Recursos Humanos

Curso: gestin y direccin organizacional

Profesor: Marco Salazar

Alumno: Abraham Uchpa Mogolln

2014

Dedicatorias:Quiero dedicarle este trabajoA Dios que me ha dado la vida y fortalezapara terminar este proyecto de investigacin, a mi familia por estar ah cuando ms lo necesite , por confiar en mi capacidad y por apoyarme en cada paso que doy.

AGRADECIMIENTOS: En primer lugar a Dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora; en segundo lugar a mi profesor por guiarme, y por ultimo al director que me ha permitido estar en unas de las universidades ms prestigiosas del Per.

GRACIAS

NDICE

Introduccin I Cuerpo:II A qu se llaman recursos humanos? ..III FuncionesIV Planificacin personalV1.1 Finalidad.. VI

seleccin personal.VII Bibliografa..VIII Anexos IX

INTRODUCCIN

LA IMPORTANCIA QUE TIENEN LOS RECURSOS HUMANOS EN LA SOCIEDAD ACTUAL, Y MS CONCRETAMENTE EN LAS EMPRESAS, ES CADA VEZ MAYOR. ES POR ESE MOTIVO QUE HEMOS ELEGIDO ESTE TEMA PARA RESPONDER LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: QU HACE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA? , A QU SE LLAMA RECURSOS HUMANOS? ESPERO QUE LES GUSTE Y QUE LE SEA DE UTILIDAD.

Cuerpo:

A QU SE LLAMAN RECURSOS HUMANOS?

EL TRMINO RECURSOS HUMANOS (ABREVIADO COMO RRHH, RH, RR.HH., Y TAMBIN CONOCIDO COMO CAPITAL HUMANO) SE ORIGIN EN EL REA DE ECONOMA POLTICA Y CIENCIAS SOCIALES, DONDE SE UTILIZABA PARA IDENTIFICAR A UNO DE LOS TRES FACTORES DE PRODUCCIN, TAMBIN CONOCIDO COMO TRABAJO (LOS OTROS DOS SON TIERRA Y CAPITAL). COMO TALES, DURANTE MUCHOS AOS SE CONSIDERABA COMO UN RECURSO MS: PREDECIBLE Y POCO DIFERENCIABLE.

EL CONCEPTO MODERNO DE RECURSOS HUMANOS SURGE EN LA DCADA DE 1920, EN REACCIN AL ENFOQUE DE "EFICIENCIA" DE TAYLOR. LOS PSICLOGOS Y EXPERTOS EN EMPLEO INICIARON EL MOVIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS, QUE COMENZ A VER A LOS TRABAJADORES EN TRMINOS DE SU PSICOLOGA Y ADECUACIN A LA ORGANIZACIN, MS QUE COMO PARTES INTERCAMBIABLES. ESTE MOVIMIENTO CRECI A LO LARGO DEL SIGLO XX, PONIENDO CADA DA MAYOR NFASIS EN CMO EL LIDERAZGO, LA COHESIN Y LA LEALTAD JUGABAN UN PAPEL IMPORTANTE EN EL XITO DE LA ORGANIZACIN.

EN LAADMINISTRACIN DE EMPRESAS, SE DENOMINARECURSOS HUMANOS(RRHH) AL TRABAJO QUE APORTA EL CONJUNTO DE LOS EMPLEADOS O COLABORADORES DE UNAORGANIZACIN. PERO LO MS FRECUENTE ES LLAMAR AS ALSISTEMAOPROCESODE GESTIN QUE SE OCUPA DE SELECCIONAR, CONTRATAR, FORMAR, EMPLEAR Y RETENER AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIN. ESTAS TAREAS LAS PUEDE DESEMPEAR UNA PERSONA O DEPARTAMENTO EN CONCRETO JUNTO A LOS DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIN.

FUNCIONES

LAS FUNCIONES QUE SE DESARROLLAN EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS VARAN DE UNA EMPRESA A OTRA, DEPENDIENDO DE LA DIMENSIN Y DE LA ACTIVIDAD A LA QUE SE DEDIQUE LA ENTIDAD.

EN LAS EMPRESAS PEQUEAS, LAS FUNCIONES DE ESTE DEPARTAMENTO SE EJECUTAN EN POCAS SECCIONES Y, CON FRECUENCIA, ALGUNAS TAREAS SON ENCOMENDADAS A OTRAS EMPRESAS, COMO CONSULTORAS, ASESORAS, GESTORAS, ETC.

EN LAS GRANDES EMPRESAS, EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PUEDE SER MUY COMPLEJO, Y DIVIDIRSE EN SECCIONES QUE SE ENCARGAN DE ACTIVIDADES DIFERENTES.

LAS FUNCIONES QUE SE REALIZAN EN LA MAYORA DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS SON LAS QUE DESCRIBIMOS A CONTINUACIN.

A. FUNCIN DE EMPLEO

ESTA FUNCIN COMPRENDE LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA PLANIFICACIN DE LA PLANTILLA, SELECCIN Y FORMACIN DEL PERSONAL .CITAMOS A CONTINUACIN LAS TAREAS PRINCIPALES QUE CORRESPONDEN A ESTA FUNCIN:

a. PLANIFICACIN DE PLANTILLA.

b. DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS.

c. DEFINICIN DEL PERFIL PROFESIONAL.

d. SELECCIN DEL PERSONAL.

e. FORMACIN DEL PERSONAL.

f. INSERCIN DEL NUEVO PERSONAL.

g. TRAMITACIN DE DESPIDOS.

B.FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL

LA GESTIN DEL PERSONAL DE UNA EMPRESA REQUIERE UNA SERIE DE TAREAS ADMINISTRATIVAS, COMO:

ELECCIN Y FORMALIZACIN DE LOS CONTRATOS.

GESTIN DE NMINAS Y SEGUROS SOCIALES.

GESTIN DE PERMISOS, VACACIONES, HORAS

EXTRAORDINARIAS, BAJAS POR ENFERMEDAD.

CONTROL DE ABSENTISMO.

RGIMEN DISCIPLINARIO.

C.FUNCIN DE RETRIBUCIN

SE TRATA DE DISEAR EL SISTEMA DE RETRIBUCIN DEL PERSONAL Y DE EVALUAR SUS RESULTADOS. LA FINALIDAD DE LA FUNCIN DE RETRIBUCIN CONSISTE EN ELESTUDIO DE FRMULAS SALARIALES, LA POLTICA DE INCENTIVOS Y EL ESTABLECIMIENTO DE NIVELES SALARIALES DE LAS DIFERENTES CATEGORAS PROFESIONALES.

D.FUNCIN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS COMPRENDE LAS ACTIVIDADES DE CREAR PLANES DE FORMACIN Y LLEVARLOS A CABO, DE ESTUDIAR EL POTENCIAL DEL PERSONAL, DE EVALUAR LA MOTIVACIN, DE CONTROLAR EL DESEMPEO DE LAS TAREAS, DE INCENTIVAR LA PARTICIPACIN Y DE ESTUDIAR EL ABSENTISMO Y SUS CAUSAS.

E.FUNCIN DE RELACIONES LABORALES

LA FUNCIN DE RELACIONES LABORALES SE OCUPA FUNDAMENTALMENTE DE LA RESOLUCIN DE LOS PROBLEMAS LABORALES. NORMALMENTE SE DESARROLLA NEGOCINDOSE CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRATA TEMAS COMO LA CONTRATACIN, LA POLTICA SALARIAL, LOS CONFLICTOS LABORALES, LA NEGOCIACIN COLECTIVA, ETC.

TAMBIN SE INCLUYE EN ESTA FUNCIN LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES, PUES BUSCA ESTABLECER UN ADECUADO NIVEL DE PROTECCIN DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, ES DECIR, COMPRENDE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Y LA ACCIN SOCIAL DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES.

AS MISMO ESTA FUNCIN ADOPTA LAS MEDIDAS PARA EQUILIBRAR LAS DESIGUALDADES ENTRE LOS TRABAJADORES DE UNA MISMA EMPRESA, Y TRATA DE ALCANZAR UN EQUILIBRIO Y UN CLIMA DE TRABAJO AGRADABLES.

F.FUNCIN DE SERVICIOS SOCIALESESTA FUNCIN GESTIONA DETERMINADOS SERVICIOS CREADOS POR LA EMPRESA O QUE HAN SIDO CONTRATADOS PARA QUE LOS PRESTEN A OTRAS EMPRESAS. LOS SERVICIOS SOCIALES TIENEN COMO OBJETO BENEFICIAR A LOS TRABAJADORES Y MEJORAR EL CLIMA LABORAL. ESTOS SERVICIOS PUEDEN SER GUARDERAS, BECAS YAYUDAS PARA ESTUDIOS, SEGUROS COLECTIVOS DE VIDA, CLUBES Y CENTROS RECREATIVOS, ETC.

PLANIFICACIN PERSONAL

PODEMOS CONSIDERAR LA PLANIFICACIN DE PERSONAL COMO EL CONJUNTO DE MEDIDAS QUE, BASADAS EN EL ESTUDIO DE ANTECEDENTES RELACIONADOS CON EL PERSONAL Y EN LOS PROGRAMAS Y PREVISIONES DE LA ORGANIZACIN, TIENDEN A DETERMINAR, DESDE EL PUNTO DE VISTA INDIVIDUAL Y GENERAL, LAS NECESIDADES HUMANAS DE UNA INDUSTRIA EN UN PLAZO DETERMINADO, CUANTITATIVA Y CUALITATIVAMENTE, AS COMO SU COSTO.

1.1 FINALIDAD

LA PLANIFICACIN PERSONAL TIENE LOS SIGUIENTES FINES:

1. UTILIZAR CON EFICACIA LOS RECURSOS

2. COLABORAR CON LA EMPRESA EN LA OBTENCIN DE BENEFICIOS.

3. PREVER ESTRATEGIAS Y TCTICAS PARA LOS CASOS DE AMPLIACIN O REDUCCIN DEL NEGOCIO.

LA PLANIFICACIN DE PERSONAL DESDE UN PUNTO DE VISTA GENERAL TRATAR DE ASEGURAR CUANTITATIVAMENTE Y CUALITATIVAMENTE (PERSONAL OBRERO DIRECTO E INDIRECTO, ADMINISTRATIVO, CUADROS MEDIOS Y DIRECTIVOS), LAS NECESIDADES DE PERSONAL A FIN DE SECUNDAR LOS PLANES GENERALES DE LA EMPRESA.

ES CONVENIENTE QUE AL ELABORAR LAS VISIONES, NO SOLAMENTE SE ESTUDIEN BAJO UN ENFOQUE OPTIMISTA DE DESARROLLO, SINO QUE TAMBIN SE ANALICE LA POSIBILIDAD DE UNA CONTRACCIN ECONMICA QUE OBLIGUE A TOMAR MEDIDAS RESTRICTIVAS. LAS PREVISIONES DEBEN ABARCAR TODAS LAS POSIBILIDADES QUE PUEDEN PRODUCIRSE. SU CONVENIENTE FLEXIBILIDAD PERMITIR IR TOMANDO LAS MEDIDAS NECESARIAS EN CADA MOMENTO PARA CADA CIRCUNSTANCIA. AMPLITUD Y FLEXIBILIDAD SON, PUES DOS DE SUS CARACTERSTICAS ESENCIALES.

DESDE EL PUNTO DE VISTA INDIVIDUAL, LA PLANIFICACIN COMPRENDE EL DESARROLLO PROFESIONAL, HUMANO Y ECONMICO DEL PERSONAL, A TRAVS DE LA PROMOCIN BASADA EN LA OPORTUNA FORMACIN, MEDIANTE EL ESTUDIO DE LAS APTITUDES Y EL POTENCIAL DE CADA PERSONA, QUE PERMITAN SU CLASIFICACIN EN ORDEN A DICHA POSICIN.

LA SISTEMTICA A UTILIZAR PARA PLANIFICAR EL DESARROLLO DEL PERSONAL, INDIVIDUALMENTE CONSIDERADO, A FIN DE INSERTARLO FORMADO Y PROMOCIONADO EN LOS PLANES GENERALES DE LA EMPRESA COMPRENDE EL ESTUDIO DE LA ESTRUCTURA DE LA MISMA COMO PUNTO DE PARTIDA, EL ESTUDIO Y TRAZADO DEL ORGANIGRAMA A MEDIO Y LARGO PLAZO, LA VALORACIN O ESTIMACIN DE LOS HOMBRES QUE FORMAN LA PLANTILLA, ES DECIR, LO QUE SE LLAMA UN INVENTARIO DEL POTENCIAL HUMANO, POLTICA DE SUSTITUTOS O REEMPLAZOS, PLANIFICACIN SALARIAL, PLANIFICACIN DE LA FORMACIN Y SELECCIN Y EL ESTUDIO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.SELECCIN PERSONAL

ES LA PRIMERA CUESTIN QUE EN RELACIN CON EL PERSONAL SE LE PLANTEA A LA EMPRESA; SELECCIN QUE HA DE DARSE TANTO PARA LA ENTRADA DEL PERSONAL EN LA EMPRESA COMO PARA AFECTAR EL PERSONAL ADMITIDO A LOS DISTINTOS PUESTOS DE TRABAJO A CUBRIR.

EN EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL SE DECIDE SI SE CONTRATAR O NO A LOS CANDIDATOS ENCONTRADOS EN LA BSQUEDA REALIZADA PREVIAMENTE. ES IMPORTANTE DISTINGUIR PREVIAMENTE ENTRE LA COMPETENCIA PROFESIONAL, DEFINIDA COMO EL CONJUNTO DE CAPACIDADES DE DIFERENTE NATURALEZA QUE PERMITEN CONSEGUIR UN RESULTADO; LA COMPETENCIA EST VINCULADA AL DESEMPEO PROFESIONAL, NO ES INDEPENDIENTE DEL CONTEXTO Y EXPRESA LOS REQUERIMIENTOS HUMANOS VALORADOS EN LA RELACIN HOMBRE-TRABAJO. Y POR OTRO LADO HAY QUE DISTINGUIR LA CUALIFICACIN PROFESIONAL, DEFINIDA COMO EL CONJUNTO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES CON SIGNIFICACIN PARA EL EMPLEO QUE PUEDEN SER ADQUIRIDAS MEDIANTE FORMACIN MODULAR U OTROS TIPOS DE FORMACIN Y A TRAVS DE LA EXPERIENCIA LABORAL. POR TANTO UNA PERSONA CUALIFICADA ES UNA PERSONA PREPARADA, CAPAZ DE REALIZAR UN DETERMINADO TRABAJO, QUE DISPONE DE TODAS LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES QUE SE REQUIEREN EN ESE PUESTO.

ESTA SELECCIN TIENE DISTINTOS PASOS:

DETERMINAR SI EL CANDIDATO CUMPLE CON LAS COMPETENCIAS MNIMAS PREDETERMINADAS PARA EL PUESTO DE TRABAJO.

EVALUAR LAS COMPETENCIAS Y LA CUALIFICACIN PROFESIONAL DE LOS/AS CANDIDATOS/AS QUE PASARON LA ETAPA ANTERIOR, POR MEDIO DE EVALUACIONES TCNICAS Y/O PSICOLGICAS.

ASIGNAR UN PUNTAJE A LAS EVALUACIONES EFECTUADAS EN EL PUNTO ANTERIOR.

EN FUNCIN DEL PUNTAJE, DECIDIR A QUIN SE LE OFRECER EL PUESTO.

CUANDO SE PLANIFICA ESTE PROCESO SE DEBE TENER EN CUENTA LA IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD EN LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIN DE LAS CAPACIDADES DE LOS POSIBLES CANDIDATOS, COMO LOS TTULOS OBTENIDOS, LA TRAYECTORIA LABORAL, ENTREVISTAS, ETC. AS COMO TAMBIN LA VALIDACIN ENTRE LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES A LAS CUALES SE LES ASIGN UN PUNTAJE Y LA HABILIDAD CONCRETA PARA HACER EL TRABAJO.

PARA REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL SE DEBEN DISEAR DISTINTAS PRUEBAS Y TEST CONFIABLES DONDE EL POSTULANTE DEMUESTRE SI ES CAPAZ DE REALIZAR EL TRABAJO. A SU VEZ, ESTOS INSTRUMENTOS DEBEN VALIDARSE EN CUANTO A LOS CONTENIDOS DE CONOCIMIENTOS QUE LOS POSTULANTES DEBEN TENER Y EN CUANTO A LA PRCTICA, EN LA APLICACIN DE ESOS CONTENIDOS. DE ESTA FORMA SE PUEDE RESALTAR QUE NO ES POSIBLE QUE UN MTODO DE SELECCIN SEA VLIDO SI NO ES CONFIABLE.

BIBLIOGRAFA

RECURSOS HUMANOS CONSULTADO EL DIA 20/12/14EN: http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

RECURSOS HUMANOS

CONSULTADO EL DIA 20/12/14

EN: http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

GARRIDO, L (2013)

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

CONSULTADO EL DIA 19/12/14

EN: http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/18/funciones-del-departamento-de-recursos-humanos/

ANEXOS

RECURSOS HUMANOS (MONOGRAFIA) UNIVERSIDAD TELESUP