unidad 1 teoria del cambio

8/3/2019 UNIDAD 1 Teoria Del Cambio

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORA DEL CAMBIOTEORA DEL CAMBIO

23 de enero de 2012


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QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?


Teora del Cambio

23 de enero de 2012

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de

poder ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que estn bloqueando su efectividad

como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de

manera positiva y significativa en el xito de la tarea objeto de la empresa.ALEJANDRO GUZMN DE LA GARZA

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias,

actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que stas puedan adaptarse

mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio.

BENNIS


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TERMINOS BSICOS EN EL D.O.


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Intervenciones. Herramientas o medios de los que se vale el D.O. parallevar a cabo el cambio planeado. Ejemplo: reuniones de confrontacin,

consultora de procesos, administracin del estrs, etctera.

Consultor. Responsable, junto con la alta direccin, de llevar a cabo elprograma de D.O. Coordina y estimula el proceso. Tambin se le conoce

como agente de cambio o facilitador. El consultor puede ser interno o

externo a la organizacin.

Sistema. Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s y queactan armnicamente. Ejemplo: En las organizaciones, cada rea funcional

o departamento, e incluso cada ocupante de un puesto, tiene una funcin

definida claramente.

Sistema-Cliente. Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.O.


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Catarsis. Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en laorganizacin. Se puede entender como "reaccin para cambiar" ante ciertas

circunstancias que me obligan, si se quiere ver as, a hacerlo, o bien

"reaccin por el cambio llevado a cabo".

Conflicto proactivo. Situacin que puede ser provocada por el consultorque tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin

(es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organizacin).Ejemplo:

realizar una reunin de sensibilizacin con el personal, para comentar

fortalezas y reas de oportunidad de la empresa.

Cambio. Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinircreencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas para que la

organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.


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Teora del caos. Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias(al azar) y el desorden se presentan dentro de patrones o parmetros ms

grandes de orden.

Esto es, vivimos en un mundo complejo, pleno de aleatoriedad e

incertidumbre. A los administradores ya no les resulta fcil poder planear,

pues las condiciones del entorno son altamente cambiantes. Sin embargo,

existen leyes de la naturaleza que no pueden cambiar y siguen un orden

claramente establecido.

Ejemplo: da y noche, estaciones del ao, etctera.

En una organizacin cada departamento puede llevar a cabo cambios o

enfrentar situaciones no previstas, pero siempre se regirn por elementos

rectores de la empresa tales como misin, visin o polticas.


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POR QU APOYARSE EN EL D.O.


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Entre otras razones, existen las siguientes:

1. El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la

organizacin a realizar sus actividades ms eficazmente.

2. El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores aestablecer relaciones interpersonales ms efectivas.

3. Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el

diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones

apropiadas.

4. Importante! El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un

mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes

reas:


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Explosin de conocimientos:Cada da que pasa se aaden msconocimientos a nuestro acervo. Por lo tanto, algn conocimiento anterior se

modifica y muchas veces se vuelve obsoleto. Alvin Toffler comenta en su ya

clsica obra La tercera ola que si a cualquier profesional que se haya

graduado hace 30 aos se le realizara un examen, con seguridad loreprobara, pues tal vez slo 30% de los conocimientos aprendidos siguen

vigentes.

Rpida obsolescencia de los productos:As como el nuevo conocimientose va adquiriendo, los productos tambin llegan rpidamente a un nivel de

obsolescencia.

Ejemplo:el caso de los telfonos celulares, los cuales en sus inicios eran de

gran tamao y peso, y que nicamente unos cuantos "pioneros" los

utilizaban. En la actualidad dichos aparatos son cada vez ms pequeos y

ligeros, a la vez que cada vez ms personas los emplean y ms compaas

ofrecen sus servicios en ese campo.


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Composicin cambiante de la fuerza de trabajo:La nueva fuerza laboraltiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. En 1900,

cuando Taylor trabaj en la administracin cientfica, la mayora de los

empleados eran inmigrantes analfabetas acostumbrados a recibir rdenes y

acatarlas literalmente.

Hoy en da, la mayora de la poblacin acude a las escuelas e incluso a las

universidades y, por ende, se prepara mejor para efectuar su trabajo. Otro

factor importante es el hecho de que la fuerza de trabajo es ms joven y con

deseos de innovacin.


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Anteriormente la fuerza de trabajo se compona de obreros y trabajadores

semiespecializados, pero hoy se conforma con empleados administrativos,

profesionales de ventas, etc, lo cual indica que existe una creciente

tendencia hacia la especializacin, no impidiendo que tambin existan

trabajadores "multihabilidades", los cuales conocen diferentes funciones y

reas que les permite realizar una exitosa carrera en las organizacionesdonde se desenvuelven. Ejemplo de ello las llamadas "clulas de

produccin", las cuales permiten a quienes las integran responsabilizarse de

una unidad completa de trabajo, propiciando que sean altamente

responsables.

Creciente internacionalizacin de los negocios'. Esto sucede en elmomento en que las organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que

necesitan ampliar sus mercados y actividades.


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CARCTERSTICAS DEL D.O.


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1. Es una estrategia educativa planeada.

2. El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea

satisfacer, como:

Problemas de destino. A dnde desea ir la organizacin?

Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin.

Problemas de eficiencia organizacional.

3. Hace hincapi en el comportamiento humano.

4.L

os agentes de cambio o consultores son externos, aunque yaimplantado el programa, pueda ser personal de la organizacin.

5. Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la

organizacin.


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CARCTERSTICAS DEL D.O.


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6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b) Transferencia de valores humanos.c) Comprensin entre grupos.

d) Administracin por equipos.

e) Mejores mtodos para la solucin de conflictos.


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Por lo tanto, segn Keith Davis, se puede decir que el D.O. tiene una

orientacin sistmica, en cuanto a que se requiere que unaorganizacin trabaje armnicamente, dado que sus partes estn

interrelacionadas entre s.

Adems, posee valores humansticos, los cuales son supuestospositivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de

crecimiento.

Se utiliza adems un agente de cambio, el cual es copartcipe, juntocon la direccin de la empresa, en el xito del programa de desarrollo

organizacional.

Por otro lado, el D.O. se concentra en la solucin de problemas, secapacita a los participantes para que identifiquen y solucionen

problemas, en lugar de que slo los analicen tericamente.

Por ultimo, el D.O. depende en gran medida de la retroalimentacinque reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.


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VALOR TRADICIONAL VALOR DEL D.O.Hombre bsicamente malo Hombre esencialmente bueno

Evaluacin negativa de las personas Concepto de los individuos como seres

humanos

El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden cambiar y

desarrollarse

Resistencia y temor a las diferencias

individuales

Aprovechamiento de las diferencias

individuales

Uso de la posicin para fines de poder y

prestigio

Uso de la posicin para fines de la

organizacin

Desconfianza bsica en las personas Confianza bsica en las personas

Evasin a enfrentar riesgos Disposicin para aceptar riesgos

Hincapi fundamental en la competencia Hincapi primordial en la colaboracin

Concepto del individuo en relacin con su

descripcin de puestos

Concepto del individuo como una persona

completa

Participar en la conducta de juegos Utilizar una conducta autntica

PRINCIPIOS DE LA FILOSOFA DEL D.O.


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Estos principios consideran el enfoque que anteriormenteMcGregor present como teora "X y Y", orientndose el D.O.

hacia la teora "Y", pero tambin tomando ingredientes de la

teora "Z" de William Ouchi.

Es importante dejar bien el claro que el D.O. se apoya en otrasdisciplinas, como la sociologa, la administracin, la psicologa,

la historia y los recursos humanos.


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ANTECEDENTES DEL D.O.


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El DO pretende ayudar a las organizaciones para que, a travs de procesos

de cambio planeado, sean ms competitivas, democrticas y saludables,

para lo cual utiliza una gran variedad de tcnicas y herramientas.

Sin embargo, lo ms importante es la filosofa que lo sustenta, la cual se

basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en

equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida

que la organizacin las apoye y fomente.

Por desgracia este apoyo no se observa en la mayora de las

organizaciones mexicanas. Por el contrario, imperan en ellas la

desconfianza, la lucha por el poder. Tambin son caractersticas tpicas la

falta de reconocimiento en el trabajo, la comunicacin deficiente, el

individualismo y el escaso inters en el factor humano.


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'.

1990 a la fecha: Empowerment, reingeniera,

Assesment Center1980: Eficiencia, calidad de vida y de trabajo

1970: Sistema socio-tcnico

1960: Grupos de trabajo, sistemas de investigacin

y retroalmentacin TGroups: Sensitivity

1940: Cambios del sistema social

1920: Orientacin hacia relaciones humanas.(Sistema tcnico) Administracin cientfica


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Los pioneros de D.O. surgieron a raz de investigaciones como el

experimento Hawthorne, realizado en la Western Electric, con la finalidad

de estudiar las relaciones entre los ndices de productividad y las

modificaciones de las condiciones de trabajo.

Asimismo, se considera que los primeros estudios y aportaciones directasrelacionadas con esta disciplina surgen con la aplicacin de la metodologa

de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad o grupos T.

Visionarios del D.O. como Lewin, McGregor, Likert, Lippitt, Watson y

French, incursionaron en este campo y obtuvieron resultados excelentes al

considerar que cualquier proceso de cambio se gesta tanto en el mbitopersonal como en el grupal u organizacional.

En Mxico, el D.O. tiene como empresas pioneras a consorcios como Alfa.

Cervecera Cuauhtmoc y Celulosa y Derivados, S.A. (Cydsa), entre otras.

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