctubre de 2004 el ciudadano Gonzales

Soto ya no laboraba más para la munici-palidad distrital. Entra, guiándonos por lainterpretación del Tribunal Constitucionalen las dos sentencias anteriormente ci-tadas, como forma reparativa de la extin-ción unilateral de la relación de trabajo latutela resarcitoria, en otras palabras, lareposición, posible de aplicar en este tipode despidos como se dijo ya desde laSTC Nº 976-2001-AA/TC (sentencia Lla-nos Huasco versus Telefónica del Perúdel 13 de marzo de 2003)(9).

Si no obra contrato modal identificablecomo tal en los términos de la LPCL equi-vale a decir que estamos ante un contra-to laboral pleno, un contrato de efectosjurídicos indeterminados en la relación detrabajo.

Tras ello tenemos que si estamos en larealidad de las cosas, ante un contratono modal, las causas justas de despidolaboral deben basarse en la conducta deltrabajador o,en todo caso, en su capaci-dad, lo cual no se asevera en el procesode amparo. Estamos en el caso sublitisen presencia de una doble afectación delderecho al debido proceso: un primermomento notamos al no satisfacer lasnormas taxativas para la operancia deuna relación de trabajo basada en uncontrato modal (debido proceso formal),y el segundo, cuando ya dentro de uncontrato pleno, laboralmente hablando, seimpide al ciudadano Gonzales Soto seguirtrabajando para la municipalidad comoobrero al no relacionarse su despido concausas que se enlacen con su capaci-dad o su conducta, negándole el dere-cho a contradecir la decisión del poderpúblico local (debido proceso formal ysustantivo).

Por esto, es contundente el fundamento7 de la decisión glosada: “En consecuen-cia, la extinción unilateral de la relaciónlaboral del demandante, en el presentecaso, se justificó única y exclusivamenteen la voluntad de la empleadora, ya quefue despedido de manera verbal sin ex-presión de causa alguna derivada de suconducta o labor que justifique su despi-do, lo cual vulnera sus derechos funda-mentales. En tales circunstancias, resultaevidente que tras configurarse una moda-lidad de despido arbitrario como la descri-ta, procede la reposición como finalidademinentemente restitutoria de todo proce-so constitucional de tutela de derechos,tal como lo establece el artículo 1 del Có-digo Procesal Constitucional”.

CÓDIGO PROCESAL CONSTITUCIONALLey Nº 28237(31/05/2004)

Art. 1.- Finalidad de los procesos

Los procesos a los que se refiere el presentetítulo tienen por finalidad proteger los derechosconstitucionales, reponiendo las cosas al esta-do anterior a la violación o amenaza de violaciónde un derecho constitucional, o disponiendo elcumplimiento de un mandato legal o de un actoadministrativo.

Si luego de presentada la demanda cesa la agre-sión o amenaza por decisión voluntaria del agre-sor, o si ella deviene en irreparable, el juez, aten-diendo al agravio producido, declarará fundadala demanda precisando los alcances de su deci-sión, disponiendo que el emplazado no vuelva aincurrir en las acciones u omisiones que moti-varon la interposición de la demanda, y que siprocediere de modo contrario se le aplicarán lasmedidas coercitivas previstas en el ar tículo 22del presente código, sin perjuicio de la respon-sabilidad penal que corresponda.

(7) STC Nº 1124-2001-AA/TC (Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación deTrabajadores de Telefónica del Perú-FETRATEL vs. Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.),fdm. 12: “El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Este tribunal estima que elcontenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, poruna parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa [el mismo que debe ser] entendido comoproscripción de ser despedido salvo por causa justa”.

(8) STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco versus Telefónica del Perú S.A.), fdm. 15: “De ahí que el Tribunal Cons-titucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisión enel empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconoci-dos en la Constitución o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes:(…) b) Despido incausado:Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente N° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena delartículo 22 de la Constitución y demás conexos.Se produce el denominado despido incausado, cuando:Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa algunaderivada de la conducta o la labor que la justifique”.

(9) STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.), fdm. 14: “Por todo lo expuesto, este TribunalConstitucional considera que el régimen de protección adecuada enunciado en el artículo 27 de la Constitución yque se confió diseñarlo al legislador ordinario, no puede entenderse, para el caso de los trabajadores sometidos alrégimen privado, únicamente circunscrito al Decreto Legislativo N° 728, sino de cara a todo el ordenamiento jurídi-co, pues este (el ordenamiento) no es una agregación caótica de disposiciones legales, sino uno basado en lascaracterísticas de coherencia y completud. Además, como antes se ha dicho, en el caso de la acción de amparo, laprotección que se dispensa al trabajador no está referida a la arbitrariedad del despido, que dependerá de laprueba de la existencia de la causa justa imputada, sino al carácter lesivo de los derechos constitucionales presen-te en dicho despido”. En la misma STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.), fdm. 16el TC establece en molde constitucional la protección de reparación o de restitución frente al despido arbitrario: “16.En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el despidoarbitrario previsto en el artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en elempleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso. Esta orientación jurisprudencialdel Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforza-miento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresarialesabusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral”.En cuanto a la vía procedimental específica y reglas procesales aplicables a los procesos de amparo para el casode relación laboral privada donde se note un despido sin imputación de causa, nos remitimos a la sentencia del 28de noviembre de 2005 respecto de sus fundamentos 7 y 8 amén del 36.


Dado que ello no es posible en sede cons-titucional, entonces corresponde hablarde un despido arbitrario, dentro delcual su tipología prescribe los despi-dos sin causa o incausados: no haexistido evidencia de causa objetiva apartir del incumplimiento de formalidadpara dar pie a la contratación supuesta-mente modal; peor aún la habrá para fi-niquitarlo. Como conclusión tenemos queal no cumplirse con los requisitos forma-les necesarios para los contratos moda-les “suscritos” entre las partes del proce-so de amparo, entonces se afectará losderechos fundamentales de la persona.

5.3. ¿Depende la evaluaciónde la formalidad de dichoscontratos por el TribunalConstitucional?

Nuestro Alto Tribunal no hace –comosu naturaleza no le permite hacer– exa-men de la formalidad contractual, porque ello significaría evaluar legalmen-te la situación sometida a proceso. Re-cordemos que el TC se encarga dehacer un estudio en términos de cons-titucionalidad y no de legalidad.

Tal tarea está encargada a los tribunalesordinarios que para el caso de la rela-ción laboral privada –aún la que se de-sarrolla dentro del Estado– recae en eljuez laboral conforme a lo delimitado a partirde la STC Nº 0206-2005-PA/TC (BaylónFlores vs. EMAPA S.A.)(10), para el caso detrabajadores sujetos a las normas labora-les privadas del Decreto Legislativo Nº 728.

A la sazón, Ud. amable lector se estarápreguntando: ¿entonces, cómo que-da la decisión del TC? Respondamos:el Tribunal Constitucional no hace,como ya hemos anotado, un examende formalidad considerada en solita-rio, sino que se explaya dentro de sufunción contralora de las conductas

sociales (públicas como privadas) enefectuar un examen del cumplimiento ono de las formalidades del contrato mo-dal cuando en dicha inobservancia se es-conda una o varias lesiones a los dere-chos fundamentales de la persona hu-mana, en el caso concreto del ciudada-no Gonzales Soto sí es evidente las lesio-nes a sus derechos constitucionales, por-que para el TC la prioridad en toda eva-luación de conductas, lo volvemos a re-petir, es la constitucional, dejando lo legalpara los jueces respectivos.

Se colige, por lo tanto, de lo glosadoque para nuestra curia, el análisis delacto empresarial avanza en un esce-nario mucho más amplio que el otorga-do al juez ordinario. Esta amplitud semuestra en que el seguimiento acercadel cumplimiento no efectivo de los re-quisitos necesarios previamente deter-minados por la ley, es posible de serevaluado en sede amparativa someti-do a una condición: la lesión de dere-chos fundamentales.

Nuestra respuesta tiene correlación enel sentido de que los tribunales ordina-rios pueden hacer un examen de lega-lidad del incumplimiento de las formali-dades modales, pero el tribunal haceun examen constitucional de las for-malidades en atención a términos de


despido arbitrario lesivo de dere-chos fundamentales: incumplimien-to de las formas como lesión de de-rechos constitucionales son unaconstante inescindible para que pro-ceda la evaluación constitucionaldel acto lesivo. Caso contrario elcontralor constitucional no tendríacompetencia para ello, pero sí eljuez ordinario.Al no ser este el caso, la extinción de larelación de trabajo es inconstitucional eimproductiva de efectos jurídicos de ter-minación de dicha relación jurídica; porlo tanto, ausente de constitucionalidad,procediendo ergo la reposición como me-canismo de reparación de la situación ju-rídica del ciudadano demandante dadoque en los procesos constitucionales seha de devolver jurídicamente el status quoprevio a la lesión.

Esto es lo que en relación con el am-paro acoge nuestro Código ProcesalConstitucional y ha sido cumplido porla judicatura ultra suprema y final. Ental sentido la decisión suprema es sa-ludable y confirma la línea que a lo lar-go de su funcionamiento tiene el TC enla evaluación del marco constitucionalde la revisión de actos en arbitrariedad,con especial incidencia en las relacio-nes de trabajo.

(10) En cuanto a la vía procedimental especifica y reglas procesales aplicables a los procesos de amparo para el casode relación laboral privada donde se note un despido sin imputación de causa, nos remitimos a la sentencia del 28de noviembre de 2005 respecto de sus fundamentos 7 y 8 amén del 36.

actualidad tomo 173 abril 2008

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