seminario de investigacion

SEMINARIO DE INVESTIGACION

Trabajo Integrador Final

Sistema de Información Universitario Pampa

(Gestión de Personal)

La capacitación como estrategia clave para la exitosa

implementación del sistema.

Sistema de Información Universitario Pampa

(Gestión de Personal)

La CAPACITACIÓN como estrategia clave para la exitosa

IMPLEMENTACIÓN del sistema.

IMPLEMENTACIÓN

CAPACITACIÓN

HIPÓTESIS

EL Nivel Educativo y la calidad del Plan de Capacitación

La Implementación a nivel de Operación y Explotación

HIPÓTESIS

CUANTO MAYOR SEAEl Nivel Educativo y la Calidad del plan de

Capacitación

MAS EXITOSA SERALa Implementación a nivel de Operación y

Explotación

OBJETIVO

• Investigar el grado de conformidad que existe en las autoridades pertinentes respecto a la

implementación del Sistema de Información SIU PAMPA.

ACTIVIDAD

• Entrevista a la Directora de Personal y Haberes, y a los jefes del Departamento Personal de las

Facultades de Arquitectura, Ciencias Económicas y Ciencias Hídricas.

OBJETIVO

• Relevar el nivel educativo de los usuarios del SIU PAMPA y cotejar respecto a la opinión vertida por

los Jefes de Área.ACTIVIDADES

• Recopilación de información relativa a estudios de los agentes y cursos de capacitación realizados.

• Comparación entre el grado de educación de los usuarios y la opinión de los Jefes de Departamento Personal

FUNDAMENTACIÓN:

La Universidad tiene dentro de su Plan Estratégico un Programa de Formación y

Capacitación del Personal Administrativo y de Servicios.

MARCO TEÓRICO

CAPACITACIÓN

DESARROLLO GERENCIAL ENTRENAMIENTO

MARCO TEÓRICO

CAPACITACIÓN

APUNTA AL FUTURO APUNTA AL PRESENTE

CAPACITACIÓN

Proceso formal de aprendizaje que tiene por objeto facilitar cambios en los individuos, y en

las organizaciones, de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización

(Casado i Esquius, 1995)

EDUCACION

Desarrollo básico de la mente y personalidad del individuo, sin que esto tenga una relación

directa con un puesto o trabajo específico.

(Reilly 1979)

MODELOS DE CAPACITACIÓN DE FUNCIONARIOS PUBLICOS

Orientado a fomentar cambios en los

comportamientos/la cultura organizativa.

Orientado a fomentar la expertise.

Promueve el cambio y la innovación.

Promueve la normalización y la regularidad.

Enfocado en los resultados.

Enfocado en los contenidos.

CONTEMPORÁNEOTRADICIONAL


Aprendizaje continuo (organizaciones capaces de

aprender).

Intervenciones esporádicas de “una sola vez”.

Basado en el desarrollo de competencias.

Instructivo, basado en la transferencia de contenidos.

El éxito se mide por el impacto de la capacitación

en el desempeño laboral de los participantes.

El éxito se mide por la asistencia de los participantes.



Gestión de redes interorganizativas.

Administración dentro de una sola organización.

Orientado hacia el entorno de la organización

(estratégico).

Orientado hacia adentro de la organización.

Enfocado en las necesidades de la organización y de las

personas capacitadas (centrado en la demanda).

Enfocado en las habilidades del capacitador

(centrado en la oferta).



Enfocado en el desarrollo de capacidad institucional.

Enfocado en la carrera del personal capacitado.

Enfocado en la formulación de políticas públicas

(estratégicas).

Enfocado en el proceso administrativo.


METODOLOGIADESCRIPTIVA

No hay manipulación, sino observación y descripción de variables.

CORRELACIONALSe analiza la relación entre variables.

SINCRÓNICASe analiza un período acotado de tiempo.

CUANTITATIVASe asignan valores numéricos a las variables.

VARIABLES E INDICADORES

- Calificación de los Jefes de Departamento de Personal.

Capacidad de los usuarios para operación y explotación de los recursos del SIU PAMPA

DESTREZA DEL USUARIO DEL SIU-PAMPA

-Nivel Educativo-Cursos de Capacitación-Nivel del Capacitador

Determina el nivel educativo de usuarios y los cursos realizados.

CAPACITACIÓN DE USUARIO

INDICADORESDESCRIPCIONVARIABLE

Resultados

Nivel Educativo

S e c unda r i o

c o mp l e t o

6 7 %

S e c unda r i o

i n c o mp l e t o

11%

Un i v e r s i t a r i o

c o mp l e t o

2 2 %

Resultados

Cursos capacitaciónNin g un a

11%

Curs o s c o n

e v a l u a c i ó n

3 3 %

S o l o c u r s o s s i n

e v a l u a c i ó n

5 6 %

ResultadosCalificacion Jefe

Ope ra c o n a c e pta ble

de s tre za e l S IU P AMP A

17%

Ope ra c o n de s tre za e l

, S IU P AMP A y s upe ra

3 3%

Ope ra c o n de s tre za e l

S IU P AMP A5 0%

CORRELACIÒN DE VARIABLES:• Tomando los 3 indicadores de la variable CAPACITACION y

cruzándolos con la variable DESTREZA , podemos observar: • El 100% de los usuarios con Estudios Universitarios completos

realiza Cursos CON Evaluación Final, contra el 0% de los usuarios con Estudios Secundarios, mientras el 57,15% de los usuarios con Estudios Secundarios realiza Cursos SIN Evaluación Final.

• El 100% de los usuarios con Estudios Universitarios completosobtiene de su Jefe la máxima calificación de Destreza (Opera con destreza el SIU PAMPA, y posee capacidad de obtener información no prevista por uso de herramientas avanzadas), contra el 0% de los usuarios con Estudios Secundarios, mientras el 85,70% de los usuarios con Estudios Secundarios obtiene un nivel de calificación medio (Opera con destreza el SIU PAMPA).

CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES

• -En base a lo analizado, se establece una clara interrelación entre las variables estudiadas (Capacitación y Destreza en SIU PAMPA).

• -Está claro que solamente los empleados con un nivel educativo superior, tienen verdadero interés en la Capacitación, ya que son los únicos que aceptan realizar cursos con Evaluación.

• -Del mismo modo, los Jefes de Personal consideran con la máxima calificación a los empleados con nivel educativo superior, es decir que hacen un uso eficaz y eficiente del sistema SIU PAMPA, obteniendo incluso información no prevista en los programas que lo integran, por manejar con solvencia herramientas de software mas avanzadas.


• -Considero que la hipótesis planteada se encuentra validada para los alcances de esta muestra, por lo que se propondría en una segunda etapa ampliar este estudio a la totalidad de las Facultades e Institutos que operan el SIU PAMPA, para corroborar si es correcta la apreciación.

• -De acuerdo al marco teórico propuesto, considero que en el cuadro donde se comparan el modelo de capacitación Tradicional vs. el Contemporáneo de acuerdo a la percepción de los usuarios, falta mayor relación entre los cursos y la mejora real de prácticas laborales (es decir más “Enfocado en los contenidos” antes que “Enfocado en los resultados”), lo cual llevaría a sugerir a las autoridades que contemplen si realmente se puede revisar esta orientación.


• -Hay que reconocer como valioso el enfoque “orientado al cambio y la innovación” antes que a “la normalización y la regularidad”, propios del modelo tradicional.

• -El personal de mayor antigüedad existe mayor resistencia a la evaluación del curso al que concurre, lo cual no permite medir si realmente el curso logra o no una mejora en las competencias propuestas. Aconsejaría la necesidad de hacer obligatoria la instancia de evaluación, pero no como un “premio” o “castigo” hacia el personal, sino como un modo de medir lo antes expuesto.


• En muchos empleados hay un mayor deseo de mejorar su formación profesional para su carrera administrativa, algo propio del modelo tradicionalista, antes que en el desarrollo de la capacidad institucional, que es lo que corresponde al nuevo modelo. Debería verse un modo de profundizar la concientización por parte de esos profesionales, que si la organización no es “exitosa”, no puede considerarse la práctica individual de cada uno de los integrantes como tal, por lo tanto cuanto más contribuyamos a mejorar la capacidad de la institución, también estamos contribuyendo a consolidar nuestras carreras, mejorando nuestro currículo.

• Con las reservas planteadas, existe un amplio consenso en que es necesario realizar un proceso de formación continua, que permita organizaciones capaces de aprender, de acuerdo al sentido dado por el experto en administración Peter Senge, considerado el "gurú" del liderazgo, en “La Quinta Disciplina”.

Gracias!!!.

Alejandro Chaize, octubre 2010

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