La auditora de los recursos humanos: Un proceso necesarioUna auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin de personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativosBeneficiosLos beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes: Identifica las contribuciones deldepartamento de personal a la empresa. Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. Identifica problemas de importancia crtica. Alienta la uniformidad de polticas y prcticas. Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Auditora de la estrategia corporativaLos problemas no se confinan estrictamente al rea del departamento de recursos humanos sino que son amplios. Por eso, se evala: El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y El efecto que esas actividades tienen sobre el personal Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con la sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de la cpula directamente afectan al departamento de personal El trabajo del departamento de recursos humanosLos integrantes del departamento de personal pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigente, cumple con su trabajo y el grado de aceptacin y adherencia del personal a las polticas de recursos humanos en relacin con los planes estratgicos de la compaaPasosEl equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administracin de personal, y asegurarse de: Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad. Determinar los objetivos que persigue cada actividad. Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y procedimientos. Formular un seguimiento para el plan de accin.reas que cubre la auditora de la administracin de recursos humanosAreas que cubre Sistema de informacin sobre la administracin de personal Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes de sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos) Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos) Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.) Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promocin) Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del desempeo ,entrevistas de evaluacin) Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y evaluacin de los gerentes de lnea)Es importante saber si los gerentes de lnea estn cumpliendo en forma adecuada tanto las polticas de la empresa, como los lineamientos legales..Auditora del nivel de satifaccin de los empleadosEllos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentariosy stos se ponen en prctica.Siempre que los gerentes y supervisores de lnea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reaccin tender a ser positiva y constructiva.Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran ya que silas necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotacin tienden a aumentar..Tcnicas de investigacin para la auditoraEl proceso de evaluacin de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una tcnica de investigacin que ayude a recopilar informacin sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuacin:Enfoque comparativoEl comit o equipo que efecta la auditora compara la compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra compaa o con otra divisin para identificar reas de desempeo insuficiente .Consultor externo. El comit de auditora se basa en el diagnstico de un consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa

Enfoque estadstico.A partir de los registros existentes, el comit de auditora genera estndares estadsticos contra los cuales se evalan los programas y actividades.Enfoque retrospectivo de logros.. Esta tcnica permite determinar el grado de cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.Enfoque por objetivos. El equipo de evaluacin compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan reas en las que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.Instrumentos para investigaciones de cmo se desempea la funcin de administracin de los recursos humanos en una organizacin.Los instrumentos ms utilizados son los siguientes:Entrevistas Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener informacin acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar reas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se registran y despus se analizan durante la auditora de la funcin de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotacin, la baja moral y otros problemasSondeos de opininOfrecen respuestas ms directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en trminos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinin para obtener informacin.Anlisis histricos: Permite adquirir informacin esencial sobre la funcin de la administracin de los recursos humanos de la empresa. (Auditoras de la seguridad fsica y aspectos de salud Auditora de conflictos Auditoras de la compensacin)Informacin externaLas comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes ms confiables para obtener informacin especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cmaras de comercioInvestigacin en el rea de los recursos humanos Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotacin, el nivel de satisfaccin con el empleo, la compensacin, la seguridad y otros.Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus trabajadores Adems, los resultados de estos experimentos no son conclusivos Tambin podra existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimentoAuditoras internacionalesSi se trata de auditoras internacionales, a mayor dificultad que experimenta el equipo de auditores consiste en determinar cules prcticas y actitudes del personal se originan en fuertes tradiciones culturales y cules son susceptibles de modificarseEl informe de auditoraEs una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera ms balanceado y logra mejor aceptacin.El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los especialistas de recursos humanos. Adems de estos aspectos, se proporciona retroalimentacin al gerente sobre aspectos como: Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta. Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cmo alcanzarlos. Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.Gracias a la informacin que el informe de la auditora de los recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la funcin que est desempeando. Adems de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirn que su rea efecte una contribucin definitivamente mejor a lacorporacin.Gracias al informe de auditora, el gerente de personal puedeestablecer un calendario de actividades, as como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que ser evaluado una vez ms durante la prxima auditora de personal.

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Base de datos y sistema de informacin. Auditoria de R.H.Cuanto mayor sea la organizacin y ms descentralizada sea su estructura, mayor ser la necesidad de control respecto de los recursos humanos.La palabra control tiene muchas connotaciones y su significado depende de su funcin o del rea especfica en que se aplique.Puede ser la funcin administrativa y gerencial de control. En este caso. El control hace parte del proceso administrativo, conjuntamente con la planeacin la organizacin y la direccin.Puede ser el conjunto de los medios de regulacin de un sistema u organizacin. Es el caso de las tareas especficas que el controlador aplica en una empresa. El control en un sistema automtico que mantiene un grado constante de flujo o funcionamiento del sistema total. El mecanismo de control detecta cualquier desvo de los patrones normales y permite la debida regulacin de proceso.Puede ser la funcin restrictiva de un sistema para mantener a los miembros dentro de los parmetros deseados. Es el caso del control de la frecuencia y expediente de personal.Para Sherwin, la esencia de control es la accin que ajusta las operaciones a los patrones predeterminados, y su base es la informacin que los gerentes reciben. Koontz y ODonnell creen que el control es la funcin administrativa que consiste en medir y corregir el desempeo de los subordinados, con el fin de asegurar que los objetivos de la empresa u los planes delineados para alcanzarlos se realizan.El control no consiste solo en verificar si todo va de acuerdo con el plan adoptado, las instrucciones emitidas y los principios establecidos, tiene por objetivo sealar las fallas y los errores para rectificarlos y evitar reincidir en ellos. Se aplica a todo: cosas, personas y actos.PROCESO DE CONTROLEl control se ejecuta por medio de una serie de etapas, que forman un proceso.Todo control est compuesto de cuatro etapas:1) Establecimiento de patones deseados.2) Observacin del desempeo.3) Comparacin del desempeo con los patrones deseados.4) Accin correctiva.El proceso de control acta en el sentido de ajustar las operaciones a determinados patrones previamente establecidos y funciona de acuerdo con la informacin que recibe. Esta informacin permite realizar una accin correctiva que es la base de control. El control implica una comparacin con patrones previamente establecidos para permitir que se implante la accin correctiva cuando ocurra un desvo que no puede aceptarse.La accin correctiva apropiada puede implicar el ejercicio de autoridad y de direccin, aunque no necesariamente en todos los casos.La accin correctiva apropiada puede ser tambin la revisin y alteracin de los patrones existentes, di esto se establecieron de manera inadecuada, para ajustarlos a la realidad de los hechos o de las posibilidades de la empresa.La administracin crea mecanismos para controlar todo los aspectos posibles de las operaciones de la empresa. Para ambos, los principales usos de los controles empresariales son:1) Estandarizar el desempeo, por medio de inspeccin, supervisin, procedimientos escritos o programas de produccin;2) Proteger de robos, desperdicios y abusos los bienes de la empresa, mediante exigencia de registros escritos, procedimientos de auditora y divisin de responsabilidades;3) Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa, mediante entrenamiento de personal, inspecciones, control estadstico de calidad y sistemas de incentivos;4) Limitar la autoridad que est siendo ejercida por las diferentes instancias de la empresa, mediante la descripcin de cargos, directrices y polticas, reglas y reglamentos y sistemas de auditora;5) Medir y Dirigir el desempeo de los empleados utilizando sistemas de evaluacin del desempeo de personal: supervisin directa, vigilancia y registro, incluida la informacin sobre produccin.La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, que tiene algunas operaciones y controles centralizados en el organismo de staff y otras descentralizadas y distribuidas en los organismos de lnea. Se hace necesario un sistema integrado de recoleccin, procesamiento, almacenamiento y suministro de informacin importante de los recursos humanos para que tanto las recomendaciones y los servicios de staff como las decisiones de lnea sean adecuadas a cada situacin. Lo importante es que dentro de la organizacin haya una base de datos de recursos humanos, que sea capaz de abastecer una sistema de informacin sobre el personal, adems de un sistema de auditora capaz de regular su funcionamiento.BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACINDesde el punto de vista de la teora de la decisin, la organizacin empresarial puede ser entendida como una serie de grandes redes de informacin que relacionan las necesidades de informacin de cada proceso decisorio con las fuentes de datos. Aunque estn separadas estas redes de informacin se superponen e interactan.CONCEPTOS DE DATOS Y DE INFORMACIN.Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formacin del juicio. Un dato es solo un ndice, una manifestacin objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir, exige interpretacin de individuo para poder manejarlo. En s mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos permiten la obtencin de informacin cuando estn clasificados, almacenados y relacionados entre s.La informacin aislada tambin carece de significado, esta exige procesamiento para que pueda adquirir significado.El termino procesamiento de datos designa la gran variedad de actividades que se llevan a cabo tanto en las organizaciones, y en los grupos sociales, como entre personas: Existe cierto volumen de datos o informaciones iniciales(en los archivos, en las expectativas o en la menora) a los cuales se adicionan otros datos o informaciones posteriores (mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones) lo que provoca un nuevo volumen de datos o informaciones. De este modo, el procesamiento de datos es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en informacin o para obtener otra informacin.El procesamiento de datos puede ser:1) Manual: cuando se efecta manualmente, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. , con o sin la ayuda de maquinas de escribir o de calculadoras.2) Semiautomtico: cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas o talonarios uno tras otro y despus de recibir la ficha y los datos iniciales la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas sin la intervencin de operador.3) Automtico: cuando la maquina programada para que realice determinado conjunto de operaciones desarrolla toda la secuencia sin que haya necesidad de intervencin humana entre un ciclo y los siguientes.BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOSLa base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin. En realidad la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lgicamente organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la redundancia. La eficiencia de la informacin es mayor con la ayuda de la base de datos, porque los datos lgicamente relacionados permiten la actualizacin y el procesamiento integrado y simultneo. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razn de que se presentan archivos dobles. Es bastante comn que exista software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.El rea de recursos humanos la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.3) Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituyen un registro de secciones.4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneracin.5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.El sistema de informacin de recursos humanos obtiene datos e informacin de los empleados, el ambiente empresarial, del ambiente externo (mercado de trabajo, y restricciones legales, etc.) y del macroambiente (coyuntura econmica, poltica, etc.) este flujo de datos experimenta un trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizacin.La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad. Este concepto localiza cadenas de eventos que se inician fuera de la empresa, incluyen una cadena principal de eventos dentro de la organizacin y terminan en un punto externo a la empresa. Este permite identificar precisamente un punto inicial y un punto final que se relacionan entre s por cadenas de eventos. Una vez que se han especificado los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar in sistema de informacin solo par un aparte de los flujos de informacin.La informacin puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de recursos humanos, mercado de salarios, legislacin laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc.) o interna a la empresa (registro de empleados, de cargos y ocupantes, etc.).Por otra parte, la informacin puede ser dirigida al nivel institucional o estratgico, al intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o ejecucin, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de informacin de recursos humanos debe agrupar una variedad de informacin obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOSSistema de informacin es in conjunto de elementos interdependientes (subsistema), lgicamente asociados, para que a partir de su interaccin se genere la informacin necesaria para la toma de decisiones. Como la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, el organismo de ARH debe abastecer a todo los organismos de informacin importante acerca de personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada.El montaje de un sistema de informacin de recursos humanos requiere observacin sistemtica y un anlisis y evaluacin de la empresa, o de sus subsistemas, y de sus respectivas necesidades de informacin. Un sistema de informacin debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de informacin para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. En lo fundamental, el sistema de informacin es la base de proceso decisorio de la organizacin.La planeacin de un sistema de informacin de RHUn sistema de informacin de recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por: Base de datos de recursos humanos. Reclutamiento y seleccin de personal. Entrenamiento y desarrollo de personal. Evaluacin del desempeo. Administracin de salario. Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc., Estadsticas de personal. Higiene y seguridad. Jefaturas respectivas, etc.El sistema de informacin de RH debe planearse e implementarse para alcanzar determinado objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitir evaluar a eficacia de sistema: Hacer que los organismos de lnea puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSLa auditoria de recursos humanos puede definirse como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cmo est funcionado el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.Patrones de evaluacin y control en recursos humanosEl sistema de administracin de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluacin y control sistemtico de su funcionamiento.Patrn en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de la comparacin con el patrn pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en nmeros o en cantidades, como nmero de empleados, porcentaje de rotacin de empleados, nmero de admisiones, ndice de accidentes, etc.2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como mtodos de seleccin de empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluacin del desempeo. Etc.,3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recin admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relacin costo-beneficio del entrenamiento.Los patrones permiten la evaluacin y el control por medio de la comparacin con:1) Resultados finales: cuando la comparacin entra el patrn y la variable se hace despus de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de algo rpido y acabado, en el fin de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operacin ya terminada, una especie de partida de defuncin de algo que ya sucedi.2) Desempeo: cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace simultneamente con la operacin, es decir, cuando la comparacin acompaa a la ejecucin de la operacin. La medicin es concomitante con el procesamiento de operacin. A pesar de que se realiza en forma simultnea, lo que quiere decir es que es actual, la medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada an.La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entra una variable u su patrn. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la ejecucin de estas actividades al realizan los organismos de recursos humanos, en tantos que alguna parte de ella la realizan diversos organismos de lnea. De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con antelacin muestran durante su ejecucin y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisin y auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentacin para que los aspectos positivos puedan mejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.La funcin de auditora no es solo sealar las fallas y los problemas, sino tambin presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria est bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.FUENTES DE INFORMACINLa auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadsticas.AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIN DE LA AUDITORIALa auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una divisin semejante a las divisiones seccinales de los organismos de ARH.Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la administracin de potencia humano, incluyendo el personal de lnea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuacin de apoyo financiero para varios programas. A partir de ah se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.La auditoria tambin puede evaluar programas, polticas, filosofas y teoras. Dependiendo de la poltica que exista en la organizacin. La auditoria de Rh puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administracin en curso;2) Programas, que incluyen las prcticas y los procedimientos detallados que los conforman;3) Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;4) Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;5) Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofas, las polticas, las practicas y los problemas continuos.Cuanto mayor y ms descentralizada este la organizacin, tanto mayor ser la necesidad de una cobertura sistemtica de auditora.La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qu punto la administracin tuvo xito en la identificacin personal de los empleados con los procesos de la organizacin y la aceptacin de los objetivos organizacionales.La auditoria tambin puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivacin en el trabajo, de deficiencia de la supervisin y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.La auditoria permite verificar: Hasta qu punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora aceptable; Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a tal teora. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc., Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en trminos de cantidad, calidad, tiempo y costo; Empleo de recursos y resultados obtenidos; Contribucin de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa; Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.EL AGENTE DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSAlgunas empresas contratan un consultor externo, otras empresas utilizan su propio personal y conforman comisiones de auditora, que tiene como coordinador al director de recursos humanos o al gerente de relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor externo para orientarlas.Yoder destaca el papel de la auditoria para l las diversas variaciones que se presentan simultneamente parecen haber influido en la tendencia a la sistematizacin de los exmenes formales de relaciones industriales.Los ms importantes cambios que alteran el escenario de auditora de RH son:1) Cambio en las filosofas y teoras administrativas.2) El cambio del papel que desempea el gobierno y su creciente intervencin con el fin de vigilar la administracin del potencial humano y proteger los intereses de los empleados, aumentandoles la seguridad econmica y garantizando el pleno empleo;3) La expansin de los sindicatos y la determinacin bilateral de la poltica de empleos, con frecuentes crticas hacia la competencia administrativa en relaciones industriales;4) Alzas salariales frecuentes, que implican un costo ms alto de la mano de obra y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administracin de personal;5) El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores tcnicos y profesionales que presentan problemas administrativos ms difciles y una actitud ms crtica frente a la administracin;6) Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones industriales, lo que implica una proporcin ms elevada de personal y salarios mayores para los especialistas en relaciones industriales;7) Competencia internacional ms agresiva, resultante de la ampliacin del circulo de la industrializacin, que destruyo el mito de la antigua ventaja que disfrutaban las empresas norteamericanas.El agente de auditora puede ser un especialista, un consultor externo o una comisin interna; en cualquier caso, la auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organizacin.CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE SOCIALEn trminos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluacin cuantitativa directa e inmediata. Sin embargo, el factor humano no se incluye en esta evaluacin. Hay que colocar al elemento humano en el centro de las preocupaciones, no solo de la administracin sino tambin de la contabilidad.El hombre es un activo para la empresa, y como todos los otros bienes se hace necesario conocer el costo de obtener este activo y su ley de amortizacin o retorno.Todo activo debe ser rentable, teniendo en cuenta el objetivo de la empresa, que el lucro.El balance social busca recapitular en un documento nico los principales datos que permitan aprecia la situacin de la empresa en el dominio social, registrar las realizaciones efectuadas y medir los cambios ocurridos durante e ao en referencia y durante los aos anteriores. De este modo, el balance social debe contener informacin acerca de empleo, la remuneracin, las obligaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las perturbaciones(rotacin, ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc.El balance social debe reflejar no solo las relaciones entre la empresa y su personal, sino tambin las relaciones entre la empresa y la sociedad en su conjunto, incluyendo de este modo, la informacin sobre las siguientes categoras de grupos sociales:1) Los empleados: constitucin, caractersticas, remuneracin, obligaciones sociales, potencial de desarrollo, ascensos, condiciones de trabajo, etc.;2) Los accionistas: constitucin, caractersticas, capital de riesgo aplicado y resultado financiero;3) Los clientes y usuarios: constitucin, caractersticas, nivel de produccin y de ventas, etc.;4) Los proveedores de materias primas y equipos: constitucin, caractersticas, para que puedan evaluar la solvencia y la rentabilidad de la empresa;5) Las entidades locales, regionales y nacionales, relacionadas con aspectos de ambiente, control, operacin, etc., de la organizacin;6) Las autoridades pblicas en general.De este modo, el balance social trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos sociales, como tambin la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca reflejar los diversos flujos entre la organizacin y su ambiente.CLASIFICACIN DE LAS CUENTAS SOCIALESPodemos clasificar cuatro categoras de cuentas sociales.1) Las cuentas sociales reducidas a anlisis en trminos de costos sociales, relacionados con los principales grupos sociales que conforman la organizacin, como: Personal: inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad y seguridad, as mismo en cuanto a la formacin del personal, gastos para mejorar la calidad de vida del personal y de su familia (restaurantes, albergues, lugares vacacionales, clubes, etc.) Clientes o usuarios: inversiones (investigaciones, instalaciones de control de calidad, mejoramiento del producto o del servicio) que buscan dar mayor proteccin al consumidor;2) Colectividad: gastos para reducir la polucin, mejoramiento urbano, ambiente fsico, obras de inters colectivo, etc.3) Las cuentas sociales en que las acciones tiene un fin social son evaluadas de manera simultnea en trminos de costos monetarizados y en trminos de impactos no monetarizados. Se trata de mejorar el tem precedente, en que el producto social se conoce, sin embargo no se evala en trminos monetarios precisos. De este modo, adems de un beneficio financiero definido, se incluye un beneficio social que no puede expresarse en unidades monetarias, sino en mejores condiciones de trabajo, incremento de la educacin o la cultura, reduccin de la polucin.4) Las cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetarizan para determinar un resultado social liquido por cada tipo de grupo social que conforma la empresa, y por suma algebraica en resultado global. El nico ejemplo caracterstico de esta categora es el modelo de balance social en el que todos los bienes se expresan en dinero y en el que los principios de la partida doble se respetan completamente, y hay una cuenta para cada uno de los siguientes grupos:a) Empleados;b) La empresa;c) l pblico en general y la comunidad,d) Los accionistas;En la cuenta de cada grupo se calcula un resultado social lquido (beneficio social o prdida social). La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribucin social de la empresa, que puede ser positiva o negativa, al conjunto de la sociedad, por ejercicio contable.5) Las cuentas sociales que buscan esencialmente mostrar cmo, en el curso del tiempo, evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y como se distribuye entre los diversos grupos sociales. Este modelo parte de cierta idea de justicia social encubierta en una concepcin poltica de la sociedad: procura evidenciar e hecho de que la economa liberal puede proporcionar el bienestar material de todos los grupos sociales y mostrar como las ganancias de la empresa se reparten entre los diferentes grupos sociales, sobre todo en las empresas nacionalizadas o de economa mixta.Este tipo de contabilidad presenta un cuadro de reparticin anual o de sobreposicin del valor agregado entre los diversos grupos sociales, y considera dos periodos sucesivos para demostrar: Si la produccin total de la empresa mejoro de un periodo a otro y en qu proporcin; Si ocurri una productividad adicional, cmo se proporciono este beneficio y cmo se distribuyo en cada uno de los grupos sociales.Aquellos que suministran los recursos (entradas) son generalmente:a) Los proveedores (materias primas)b) Los asalariados (personal)c) Los accionistas (bienes y equipos)Los que obtiene los bienes que produce la empresa son los clientes. El estado se beneficia de manera sistemtica de las ganancias de la produccin mediante los impuestos. De este modo, si hay un aumento en la productividad, la cuestin es saber quin se benefici y en qu proporcin.Las cuentas de sobreposicin muestran cmo esta reparticin se modifica con el tiempo, constituyendo un valioso instrumento de conduccin social para la direccin de la empresa, un medio de negociacin con los sindicatos, as como tambin un medio de orientacin poltica del gobierno.RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESAEl balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa.Responsabilidad social no significa la actuacin socialmente responsable de sus miembros, ni las actividades de beneficencia, sino los compromisos de la empresa para con la sociedad en general y de manera ms intensa con aquellos grupos o parte de la sociedad con los cuales est ms en contacto: con su ambiente de tareas. La responsabilidad social est orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa de cara a las exigencias sociales, como consecuencia de sus actividades. Esto implica la evaluacin y compensacin de los costos sociales que la misma genera y la ampliacin del campo de sus objetivos, definiendo el papel social a desarrollar para conseguir, con todo esto, la legitimidad y la responsabilidad de cara a los diversos grupos humanos que la integran e imperan en la sociedad en su conjunto.La empresa tiene xito y alcanza la eficacia cuando consigue sus objetivos y es capaz de atender las necesidades de su ambiente.La responsabilidad social de la empresa se da en cuanto cumple las prescripciones legales y los contratos, constituyendo una respuesta de la empresa a las necesidades de la sociedad, interiorizando la que es bueno para la sociedad y respondiendo a lo que la sociedad espera de la empresa. Esta responsabilidad est condicionada por el ambiente social, poltico y econmico, por los grupos y organizaciones implicadas y por el tiempo.El balance social surge, pues, como instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. Por esto la implantacin del balance social presenta tres etapas: Etapa poltica: es la fase de toma de conciencia por parte de la direccin de la empresa, en cuanto a la necesidad de implantar el balance social como instrumento de relaciones pblicas; Etapa tcnica: cuando surge la exigencia de un sistema de informacin socia y se demuestra que el balance social es un instrumento vlido para ello; Etapa de integracin de los objetivos sociales: cuando el proceso decisorio pasa a integrar los nuevos objetivos sociales, como reflejo de la idea de responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa.Por consiguiente el balance social se convierte en un sistema de informacin dirigida al pblico respecto del comportamiento socialmente responsable de la empresa.En esencia el balance social pretende expresar un conjunto de ndices e indicadores que expresan los niveles de cada una de las variables que se toman como importantes por la empresa para hacer cumplir su responsabilidad social. El balance social tiende a mostrar si la organizacin est o no haciendo in buen trabajo, ya sea desde el punto de vista de sus empleados, de sus accionistas, de sus clientes, del pblico en general y de la comunidad.http://www.gestiopolis.com/auditoria-y-control-de-los-recursos-humanos/