IDEAS Y TENDENCIAS

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El sector de la gestión de personas es indudablemente uno de los más diná-micos de la empresa, en el que apare-cen cambios y nuevas estrategias con gran rapidez, ayudados, además, por esta globalización en la que estamos sumergidos. Esto es lo que se plantea con nuevas propuestas, como el caso de la remuneración flexible.

Se entiende por remuneración flexible o a la carta a aquella que se aplica a determinados elementos dentro de la empresa, que suelen ser de índole directiva, y lo que se logra es cambiar dinero físico por productos o servicios que brinda la empresa para uso perso-nal. Podemos poner como ejemplos la compra de un vehículo, seguros médi-cos, planes de pensiones, cursos for-mativos, una segunda residencia, etc.

Las ventajas más destacables de este tipo de opción es que, al ser adquirido por la empresa, tienen unas cuotas de aplicación, y por tanto unos cierres de fisco, inferiores. No es lo mismo que un empleado, a título personal, quiera adquirir un coche, a que la empresa adquiera una cantidad de coches y uno de ellos sea para el empleado, pudiendo beneficiarse de las mejores condiciones comerciales con las que se ha beneficiado la empresa. Las ven-tajas son compartidas tanto para el empleado como para la empresa.

Para el directivo, porque el producto o servicio de su elección tiene menos cos-te, ya que se beneficia de los descuen-tos que la empresa obtiene el negociar grandes cantidades; ahorra en gastos fiscales, por lo que aumenta su poder adquisitivo. La empresa, por su parte, obtiene ventajas fiscales ya que los gas-

tos destinados a retribución en especie son deducibles del Impuesto de Socie-dades. Además de conseguir un mayor grado de satisfacción del empleado que repercutirá en su productividad, sin que aumente el gasto destinado a salarios.

Los límites de esta práctica los mar-ca el sueldo bruto y el porcentaje de éste que se puede canjear por espe-cias. La retribución flexible funciona en dos niveles:

• Por categorías, de acuerdo a los di-ferentes perfiles (directivos, sub di-rectivos, mandos intermedios…).

• Por productos, a los que cada perfil puede optar (vacaciones, vehículos, cursos, etc.

El objetivo de poder contar con un módulo de retribución es que cada empleado, partiendo de su sueldo bruto, pueda hacer una comparación, una simulación entre las diferentes op-ciones de productos dadas por su ca-tegoría. Aquellos que puedan acceder a poder variar su retribución podrán jugar con diferentes alternativas y ob-servar cómo se modifican sus benefi-cios, sus cargas fiscales y, en definitiva, su sueldo neto.

Estas simulaciones se realizan a través de un portal, por intranet o internet, dando agilidad al proceso y permitien-do al usuario un control total de cuáles

son sus opciones, ya que verá reflejados sus beneficios, tanto en especias como las variaciones en el IRPF y la liquidez de lo que percibe. Una vez realizadas las peticiones a través de ese portal, su superior inmediato las verá reflejadas para su aprobación.

Su carácter operativo y la facilidad de manejo, propios de todas las propues-tas de A.P.I. también se ven reflejados a la hora de admitir todas las novedades que se produzcan en cuanto a cuestio-nes fiscales y diferentes cambios. De esta forma se logra flexibilizar ciertos aspectos de la gestión de personas, dándole al empleado la posibilidad de “armar” su propia retribución.

Además, dentro del módulo podemos acceder directamente a la documen-tación relacionada con el producto o servicio que el empleado solicite como activo de su remuneración a la carta. En el ejemplo de la solicitud para cursar un master, dado el caso, podemos descar-gar el formulario para cumplimentar los datos solicitados por la institución elegi-da y, si se diera la posibilidad, enviarlo directamente por correo electrónico. De esta forma, se ahorran recursos, se agilizan los procesos y se centralizan las opciones en un mismo sitio: el módulo de remuneración flexible.

Una vez realizada la simulación que esté de acuerdo con la búsqueda que

Remuneración flexible

JOAN GORGUES, Director Comercial de la Delegación de Barcelona de A.P.I. Aplicaciones y Proyectos Informáticos, una empresa del Grupo Conektia

El objetivo de poder contar con un módulo de retribución

es que cada empleado, partiendo de su sueldo bruto,

pueda hacer una simulación entre las diferentes

opciones de productos dadas por su categoría

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hace el empleado, se procede a enviar la solicitud pertinente al Departamen-to de RR.HH. para su aprobación. Una vez aprobado, se actualiza automáti-camente la nómina de ese empleado, reflejando los cambios producidos.

Los cambios legislativos están contem-plados en su totalidad y a medida que se van produciendo: esto significa que una vez que el cliente hace la adqui-sición del módulo, se desentiende de estar atento a las reajustes que deban llevarse a cabo, de eso se ocupa di-rectamente A.P.I.; de actualizarlo de acuerdo a las posibles variaciones de porcentajes, limitaciones o ampliacio-nes que plantee la ley en un futuro.

Las ventajas indiscutibles a nivel de di-rectivos es que ellos mismos se gestio-nan la composición de su sueldo. Esto crea, además de muchas otras herra-mientas, la fidelización de los emplea-dos en cuestión. Esta fidelización viene dado por dos factores: uno de ellos es

la posibilidad de gestión del sueldo de acuerdo a sus propias necesidades e inquietudes; y la segunda, al haberse creado una deuda con la empresa, lo que hace que la movilidad quede en

cierta forma reducida. De una forma es una fidelización personal y volunta-ria (el empleado obtiene los beneficios que busca), pero luego es una fideliza-ción condicionada y obligatoria.

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