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TRABAJO APLICATIVO DE RECURSOS HUAMANOSTRANSCRIPT
POLICIA NACIONAL DEL PERÚ
DIREDUD ESUPOL
L-CAC SECCION “D”
TRABAJO APLICATIVO GRUPAL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Y LOGISTICOS
TEMA : RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN ORGANIZACIONES
DOCENTE : CRNL. PNP ® Juan ZEGARRA VALDIVIA
ESPECIALIDAD : ADMINISTRACIÓN
GRUPO : Nº 01
GRADO PARTICIPANTES Nº PRESEN. EXPO PROM
CAP.PNP FLORES VILCA, Delcy E. 01
CAP.PNP CESPEDES GONZALES, Carlos M 05
CAP.PNP FLORES GUARDIA, Roberth D 09
CAP.PNP CHAVEZ ZAVALETA Ginna M. 13
CAP.PNP SANCHEZ VARGAS Clodoaldo 17
2011
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
06. POLICIA NACIONAL DEL PERU
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN ORGANIZACIONES
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
INDICE
INTRODUCCIÓN 5
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
3
Dedicado a la Policía Nacional del Perú y alentar la continuidad del proceso de cambios institucionales.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
1.1 Definición de Reclutamiento 7
1.2 Definición de Selección 8
1.3 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la
organización 11
1.4 Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal
12
1.5 Límites y desafíos del reclutamiento 29
CAPITULO II
ANÁLISIS 43
CONCLUSIONES 49
RECOMENDACIONES 51
ANEXOS 52
BIBLIOGRAFIA 58
INTRODUCCIÓN
Dentro de la Administración de los Recursos Humanos, la selección de
personal es la primera cuestión que en relación con las personas a trabajar se
le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del
personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos
puestos de trabajo a cubrir. Cuando se planifica este proceso se debe tener en
cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las
capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la
habilidad concreta para hacer el trabajo.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por
áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
inducción de personal y su permanencia en la empresa. El Reclutamiento es un
procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea
específica. En el criollismo peruano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar"
al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o
el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra,
que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para
determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal
altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado
tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información,
que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y
capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura
organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización no nace del
capricho de su directriz, sino más bien, de una "necesidad" de personal en un
puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha
sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el
mejor desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el
reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administración
pública, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de
burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle
todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que
ésta pueda crecer como tal.
Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo.
Hablamos del reclutamiento interno cuando la organización no acude a órganos
externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la
organización se auxilia de los factores externos comunicativos (televisión,
prensa, Internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de reclutas.
Vale la pena decir, "reclutar" no significa la selección directa del trabajador
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se seleccionará uno".
Seleccionar no es más que lograr captar el individuo indicado para el puesto
indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas
veces es largo y variado, viene el proceso de selección, del cual saldrá el futuro
seleccionado. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar
las planillas de reclutamiento, sólo 50 puedan llenar las expectativas que
requiere la organización, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados,
sólo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la
organización. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que
cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que
superan con creces los requerimientos de la organización. Esto es importante a
la hora de seleccionar a una persona.
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. Definición de Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual
la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El
proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy
variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a
limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar
en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye
cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto
como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose
en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de
moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno
son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Requerimientos del puesto.
1.2. Definición de Selección
Fernando Aras Galicia (Arias, 1994:248) define la selección como el
proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un
costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de la organización.
1.2.1. Principios de la selección de personal
Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento
y selección, enfatizar tres principios fundamentales:
*Colocación.
Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta
un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador
es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización,
por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que
pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el
de la organización.
Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para
un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un
buen prospecto por otras características personales, es necesario
descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en
otra parte de la organización o en otra organización dentro de la
misma.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
*Orientación.
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un
sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era
aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar
que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema
económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá
con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del
país.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como
limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido
más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas
de subocupación y desempleo en el país.
Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato,
es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles
fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de información
a este respecto entre diversas organizaciones, o la centralización
de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea; así como la
necesidad de que el seleccionador se convierta además en un
experto en mercado de trabajo, en adición de dominar las técnicas
de selección); o hacia el incremento de sus recursos a través de
una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas
de salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptación.
En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la
organización a fin de que esta decida si pueden o no ser
miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer
para corresponder es proporcionar esta orientación. Sin embargo,
en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común
que si el candidato no es considerado adecuado, se le diga que
su solicitud será estudiada y que después se le avisara el
resultado. La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato
encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura
parece ser que si se dice a los candidatos que no han sido
aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa
decisión; es decir, deseen juzgar el trabajo de los propios
seleccionadores, lo cual puede molestar a éstas.
Queda desde luego, a la propia habilidad del seleccionador,
realizar esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar
los principios éticos necesarios.
*Ética profesional.
Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta
de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a
juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen
los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora
bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato.
Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no
tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la
necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden
minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a
la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador
tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a
veces definitivamente
la vida de otras
personas. Es esta una
gravísima
responsabilidad.
1.3. Importancia del proceso de
reclutamiento y selección
para la organización
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de
pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un
puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber
quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor
posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo
que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las
especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el
departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos
determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada
puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran
potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que
puede afectar el éxito de la organización.
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia
de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el
tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la
efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan
los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del
proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por
personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada,
por candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trámite de
carácter esencialmente burocrático.
1.4. Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
1.4.1. Planeación de Recursos Humanos.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán
necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La
planeación de recursos humanos permite al departamento de
personal suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado.
Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación
financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los
ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza
personal específico; sin este elemento, todas las demás labores
no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de
recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal generalmente a un año;
a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de
dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se
ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a
varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la
planeación en gran escala.
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la
administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos
humanos se torna especialmente crítico cuando las
organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes
de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la
planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de
negocios. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a
elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la
organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja
competitiva sostenida. La planeación de recursos humanos y la
planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas
existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación,
el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de
planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a
su vez éstos los afectan.
La exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las
principales fuerzas externas que influyen en la organización. En
teoría, la planeación de recursos humanos exige integrar el
entorno a todas las funciones de la administración de recursos
humanos.
Este proceso comienza en la exploración del mismo, ya que
cualesquiera estrategias deberán ser consistentes con las
tendencias del medio y las cuestiones contemporáneas que
pudieran tener impacto en la organización. A su vez, la
planeación de recursos humanos debe anticipar el posible
impacto de estas estrategias en la administración de los
recursos humanos. Las organizaciones pueden escoger cualquier
número de factores ambientales para explorar; las siguientes 5,
son las más vigiladas:
factores económicos: incluyendo las condiciones generales y
regionales, así como las tendencias competitivas,
cambios tecnológicos: incluyendo robótica y automatización de
la oficina, aspectos políticos y legislativos: incluyendo leyes y
disposiciones administrativas, aspectos sociales: incluyendo el
cuidado de los niños (guarderías) y las prioridades de educación:
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y
analfabetismo.
Además de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de
explorar su medio ambiente interno. Debido a que las empresas
consideran básico para el éxito la cultura orientada a los
empleados, realizan auditorías culturales para examinar las
actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas
auditorías comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel
sobre cómo se difunde la cultura organizacional a los empleados
y cómo influir en ella o mejorarla. La auditoría puede incluir
preguntas, como lo son:
¿Cómo emplean los empleados su tiempo?
¿Cómo interactúan entre ellos?
¿Tienen autoridad?
¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?
¿Cómo escala el personal dentro de la organización?
Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante
cierto lapso, los gerentes pueden aprender sobre la cultura de la
organización y las actitudes de los empleados.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso
sistemático, o modelo. Los 3 elementos fundamentales del
proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos,
analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y
demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los
altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de
personal.
1.4.2. Necesidad de Recursos Humanos.
Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal
la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar,
que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
temporal o permanente de la persona que lo venía
desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto
de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente
y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
1.4.3. Requisición
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través
de una requisición al departamento de selección de personal o a la
sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que
las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno
y horario.
1.4.4. Análisis de puestos
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de
puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona, para
ocupar el puesto eficientemente.
En caso de no existir dicho
análisis, deberá proceder en su
elaboración para poder precisar
qué se necesita. La información
sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se
asocian a cada puesto.
1.4.5. Fuentes de reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
15
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de
candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de
selección.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen
donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
1.4.5.1. Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical)
o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción
(movimiento diagonal).
a) Ventajas
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de
aviso de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de
admisión, costos de integración de nuevos empleados,
etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el
empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita
las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día en que se publicará el aviso de
prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que
el candidato escogido debe trabajar durante el período de
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio
proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto
que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto
período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la
mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o
de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados,
pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de
la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el
empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos;
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.
b) Desventajas
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a
algunos niveles por encima del cargo donde están
ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la
organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el
propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar
las oportunidades de crecimiento dentro de la
organización, tiende a crecer una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan
esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo
tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o
que no tiene potencial de desarrollo para ascender más
allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de
ocupar los cargos subalternos con personal de potencial
limitado, con el propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el
desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación que Laurence Peter denomina
"principio de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posición donde demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente
hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse
incompetente se estanca, una vez que la organización
quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas y
directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo
con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y
la actitud de innovación; aunque la organización puede
desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones
importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización; la idea de que cuando el presidente se
ausente, la organización puede admitir un aprendiz de
18
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
desapareció hace mucho tiempo y en este caso se
presenta una gran descapitalización del patrimonio
humano de la organización, por cuanto se pierde un
presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de
que el candidato interno a una situación tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
1.4.5.2. Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
a) Ventajas
Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias en la
organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona
siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una revisión de la manera
como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con
el reclutamiento externo, la organización como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a
la paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización sobre todo cuando la política consiste en
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo
de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje
de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios
más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales
de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.
b) Desventajas
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El
período empleado en la elección e implementación de las
técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de
reclutamiento, con atracción y presentación de los
candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino
a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con
el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel
del cargo, resulta mayor ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno,
ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
personal mediante un contrato que estipula un período de
prueba, precisamente para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que
éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a
su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir
el monopolio del reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al
actuar sobre su régimen de salarios, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están
en situación de desequilibrio.
1.4.6. Solicitud de empleo
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos,
así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto
grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El
espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante
la presencia de
numerosos
candidatos. Es
aconsejable una sala
de espera
confortable, iluminada
y suficientemente
ventilada, así como
cubículos privados
que permitan las
condiciones
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
ambientales necesarias para la realización de las diferentes
etapas del proceso de selección.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se
procede a llenar la solicitud de empleo.
La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un
candidato proporciona información personal a una empresa, con
el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo
establecido y para que la organización cuente con una fuente
objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a
eliminar al aspirante o aceptarlo.
Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo
con el nivel al que se están aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos,
nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta
las diferentes características de cada puesto y los requerimientos
de cada uno.
Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente
informativo del trabajador y significa:
un inventario biográfico del aspirante,
es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta
estructurada de acuerdo a un orden lógico y
es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la
planeación del mismo.
Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre,
datos personales, preparación académica, antecedentes
laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y
referencias.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
1.4.7. Entrevista inicial o preliminar
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo
de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse,
etc., con
objeto de
descartar
aquellos
candidatos
que de
manera
manifiesta no
reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe
informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si
le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por
ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
A continuación se explicará brevemente la entrevista.
En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma
de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar
o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las
cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene
un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para
poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa
requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.
*Entrevista de selección
23
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción
recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para
allegar información del solicitante, sigue representando un
instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivela
que se esta seleccionando. Paralelamente, el entrevistador
requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisión
adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos
y limitaciones en la realización de las mismas.
Este entrenamiento y supervisión incluye el conocimiento de sí
mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la
información recibida, disminuyendo los prejuicios y la
contaminación por limitaciones, que le son propias al
entrevistador.
La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se
realizará la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo
esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En
dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el
momento en que recibe al solicitante.
1.4.8. Pruebas psicológicas
En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de
la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su
capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades de futuro desarrollo.
24
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden
características determinadas del individuo entre las más
conocidas se encuentran:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.
Cada una de ellas se explicara en detalle más adelante.
1.4.9. Entrevista final
En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en
último término la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio
que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su
decisión.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para
evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y
conocimientos
técnicos) del
solicitante. Asimismo,
con frecuencia puede
responder con mayor
precisión ciertas
preguntas.
Independientemente de
25
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener
una participación más activa si puede desempeñar una función
positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor
está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia
técnica del solicitante, así como su idoneidad general.
Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona
a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación
psicológica de ayudar al recién llegado.
Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más
probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad si
tuvo participación activa en el proceso de selección.
1.4.10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.
Generalmente se le conoce como estudio económico-social el
cual debe de cubrir tres áreas:
a. Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar,
a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas
que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.
b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud,
responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las
actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el
candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de
selección. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de
vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones
26
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación:
compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.
Dependiendo de la política particular de cada organización, la
fase apuntada queda reservada a una trabajadora social, a un
agente de investigaciones o a una rutina establecida en que la
información se solicita por escrito.
La veracidad de la información proporcionada por la investigación
económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el
puesto que se desea cubrir, así como el costo de la misma,
determinará el canal que se utiliza para su realización.
De manera general las áreas que se exploran son:
1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad,
enfermedades, accidentes. estudios, antecedentes penales,
pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de
los padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e
integración familiar.
3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios
percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño,
comportamiento, etc.
4. Situación
económica: presupuesto
familiar, renta,
colegiaturas, propiedades,
ingreso, etc.
1.4.11. Examen médico
27
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en
las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales
como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo
y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las
que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir
con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
1.4.12. Decisión final
Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso
de selección, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los
candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su
consideración y decisión final.
Es importante insistir en que es recomendable que la decisión
final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado,
por ser el directo responsable del trabajo del futuro subordinado;
al departamento de selección de personal corresponde un papel
asesor en dicha decisión final.
En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos
entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una
prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse,
su reacción ante la presión, su manejo de problemas
emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a
los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los
motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.
De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los
28
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión,
procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de
los candidatos que deberán ser considerados para futuras
vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan
ninguna posibilidad futura.
1.5. Límites y desafíos del reclutamiento
a) Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la
compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los
cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento
de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de
solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se
incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las
condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
- Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales
coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o
de toda la nación.
- Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten
conocer las estrategias básicas que se plantean las
organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse
con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta
técnica puede resultar costosa.
- Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que
los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las
predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las
previstas constituyen un factor vital.
29
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
b) Políticas y normas de la organización:
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden
convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento:
- Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción
interna estipulan que los actuales empleados tienen opción
preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito
de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un
empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el
ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la
organización. Obviamente, la necesidad de contar con un
inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal
se incrementa cuando la organización instituye esta política.
- Políticas de compensación. Un factor limitante común en
muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación
que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores
tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones
que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a
múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales.
En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los
asesores legales y comerciales de la corporación.
- Políticas sobre situación del personal. Actuando en
consonancia con las leyes de un país determinado, la organización
puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal
temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán
directamente sobre las actividades de reclutamiento.
- Políticas de contratación internacional. Con frecuencia,
determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros
que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos
directos sobre las políticas de una corporación.
30
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Un componente fundamental de la planeación de recursos
humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas
necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de
recursos humanos al igual que los factores externos como los
ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y
proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados
absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una
organización contribuye a este problema. Existen 2 enfoques para
el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
a) Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas;
son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores
profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza
siguiendo varios pasos:
1. se elige un factor adecuado de negocios
2. se traza una tendencia histórica del factor de negocios en
relación con el número de empleados
3. se calcula la relación de productividad de los últimos 5
años por lo menos
4. se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el
factor de negocios entre la relación de productividad
b) Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques
cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de
reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los
empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de
personal de una organización. En organizaciones grandes y
31
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
pequeñas, los planificadores de recursos humanos quizá dependan
de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar
los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son
opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras
personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la
organización.
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de
personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere
este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una
actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con
otras personas. La disposición para aprender es también una característica
crucial.
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán
ingresos más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que
es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un
puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es
esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:
¿Qué es necesario hacer?
¿Qué es necesario saber?
¿Qué es necesario aprender?
¿Qué experiencia es realmente relevante?
32
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE POSTULANTES PARA
EL INGRESO A LA EO DE LA PNP - 2011
A. PROCESO DE ADMISIÓN
Es un concurso de selección de postulantes cuya capacidad física,
psíquica, intelectual y aptitud vocacional acredite la idoneidad para la
formación del futuro Oficial de Policía. Pueden postular todos los
peruanos que cumplan los requisitos establecidos, sin distinción de raza,
sexo, religión, condición social o económica.
Las vacantes fueron establecidas teniendo en cuenta las metas
educativas dispuestas por el Ministerio del Interior mediante el
presupuesto asignado, necesidad del servicio policial, capacidad
instalada de acuerdo a la infraestructura con la que cuenta la Escuela de
Oficiales de la PNP conforme al siguiente detalle:
Modalidad Regular : 262
33
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Modalidad Egresados Universitarios : 40
Modalidad CEPREPOL
:
Cadetes Extranjeros
: 2
304
B. REQUISITOS GENERALES
1. Ser peruano de nacimiento acreditado con: Partida de nacimiento
expedida por la RENIEC; o partida de nacimiento inscrita en
Consulado Peruano en el extranjero y legalizada por el Ministerio de
Relaciones Exteriores.
34
155 - 28
34 - 6
67 - 12
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
2. Peso según estatura.
3. Certificados originales de los cinco años de estudios de educación
secundaria visados por la USE respectiva.
4. Certificado de conducta escolar.
5. Certificado de antecedentes judiciales vigentes.
6. Certificado del Consejo Supremo de Justicia Militar vigente.
7. Declaración jurada de soltería.
8. Declaración jurada de no tener hijos.
9. Documento de identidad personal o Boleta o Libreta Militar o Partida
de Nacimiento.
10.Declaración jurada de no haber sido separado o expulsado por
medida disciplinaria de Centro de Educación Superior o de
Formación de FF.AA o PNP.
11.Seis (06) fotografías tamaño carné fondo blanco.
12.Cancelar los siguientes derechos:
- Por adquisición de Prospecto
- Por Inscripción
- Por Examen Médico
PARA OFICIAL PNP:
1. Ser mayor de 16 y menor de 20 años de edad al 31 de diciembre del
año anterior al concurso de admisión.
2. 1,67 m de estatura como mínimo (varones) y 1,62 m de estatura
como mínimo (mujeres).
NOTA:
Están exceptuados de los derechos de tramitación por examen médico:
Los Suboficiales Policías, Especialistas de Servicio y Personal Civil PNP
35
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
en actividad que postulen a la Escuela de Oficiales PNP o Escuelas
Técnico - Superiores PNP.
C. MODALIDADES DE INGRESO
Las modalidades de admisión son procesos por los cuales se seleccionan a
los postulantes que reúnan los requisitos establecidos para el ingreso a la
PNP.
1. MODALIDAD REGULAR: Los que terminaron sus estudios de
Educación Secundaria recibirán instrucción por 10 semestres
académicos o CINCO AÑOS.
2. MODALIDAD EGRESADOS UNIVERSITARIOS: Los Egresados
universitarios que ingresen a la PNP recibirán una instrucción
complementaria de 4 semestres académicos o DOS AÑOS.
3. MODALIDAD CEPREPOL: Los postulantes de esta modalidad
accederán al 30% de vacantes asignadas.
Recibirán instrucción durante un periodo de 10 semestres académicos o
cinco años.
Están exonerados de rendir los exámenes de aptitud física, aptitud
académica y de conocimientos.
D. FASES DE ADMISIÓN
Los postulantes para cada una de las fases de admisión deberán
presentarse obligatoriamente con la siguiente vestimenta:
36
SASTRE CON FALDA - TERNO NEGRO
BAJO LA RODILLA
COLOR OSCURO Y BLUSA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
1. INSCRIPCIÓN: En la EO PNP – La Campiña - Chorrillos.
2. COSTOS:
Derecho de
Tramitación o
Inscripción,
concepto que
será abonado en el
Banco de la
Nación,
equivalente al 4.21 % de la UIT, sujeto a variación conforme a ley.
Los postulantes que cumplan servicio militar en la modalidad de
acuartelado obtendrán el beneficio del 50% de descuento en el
pago de este derecho.
Derecho de Examen Médico, concepto que será abonado en el
Banco de la Nación, equivalente al 4.24 % de la UIT, sujeto a
variación conforme a ley.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PROCESO DE
ADMISION 2011 DE LA EO PNP
ACTIVIDAD ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
37
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
INSCRIPCIONES 25 28
EXAMEN MÉDICO PSICOEVALUATIVO ( HOSPITAL DE SALUD PNP - LIMA)
3 7
EXAMEN DE APTITUD FÍSICA (LIMA EO – PNP)
21 10
EXAMEN DE ENTREVISTA PERSONAL (LIMA EO – PNP)
25 14
VISITA DOMICILIARIA Y PEDIDO DE ANTECEDENTES
PERMANENTE
EXAMEN PSICOMÉTRICO CENTRALIZADO (LIMA)
21
EXAMEN DE APTITUD ACADÉMICA Y CONOCIMIENTOS (LIMA)
28
PUBLICACIÓN DEL CUADRO DE MÉRITO FINAL
28
INSTRUCCIÓN A INGRESANTES
29
INTERNAMIENTO DE CADETES A LA EO - PNP
4
3. EXÁMENES DE EVALUACIÓN PARA EL PROCESO DE
ADMISIÓN A LA ESCUELA DE OFICIALES DE LA PNP:
Los exámenes de evaluación que rindieron los postulantes a la
EO fueron los siguientes:
Examen Médico.
Examen de Aptitud Física.
38
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Examen de Entrevista Personal.
Examen Psicométrico.
Examen de Aptitud Académica.
Examen de Conocimientos.
Los postulantes rindieron en la ciudad de Lima todos los
exámenes de evaluación para el concurso de admisión de la EO,
siguiendo estrictamente las fechas y orden establecido en el
cronograma para el año 2011.
a) Examen Médico
Prueba orientada a verificar el estado físico y mental del
postulante, a fin de cumplir con las exigencias requeridas durante
su proceso de formación y posterior desempeño de la función
policial.
Fases:
Examen de Laboratorio (Serológico y Radiológico).
Examen Médico (Clínico. Traumotología, Oftamología,
Cardiología, Otorrino, Ginecología, Odontología.)
Examen de Salud Mental para evaluar la personalidad,
motivación y adaptabilidad a las exigencias físicas e
intelectuales de la vida institucional.
b) Examen de Aptitud Física
Evalúa si el postulante tiene la capacidad física necesaria, que le
permite cumplir las exigencias requeridas durante el proceso de
formación y posteriormente en el desempeño de la función
policial.
Comprende:
39
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
El examen de aptitud física tiene un promedio final aprobatorio de
once (11.00) o mayor de ONCE (11.00) sumadas todas las notas
que constituyen este examen.
c) Examen de Entrevista Personal
Es la apreciación personal del postulante orientado a la
formación de un concepto integral sobre su educación, cultura,
sistema de vida, dominio de sí mismo, origen de su vocación por
la carrera policial y otras cualidades que debe reunir el futuro
Cadete de la Escuela de Oficiales de la PNP.
d) Examen Psicométrico
Prueba de 100 m. Prueba de 100 m.
Prueba de 1000 m. Prueba de 1000 m.
Prueba de flexión de
brazos en la barra
horizontal
Prueba de flexión
abdominal
Prueba de natación de
25 m.
Prueba de natación
de 25 m.
40
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Está orientado a medir habilidades cognitivas y rasgos básicos de
personalidad acordes al perfil psicológico requerido para el
postulante a la EO PNP; comprenderá las áreas psicológicas
acordes para el desempeño policial como es la personalidad e
interés vocacional (actitudes y habilidades) que respondan al
perfil de policía.
e) Examen de Aptitud Académica
Tiene por objeto si el postulante posee condiciones intelectuales
para la formación
policial y su posterior
desempeño
de la función.
Las pruebas a
ejecutarse
comprenden evaluaciones de:
Aptitudes Intelectuales, que miden el razonamiento lógico, verbal,
matemático y el razonamiento crítico del postulante, así como las
competencias actitudinales.
Destrezas y habilidades para el aprendizaje sistemático, que mide
la reflexión, análisis, comparación, síntesis, raciocinio, resolución
de problemas y toma de decisiones.
Nota mínima aprobatoria ONCE (11.00).
41
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
f) Examen de Conocimientos
Determina si el postulante posee los conocimientos básicos que
son requeridos para iniciar con éxito sus estudios profesionales
en la Escuela de Oficiales PNP.
Comprende las siguientes asignaturas:
Matemáticas (Aritmética, Álgebra, Geometría y
Trigonometría).
Lenguaje y Literatura.
Historia del Perú en el Proceso Americano y Mundial.
Geografía del Perú y del Mundo.
Educación Cívica, Constitución Política y Derechos Humanos.
Psicología y Lógica.
Ciencias Naturales: Física, Química, Botánica, Zoología,
Anatomía y
Ecología.
Nota mínima aprobatoria ONCE (11.00).
E. CUADRO DE MÉRITO
Es el documento oficial donde se registra el promedio final de las notas
obtenidas por los postulantes, en orden de mayor a menor puntaje.
42
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
CAPÍTULO II
ANÁLISIS
Actualmente se concibe la administración de personal como un proceso
mediante el cual se evalúan las necesidades de dichos recursos. Para ello, se
buscan personas que satisfagan estas necesidades y se obtiene el mejor
rendimiento de cada una de ellas al proporcionarles los incentivos y el
ambiente de trabajo correcto, todo ello con la meta de alcanzar los objetivos de
la organización.
Para una administración eficiente de los recursos humanos de cualquier
organización, sea pública o privada, se requieren una serie de insumos básicos
que permitan el diseño adecuado de políticas, estrategias y acciones. Por un
lado conceptos claros sobre el tipo de organización que se quiere tener (visión,
43
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
misión, objetivos, funciones, perfiles, etcétera) y, de otro lado, datos fidedignos
y sistematizados de sus integrantes que faciliten la toma de decisiones sobre
sus fortalezas para potenciarlas y sus debilidades para superarlas
paulatinamente. Además, resulta imprescindible determinar los procesos
básicos y complementarios que faciliten a las personas realizar sus trámites
internos, registrar sus datos personales o familiares; acceder a beneficios o
promociones institucionales, factores que inciden en su motivación y bienestar.
Para ello también se requiere contar con datos e información actualizada y
fidedigna.
La formulación de políticas y el diseño de procesos referidos a la
administración de personal, sin contar con los datos e información arriba
señalados, deriva en una inadecuada toma de decisiones que en el mejor de
los casos trae como consecuencia un derroche de recursos escasos, duplicidad
en los procesos y malestar en el personal administrado; lo que redunda en la
calidad de los servicios prestados.
En los últimos años, las instituciones públicas en general y la Policía
Nacional, en particular, han venido adoleciendo de dos problemas básicos:
carencia de recursos de todo tipo y falta de credibilidad, y confianza por parte
de la población.
A partir de la unificación de las instituciones que constituían las Fuerzas
Policiales (Guardia Civil, Policía de Investigaciones y Guardia Republicana)
ocurrida en 1988 hasta el día de hoy, la Policía Nacional se ha visto inmersa en
numerosos procesos de cambio (reformas, reorganizaciones,
reestructuraciones, etcétera) que han originado incertidumbre y desconcierto al
no haber logrado un consenso acerca de su razón de ser y el tipo de institución
que la sociedad peruana requiere. Algunos de estos procesos tuvieron carácter
eminentemente político, otros netamente institucionales pero todos ellos con la
característica común de una visión parcial e interesada de lo que se quería
alcanzar.
En octubre del 2001, se inició el último intento de transformación
institucional, hoy en marcha, con la particularidad de que en él se trataron de
incorporar la visión política, la visión institucional y la visión de los usuarios del
44
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
servicio policial. Este último esfuerzo consideró desde el principio que ningún
cambio sería posible si no se modificaban las actitudes y comportamientos de
las personas que forman parte de la Policía Nacional.
Compartimos el espíritu de quienes iniciaron este intento en el sentido
que siendo los recursos económicos y materiales importantes para emprender
cualquier cambio; resulta fundamental en primer lugar conocer en profundidad
y administrar con criterios técnicos el principal recurso con que cuenta la
institución: es decir, su recurso humano.
Si tenemos en cuenta que por el tipo de institución la Policía Nacional
tiene a su cargo no sólo los procesos de selección y reclutamiento de sus
futuros miembros, sino que además tiene un sistema educativo propio. Esto
constituye una fortaleza que adecuadamente explotada puede contribuir
sustancialmente a alcanzar una nueva institución que satisfaga las expectativas
y requerimientos de un nuevo mundo globalizado.
Cabe destacar que el no tener aún definida la misión y funciones básicas
institucionales, ni un cuadro de asignación de personal; el número de vacantes
y el perfil de los postulantes por seleccionar es totalmente errático.
Como factor contributivo a esta deficiencia se añade el desprestigio
social de la profesión de Policía que no genera un ambiente propicio para que
personas potencialmente valiosas se animen a ingresar a sus filas.
Adicionalmente, las diferencias detectadas entre los estratos
socioeconómicos, la educación previa, las costumbres y los valores que traen
los futuros policías no están siendo debidamente analizados ni tomados en
cuenta al momento de diseñar los currículos formativos que conduzcan a
homogeneizar, en términos de cultura organizacional, al policía que egresa de
las escuelas de formación.
Un aspecto preocupante es el hecho de que buena parte del personal en
formación sólo considera a la institución como un trampolín para acceder a otra
carrera profesional o simplemente como un medio para satisfacer sus
necesidades económicas mínimas.
45
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
En todo caso los perfiles del futuro policía deben conjugar, de manera
realista, lo que buscamos, lo que tenemos, lo que necesitamos y lo que
podemos captar, teniendo con consideración además los bajos niveles
remunerativos que ofrece la institución.
Asimismo no está institucionalizada como política el tomar en cuenta las
circunstancias personales de cada uno de los integrantes de la Policía
Nacional, al momento de gestionar los recursos humanos.
Sólo determinados responsables, por iniciativa propia, toman en cuenta
las necesidades humanas de los policías. Esta diversidad de criterios ocasiona,
por un lado desmotivación en el personal; y por el otro la consideración de
algunos responsables como "jefes protectores" o "jefes humanistas" en
contraposición a "jefes rígidos".
En cuanto al estado civil y número de hijos del personal policial, en
apariencia, estamos frente a una situación de planificación familiar racional.
Sin embargo, de las entrevistas y reuniones personales sostenidas con
policías se desprende que un significativo número de ellos mantiene relaciones
de convivencia con más de una pareja y tienen otros hijos, además de los
"oficialmente" registrados. Es conveniente realizar un censo al interior de la
Policía a fin de contar con datos fidedignos y actualizados que contribuyan a
diseñar mejores políticas de gestión.
Otro dato relevante es el bajísimo porcentaje de policías que tiene
registrado su domicilio. Como resulta obvio, esta situación complica la toma de
decisiones por parte de los administradores al no disponer de la información
que evite largos desplazamientos y proporcione bienestar a la familia policial.
Otro factor gravitante que incide en el desempeño laboral es el
remunerativo. Cualquier trabajador siempre estará más dispuesto para el
trabajo si tiene sus necesidades básicas cubiertas; que no es el caso de los
policías, sobre todo, en los grados más bajos.
46
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Como sabemos, una de las características de la eficiente gestión de
recursos humanos es premiar la productividad y el desarrollo personal
mediante diferenciaciones salariales que sirvan como factor de motivación.
En la Policía Nacional no se aplica este principio y todos los que
ostentan un grado perciben una misma remuneración sea cual sea su
rendimiento. Este es otro de los temas que debe ser analizado en profundidad,
pues tiene incidencia directa en la calidad de los servicios.
Se debe afrontar el problema remunerativo de los policías desde el
punto de vista de la inversión y no del gasto como se ha venido haciendo hasta
hoy. Un policía desmotivado o sin sus necesidades básicas mínimamente
cubiertas presta servicios deficientes. Esto a la vez genera una serie de costos
sociales y económicos que se traducen en el deterioro del bienestar general y,
por ende, de la imagen institucional generando, así, un círculo vicioso que
dificulta obtener un incremento de haberes.
A pesar de los avances logrados por el proceso de modernización
policial traducidos en un incremento de la aceptación ciudadana ante los
esfuerzos institucionales por mejorar, si no van acompañados de resultados
tangibles en la mejora de la calidad y eficiencia de los servicios ofertados
corren el riesgo de crear mayor desconfianza y deslegitimación social.
Los años de permanencia en el grado, además de la edad media del
personal en cada jerarquía ponen en evidencia la planificación y aplicación de
una línea de carrera que sirva de motivación y estímulo para la superación
permanente de cada persona que integra una organización.
Las felicitaciones y calificaciones anuales que se otorgan al personal
policial están marcadas por la subjetividad y la discrecionalidad no siendo, en la
actualidad, un instrumento válido a tener en cuenta para las promociones
internas.
Un dato importante es el bajo número de policías que han cursado
estudios superiores. Este aparente desinterés podría explicarse por las
siguientes causas:
47
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
- Poco interés del policía debido a su preocupación por obtener ingresos
adicionales dado su bajo sueldo o falta de expectativas de superación
profesional.
- Pocas o nulas facilidades que brinda la institución para que su personal
pueda cursar estudios superiores en forma paralela a su función
institucional.
- Inadecuada política de asignación de cargos que no toma en cuenta los
estudios y conocimientos del personal que los posee.
En el buen funcionamiento del sistema de seguridad ciudadana influye la
cantidad de recursos humanos que lo componen. En el caso específico de la
Policía Nacional, su número de efectivos nos da una idea de su capacidad para
atender las demandas de la población y satisfacer sus necesidades de
seguridad y tranquilidad.
A grandes rasgos podemos decir que mientras menos policías por
habitantes, menor posibilidad de ofrecer servicios eficientes en términos de
disposición y competencia, sin contar con que cada uno de ellos tendrá mayor
carga de trabajo.
Otro elemento de análisis es ver, en general, cómo se distribuyen los
policías por áreas funcionales – especialidades – y áreas geográficas, aunque
sólo sea tomando como referencia la extensión geográfica y la densidad
poblacional de nuestro país. Esto no es un indicador directo, pero contando con
otro tipo de información referida a los criterios seguidos para planificar y
ejecutar servicios, podríamos estar en condiciones de señalar su influencia en
el producto final brindado a la sociedad.
A priori podemos señalar que en este campo tampoco se encuentran
patrones racionales de asignación de personal, constituyendo una debilidad
que debe superarse.
Contar con información histórica en este campo permitirá analizar con
más detalle las consecuencias de la aplicación del sistema actual a nivel del
48
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
personal, de la institución y de la evolución de los índices delictivos en cada
zona o área funcional.
Hay que señalar el riesgo de incrementar el número de policías a
discreción, sin haber determinado antes una política clara y coherente de
asignación.
El problema podría agravarse al originar una selección y reclutamiento
de menor calidad lo que a la postre incidirá en el tipo de servicio que se preste.
CONCLUSIONES
Se denomina Recursos Humanos a la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de
la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos)
junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con
estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las
personas.
49
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se
contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente.
Para reclutar personal primero deberá existir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario
contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o
completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del
puesto para atraer a individuos con las características necesarias para
este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi
siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al
candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se
contrata o no.
El proceso de modernización de la Policía Nacional iniciado en octubre
del año 2001 detectó este problema y propuso, entre otras medidas, la
reorganización completa del Sistema de Administración de Recursos
Humanos, adaptándolo a las técnicas modernas disponibles que,
partiendo de la correcta definición de los objetivos y políticas
institucionales, determine claramente el perfil del policía del siglo XXI, y
efectúe un análisis de puestos que facilite su correcta asignación.
En la situación actual, la institución policial se encuentra inmersa en un
profundo proceso de cambios. Todavía no existe un consenso claro y
definido sobre su razón de ser como organización y el papel que debe
cumplir en la sociedad peruana. Además todavía persisten al interior de
sus filas diferencias conceptuales que dependen de la ex institución de
la que provienen sus miembros. Entonces resulta entendible y hasta
comprensible que muchas de las medidas que se adopten, incluyendo el
campo de la administración de los recursos humanos, no guarden
coherencia ni permanencia en el tiempo y en lugar de beneficiar y dar
estabilidad a sus componentes, originen inestabilidad y confusión.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Numerosos estudiosos de los procesos de cambios institucionales en la
administración pública centran el problema de las reformas en una
mayor asignación de recursos humanos, económicos y logísticos,
dejando de lado los aspectos cualitativos. El problema, afrontado desde
una óptica puramente económica – no estamos convencidos sea un
problema tanto de falta de recursos, como de deficiente administración y
asignación de los mismos –, origina que no se valoren en su verdadera
dimensión factores tan importantes como la capacidad personal, los
valores, la moral o el bienestar de las personas que integran la Policía
Nacional y, consideramos que esta llamada de atención constituye otro
aporte importante.
RECOMENDACIONES
El reclutador debe operar dentro del marco de presupuestos que por lo
común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos
puede en ocasiones ser considerable para la organización.
Las compañías modernas deben promover sus productos, también
deben vender su imagen laboral, con incentivos y programas que les
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
den un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos
humanos.
Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal,
servicios de guardería, planes de cafetería.
La Policía Nacional debe contar con un sistema técnico y confiable de
recogida, almacenamiento, tratamiento y análisis de información relativa
a su personal que le permita diseñar objetivos, estrategias y políticas de
gestión en este campo.
En el caso de la Policía Nacional, existen una serie de instrumentos
normativos dispersos, incoherentes y, en algunos casos contradictorios
que regulan el plan de carrera del personal. Resulta, a todas luces
necesaria la elaboración, discusión y aplicación de un plan de carrera
que permita a sus miembros planificar su futuro profesional.
Finalmente queremos reiterar que el presente trabajo constituye una
primera aproximación a la realidad de la gestión de los recursos
humanos en la Policía Nacional, que esperamos despierte el interés de
especialistas en el tema y de los responsables de la institución, para
mejorar las técnicas y procedimientos que se vienen aplicando en este
campo.
ANEXOS
CARPETA DEL POSTULANTE
FICHA DOCUMENTARIA
N° DE INSCRIPCIÓN …………………
APELLIDOS …………………………………………………………………………….
NOMBRES …………………………………………………………………………….
FECHA DE NACIMIENTO …../……/…. EDAD …… TALLA …….. PESO ……..
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
CANT DOCUMENTOS (1) (2)
1
2*
1
1*
1*
1
1
1
6
1
1
1
Solicitud De Inscripción
Partida de nacimiento (original y copia legalizada)
Copia de DNI (legalizada)
Copia de LM o Boleta Militar (legalizada) o
Autorización Legalizada para postular (menores de edad)
Hoja de datos del postulante
Ficha de Inscripción 01
Ficha de Inscripción 02
Fotografías tamaño Pasaporte
Nombramiento del Apoderado
Croquis Domiciliario
Hoja de datos biográficos
1*
1
1*
1*
1*
1*
1*
1
1
Certificados de Estudios de secundaria común visados por la UGEL (excepto los egresados universitarios)
Certificado Domiciliario (declaración jurada legalizada)
Certificado de antecedentes penales (mayores de edad)
Certificado de antecedentes policiales (mayores de edad)
Certificado del Consejo Supremo de Justicia Militar (mayores de edad)
Declaración jurada de no filiación ni pertenencia a partido político para mayores de 18 años.
Declaración jurada de no filiación ni pertenencia a partido político para menores de 18 años
Declaración jurada de soltería para postulantes mayores de 18 años
Declaración jurada de soltería para postulantes menores de 18 años
1
1
1
1
1
Solicitud de beneficio “Hijos de Personal PNP con Discapacidad y Fallecidos en el cumplimiento del Deber, con copia legalizada o Fedatareada de la Resolución
Solicitud del beneficio de la ley N° 29248 del Servicio Militar
Solicitud de beneficio de exoneración de los exámenes de aptitud académica y conocimientos (primer y segundo puesto en el nivel secundario, ley universitaria N° 23733)
Solicitud de beneficio de la ley N° 28036 de “promoción y desarrollo del deporte”
Solicitud a la Incorporación a la EST - PNP, en caso de no alcanzar Vacante.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
1
1
1
1
1
LOS SUB OFICIALES PLICIAS Y ALUMNOS DE LA PNP SOLO ESTAN EXONERADOS DE PRESENTAR LOS DOCUMENTOS QUE SE ENCUENTRAN CON (*); DEBIENDO ADEMÁS PRESENTAR LO SIGUIENTE:
Carpeta de inscripción Alumnos de la EST – PNP
Autorización del Jefe de la Unidad o Director de la ETS PNP
Informe de apreciación del Jefe de Unidad (Suboficiales PNP)
Hoja de Antecedentes de la DIRREHUM-PNP
Copia fotostática a color del Carné de Identidad Personal y DNI
Chorrillos, ……. de …………………del 20 …….
____________________________ _______________________________
FIRMA DEL RECEPTOR FIRMA DEL POSTULANTE
1. Primer control de entrega de documentos ( )
2. Segundo control de completamiento de documentos ( )
FORMATO 01
SOLICITUD DE INSCRIPCION
SEÑOR CORONEL PNP. PRESIDENTE DE LA COMISION CENTRAL DE
ADMISION A LA ESCUELA DE OFICIALES DE LA POLICIA NACIONAL DEL
PERÚ:
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Apellidos: …………………………………………
Nombres: ………………………………………..
Ante Ud. Respetuosamente me presento y digo:
Que, deseando ingresar como Cadete a la
Escuela de Oficiales de la Policía Nacional del Perú y reuniendo los requisitos
exigidos, solicito se digne disponer se me inscriba como postulante al Concurso
de Admisión 201….
Para el efecto, acompaño los documentos
señalados para el proceso de Admisión, cuya relación se detalla en la ficha
documentaria.
………… de ………………………. del 201 …..
_______________________________
(Firma Del Postulante e Impresión Digital)
FORMATO 02
AUTORIZACION DEL PADRE O TUTOR
(Solo para menores de 18 años)
SEÑOR CORONEL PNP. PRESIDENTE DE LA COMISION CENTRAL DE
ADMISION A LA ESCUELA DE OFICIALES DE LA POLICIA NACIONAL DEL
PERÚ:
(1) …………………………………………………. Identificado con ………………
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
N° ……………………., domiciliado en : ……………………………………………
………………………………………………………………………….. por el que
presento a mi menor hijo (a) : (2)
………………………………………………………………… de …………………….
años de edad, para postular a la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional del
Perú, asumiendo la responsabilidad legal de esta situación pudiera derivarse.
(3)………………….………………………………
(4)………..………………………………………..
(IMP. DIGITAL)
(5) ….…………………………………………………………………………………….
(1) Nombres y Apellidos del Padre, Madre o Tutor
(2) Nombres y Apellidos del Postulante
(3) Lugar y Fecha
(4) Firma del Padre, Madre o Tutor
(5) Legalización Notarial
FORMATO 03
HOJA DE DATOS DEL POSTULANTE
Apellidos y Nombres …………………………………………………………………
Lugar de Nacimiento: …………..……………………Distrito ………………………
Provincia: ……………………………………… Departamento ……………………
Fecha de Nacimiento …………………………Edad …………….Sexo M - F
Domicilio ……………………………………………………………………
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
N° ……………… Distrito ……………………………….Teléfono …………………..
Dir. correo electrónico e – mail ……………………………………………………….
Documentos de Identidad: DNI N° ………………………………………….……
LM N°: ……………….…………………………………………………………………
Educación Secundaria: Año de Inicio: ………………………. Término: …………
Colegio en que terminó: …………………………………………………………….
Ubicación del Colegio: Calle …………………………………………………………
N° ……..……… Distrito ………………………… Provincia ………………………
Departamento ………………………………………………………………………….
Educación Superior (Señalar: Universidad, Instituto, Especialidad y Grado)
………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………….
POSTULO ANTES A: MARCA CON (X) AÑO VECES
POLICIA NACIONAL DEL PERU
EJERCITO
MARINA DE GUERRA
FUERZA AEREA
OTROS
Ocupación actual: (Especificar)
……………………………………………………………………………………………………
Centro de trabajo:
………………………………….………………………………………………………………..
Ubicación del Centro de trabajo: Calle ….……………………………………………………
N° ……..……… Distrito …………………………… Provincia ……………………
Departamento ……………..………………………….Teléfono ……………………
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOGÍSTICOS
Lugar y Fecha ……………………………………
……………………………..……………..
(Firma del Postulante e Impresión Digital)
BIBLIOGRAFÍA
1. http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml
2. http://www.educacionenred.com/Noticia/examen-de-admision/?
portada=5306
3. http://lima.olx.com.pe/admision-eo-pnp-2011-aporte-sobre-el-proceso-
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4. http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
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5. http://www12.georgetown.edu/sfs/clas/pdba/Security/citizensecurity/peru/evaluaciones/perfilpolicia.pdf
6. http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
7. http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml
8. http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/Recursos_Humanos/2._El_proceso_de_reclutamiento_y_selecci%C3%B3n/1EE93CC59F6DF289002569D5004B9F78!opendocument
9. http://www.google.com/search?hl=es&biw=1259&bih=631&q=proceso+de+reclutamiento+en+la+PNP&btnG=Buscar&aq=f&aqi=&aql=&oq=
10.http://www.pnp.gob.pe/direcciones/diredud/descarga/carpeta2010.pdf
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