TRABAJO FINAL

TEORIA Y TECNICAS DE LA GESTION ORGANIZACIONAL

LUZ STELLA RUIZ MÚNERA

MARTA LUZ PEREZ BEDOYA

GENNY ALEJANDRA PALACIO QUINTERO

MAURICIO CANO CARMONA

DOCENTE

Rodrigo Mejía Gómez

UNIVERSIDAD DE MEDELLIN

ESPECIALIZACION ALTA GERENCIA

29 DE JULIO DE 2009

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1. ¿QUÉ ES LA EMPRESA? ( UNIDAD DE NEGOCIO)Es una Empresa social del estado (E.S.E.Hospital Presbítero Emigdio Palacio)

2. ¿QUÉ HACE LA EMPRESA?Prestación de servicios de salud

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

Subsistema de Apoyo: Todas aquellas actividades que interactúan con el medio externo (pueden tener actividades de apoyo y de valor).

Entrega de informes y rendición de cuentas a los organismos de control y a la comunidadRemisión de pacientes a otras institucionesMercadeo del portafolio de serviciosFacturación Cobro de carteraAdquisición de bienes y servicios

Subsistema de Transformación:

Realizar anamnesis Realizar valoración del pacienteRegistro en la historia ClínicaDefinición de diagnósticoElaboración de plan de manejo y tratamientoElaboración de órdenes (formula médica, exámenes de laboratorio, Imagenología)Egreso del pacienteSeguimiento del pacienteRecepción del usuario y su familiaVerificación de derechosActualización de bases de datosRegistro y tramite de órdenes de referencia y contra referenciaIdentificación, registro y gestión de expresiones de los usuarios (Quejas, Reclamos, Sugerencias y Felicitaciones)Dispensación de Medicamentos y Dispositivos MédicosToma, procesamiento y lectura de exámenes de laboratorio

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Subsistema de mantenimiento:

Selección, inducción, entrenamiento, capacitación del personalPago de nóminaEvaluación del desempeño del personalGestión de residuos hospitalariosAseo, limpieza y desinfección de superficies y equiposMantenimiento preventivo y correctivo de infraestructura, equipos y redesPreparación y distribución de minutasRealización de censo diarioConsolidación de la informaciónCopias de seguridad

Subsistema de adaptación

PlaneaciónGestión de contratos (venta de servicios)Direccionamiento estratégicoAdquisición, implementación y mantenimiento de nuevas tecnologías Cumplimiento de normas

Subsistema de Dirección

Control InternoAsesoría ContableAsesoría JurídicaPrograma de Auditorias para el Mejoramiento de la Calidad en SaludComitésGerencia: Definición de planes, programas y proyectos

4. ¿COMO CLIENTES QUÉ LE EXIGIRÍAMOS A LA EMPRESA? ¿QUE ESPERA EL CLIENTE?OportunidadSeguridadPertinenciaAccesibilidadContinuidadPrivacidadComodidad - Infraestructura AdecuadaSeguimiento Postventa

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ConfidencialidadInformación adecuadaCalidez – Humanización del Servicio - AtenciónRecurso Humano IdóneoPrecioForma de pago - Financiación

5. ¿QUÉ DEBERÍA TENER ALTAMENTE DESARROLLADO Y PRODUCTIVO LA ORGANIZACIÓN PARA RESPONDER A LAS EXIGENCIAS EN TÉRMINOS DE PROCESOS?

QUE ESPERA EL CLIENTE PROCESOS QUE APOYAN

Pertinencia Gestión Clínica

Accesibilidad Gestión Clínica

Continuidad Servicios de Valor Agregado

Oportunidad Gestión Clínica

Seguridad Gestión Clínica

Privacidad Gestión ClínicaServicio al Cliente

Confidencialidad Gestión ClínicaServicio al Cliente

Orientación e información adecuada Servicio al Cliente

Calidez – Humanización del Servicio - Atención Gestión Clínica

Comodidad - Infraestructura Adecuada Servicios de Valor Agregado

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PROCESOS

VALORGestión ClínicaServicio al Cliente (Orientación)Servicios de Valor Agregado

APOYOGestión de la InformaciónGestión del Ambiente y los Recursos Físicos (infraestructura, tecnología, gestión ambiental, gestión de insumos)Gestión del Talento HumanoGestión FinancieraMercadeo

6. ¿FUENTES DE INGRESO DE LA ORGANIZACIÓN, CÓMO AGRUPO A LOS CLIENTES?

Contratación con EPS del Régimen ContributivoContratación con EPS-S del Régimen SubsidiadoContratación con el municipio para la atención de Población Pobre No AseguradaContratación con Administradoras de Riesgos ProfesionalesContratación con Aseguradoras de SOATVenta de Servicios a personas particulares

7. UNIDADES ESTRATEGICAS DE NEGOCIO

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ATENCIÓN EN CONSULTA EXTERNA

Médica y Odontológica

ATENCIÓN EN URGENCIAS

Médicas y Odontológicas,

ATENCIÓN EN HOSPITALIZACIÓN

ATENCIÓN EN EL SERVICIO FARMACEÚTICO

ATENCIÓN EN APOYO DIAGNÓSTICO

8. DIMENSIONES Y ATRIBUTOS

DIMENSIONES ATRIBUTOS

CALIDAD

Atención a requerimientos, necesidades y expectativas de los clientesEficaciaGestión adecuada de la historia clínicaConfiabilidad en el diagnóstico, en los resultadosHotelería y confort

SERVICIO

OportunidadCoberturaCalidez y Humanización en el tratoAccesibilidadComodidadPertinencia

SEGURIDADGestión de eventos adversos Manejo de control de acceso a las instalacionesManejo de información confidencial

PRECIOTarifasCondiciones de pago

MORAL

RespetoInformaciónConfidencialidadPrivacidadÉtica

9. CUADRO RESUMEN

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PROCESOS ACTIVIDADES BLOQUE ATRIBUTOS OBJETIVO DE PROCESO PARA QUE (EFECTOS)OBJETIVO

CORPORATIVOVALOR

Gestión Clínica Valoración CALIDAD EFICACIA Reconocimiento CElaboración de Historia Clínica SERVICIO HISTORIA CLINICA Posicionamiento RDiagnóstico HOTELERIA Sostenibilidad R

Plan Manejo OPORTUNIDADAprendizaje Organizacional C

Tratamiento COBERTURA Excelencia CEgreso ACCESIBILIDAD Permanancia RSeguimiento CALIDEZ

RESPETOSEGURIDADPRIVACIDADPERTINENCIACONTINUIDADASEPSIA

Servicio al cliente Recepción del usuario y su familia INNOVACION COMODIDAD Fidelización (C)

Verificación de derechos CALIDAD TARIFASSatisfacción del Cliente C

Actualización de Bases de Datos SERVICIO FORMAS DE PAGO

Referencia y Contrareferencia INFORMACIÓNIdentificación, registro y gestión de expresiones de los usuarios (Quejas, Reclamos, Sugerencias y

Servicios de Valor agregadoDispensación de Medicamentos y Dispositivos Médicos CONFIDENCIALIDAD

Toma, procesamiento y lectura de exámenes de laboratorio CONFIABILIDAD

Garantizar la continuidad de la gestión clínica mediantela dispensación de medicamentos y dispositivosmédicos, la toma, procesamiento y lectura de exámenesde laboratorio y el transporte asistencial básico de lospacientes cuando esto se requiera para lograr una altaresolución de las necesidades de atención

Transporte Asistencial Básico de Pacientes

APOYOGestión de ambiente físico EFICIENCIAGestión del Talento Humano EFICIENCIAGestión de Información EFICIENCIAGestión Financiera EFICIENCIAMercadeo EFICIENCIA

Brindar servicios de salud que incluyen la valoración,elaboración de historia clínica, diagnóstico, plan demanejo, tratamiento, egreso y seguimiento del pacienteen lo relacionado con su atención, con altos estándarestécnico científicos y administrativos para garantizar unaatención pertinente, oportuna, accesible, continua ysegura que aporte a la calidad de vida de la poblaciónusuaria.

Brindar información y atención al usuario y su familiadesde la recepción, verificando sus derechos,actualizando información en las bases de datoscorrespondientes, haciendo referencia a otros niveles decomplejidad (Remisión) y recibiendo lascontrareferencias de las otras instituciones, eidentificando, registrando y gestionando diferentesexpresiones tales como Quejas, sugerencias, reclamos yfelicitaciones para mejorar la prestación de losservicios de salud tomando como fuente la informacióndel usuario

Garantizar elposicionamiento, lasostenibilidad y elcrecimiento organizacional de laE.S.E. HospitalPresbítero EmigdioPalacio del municipiode Entrerríos,mediante unaadecuada gestiónclínica, servicio alcliente y prestación deservicios de valoragregado a través dela fidelización, elreconocimiento, lasatisfacción denuestros usuarios, suconfianza, elaprendizaje organizacional y laexcelencia.

Confianza C

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lOBJETIVO CORPORATIVO:

PROCESOS DE APOYO

Gestión del Ambiente y los Recursos

Físicos

Gestión del Talento

Humano

Gestión de la

Información

Gestión Financiera

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OBJETIVO CORPORATIVO: Garantizar el posicionamiento, la sostenibilidad y el crecimiento organizacional de la E.S.E. Hospital Presbítero Emigdio Palacio del municipio de Entrerríos, mediante una adecuada gestión clínica, servicio al cliente y prestación de servicios de valor agregado a través de la fidelización, el reconocimiento, la satisfacción de nuestros usuarios, su confianza, el aprendizaje organizacional y la excelencia.

PROCESOS DE VALOR

UNIDADES ESTRATEGICAS DE NEGOCIO

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ATENCIÓN EN CONSULTA EXTERNA

Médica y Odontológica

ATENCIÓN EN URGENCIAS

Médicas y Odontológicas,

ATENCIÓN EN HOSPITALIZACIÓN

ATENCIÓN EN EL SERVICIO FARMACEÚTICO

ATENCIÓN EN APOYO DIAGNÓSTICO

DIAGRAMA CAUSA EFECTO OBJETIVO CORPORATIVO

Financiero

Clientes

Procesos

Internos

Nuevos

Aprendizajes

Liderazgo Innovación: Eq. Biomé- Superación meta Orientación al Resultado dicos. Disminución de costosTrabajo en Equipo Automatización H.C. Comunicación Sis. Int. InformaciónAsertiva Adaptación al medio

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PROCESO DE GESTIÓN CLINICA: Liderazgo, Orientación al resultado, Comunicación asertiva, Adaptación al medio

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE: Orientación al resultado, Comunicación asertiva

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PROCESO DE SERVICIOS DE VALOR AGREGADO: Liderazgo, Orientación al resultado, Comunicación asertiva.

TABLERO DE CONTROL OBJETIVO CORPORATIVO: Los indicadores, inductores y acciones estratégicas que están en granate son la que se incluyeron también en el tablero de comando del proceso.

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Utilidad Rentabilidad Ingresos - ROI

Satisfacción

Confianza

Oportunidad

Servicio Humanización

Seguridad

Gestión Clínica Servicio al Cliente Servicios de Valor Agregado

Competencias Tecnología Incentivos

Flujo de caja - Liquidez

Pertinencia

Accesibilidad

Continuidad

PERSPECTIVAS OBJETIVOS INDICADORES NIVELES DE LOS INDICADORES INDUCTOR NIVELES DEL INDUCTOR ACCIÓN ESTRATÉGICA

PLAN DE INCENTIVOS

Mínimo Sobresaliente Meta Mínimo Sobresaliente Meta

ACCIONISTAS-

FINANCIERO

Utilidades $-(C+G)/$*100 18.1% 19.3% 21% Aumento Ingresos Netos

3.5% 11% 40% Alianzas Estratégicas

Se rifaran bonos en dinero en la jornada de integración de fin de año cuando se logren mantener o superar los indicadores en los rangos de sobresaliente o la meta.

Rentabilidad Ingresos – ROIFlujo de Caja - Liquidez

AC/PC*100 >=1 >=1.05 >=1.10 Mejorar Rotación de cartera

25 d 15 d 10 d Nuevas UNEs

CLIENTE

Satisfacción (No. de clientes satisfechos con la atención/ Total de clientes encuestados) * 100

98 % 99% 100% Infraestructura

2 5 5 Lobby Político Se rifarán bonos para mejora de vivienda, entre los funcionarios del área que logre mantener la satisfacción de los usuarios entre el 99 y el 100%

ConfianzaOportunidadServicioHumanización PertinenciaSeguridadAccesibilidadContinuidad

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P. INTERNOS

P. INTERNOS

Gestión Clínica

Atención pertinente: No. De atenciones seguras/No. egresos

90% 95% 100% Adherencia a procesos, guías clínicas y protocolos de manejo- tratamiento por parte de profesionales

10% 20% 25% Implementar la política de seguridad del paciente

Bonos en dinero al área o servicio que logre mantener el indicador en el rango de sobresaliente y un bono adicional para el servicio que logre gestionar el 100 de los eventos adversos que se presentaron en al área.

Total reingresos a urgencias por la misma causa en menos de 48 horas/ Total de egresos de urgencias en un periodo

4% 3% 2% Tratamientos eficaces

20% 25% 30% Implementar el Modelo integral de Atención

G. Servicio al Cliente

N° de necesidades y expectativas del usuario y su familia (viables) identificadas e implementadas/ Total de necesidades y

80% 95% 100% Aumentar la identificación, notificación y registro de las expresiones de los usuarios

10 mes 20 mes 30 mes

Implementar el Modelo de Escucha Activa

Reconocimiento público y premio al funcionario que presente propuestas para implementar

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expectativas identificadas)

alguna necesidad y expectativa presentada por los usuarios

G. Servicios Valor Agregado

Conconcordancia en control de calidad externo (N° de controles concordantes/Total de controles solicitados)

80% 90% 100% Aumentar Adherencia a guía de Procesamiento y control de calidad de muestras

30% 35% 40% Implementar NTC 17025

Reconocimiento público y premio en ceremonia, al equipo del laboratorio si logra un 100 % en los niveles de concordancia de calidad externa

APRENDIZAJE Liderazgo No. Acciones de mejora eficaces/No. Personas competentes

80% 90% 100% Aumentar el número de personal competente

10% 20% 30% Plan de desarrollo de competencias

Por cada competencia certificada se dará un bono para la realización de un diplomado en un tema que el profesional escoja asociado a las actividades que desempeña.Para los

Orientación a resultadosTrabajo en equipoComunicación AsertivaAdaptación al medio

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procesos de ascenso internos se tendrá en cuenta el personal con las competencias desarrolladas y certificadas.

Innovación en equipos biomédicos

Automatización H.C.

Disminución de costos de atención(Costo Total atenciones en un período/ Total atenciones en un periodo

Costo atención =

UPC

Costo atención < en 1 punto de la

UPC

Costo atención

< en 2 puntos de la UPC

Incremento en personas atendidas por profesional

5% 12% 20% Gestión y Actualización en tecnología

Bono para adquisición de equipo de computo para los profesionales que logren aumentar el número de personas atendidas, haciendo uso adecuado de la tecnología biomédica

Incentivos Total personas ganando incentivos/ Total personas de la empresa

40% 80% 100%

Aumento de personas que cumplen con las metas y objetivos definidos y son incentivados

10% 50% 70%

Plan de incentivos

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DIAGRAMA CAUSA EFECTO: PROCESO GESTIÓN CLÍNICA

Brindar servicios de salud que incluyen la valoración, elaboración de historia clínica, diagnóstico, plan de manejo, tratamiento, egreso y seguimiento del paciente en lo relacionado con su atención, con altos estándares técnico científicos y administrativos para garantizar una atención pertinente, oportuna, accesible, continua y segura que aporte a la calidad de vida de la población usuaria.

Financiero

Clientes

Procesos

Internos

Nuevos

Aprendizajes

Liderazgo Telemedicina Trabajo en Equipo G. Tec Biomédica Habilidades comunica-cionalesCapacidad ResolutivaTrabajo bajo presión

Competencias requeridas para la actividad de Registro e Ingreso, Anamnesis y Valoración física: orientación al resultado, Habilidades comunicacionales, capacidad resolutiva, trabajo bajo presión.

Competencias requeridas para la actividad de Elaboración de la historia clínica: orientación al resultado, Trabajo en equipo.

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Gestión de Costos

Confianza Oportunidad

Servicio Humanización

Seguridad

Registro e Ingreso: Anamnesis y Valoración

física

Planeación de Manejo y

Tratamiento

Egreso

Competencias Tecnología Incentivos

Facturación de Servicios

Pertinencia Accesibilidad

Continuidad

SeguimientoElaboración Historia Clínica

Diagnóstico

Competencias requeridas para la actividad de realización del diagnóstico: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades comunicacionales, capacidad resolutiva, trabajo bajo presión.

Competencias requeridas para la actividad de planeación del manejo y tratamiento: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades comunicacionales, capacidad resolutiva, trabajo bajo presión, trabajo en equipo.

Competencias requeridas para la actividad de realización del egreso: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades comunicacionales, trabajo bajo presión, trabajo en equipo.

Competencias requeridas para la actividad de realización del seguimiento: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades comunicacionales, trabajo en equipo.

TABLERO DE CONTROL PROCESO GESTIÓN CLINICA

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PERSPECTIVAS OBJETIVOS INDICADORES NIVELES DE LOS INDICADORES INDUCTOR NIVELES DEL INDUCTOR ACCIÓN ESTRATÉGICA

PLAN INCENTIVOS

Mínimo Sobresaliente Meta Mínimo Sobresaliente Meta

ACCIONISTAS- FINANCIERO

Gestión de costos

(Costos variables /Costos totales) *100

40% 20% 10%

Disminución de los costos de operación del proceso

5% 15% 25%

Implementación estrategia 5s y política de uso adecuado de los recursos (gestión de stocks).

El área o servicio que logre disminuir en el año como mínimo un 3%, el costo en la prestación del servicio, y facture como mínimo el 98% de los servicios prestados tendrá un bono de 3’000.000 para adquirir elementos que mejoren el ambiente laboral.

Facturación de servicios

(Costo total servicios facturados/Costo total servicios prestados)*100

95% 98% 100% Mejorar el proceso de facturación

5% 8% 10% Automatización y articulación en red de la facturación de servicios.

CLIENTES

Pertinencia

Accesibilidad

Continuidad

Oportunidad

(No. de clientes satisfechos con la atención durante la consulta médica/ Total de clientes encuestados) * 100

95 % 98% 100% Mejorar la calidez y humanización en la atención

10% 18% 20% Implementación de la Política del Buen Trato

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Seguridad

Confianza

Humanización

Servicio

(N° de pacientes con adherencia al tratamiento/ Total de pacientes a los cuales se les realizó seguimiento de adherencia) *100

80% 90% 95% Adherencia a procesos, guías clínicas y protocolos de manejo- tratamiento por parte de profesionales

10% 20% 25% Implementar el programa de seguimiento post egreso (Modelo Integral de Atención)

PROCESOS INTERNOS

PROCESOS INTERNOS

Anamnesis y Valoración físicaElaboración Historia ClínicaDiagnósticoPlaneación de Manejo y TratamientoEgresoSeguimiento

(No. De atenciones seguras/No. Egresos)*100

90% 95% 100% Adherencia a procesos, guías clínicas y protocolos de manejo- tratamiento por parte de profesionales

10% 20% 25% Implementar la política de seguridad del paciente

Bonos en dinero al área o servicio que logre mantener el indicador en el rango de sobresaliente y un bono adicional para el servicio que logre gestionar el 100 de los eventos adversos que se presentaron en al área.

N° de historias clínicas elaboradas correctamente/N° de historias clínicas auditadas

90% 95% 100% Adherencia al procedimiento de gestión de los registros clínicos

5% 10% 15% Implementar el PAMEC

Los profesionales que obtengan en la evaluación de la calidad de sus registros clínicos en el año en un valor mayor o igual al 95%,

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tendrán bonos de estudio por el 20% de su costo.

APRENDIZAJE Liderazgo

Orientación a resultados

Trabajo en equipo

Comunicación asertiva

Habilidad para trabajar bajo presión

No. Acciones de mejora eficaces/No. Personas competentes

80% 90% 100% Aumentar el número de personal competente

10% 20% 30% Plan de desarrollo de competencias

Por cada competencia certificada se dará un bono para la realización de un diplomado en un tema que el profesional escoja asociado a las actividades que desempeña.Para los procesos de ascenso internos se tendrá en cuenta el personal con las competencias desarrolladas y certificadas.

(N° de personal asistencial certificado en la competencia de orientación y atención al usuario/ N° de personal asistencial que inició el proceso de certificación de competencias)* 100

30% 80% 100% 10% 60% 80%

Gestión de Tecnología Biomédica

Productividad de equipos biomédicos (Total pruebas realizadas en un

60% 80% 100% Aumentar las pruebas realizadas en

5% 15% 30% Implementación programa de Gestión de tecnología

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período/Total pruebas potenciales para un período del equipo)* 100

un período biomédica

Incentivos Total personas ganando incentivos/ Total personas de la empresa

40% 80% 100%

Aumento de personas que cumplen con las metas y objetivos definidos y son incentivados

10% 50% 70%

Plan de incentivos

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12. PLAN DE INCENTIVOS (ver tableros de comando)

Se entiende por incentivo todo estímulo expresamente planeado por las entidades, consecuente con un comportamiento deseable, el cual, al ser satisfactor de una necesidad del colaborador, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento, aumentando su probabilidad de ocurrencia en el futuro.

Clases de incentivos:La ESE Hospital Presbítero Emigdio Palacio del Municipio de Entrerrios incorpora a su cultura organizacional la asignación de los incentivos como consecuencia, ya sea de la emisión de conductas deseables, y principalmente por el logro de resultados previamente acordados y con las características previstas. A continuación se ofrece una serie de clasificaciones de los incentivos.Un mismo estímulo puede ser objeto de diferentes clasificaciones.

Reconocimientos y recompensas:Por reconocimiento se entiende la expresión de satisfacción de parte del jefe, colegas, o usuarios de los servicios del empleado, en razón de una competencia, comportamiento o resultado determinado. Dicho reconocimiento puede ser verbal (lo cual facilita que sea inmediato), mímico (un gesto de aprobación) o escrito (como una nota de felicitación o agradecimiento). En este sentido, los jefes de las áreas deberán dar cumplimiento a lo establecido por el Decreto 1567 de 1998, artículo 36, literal e), el cual establece que todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja de vida.La recompensa, por otra parte, es un premio previsto con anterioridad por jefes y colaboradores por la exhibición de determinadas competencias, o la emisión de determinados comportamientos o el logro de determinados resultados (Tablero de comando de cada proceso). Dicha recompensa puede consistir en concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore el empleado (bonos)

Informales y formalesEl incentivo informal se refiere a estímulos espontáneos, no planeados previamente, que se emiten en forma contingente a una conducta positiva o a la obtención de un resultado determinado.Los incentivos formales hacen relación a estímulos institucionales planeados previamente, ante los cuales todo servidor público cree tener derecho, siempre y cuando cumplan con los requisitos exigidos para su otorgamiento.

Monetarios y no monetariosMonetarios: Aún cuando dentro de la investigación existen diferentes posiciones en relación con la capacidad motivadora del dinero, lo cierto es que dentro del sector público Colombiano se han reservado los incentivos en dinero para premiar y reconocer a los mejores equipos de trabajo, no el desempeño individual (Decreto 1227 de 2005, artículo 77).Es muy importante que al premiar a los mejores equipos de trabajo, ya sea con incentivos pecuniarios o con incentivos no pecuniarios, la entidad realmente refuerce la capacidad de sinergia lograda por ellos, el liderazgo mostrado por cada integrante en aquellos aspectos de un

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proyecto en los que es especialmente competente, la capacidad de compromiso ante objetivos compartidos, la adecuada coordinación de esfuerzos y la calidad técnica de los resultados. En este sentido, los evaluadores de los proyectos presentados a su consideración por los diferentes equipos de la entidad (Decreto 1227 de 2005, artículo 83) deberán ser muy exigentes y estrictos en sus valoraciones, con el objeto de no desincentivar el real trabajo de equipo, premiando lo que simplemente pudiera ser un trabajo de grupo.

No monetarios: El artículo 77 del Decreto 1227 de 2005 establece, igualmente, que el jefe de recursos humanos adoptará anualmente el plan de incentivos institucional y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera del Hospital, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad. Para otorgar dichos incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral (Decreto 1567 de 1998, artículo 36 y Decreto 1227 de 2005, artículo 78).

Principios que deben orientar la asignación de incentivos por parte del Hospital

1. Todo incentivo deberá estar ligado a un comportamiento y principalmente a un resultado previamente identificado.

2. No se debe ofrecer un incentivo que la empresa no esté en condiciones de entregar o cumplir.

3. Todos los servidores públicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo una vez éste se ofrezca; de lo contrario perderá toda motivación para intentar conseguirlo. Este principio debe llevar al Hospital a garantizar condiciones de equidad y simetría para todos sus servidores en sus aspiraciones a lograr los incentivos y a ser transparente en la asignación de los mismos.

4. Para que los incentivos sean efectivos (tengan la capacidad de motivar) deberán ser visibles. Sobre este particular se sugiere que el plan de incentivos (Decreto 1227 de 2005, artículos 76 y 77) sea, una vez adoptado, ampliamente divulgado y promocionado dentro de la entidad.

5. Los mejores incentivos son los que se pueden retirar si es necesario. El incentivo debe ser algo realmente merecido, nunca puede ser un regalo. Dentro de la cultura organizacional, deberá establecerse la posibilidad de declarar desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una mirada estricta, pero justa, se llegue a la conclusión de que nadie se hizo acreedor a ellos, por no reunir las condiciones exigidas.

6. No subestimar el valor de un incentivo no monetario. Se considera que en el ambiente de todas las entidades se encuentra una cantidad casi infinita de formas no exploradas de incentivar a los servidores públicos, que no les significarían cargas financieras adicionales, y sí, por el contrario, podrían aportarle cambios importantes camino a la excelencia. En consecuencia, se invita a “atreverse” a ser novedosos en la aplicación de los incentivos, independientemente de su valor

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económico, y a aprovechar el potencial hasta ahora subvalorado. La Alta Dirección de la entidad tendrá el deber moral de apoyar toda iniciativa viable en este sentido.

7. Adecuar los incentivos a los logros: El jefe de talento humano o quien haga sus veces deberá estar en capacidad de juzgar el valor de los comportamientos mostrados por los servidores públicos, así como de los logros alcanzados, de lo cual dependerá, igualmente, el tipo de incentivo que se otorgue. Se sugiere que por un determinado número de incentivos informales se planeen incentivos más formales y de mayor valor.

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