LIDERAZGO GERENCIAL

En las organizaciones, generalmente la gran mayoría de sus gerentes(quienes tienen gente a cargo, cualquiera sea su título formal) poseenlas competencias técnicas o funcionales requeridas. Sin embargo, nonecesariamente disponen de las competencias gerenciales y deliderazgo correspondientes, incluso algunos de los más brillantes porsus conocimientos y capacidad intelectual. Las razones pueden sermúltiples: carencia de vocación por algo que trasciende la actividadpuramente profesional, ciertas características de personalidad, falta deformación, etc. Tales limitaciones suelen afectar significativamente lacalidad del trabajo objeto de supervisión, el desarrollo y la motivaciónde los colaboradores, etc. El programa que ofrecemos en esta oportunidad pretende ayudarlo amejorar las competencias gerenciales y de liderazgo. Está demostradoque, sin negar las condiciones innatas de las personas, se puedeaprender significativamente en este terreno. El programa parte deldesarrollo como persona, plataforma del desarrollo como gerente ylíder. Luego plantea los roles de un gerente: “operador”,“administrador”, “arquitecto” y “humano”. En los módulos siguientesprofundiza los roles de arquitecto y humano, unidos al liderazgo, quesuelen constituir las competencias más desafiantes.

e s c u e l a . d e . n e g o c i o s @ i d e a . o r g . a r

+ 5 4 1 1 4 1 3 0 0 0 0 0

C U R S A D A : 2 5 D E O C T U B R E ,

0 1 , 0 8 Y 1 5 D E N O V I E M B R E

8 . 3 0 H S . A 1 7 . 3 0 H S . ( 4 J O R N A D A S

C O M P L E T A S / 3 2 H O R A S )

L u g a r d e d i c t a d o : V I A M O N T E 5 7 0 , C A B A .

C O N S U L T A S :

CON SANTIAGO LAZZATI Un programa para intercambiar ideas y experiencias con uno de los

profesionales más reconocidos del país

Contenidos

< Estructura del Programa:

Desarrollo como persona

Desarrollo como gerente y líder

Rol de Arquitecto

Rol Humano y Liderazgo

Estilos Gerenciales y Liderazgo

1.- Estrategia 2.- Gestión del cambioorganizacional

1.- Liderazgo con loscolaboradores 2.- Liderazgo en equipos

1.- Modelos principales 2.- Liderazgo situacional

< Director del Programa:

Santiago Lazzati

- Socio Director de LAZZATI – CONSULTORES Y FORMADORES. - De 2010 a 2013 fue miembro externo del Comité de Auditoría de la“International Criminal Court”, sita en La Haya, Holanda. - Contador Público Nacional, UBA. - Especialista en temas de Management y comportamiento humano. - Profesor de la Escuela de Negocios de IDEA. - Experto reconocido mundialmente en el tema de Contabilidad eInflación. - Autor de 22 libros y múltiples artículos sobre Administración deEmpresas. - Director de la carrera de Licenciatura en Administración y GestiónEmpresarial de la Escuela de Economía y Negocios de la UniversidadNacional de San Martín. Profesor “emérito” de la Facultad de CienciasEconómicas de la Universidad Católica Argentina. Profesor invitado deotras Universidades e Instituciones de post-grado. - Conductor de seminarios y conferencias en más de 20 países.

Contenidos

< Contenidos:Desarrollo como persona - Aportes de la psicología 1.- Factores del desempeño (comportamientos y resultados): personales (competencias y motivación) y delcontexto. Influencia de las características personales. 2.- Inteligencia emocional, intrapersonal e interpersonal. Su relación con el éxito en el trabajo. 3.- Personalidad. Su influencia sobre el comportamiento. Principales modelos de rasgos de personalidad: el delos “cinco grandes factores” y el de Myers-Briggs. 4.- Motivación, intrínseca y extrínseca. Factores personales y de la organización. Desarrollo como gerente y líder - Marco conceptual 1.- Conceptos fundamentales. 2.- Modelo de análisis organizacional (MAO): mapa de las responsabilidades y roles de un gerente. 3.- Roles de un gerente en la conducción del sector a su cargo: “operador”, “administrador”, “arquitecto” y“humano”. Competencias correspondientes a cada rol y competencias transversales. Rol del arquitecto I. Estrategia 1.- Conceptos fundamentales 2.- Proceso de planeamiento estratégico 3.- Planeamiento estratégico en los distintos niveles de la organización II. Gestión del cambio organizacional 1.- Conceptos fundamentales 2.- Enfoque sistémico del cambio organizacional 3.- Cambio efectivo en el comportamiento Rol humano y liderazgo I. Liderazgo con los colaboradores 1.- Ejercicio del liderazgo gerencial en torno a la tarea de los colaboradores. Modelo de “la rueda”: asignación detareas, orientación, apoyo, feedback, evaluación y recompensas. 2.- Como dar y recibir feedback, de refuerzo y crítica constructiva. 3.- “Gerenciar gerentes”: apoyo y monitoreo de los colaboradores directos en cómo estos ejercen el liderazgogerencial con sus propios colaboradores. 4.- Coaching de los colaboradores. II. Liderazgo en equipos 1.- Conceptos fundamentales 2.- Desarrollo del trabajo intragrupal (dentro del grupo) 3.- Desarrollo del trabajo intergrupal (entre los grupos) Estilos gerenciales/ de liderazgo I. Principales modelos 1.- Modelo “participativo” vs. “directivo”. Ejercicio de la influencia: cooperativo, dominante transigente y deincomunicación. 2.- Orientación a la tarea y los resultados, y orientación a las personas. Combinaciones típicas. 3.- Debilidades basadas en fortalezas. Principales “dualidades”: estratégico u operativo y directivo o participativo.Versatilidad al respecto. II. Liderazgo situacional 1.- Conceptos fundamentales. Adaptación del comportamiento del líder al nivel de desarrollo del liderado. 2.- Ciclo de desarrollo y ciclo regresivo. 3.- Inclinación personal en la aplicación del liderazgo situacional.

Contenidos Licenciada en Psicología (Universidad de Buenos Aires). Tiene experiencia enDesarrollo de Recursos Humanos habiéndose desempeñado comoCoordinadora de Capacitación, Selección y Desarrollo en Daimler Chrysler Argentina y en programas de Selección, Capacitación y outplacement enProyectos del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y BancoInteramericano de Desarrollo (BID). Como consultora ha trabajado con empresas grandes, pequeñas y medianas de capitales nacionales y confiliales de compañías multinacionales. Ha desarrollado expertise profesional entemas tales como Capacitación, Coaching, Selección por competencias, Gestióndel Desempeño, Gestión del Potencial. Ha liderado el diseño y el dictado deprogramas de Capacitación para Mandos Medios, Supervisores, Gerentes yDirectores en empresas industriales y de servicios. Es profesora de la Escuelade Negocios IDEA en Programas Abiertos y programas a medida paraempresas.

< Información General

< Metodología

Importante: - Las vacantes son limitadas. Su inscripción implica un compromiso de asistencia al programa. - Cancelación de inscripciones hasta 48 hs. antes del inicio de la actividad, acreditándose el importe afuturas actividades, por el lapso del año calendario. - Para recibir el certificado de asistencia al curso se deberá cumplir con al menos 70% de la cursada. - En caso de imposibilidad de asistir, se puede designar a un reemplazante. - La realización del programa queda sujeta a la confirmación de un cupo mínimo de participantes. - IDEA se reserva el derecho de cancelar o postergar sus actividades hasta 48 hs. antes de su inicio. - IDEA se reserva el derecho de modificar los módulos, sus contenidos y los facilitadores y/o invitados,garantizando la calidad de los mismos. - Cualquiera de las temáticas dictadas en la Escuela de Negocios puede ser realizada en modalidad InCompany o Consorciada.

Formas de pago: < Cheque al día: a nombre de IDEA no a la orden. < Transferencia bancaria < Tarjetas: AMEX, MasterCard, Visa y Visa Electrón.

Aranceles: < Socio de IDEA: $15.000.- < No Socio de IDEA $19.000.- (IVA exento)

Incluye: material, certificado de asistencia, 2 coffee-break y almuerzo por día.

La estrategia privilegiada de la Escuela de Negocios de IDEA consiste en generar y difundir conocimientos sólidos en sus fundamentos, actualizados en sus prácticas y transferibles al ámbito corporativo y organizacional. Esto se logra mediante la aplicación de múltiples y variadas metodologías probadas en las mejores Escuelas de Negocios del mundo:análisis de casos, ejercicios de simulación y discusión de temas controvertidos. Se favorece un marco de intercambio e integración entre los participantes, que se ve enriquecido por ladiversidad de profesiones y experiencias laborales de sus participantes, en un clima de pluralismo,participación grupal y trabajo en equipo.