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Técnica 3.
Liderazgo y desarrollo humano
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Testimonio de un empresario exitoso
• El trabajador de la construcción es desorganizado, informaly muy rotativo, pero sin personal no podemos hacer nada.
• En este ramo poca es la gente que labora de manerapermanente por lo que capacitar personal es toda unaciencia. Creo que se debe hacer con una referencia porescrito para que sea mas rápido y efectivo.
• Cuesta mucho trabajo desarrollar un colaborador, la clavees mantener y conservar una plantilla fija básica biencapacitada y en armonía.
• Tener personal consciente, comprometido, responsable yhacer un buen equipo.
• Lo que necesitamos es establecer reglas claras en cuanto acalidad y responsabilidad.
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Éxito empresarial
En todo tipo de empresas, el
éxito depende de integrar un
equipo humano comprometido.
Es por ello que en El Método
MR, decimos “Calidad humana
en primer lugar”.
Con las primeras tres técnicas
habremos dado un gran paso
hacia el éxito empresarial.
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LIDERAZGO Y DESARROLLO HUMANO
Dos caras de la misma
moneda.
El uno no puede existir sin el
otro.
Ninguna empresa puede
tener éxito si no se ocupa de
estos aspectos
imprescindibles.
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Liderazgo
Liderazgo es la
capacidad de un ser
humano para:
1. Involucrar a sus
colaboradores.
2. Liberar su potencial.
3. Encauzar el potencial
hacia la meta.
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• El cambio viene desde el director. A la gente hayque tratarla bien. Debemos relacionarnos con laspersonas que ayudan a producir, es unamotivación para ellos, se comprometen más.
• Si los involucras, se sienten parte de la empresa,se ponen la camiseta y cuidan los intereses de lamisma.
• Para esto debemos darles apoyo y poder dedecisión, ponerle metas, fechas fatales y darleincentivos por obra, llenar sus expectativas.Buscar en los recursos humanos el rendimientoadecuado es la meta, gente compatible con uno,gente disciplinada que nos de calidad en obra.
Testimonio de un empresario exitoso
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La energía de la empresa
Líderes capaces y personas comprometidas
generan la energía que la organización requiere
para vencer los innumerables retos y alcanzar sus
objetivos.
El empresario y las personas en las posiciones
directivas deben profundizar sus conocimientos
acerca de la naturaleza humana, para que puedan
cumplir con el objetivo de su función.
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Elementos clave para desarrollar
liderazgo
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Las cuatro facetas del líder
De manera natural tendemos a inclinarnos hacia alguna de ellas.
Líderes de pequeñas empresas con frecuencia son demasiado productores.
Las líderes deben desarrollarse equilibradamente en 4 facetas.
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Faceta de productor Como productor, el líder se encarga de
realizar parte del trabajo operativo.
En las pequeñas empresas es conveniente que el empresario enfoque sus tareas de productor hacia desarrollo de relaciones importantes con los clientes y la negociación con proveedores importantes.
En caso de que el negocio presente un atractivo especial que lo diferencie de la competencia, puede ser conveniente que el líder cuide la producción de ese aspecto. Cierre de los concursos
Diseño final de la vivienda
Supervisión de obras
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Faceta de productor
El productor basa su actuación en sus conocimientos técnicos y con frecuencia esos conocimientos, llevan al empresario a la fundación de su empresa.
Esta faceta comúnmente representa un problema, porque el líder se centra demasiado en ella y olvida los otros aspectos, que también son muy importantes.
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Faceta de administrador
Como administrador, el líder
debe organizar el trabajo y
preocuparse por el desarrollo de
los estándares que la
organización requiere para
funcionar eficientemente.
Crear los sistemas de trabajo
que son la base para que nuevas
personas puedan incorporarse
con éxito a la empresa.
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La faceta de ADMINISTRADOR muchas veces no es cubierta adecuadamente debido a que:
La mayoría de los empresarios de pequeñas empresas no han sido formados en administración de empresas,
Existe gran dificultad para encontrar un sistema de gestión adecuado a su problemática.
Aparentemente no tiene una relación tan directa con los resultados como la faceta productora
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Faceta de emprendedor
Como emprendedor, el líder busca continuamente la innovación en su empresa.
Cuida que los recursos sean canalizados hacia los puntos esenciales, para lograr traducir la visión en realidad.
El emprendedor asume riesgos, prueba nuevas tecnologías o materiales.
Constantemente se pregunta que cambiar para ayudar a que la empresa mejore.
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Faceta de emprendedor
Las personas que tienen esta faceta muy
desarrollada a menudo son desorganizadas y les
cuesta trabajo equilibrar su actuación, sobre todo,
con su faceta administradora.
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Faceta de integrador
Como integrador, el líder debe ser
capaz de crear el ambiente
necesario para que sus
colaboradores se involucren.
Un líder integrador entiende la
naturaleza humana y ha
desarrollado habilidades que le
permiten la creación de un equipo
de trabajo.
En la Industria de la Construcción
hay en ocasiones “demasiada
integración” y se olvidan otras
áreas.
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El líder que tenga la faceta integradora bien
desarrollada debe cuidar que la energía liberada
por sus colaboradores se canalice efectivamente
hacia el logro de las metas de la empresa.
Es importante no perder el foco de atención en los
resultados por mantener el ambiente de trabajo.
Faceta de integrador
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El equilibrio del líder
Cualquier persona podrá
determinar con facilidad
cuáles facetas tiene más
desarrolladas y en cuáles
tiene que trabajar para
lograr un desarrollo
equilibrado.
Las cuatro facetas son necesarias para que un líder
desempeñe con eficacia su función, sin embargo
con frecuencia se presentan desequilibrios.
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Niveles de madurez y estilos de
liderazgo
La madurez de una
persona para
desempeñar el puesto
asignado depende de
dos variables:
Voluntad: querer hacer.
Habilidad: saber hacer.
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Niveles de madurez
Existen cuatro niveles de
madurez:
Madurez muy baja:
poca voluntad, poca habilidad.
Madurez baja:
mucha voluntad, poca habilidad.
Madurez media:
poca voluntad, mucha habilidad.
Madurez alta:
mucha voluntad, mucha habilidad.
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Madurez MUY BAJA
El líder debe hacerle un seguimiento continuo, ORDENAR lo que debe hacer, cómo lo debe hacer y cuándo, gradualmente, su nivel de madurez aumentará.
A este estilo de liderazgo le llamamos ordenar.
El empleado no tiene voluntad y tampoco tiene habilidad.
El camino para auxiliar a estas personas es encauzarlas con determinación.
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Madurez BAJA
El estilo de liderazgo requerido es CAPACITAR.
Al empleado hay que indicarle los objetivos de su puesto y los de la empresa, y capacitarlo para que pueda desarrollar la habilidad necesaria.
El empleado es fuerte en voluntad, pero débil en habilidad.
Esta situación se presenta en el inicio de su carrera o cuando cambia de puesto sin preparación previa.
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Madurez MEDIA El colaborador presenta grandes habilidades, pero una
voluntad débil.
Normalmente se trata de personas que se sienten
ignoradas. Creen que la dirección no les ha dado espacio
para crecer o asumir funciones de mayor importancia.
El camino para salir de esta situación es el diálogo, hacerle ver la importancia de su involucramiento.
A este estilo de liderazgo lo llamamos PERSUADIR.
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Madurez ALTA
Combina voluntad alta y habilidad alta.
Esta situación es la que tanto empresa como empleado quieren.
El empleado está motivado y cumplirá cabalmente con sus tareas.
Para este tipo de colaborador, el estilo de liderazgo adecuado es DELEGAR.
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El camino es la plena delegación del trabajo con la consecuente reducción del nivel de supervisión.
El superior ahora opera en la retaguardia, negociando nuevas metas, pasando información, generando entrenamiento y actuando como animador de su equipo.
Para colaboradores con MADUREZ
ALTA:
Este nivel de madurez propicia el trabajo en equipo
El colaborador con madurez alta es un ejemplo y motiva
a los demás a imitarlo
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Comunicación efectiva
La habilidad para comunicarse efectivamente es esencial para que el líder pueda desarrollarse en su puesto.
Algunos elementos clave son: Tono de voz
Postura corporal
La mirada
La sonrisa
Conversar activamente
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Tono de voz
Cómo se dicen las cosas, es más determinante que lo que se dice.
Debemos cuidar el tono y la intensidad de nuestras palabras.
Es importante que el tono de voz y el contenido de las palabras estén sintonizados.
Al hablar con alguien, podemos parecer agresivos aunque nuestras palabras tengan otro significado.
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Postura corporal
• El cuerpo habla. La postura corporal, al igual que el tono de voz, comunica más que las palabras, sobre todo cuando el interlocutor percibe que no están sintonizadas.
• El estado de ánimo, la decisión para alcanzar una meta, para exigir disciplina entre los miembros o reconocer un logro, se entienden mejor si tenemos una postura corporal adecuada a lo que queremos comunicar.
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La sonrisa
• Con la sonrisa invitamos a nuestro
interlocutor a sentirse apreciado.
• Muestra apertura para entablar un
diálogo y hace sentir confianza al
otro, lo cual permite que la
comunicación sea exitosa.
• La sonrisa es un vía rápida que
tiene el líder para contribuir a
mantener y elevar la autoestima de
su equipo.
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Conversar activamente
Estar y aparentar estar (con la mirada y postura corporal) interesados en lo que el otro tiene que decirnos.
La parte difícil de la comunicación es escuchar,
esta se desarrolla si seguimos la conversación
activa.
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Conversar activamente
Hacer un esfuerzo por entender
los sentimientos de quien nos
habla y lo que hay detrás de sus
palabras.
Retroalimentar al que habla
poniendo en nuestras palabras lo
que entendimos del mensaje de
nuestro interlocutor.
Evitar interrumpir aunque sepamos con certeza lo que el
otro nos dirá.
Hacer asentimientos con la cabeza o exclamaciones de
interés.
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Conversaciones criticas
• Todos en la empresa y en especial los niveles jerárquicos más altos, deben aprender a manejar las situaciones difíciles y los desacuerdos de manera efectiva.
• Una conversación critica es aquella en que las opiniones difieren, los asuntos tratados son importantes y se involucran emociones.
• Son recurrentes y no saber manejarlas puede ser la causa raíz de muchos de los problemas de la empresa.
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Errores comunes
• Posturas comunes y equivocadas para enfrentar este tipo de conversaciones son:– Pelear. Cuando peleamos las conductas que
asumimos son:• gritar
• volvernos intransigentes
• agredir verbal o físicamente.
– Huir. Cuando huimos las conductas que asumimos son:
• Quedarnos callados
• Aceptar todo, aún sin estar de acuerdo
• Retirarnos de la discusión
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Que es una conversación exitosa
• Aquella en la que se da un flujo libre de información relevante.
• La gente abierta y honestamente expresa sus opiniones, comparte sus sentimientos y articula sus teorías, aún tratándose de situaciones controvertidas e impopulares.
• DIALOGO. Es un libre intercambio de significado entre dos o mas personas.
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Sinergia
• En trabajo en equipo se dice que 2+2=5.
• El resultado es mayor que la suma de las partes.
• La razón es que se crea SINERGIA.
• La sinergia se da únicamente cuando nos sentimos totalmente involucrados e identificados con los demás.
• En esta situación siento libertad de expresar lo que pienso y además escucho a los otros y estoy dispuesto a modificar mi posición.
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El principal enemigo
• La inseguridad es el peor enemigo para el dialogo.
• La inseguridad provoca que las personas se pongan a la defensiva y no expresen claramente sus ideas.
• Las dos posturas extremas son PELEAR o HUIR.
• Debemos desarrollar habilidades para evitar que nosotros o los otros, caigamos en estos extremos.
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Habilidades para sostener
conversaciones exitosas
• Autoconciencia.
• Crear confianza
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Autoconciencia
• Autoconciencia es la capacidad de una persona para verse a
si misma y estar conciente de sus sentimientos, reacciones y
conductas.
• Debemos preguntarnos constantemente durante la
conversación si nos mantenemos dentro del dialogo o
estamos entrando a uno de los extremos indeseables; Pelear
o huir
• Cuando estamos concientes de una situación y sabemos que
es indeseable, normalmente buscaremos soluciones que nos
regresen al dialogo.
• Si somos autoconcientes, podremos también entender a la
otra persona y darnos cuenta si esta huyendo o peleando y
tomar acciones que lo involucren o lo tranquilicen.
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Crear confianza
• Si la autoconciencia sirve para una persona se meta en el dialogo, la creación de confianza sirve para que ayudemos a la otra persona a que tome una actitud positiva y activa en la conversación.
• Dependiendo de quien es el interlocutor la confianza la podemos crear de diferentes maneras:
– Un abrazo con nuestra pareja o hijos
– Una sonrisa o una muestra de interés en el punto de vista de nuestros subordinados
– Un pequeño descanso que permita que los ánimos se calmen o que las personas reflexionen.
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Manejo de conflictos
• El líder enfrenta constantemente conflictos con sus colaboradores, clientes, proveedores y autoridades.
• Manejar bien estas situaciones permitirá concentrar su atención en los aspectos claves del negocio.
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Puntos clave para manejar conflictos
1. MANTENER LA CALMANo hay nada que avive más
un conflicto que la reacción
emocional de los involucrados.
Cuando al menos uno
conserva la calma, el conflicto
puede controlarse para llegar
a una solución.
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2. ENTENDER CUÁL ES EL INTERÉS DEL
OPONENTE
Toda pugna surge por un conflicto de intereses. Hay
que ponernos en los zapatos del otro y averiguar qué
es lo que realmente quiere.
3. BUSCAR UNA SOLUCIÓN QUE SATISFAGA
LOS INTERESES DE AMBAS PARTES
Una vez entendidos los intereses de la otra parte y
explicados los propios, debe buscarse la mejor
solución para ambos.
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Desarrollo humano
Una de las tareas más importantes del líder es crear un ambiente propicio para el desarrollo humano de su personal.
Para lograrlo debe implementar las técnicas del Método de Maximización de Resultados. Ejemplo: lenguaje común, 5´S, etc.
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• En cuanto a capacitación, la industria se ha enfocado a
la elite sin esforzarse por capacitar a la mano de obra.
• Es importante que el personal este actualizado en
software, materiales, ley de obra pública, administración
y contabilidad.
• Pero también debemos buscar capacitar albañiles y
maestros de obra para eficientar los procesos.
• Necesitamos gente preparada, con más herramientas y
habilidades.
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• El problema con los albañiles y maestros de obra, además de la rotación, es la informalidad.
• Hay aspectos como la cultura, el san lunes y el nivel educativo contra los cuales difícilmente podremos luchar.
• El hábito de un individuo que ya se hizo de una manera es muy fuerte y cuando lo quieres meter a una nueva cultura se resiste al cambio.
• Los cambios grandes nos dan miedo, a los cambios pequeños nos adaptamos, por lo tanto si proponemos demasiados cambios no los adoptarán. Debemos vencer resistencias y cambiar esos hábitos poco a poco.
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Elementos clave para el desarrollo
humano
Considere que el desarrollo de cada individuo es
un reto personal, requiere de gran esfuerzo.
La empresa debe contribuir creando un ambiente
de trabajo que lo propicie.
Los conceptos importantes que debemos
considerar para el desarrollo humano:
Aprender a conducir nuestro destino
Comprender la diferencia entre inteligencia y voluntad.
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Aprender a conducir tu destino
Para que una persona
aprenda a conducir su
destino requiere ante todo
comprender que su
felicidad depende de él.
No puede vivir esperando que alguien le defina cuál debe ser su camino o le resuelva sus problemas.
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¿Por qué algunas personas tienen
éxito y otras no?
Nadie se propone fracasar.
Lo que falta en ocasiones es planear y trabajar para tener éxito.
Debemos FIJAR METAS en todos los ámbitos: personales, familiares, laborales, etc.
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A esta capacidad
humana le llamamos
VOLUNTAD.
Para plantear las metas y hacer un plan que nos ayuden
a crecer y ser mejores personas, requerimos de una
capacidad humana: LA INTELIGENCIA.
Después de establecer metas en su vida se requiere que
la persona ejerza al máximo su capacidad de enfrentar
los obstáculos, que seguramente se le presentarán en el
camino.
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Diferencia entre inteligencia y
voluntad
• Voluntad es la capacidad de mantener el esfuerzo hasta alcanzar una meta.
• Inteligencia es la capacidad para resolver problemas.
• Sin voluntad, la inteligencia no llega lejos.
• Personas aparentemente inteligentes pero que carecen de la voluntad necesaria para prosperar, viven lamentándose de la falta de comprensión del mundo que los rodea.
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La voluntad en la empresa
La mayoría de las situaciones en las empresas no requieren una inteligencia sobresaliente.
Sin embargo TODAS las pequeñas empresas requieren de una gran VOLUNTAD del empresario y de sus colaboradores para sobrevivir y crecer.
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La motivación humana
Motivación, significa tener motivos para la acción.
En gran medida, se obtiene cuando la persona se
comprende a si misma y asume el control de su
destino.
Las personas dependientes, con frecuencia son
apáticas y se lamentan culpando a terceros de su
situación.
La motivación esta ligada a la satisfacción de las
necesidades humanas.
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La retribución económica
La retribución económica es muy importante en la vida laboral y las personas son mas sensibles a este elemento conforme sus ingresos son menores.
En la Industria de la Construcción es una practica común el pago a destajo.
También observamos que en muchas empresas exitosas se tienen contemplado una retribución variable en forma de bonos
El pagar “BIEN” a su gente es una de las características comunes de las empresas exitosas.
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La motivación duradera
Sin embargo los empresarios exitosos saben que la retribución económica es SOLO un elemento y para lograr el compromiso verdadero de su gente, se requiere algo mas.
Las personas no se “ponen la camiseta” de una empresa por el salario que perciben, sino por el nivel de satisfacción de sus necesidades de mayor jerarquía. Socializar, ego-estima y autorrealización.
La motivación define la forma como una persona se entrega a la causa y contribuye al desarrollo de una empresa.
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Testimonios y comentarios de
empresarios exitosos respecto a
aspectos humanos
• No hay mejor empleado que el bien pagado, que veaque los dos vamos por un fin común.
• En cuanto a la retribución para la gente, existen variosesquemas de pago que van de sueldos fijos, variablespor compensación, hasta el destajo.
• Lo importante es pagarle a la gente bien y a tiempo, sile pagas a cuenta gotas se desmotiva.
• Probablemente el esquema de sueldo fijo y variablees el esquema ideal, pues manejamos productividadpor motivación.
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Sueldos fijos
• El sueldo fijo es para administrativos, mandos
medios, operadores de maquinaria, residentes e
ingenieros, es decir, profesionales y gente
especializada de calidad que difícilmente se
encuentra.
• Con sueldo fijo puedes mantener una plantilla
de personal, aunque se puede complicar si tiene
la empresa tiempos muertos pues hay
operadores que ganan mucho dinero.
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Retribución variable
• Sobre resultados tangibles se pueden establecer retribuciones variables.
• Se manejan de la siguiente manera: un sueldo libre por semana y, si rebasa lo que le corresponde trabajar, por productividad, por resultados o por desempeño, reciben un bono adicional o un porcentaje de obra, según sea el caso. Es cuestión de poner retos, reconocer logros, del trato, de motivarlos a ser productivos.
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Destajo
• En esta industria se paga mucho a destajo, sobre todo a los
albañiles y maestros de obras, esto nos permite motivarlos a
trabajar, si les damos un sueldo fijo se echan a la hamaca.
Pagando bien lo trabajado y a tiempo no tendremos problemas.
• Existen reglas establecidas para el destajo y su medición son
los precios unitarios generados para efecto del presupuesto.
• Esto es, con el destajista se trabaja un tabulador de precios
previo a la obra donde integro los precios que se van a manejar
y niveles de medición para evitar el deterioro en la calidad de la
obra. Si todos trabajaran destajo, se pagaría bien por hora y no
habría tiempos muertos, sería lo ideal.
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Destajista
• El destajista debe estar trabajandofísicamente, cuidando a su gente.
• Algunos sacrifican mucho a lostrabajadores y se llevan una gran partede lo que cobran.
• Otros manejan dos o tres obras y sólo sededican a cobrar. Debe trabajar con ellosy nosotros debemos revisar cuanto lespaga..
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Operadores
• Un buen operador puede duplicar rendimientos, pero noes fácil de encontrar.
• Tienen un sueldo fijo y generalmente solo quieremanejar su equipo.
• Al seleccionarlo es recomendable cerciorarnos que seaflexible, que sepa manejar varias máquinas o, en sudefecto, que tenga disposición para aprender o hacercualquier trabajo cuando no hay actividad.
• Enseñarles a mover todas las maquinas en sus ratoslibres es una buena opción para aprovecharlos al cienpor ciento.
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Maestro de obras• El maestro de obra ejecuta lo que nosotros cobramos y
da la calidad del trabajo. Se forma a base de experiencia.Comienza como ayudante, se convierte en albañil y porultimo en maestro de obras.
• Dos de sus características principales son la influenciaque tiene en su gente y la experiencia que lo lleva, enalgunos casos, a resolver el trabajo a los ingenieros.
• Para ver rendimiento diario en la obra es necesario pagara destajo, si pagas bien obtienes lo mismo. Es cuestiónde ponerle retos, del trato que les des, de reconocerleslogros, darles un bono, para que lo agradezcan yaprendan a no quedarte mal.
• Tener un maestro de obras de años es una garantía parala empresa.
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Residente• El residente es una persona esencial en la construcción,
lleva la obra. Es una persona competitiva, con ciertos conocimientos técnicos, trato humano con los albañiles y don de mando.
• Se concreta a resolver el problema de obra, a vigilar que vayamos dentro del programa y a revisar que todos los conceptos se estén llevando a cabo.
• Su tarea es tanto técnica como administrativa.
• Solicitar requerimientos de material y equipo, llevar loscontroles a través de un almacenista, generar el destajo elviernes para que se pague el sábado, responsabilizarsedel abastecimiento puntual de insumos, hacer notas debitácora, conocer planos y especificaciones pero laprioridad es la presencia física en la obra.
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Residente
• Puede tener a su mando hasta cinco maestros de obra, cada uno con una cuadrilla de 10 a 20 albañiles y su tramo, puede manejar hasta 120 personas.
• Los desarrolladores fuertes, delegan la responsabilidad en el residente y lo dejan suelto, subcontratan las obras, no cuidan la calidad y empieza el robo de material.
• A su vez, algunos residentes dejan tramos de mando sueltos descansando en el maestro de obras y no hacen su trabajo.
• Por esto, el director debe procurar visitar las obras, exigir al residente, estar en constante comunicación con el y pedirle reportes tanto para el departamento administrativo como para el.
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Residente
• Al puesto de residente debemos invertirle tiempo y recursos, proporcionarle los elementos básicos y su manual de lineamientos, darle instrucciones de como debe trabajar.
• Es muy difícil encontrar un residente que se adapte a lo que esta escrito pero si hace bien su trabajo, las cosas fluyen y el resultado será un producto de calidad.
• Al final la obra es el rostro del residente.
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Director• La figura más importante de toda empresa es el
director general, su rol es más administrativo que operativo.
• Las principales deficiencias que caracterizan a los directores que no pueden desarrollar a sus empresas son el desorden, la acumulación de poder y el no saber delegar responsabilidades.
• Si el Director es fuerte en aspectos técnicos debe buscar asociarse, aliarse o fortalecerse con personas que tengan habilidades administrativas.
• Si damos responsabilidades diferentes a la gente que tenemos a nuestro cargo, procurando no tener tantos mandos intermedios y cudamos la comunicación con los trabajadores, la empresa tendrá un buen gerenciamiento, personas autogestionables y autodirigentes, los dejaremos crecer.
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El aspecto humano un gran reto• En este gremio nos encontramos con problemas graves,
principalmente para la vivienda que depende de la mano de obra, el más frecuente es la costumbre del San Lunes. Ha disminuido pero no han podido evitarlo, la informalidad forma parte de su cultura no la pueden eliminar.
• Otros problemas que suelen presentarse son la rotación de personal, el nivel educativo, la falta de capacitación, alcoholismo, prestamos en miércoles, la gente no crece.
• Para lograr un crecimiento integral de las empresas y la maximización de sus resultados a largo plazo, es necesario que gradualmente vayan incorporando a sus trabajadores en esquemas de capacitación en desarrollo humano y en habilidades técnicas.
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Fondo PYME
Este programa es de carácter público, no es patrocinado
ni promovido por partido político alguno y sus recursos
provienen de los impuestos que pagan todos los
contribuyentes. Está prohibido el uso de este programa
con fines políticos, electorales, de lucro y otros distintos
a los establecidos. Quien haga uso indebido de los
recursos de este programa deberá ser denunciado y
sancionado de acuerdo con la ley aplicable y ante la
autoridad competente.