proyecto administraciÓn de recursos humanos · para que una organización tenga éxito se requiere...
TRANSCRIPT
PROYECTO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE NOROCCIDENTE LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIC. VALENTÍN WALFRE CIFUENTES MÉRIDA IX CICLO
PROYECTO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORADO POR:
ESTUDIANTES: CARNÉ: SOLVENCIA: LÓPEZ GONZÁLEZ, YOLANDA LETICIA 9340245 1129 SALAZAR ESCOBEDO, GLENDY JEANNETTE 201140957 1125 SALAZAR PÉREZ, PEDRO ROBERTO 201142821 948 FIGUEROA RIVAS, ALFREDO JOSÉ 201142879 1148 HERNÁNDEZ GÓMEZ, GLENDA YESENIA 201142913 1130 FIGUERÓA VELÁSQUEZ, EDNITA ROSALBA 201143132 1124 SERRANO FIGUEROA, DAYANNA RASHELL 201143432 1066
HUEHUETENANGO, MAYO DE 2015
ÍNDICE
1. Introducción ................................................................................................ 1
2. Marco Teórico ............................................................................................... 2
2.1. Recursos Humanos ........................................................................... 2
2.2. Subsistema de Provisión de Recursos humanos ............................... 2
2.2.1. Reclutamiento de personal ................................................................. 2
2.2.1.4. Medios de reclutamiento .................................................................. 4
2.2.2. La selección de personal .................................................................... 6
2.2.2.1. La selección como proceso de decisión .......................................... 6
2.2.2.2. Bases para la selección de personal ............................................... 6
2.2.2.3. Entrevista de selección .................................................................... 6
2.2.2.4. Proceso de selección ....................................................................... 6
2.2.2.5. Evaluación y control de los resultados ............................................. 9
2.3. Subsistema de organización de Recursos Humanos ............................ 9
2.3.1. Diseño de puestos .............................................................................. 9
2.3.2. Descripción y análisis de puestos ..................................................... 10
2.3.3. Evaluación del desempeño ............................................................... 10
3. Marco Metodológico ................................................................................. 11
3.1.1. Información general .......................................................................... 11
3.1.5. Misión y visión .................................................................................. 15
3.2. Investigación sobre Reclutamiento y Selección del Personal en el
Instituto Básico Experimental con Orientación Ocupacional
“Fe y Alegría” No. 38. ................................................................................. 16
4. Propuesta de proyecto ................................................................................ 18
Conclusiones .............................................................................................. 25
Recomendaciones ...................................................................................... 26
Anexos
1
1. Introducción
El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado, sino en
convivencia y en relación constante con sus semejantes. Es por ello que para
satisfacer sus necesidades básicas se asocia a los demás en organizaciones.
Para que una organización tenga éxito se requiere de recursos: recursos
financieros, recursos físicos y materiales, recursos mercadológicos y el que es
indispensable el recurso humano, el cual hace funcionar todos los demás.
Los recursos humanos son las personas que ingresa, permanecen y participan en
la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Las personas aportan
a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta,
percepciones, etcétera. En realidad es la persona quien hace crecer a una
institución. Es importante que las organizaciones tomen en cuenta que el recurso
humano es el recurso que no puede faltar. Por ello debe asegurarse de darle la
capacitación e incentivos para que se sienta bien en el ambiente laborar y sea
eficiente y eficaz.
A nivel de instituciones educativas también el recurso humano juega un papel
importante para la productividad de la misma. Cuando una empresa se constituye
debe analizar cuáles son los puestos con los que cuenta y el perfil de empleados
que desea, asimismo debe crear las estrategias por medio de las cuales hará el
reclutamiento y selección del personal porque de esto depende que el recurso
humano sea de calidad. El reclutamiento es una actividad de divulgación sobre el
puesto disponible y la selección consiste en elegir al hombre adecuado para la
realización de una tarea.La selección de personal permite la realización de
entrevistas, pruebas o exámenes de conocimientos para conocer sobre las
habilidades y destrezas de el o los interesados, también puede realizarse Test
psicológicos que valoran el desarrollo mental con orientación profesional sobre
algún tipo de trabajo.
A través de la inducción en el tema de Administración de Recursos Humanos se
realiza una investigación en el Instituto Básico Experimental con Orientación
Ocupacional “Fe y Alegría” No. 38 Chuscaj, Chiantla, Huehuetenango a cerca de
la forma en que esta institución realiza el reclutamiento y selección del personal
Docente, proceso que permite evidenciar que el trabajador tenga calidad humana
para el puesto que desempeña.
2
2. Marco Teórico
2.1. Recursos Humanos
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, sea cual sea su nivel jerárquico. Las personas aportan a las
organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta,
percepciones, etcétera.
2.2. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
Los procesos de provisión son la entrada de las personas al sistema
organizacional. Se trata de abastecer a la organización de talento humano
necesario para su funcionamiento.
2.2.1. Reclutamiento de personal
Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso
dialéctico; se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción.
De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las
organizaciones, informándose y formándose acerca de ellos para decidir si
los aceptan o no. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de
atracción y elección no es sencillo. La selección de personal forma parte del
proceso de provisión de recursos humanos, y es el paso que sigue al
reclutamiento. El reclutamiento y la selección de personal deben
considerarse dos fases de un mismo proceso.
2.2.1.1. Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización.
Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente
suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso
de selección.
Planeación del reclutamiento:
¿Qué necesita la organización en términos de personas?
¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos
¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
2.2.1.2. Proceso de reclutamiento
Investigación interna de las necesidades: es una identificación
de las necesidades de recursos humanos de la organización de
3
corto, mediano y largo plazo según lo que la organización
necesita; es una investigación interna continua y constante. Esa
investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio
denominado planeación de personal.
Planeación de personal: proceso de decisión sobre los recursos
humanos indispensables para alcanzar los objetivos de la
organización en tiempo determinado. Existen varios modelos de
planeación de personal, algunos generales (incluye a toda la
organización) y otros específicos (de determinadas áreas) casi
todas exigen la participación del personal, veamos algunos:
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
(la demanda del personal son una variable dependiente de la
demanda del producto y del servicio), Modelo basado en
segmentos de puestos (se enfoca en el nivel operativo de la
organización), modelos de sustitución de puestos clave (son una
representación gráfica de quien sustituye a quien en una
vacante), modelo basado en el flujo de personal (describe el flujo
de personas hacia el interior, dentro y hacia afuera de la
organización), modelo de planeación integrada (es el modelo más
amplio e incluyente)
Investigación externa del mercado: es una investigación del
mercado de recursos humanos con el objeto de segmentarlo y
diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución. En
esta investigación sobresalen dos aspectos importantes: La
segmentación del mercado (división del mercado en segmentos o
clases de candidatos con características definidas) y la
identificación de las fuentes de reclutamiento (permiten a la
organización aumentar el rendimiento, reducir la duración del
proceso y reducir los costos operativos de reclutamiento).
2.2.1.3. Proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la
organización. En muchas organizaciones el reclutamiento depende de
una decisión de línea, esto quiere decir que el departamento de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al
respecto sin que el departamento donde se encuentre la vacante haya
tomado la decisión correspondiente.
4
2.2.1.4. Medios de reclutamiento
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de RH que
deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por
medio de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos
para atender sus necesidades. El mercado de RH consta de un conjunto
de candidatos ocupados o disponibles que poden ser reales (que
buscan empleo o desean cambiar de empleo) o potenciales (que no
buscan empleo). A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el
interno y el externo.
Reclutamiento interno:
Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos
(movimiento vertical), transferencias (movimiento horizontal) o
transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así el
reclutamiento interno implica: transferencia, ascenso,
transferencia con ascenso, programas de desarrollo de personal
y planes de carrera para el personal.
o Ventajas del reclutamiento interno:
Más económico
Más rápido
Índice con mayor validez de seguridad
Fuente poderosa de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en la
capacitación del personal
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el
personal.
o Desventajas del reclutamiento interno:
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial
Puede generar conflicto de interés
Principio de Peter
Pérdida de creatividad e innovación
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización
Si la organización está creciendo, hay menos oferta de
candidatos internos
Cuando se cubre una vacante se crea otra.
5
Reclutamiento externo:
Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay
una vacante, la organización trata de cubrirla con personas o
candidatos externos atraídos mediante técnicas de reclutamiento,
de las cuales se pueden mencionar: archivo de candidatos,
recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa, carteles o anuncios en la puerta de la empresa,
contactos con sindicatos, contactos con universidades, escuelas,
asociaciones estudiantiles instituciones académicas y centros de
vinculación empresa-escuela, conferencias y ferias de empleo,
convenios con otras empresas, anuncios en periódicos y revistas,
agencias de colocación de empleos, viajes de reclutamiento en
otras localidades y reclutamiento por internet.
o Ventajas del reclutamiento externo
Sangre nueva
Renueva y enriquece los RH
Aprovecha la inversión en capacitación realizada por otra
empresa o por los propios candidatos.
o Desventajas del reclutamiento externo
Más tardado
Más caro
Menos seguro, candidatos desconocidos
Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo
profesional
Reclutamiento mixto: en la práctica, las empresas no solo
realizan reclutamiento interno o externo. Ambos se
complementan. Si se hace reclutamiento interno es necesario
cubrir el puesto actual del individuo que se desplaza.
El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos: reclutamiento
externo seguido de reclutamiento interno, reclutamiento interno
seguido de reclutamiento externo y reclutamiento interno y
externo simultáneos.
6
2.2.2. La selección de personal
El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos: reclutamiento externo
seguido de reclutamiento interno, reclutamiento interno seguido de
reclutamiento externo y reclutamiento interno y externo simultáneos.
2.2.2.1. La selección como proceso de comparación
Proceso que se da entre dos variables: por un lado, los criterios de la
organización (requisitos del puesto por ocupar o las competencias
individuales necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil de
los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la
descripción y el análisis del puesto y la segunda se obtiene por la
aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denomina
X y la segunda Y.
2.2.2.2. La selección como proceso de decisión
Se da mediante la comparación del puesto y los candidatos. La decisión
final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del jefe del departamento solicitante (de línea). Como
proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de
comportamiento: modelo de colocación, modelo de selección y modelo
de clasificación.
2.2.2.3. Bases para la selección de personal
Obtención de la información sobre el puesto:
Se recopila mediante seis maneras: descripción y análisis de
puestos, aplicación de la técnica de los incidentes críticos,
requisitos de personal, análisis de puestos del mercado, hipótesis
de trabajo y competencias individuales requeridas.
Elección de las técnicas de selección:
Determinados los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir
las técnicas de selección convenientes para escoger a los
candidatos adecuados. Las técnicas de selección se clasifican en
cinco grupos:
2.2.2.4. Entrevista de selección:
Es la técnica más común en las empresas grandes, medianas y
pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la
técnica más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la
decisión final respecto del candidato. Hay dos medidas que mejoran el
grado de confianza y validez de la entrevista: capacitación adecuada a
7
los entrevistadores y una buena estructuración del proceso de la
entrevista. La entrevista consta de varias etapas: preparación de la
entrevista, ambiente, desarrollo de la entrevista, cierre de la entrevista y
evaluación del candidato.
Pruebas de conocimientos o habilidades: Son instrumentos
objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos
a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Busca medir el
grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto
o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas. Hay
diversas pruebas de conocimientos y se clasifican de acuerdo
con el método, área o forma.
o Pruebas de acuerdo al método: pruebas orales (utilizan
preguntas y respuestas verbales), pruebas escritas (son de
preguntas y respuestas que suelen utilizarse en
organizaciones y escuelas para evaluar conocimientos
adquiridos), pruebas de realización (se aplican mediante la
ejecución de trabajos o tareas).
o Pruebas de acuerdo al área de conocimientos: Pruebas
generales (evalúan cultura y conocimientos generales),
pruebas específicas (avalúan conocimientos técnicos y
específicos relacionados con el puesto).
o Pruebas de acuerdo a su forma: pruebas tradicionales
(de tipo expositivo o disertación), pruebas objetivas (de
estructuran en forma de exámenes y pueden ser: opción
simple, llenar espacios en blanco, opción múltiple y
relacionar columnas), pruebas mixtas (plantean preguntas
tanto expositivas como reactivos en forma de tests).
Tests psicológicos: designan un conjunto de pruebas que
valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades,
conocimientos, etcétera. El tests es una medida de desempeño o
de realización por medio de operaciones mentales o manuales,
de elecciones o de lápiz y papel. Thurstone definió cerca de siete
factores específicos y destacó un factor general (factor G), al que
denominó inteligencia general, que rige y complementa todas las
aptitudes. Elaboró una serie de tests para medir cada uno de
estos siete factores específicos y son:
8
o Factor V o comprensión verbal: se relaciona con la
facilidad de empleo de las palabras.
o Factor W o facilidad de palabra (Word fluency): se
relaciona con la fluidez verbal, es decir la facilidad de
palabra.
o Factor N o factor numérico: se relaciona con la rapidez y
exactitud en cálculos numéricos sencillos.
o Factor S o de las relaciones espaciales: Habilidad para
observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
o Factor M o memoria de asociación: capacidad de
memorización que puede ser visual (imágenes, símbolos,
palabras escritas) o auditiva (palabras, sonidos, música)
o Factor P o rapidez de percepción: habilidad de percibir
con rapidez y exactitud detalles visuales o de reconocer
semejanzas y diferencias.
o Factor r o de razonamiento: trata del razonamiento
inductivo o concreto o del razonamiento deductivo o
abstracto.
Tests de personalidad: sirven para analizar los distintos rasgos
de la personalidad, sean determinados por el carácter (adquirido
o fenotípico) o por el temperamento (innato o genotípico). Un
rasgo de la personalidad es una característica señalada del
individuo capaz de distinguirlo de los demás.
Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos
generales de la personalidad, recibiendo el nombre de
psicodiagnósticos y específicos cuando investigan rasgos o
aspectos determinados de la personalidad, como equilibrio
emocional, frustraciones, intereses, motivación etcétera.
Técnicas de simulación: pasan del estudio individual y aislado
al estudio en grupo, y del método exclusivamente verbal o de
realización a la acción social. Su punto de partida es el drama
que significa construir un escenario (contexto dramático) en el
momento presente en el aquí y ahora.
2.2.2.5. Proceso de selección
Proceso compuesto por varias etapas o fases consecutivas por las que
pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más
sencillas y económicas, por los que se dejan las técnicas más caras y
complejas para el final. Entre las principales opciones para el proceso
9
de selección están: selección con un único acto para decidir, selección
secuencial de dos actos de decisión, selección secuencial de tres actos
de decisión y selección secuencial de cuatro o más actos de decisión.
2.2.2.6. Evaluación y control de los resultados
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. Para medir la
eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos
que permitan un análisis adecuado, a saber por ejemplo: costos de
personal (comprende a quienes administran los procesos), costos de
operación (comprende llamadas telefónicas, telegramas,
correspondencia, honorarios profesionales y de servicio), costos
adicionales (otros costos como equipo, software, mobiliario e
instalaciones).
2.3. Subsistema de organización de Recursos Humanos
Los procesos de organización de recursos humanos abarcan la integración
a la organización de los nuevos miembros, el diseño del puesto y la
evaluación del desempeño en el cargo. Ya vimos cómo los procesos de
provisión de personal se encargan de obtener en el mercado a las personas
necesarias, colocarlas e integrarlas a la organización para que ésta pueda
garantizar su continuidad o desempeño.
2.3.1. Diseño de puestos
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y
función:
2.3.1.1. Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de
un puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos
simples y repetitivos.
2.3.1.2. Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante
de un puesto. Una obligación es una tarea un poco más compleja, más
mental y menos física.
2.3.1.3. Función: es un complejo de tareas ejercidas de manera sistemática o
reiterada por el ocupante de un puesto.
2.3.1.4. Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida en la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
10
2.3.2. Descripción y análisis de puestos
2.3.2.1. Descripción de puestos
Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los
puestos en la organización.
La descripción de puesto se refiere a su contenido, es decir, a sus
aspectos intrínsecos. Se preocupa por el contenido del puesto.
2.3.2.2. Análisis de puestos
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos, en otras
palabras, ya identificado el contenido se analiza el puesto en relación
con los requisitos que impone a su ocupante. El análisis estudia y
determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el
puesto exige para su adecuado desempeño.
2.3.3. Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona. Para evaluar a los individuaos que trabajan en
una organización se aplican varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos,
evaluación de los empleados, informe de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones, etcétera.
2.3.3.1. Objetivo de la evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño ha dado lugar a innumerables
demostraciones en favor y a otras sin duda en contra. Sin embargo,
poco se ha hecho para comprobar, de forma real y metódica, sus
efectos. Con el supuesto de que la selección de RH es una especie de
control de calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien diga
que la evaluación del desempeño es una especie de inspección de
calidad. El objetivo básico es ser medio, herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos para de la organización. Algunos de
los objetivos intermedios son:
Adecuación del individuo al puesto
Capacitación
Promoción
Incentivo salarial por buen desempeño
Mejora las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
11
Estimulación del potencial de desarrollo de los empleados.
2.3.3.2. Beneficios de la evaluación del desempeño
Los principales beneficiados son el individuo, el gerente, la organización
y la comunidad.
Beneficios para el gerente como administrador de personas:
o Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, con base en factores de evaluación y, sobre
todo, contar con un sistema de medición capaz de
neutralizar la subjetividad.
o Proporcionar medidas para mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
o Comunicarse con sus subordinados para hacerles
comprender que la evaluación del desempeño es un
sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su
desempeño.
Beneficios para la persona:
o Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del
comportamiento y desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.
o Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su
desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y
débiles.
o Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su
desempeño y las que el propio subordinado debe realizar
por cuenta propia.
o Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto
a su desarrollo y control personales.
Beneficios para la organización:
o Evaluar su potencial humano, de corto, mediano y largo
plazos, y definir la contribución de cada empleado.
o Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a quienes están listos para un ascenso o
transferencia.
o Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los
empleados con el estímulo a la productividad y la mejora
de las relaciones humanas en el trabajo.
12
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Información General
El Instituto Básico Experimental con Orientación Ocupacional “Fe y Alegría”
No. 38, atiende a la población estudiantil en el nivel medio, ciclo básico y
diversificado con las siguientes carreras: Bachillerato en Ciencias y Letras
con Orientación en Mecánica Automotriz y Bachillerato en Computación.
Asimismo, imparte cursos técnicos como: Sastrería, Área Agrícola y
Carpintería.
3.1.1. Nombre y dirección
Instituto Básico Experimental con Orientación Ocupacional “Fe y Alegría”
No. 38, aldea Chuscaj, Chiantla, Huehuetenango.
3.1.2. Historia y origen
En el año de 1948 la Municipalidad presidida por el Alcalde Municipal Don
Ángel Rubén Díaz Herrera intervino para que don Pánfilo Francisco Galicia
Escobedo, vecino de Chiantla, vendiera al Estado, un terreno de su
propiedad ubicado en la Aldea Chuscaj de esta jurisdicción de Chiantla,
denominado “Llano Grande”.
Con anterioridad la Dirección General de Ganadería, por cuenta del Estado,
solicitó la búsqueda de un terreno que llenara los requisitos apropiados
para instalar una “Estación Regional Pecuaria”, en Acta No. 29 libro de
fecha 27 de mayo de 1949, se indica en el punto octavo que don Pánfilo
“vende” por una colaboración de su parte, en vista del beneficio que dicha
Estación Pecuaria brindará a Chiantla. Otorgó la Escritura a favor del
Estado a través de la Dirección General de Ganadería, inmueble que mide
13 manzanas, 5182 varas cuadradas, equivalente a 9 Hectáreas, 48 áreas
y 81.48 centiáreas. En esa época era el Presidente Constitucional de
Guatemala el Doctor Juan José Arévalo Bermejo -1949-.
La Estación Regional Pecuaria fue inaugurada el 31 de julio de 1949. Más
tarde dicha Estación Regional Pecuaria se le llamó “Centro Ovino” donde se
13
operaba la crianza y reproducción de animales: Ovino, Bovino y Porcino,
con especialidad de razas puras. Después se le llamó “SFEI” “Servicio de
Fomento de Economía Indígena”, en este período se crearon los talleres
artesanales de Carpintería y Tejidos, con asistencia de 50 a 60 alumnos de
diferentes lugares del país.
En ese tiempo -1959- era Presidente Constitucional de la República el
General Miguel Ydígoras Fuentes.
En 1980 al 88 el “Centro de Formación III” así llamado, fue la época de su
apogeo a cargo del Centro de “Desarrollo Rural” donde establecieron
talleres sastrería, alfombras, zapatería, ebanistería y albañilería. Fungiendo
como Directores: Manuel Ramírez y Don Erasmo Aparicio.
En el año de 1988 el Estado entregó la Administración a la Asociación “Fe y
Alegría” a través del Acuerdo Ministerial No. 2/29-87 de fecha 6 de
noviembre de 1987, bajo la Administración de la señora Lucia Rodas
Gramajo, quien encontró la infraestructura del centro en muy malas
condiciones.
En 1991 fue nombrado Director del Centro, el Profesor Andrés Diego
Francisco con los mismos talleres a su cargo, pero por falta de alumnos se
suspendieron los talleres de albañilería y tejidos.
En el año de 1997 por iniciativa de la Licenciada Isabel Saenz de Aldana
representante de la Asociación y el Movimiento “Fe y Alegría” solicitan la
autorización, de creación y funcionamiento del Instituto Privado de
Educación Básica con Orientación Ocupacional “Fe y Alegría” No. 38;
solicitud que fue autorizada según Resolución 019-97 emitida por la
Dirección Departamental de Educación. Iniciando esta administración el
Profesor Óscar Elías Solórzano; periodo en el que se construyó el nuevo
internado.
En el año 2000 se inauguró el nuevo internado bajo la Administración del
Licenciado Werner Antonio Rodríguez Mérida, quien entregó el cargo al
Licenciado en Educación con Especialidad en Administración Educativa.
Gervin Geovani Justiniano Castañeda.
14
En el año 2008 El Instituto Privado de Educación Básica con Orientación
Ocupacional “Fe y Alegría” No. 38 recibe un cambió de nombre por Instituto
Básico Experimental con Orientación Ocupacional “Fe y Alegría” No. 38,
según Resolución No. 543-2008 de fecha 30 de mayo de 2008.
El Centro educativo tiene las características de ser: internado y externado.
A solicitud de la administración del Instituto, el Ministerio de Educación
según resolución No. 439-2009 de fecha 22 de mayo de 2009 emitida por la
Dirección Departamental de Educación, autoriza aportar económicamente
para el mantenimiento, sin embargo el apoyo institucional es insuficiente
para el desarrollo potencial educativo y el trabajo que tiene dicho
establecimiento, por lo que la Fundación “Fe y Alegría”, envía fondos para
funcionar en el país.
“Fe y Alegría” es una Asociación Internacional. Nace en Venezuela a
mediados de los años cincuenta, cuando el Padre José María Vélaz
acompañado de estudiantes universitarios visita a la gente pobre y más
necesitada de los barrios periféricos de Caracas, comprendió que era
necesaria una educación específica para esa gente marginada y en 1955,
fundó la primera escuela “Fe y Alegría”, en ese mismo año fundaron otras
más.
Fe y Alegría se funda en Guatemala jurídicamente en el año 1976 con el
impulso de Religiosas Mercedarias y Miembros de la Compañía de Jesús.
3.1.3. Época actual
El Instituto Básico Experimental con Orientación Ocupacional “Fe y Alegría”
No. 38 se encuentra bajo la administración del Licenciado en Educación
con especialidad en Administración Educativa, Gervin Geovani Justiniano
Castañeda, esta ha sido una etapa de crecimiento y desarrollo renovando
infraestructuras con proyectos de aulas, remodelación de espacios para la
creación de talleres del área ocupacional según el Acuerdo Ministerial No.
484-2010 de fecha 19 de marzo de 2010, Normativo para la Aplicación del
Área Curricular de Productividad y Desarrollo en los Institutos Nacionales
15
Experimentales de Educación Básica con Orientación Ocupacional. Atiende
a una media de 300 estudiantes del nivel medio, ciclos básicos y
diversificados; provenientes de distintos municipios del departamento de
Huehuetenango y de otros departamentos del país.
En la actualidad el establecimiento imparte las siguientes carreras:
Bachillerato en Ciencias y Letras con Orientación en Mecánica Automotriz,
Resolución 922-2010, en jornada vespertina (funcionando desde enero de
2011)
Bachillerato en Ciencias y Letras con Orientación en Computación,
Resolución 922-2010, en jornada vespertina (funcionando desde enero de
2013)
El centro educativo implementa el Currículum Nacional Base y el
Currículum de Áreas Técnico-ocupacionales.
3.1.4. Misión y visión
Misión:
El Centro Fe y Alegría No. 12-38 es parte del movimiento “Fe y
Alegría” de educación popular y promoción social. Pretende la
transformación social mediante la educación en distintas
modalidades con especial énfasis en la educación en y para el
trabajo. Atiende prioritariamente a jóvenes indígenas del área
rural de Huehuetenango y otros departamentos.
Visión:
El centro educativo No. 12-38 aspira ser: un motor que impulse la
transformación social provocando desarrollo a través de la
educación en y para el trabajo.
Centro educativo ampliamente reconocido por su personal
altamente calificado e identificado con el ideario del movimiento
Fe y Alegría.
Una organización con una estructura de participación
democrática de todos los miembros de la comunidad educativa.
16
Reconocido y por ello articulado en proyectos con instancias de la
federación internacional de Fe y Alegría, estatales y de la
sociedad civil, para aumentar incidencia y eficiencia en su labor.
3.2. Investigación sobre Reclutamiento y Selección del Personal en el
Instituto Básico Experimental con Orientación Ocupacional “Fe y
Alegría” No. 38.
En el Instituto cuando hay una plaza vacante, se realiza una convocatoria
para dar a conocer la oportunidad de trabajo.
El Reclutamiento se hace en forma interna en un primer momento, tanto en
la institución de Fe y Alegría No. 38 así como en las otras sedes a nivel
nacional. Si en un primer momento no hay una persona que llene los
requisitos se efectúa una convocatoria a través de los siguientes medios:
La Radio
Forma escrita por volantes
Anuncios en la Televisión en programa de cable C.V.C. Galaxi
Correo electrónico
3.2.1. Recepción de expedientes de docente
Este debe contener Hoja de vida, cédula docente, Antecedentes penales,
una declaración jurada de que no trabaja en el Ministerio de Educación y el
formulario o solicitud proporcionada por Fe y Alegría.
3.2.2. Selección del personal.
En un primer momento recibe el expediente el consejo escolar si llenan los
requisitos mencionados. Realiza pruebas específicas establecidas para el
área en donde se necesita el recurso y habiendo aprobado estos aspectos
se conduce su expediente hacia Recursos Humanos de la Central de Fe y
Alegría de la Ciudad Capital de Guatemala.
17
3.2.3. Descripción y análisis de puesto:
Si el profesional llena todas las expectativas se procede a contratarlo y
legalizarlo en la Coordinación Técnico Administrativa de Chiantla.
3.2.4. Evaluación del desempeño:
El profesional es sometido a dos meses de prueba.
El contrato que firma es por tiempo indefinido con factura por servicios
profesionales.
Al final del ciclo escolar se realiza una evaluación del desempeño con un
cuestionario por los estudiantes del establecimiento. Con ello se pretende
que el personal del Instituto Experimental con Orientación Ocupacional Fe y
Alegría No. 38 sea el indicado para una educación de calidad.
18
4. PROPUESTA DE PROYECTO:
TEST PSICOLÓGICO.
Habiendo realizado un marco teórico sobre el tema “Reclutamiento y
Selección de Personal” y una investigación de campo en el Instituto
Experimental con Orientación Ocupacional Fe y Alegría No. 38 ubicado en la
zona 4 Chuscaj, Chiantla. Se concluye con que el establecimiento realiza
todos los pasos necesarios para asegurarse de la eficiencia y eficacia de su
personal docente, técnico y de servicios. Por lo tanto se propone en esta
investigación un Test Psicológico como aporte para la selección de
personal, mismo que se puede remitir junto al expediente a la sección de
Recursos Humanos de la central de Fe y Alegría en la ciudad capital para su
análisis.
19
CUESTIONARIO DE ADAPTACIÓN
Nombre y apellidos _________________________________Edad________
Profesión:______________________ Estudios realizados:___________________
_______________________________________ Fecha de hoy_______________
INSTRUCCIONES
A continuación encontrará Ud. Una serie de preguntas. Conteste con tanta
claridad, sinceridad y franqueza como le sea posible.
No hay respuestas buenas ni malas.
Indique su respuesta a cada pregunta haciendo un círculo alrededor de “SÍ”, “NO,
o en “?” según sea su respuesta. Le advertimos a Ud. Que debe de responder,
siempre que le sea posible “SÍ” o “NO”, y que únicamente debe rodear con un
círculo la interrogación, en aquellos casos en que esté completamente seguro de
no responder “SÍ” o “NO”. No hay límite de tiempo, pero procure contestar al
cuestionario tan rápido como le sea posible.
A llenar por el examinador:
SECTORES PUNTUACIONES DESCRIPCIÓN INTERPRETACIÓN DE
LAS PUNTUACIONES
Forma de administración…………………………………………administrado por……
…………………………………………….Evaluado por…………………………………
20
1d SI NO ? ¿Tiene altibajos en su humor sin una razón aparente?
2b SI NO ? ¿Ha padecido Ud. En varias ocasiones ciertas
enfermedades de la piel, tales como granos o
forúnculos?
3c SI NO ? ¿Se siente Ud. Intimidado o cohibido al solicitar un
trabajo?
4e SI NO ? ¿Se siente a veces inquieto o nervioso en su empleo
actual?
5a SI NO ? ¿Cree Ud. Que puede desarrollar suficientemente su
personalidad en su actual ambiente familiar?
6c SI NO ? ¿Le gusta tomar parte en las reuniones y fiestas muy
animadas?
7e SI NO ? ¿Cree que ha elegido mal su profesión?
8d SI NO ? Tras haber sufrido una situación humillante, ¿se queda
Ud. Muy preocupado durante mucho tiempo?
9c SI NO ? ¿Le resulta difícil entablar conversación con una
persona desconocida?
10a SI NO ? ¿Ha estado Ud. En desacuerdo con sus padres, al
elegir su profesión?
11c SI NO ? ¿Se emociona Ud. Muchísimo cuando, por ejemplo, en
una reunión se le invita a tomar la palabra sin que haya
tenido tiempo para prepararse?
12d SI NO ? ¿Alguna vez es molestado Ud. por un pensamiento sin
importancia que le obsesiona, sin poder
desembarazarse de él?
13b SI NO ? ¿Se contagia fácilmente de los resfriados de otras
personas?
21
14e SI NO ? ¿Cree Ud. Que se verá obligado a intrigar para
conseguir un aumento o un anticipo del sueldo en su
actual empleo?
15a SI NO ? ¿Ha llegado a tener discusiones desagradables con
alguno de sus familiares motivadas por cuestiones
religiosas, políticas o sexuales?
16b SI NO ? ¿Cree que es necesario cuidar minuciosamente su
salud?
17a SI NO ? ¿se ha roto o separado algún matrimonio entre sus
parientes más cercanos?
18b SI NO ? ¿Ha tenido alguna enfermedad de a que aún no está
completamente restablecido?
19d SI NO ? ¿Le afecta mucho las críticas o censuras que le hacen?
20a SI NO ? Entre sus familiares, ¿se encuentra con el bienestar y la
felicidad que apetece?
21a SI NO ? ¿Tiene la impresión de que falta amor y afecto en su
hogar?
22d SI NO ? La idea de que la gente pueda leer sus pensamientos,
¿llega a inquietarle o preocuparle?
23c SI NO ? ¿Hace Ud. Amistades con facilidad?
24a SI NO ? Las personas que le rodean, ¿le comprenden y sienten
simpatía hacia Ud.?
25b SI NO ? ¿Se le curan los resfriados con facilidad?
26b SI NO ? ¿Es Ud. Propenso a padecer asma?
27b SI NO ? ¿Padece Ud. Mucho de estreñimiento?
28b SI NO ? ¿Es Ud. Propenso a tener náuseas, vómitos o diarreas?
22
29a SI NO ? En su hogar, ¿hay frecuentemente discusiones o
desavenencias?
30d SI NO ? ¿Se encuentra Ud. Muy deprimido? (deprimido quiere
decir triste)
31d SI NO ? ¿Tiene Ud. Miedo de encontrarse solo en un sitio
oscuro?
32d SI NO ? ¿Se desanima Ud. Con facilidad?
33a SI NO ? De las personas que le rodean. ¿Se opone alguna con
frecuencia a que Ud. Elija libremente a sus compañeros
y amigos?
34b SI NO ? ¿Tiene Ud. Gripe con frecuencia?
35a SI NO ? ¿Viven con Ud. Personas que se irritan y se enfadan o
discuten violentamente?
36b SI NO ? ¿Ha sufrido alguna operación quirúrgica importante?
37d SI NO ? ¿Le salen frecuentemente mal las cosas, sin que sea
culpa suya?
38c SI NO ? Si desea obtener algo de una persona que apenas
conoce, ¿prefiere escribirle antes que pedírselo
personalmente?
39c SI NO ? ¿le sería difícil contar o exponer alguna cosa ante un
grupo de personas?
40c SI NO ? ¿Ha tomado Ud. Alguna vez la iniciativa para animar
alguna reunión aburrida?
23
INFORMACIÓN PARA EL ADMINISTRADOR
CARACTERÍSTICAS GENERALES
La “Forma adultos” del Cuestionario de H.M. Bell permite obtener cinco medidas
distintas de adaptación personal o social.
a) Adaptación familiar: los individuos que obtienen una nota elevada en esta
escala tienen tendencia a estar mal adaptados a su medio familiar. Por el
contrario, las notas bajas denotan una adaptación familiar satisfactoria.
b) Adaptación a la salud: las notas bajas indican un buen índice de salud
física; las notas elevadas mal índice de salud. Entiéndase este índice de
salud en el sentido de que el sujeto haya padecido o padezca muchas o
pocas enfermedades o molestias de posible origen orgánico.
c) Adaptación social: los individuos que tienen una nota elevada tienden a ser
sumisos y retraídos en su forma de conectar socialmente; los individuos con
notas bajas en esta escala, son dominantes en su forma de relacionarse
con los demás.
d) Adaptación emocional: los individuos con notas elevadas tienden a ser
inestables emocionalmente. Las personas con notas bajas tienden a ser
estables emocionalmente.
e) Adaptación profesional: los individuos con notas altas tienden a estar
desconectados en lo que concierne a su trabajo y ambiente laboral
actuales. Quienes obtienen notas bajas tienden a sentirse satisfechos en lo
que se refiere a su ocupación.
Lo importante de este cuestionario es conocer por un profesional el sector o
sectores en que la persona está desadaptada y, en consecuencia, se le pueda
ayudar.
24
INTEGRANTES DEL GRUPO
Entrega de la propuesta de proyecto (Test psicológico) al Director del Instituto
Básico Experimental con Orientación Ocupacional “Fe y Alegría” No. 38; Gervin
Geovani Justiniano Castañeda.
25
Conclusiones
Los procesos de provisión son la entrada de las personas al
sistema organizacional.
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases del
proceso de provisión de recursos humanos.
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar
una determinada vacante mediante el reacomodo de sus
empleados.
El reclutamiento externo se da cuando hay una vacante y la
organización trata de cubrirla con personas o candidatos externos
atraídos mediante técnicas de reclutamiento.
La selección es la decisión final de aceptación o rechazo de los
candidatos del departamento solicitante.
El Instituto Básico Experimenta con Orientación Ocupacional “Fe
y Alegría” No. 38 realiza un adecuado proceso de reclutamiento y
selección de personal.
El Instituto Básico Experimenta con Orientación Ocupacional “Fe
y Alegría” No. 38 evalúa el desempeño de su personal docente
de forma permanente para asegurar una educación de calidad.
26
Recomendaciones
Es necesario que toda organización valore al recurso humano como medio
para alcanzar el éxito.
Es importante que como profesionales se tome en cuenta que de la
eficiencia y eficacia que se aporte a la institución donde se labora depende
la productividad de la misma.
Se recomienda que la evaluación del desempeño se utilice para animar y
fortalecer las debilidades del empleado.
Se recomienda que en el proceso de selección el expediente de la o él
posible candidato se utilice con discrecionalidad.
Es recomendable que el Instituto Básico Experimenta con Orientación
Ocupacional “Fe y Alegría” No. 38 realice un Test psicológico para apoyar
la provisión de personal, basado en los principios, misión y visión de la
misma.
27
ANEXOS
EVALUACIÓN SEMESTRAL DE “FE Y ALEGRÍA” PARA DOCENTES
EVALUACIÓN SEMESTRAL DE LAS FUNCIONES DEL DOCENTE
POR PARTE DEL ESTUDIANTADO
DOCENTE
ASIGNATURAS
GRADO Y SECCIÓN FECHA
28
FU
NC
IÓN
ASPECTO
NOTA
1 a 5* EVALUACIÓN CUALITATIVA
FU
NC
IÓN
D
OC
EN
TE
Da a conocer el plan bimestral
Construye la Promesa de Valor del
Bimestre de forma participativa en clase
Aplica con creatividad el Método
PLENITUD.
Estimula los logros y talentos de los
alumnos.
Aplica distintas herramientas de
evaluación.
Utiliza las TIC en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Prepara su clase con anticipación y
muestra dominio de los temas.
FU
NC
IÓN
D
E
AS
ES
OR
Da a conocer el rendimiento académico
de los estudiantes cuando se le requiere.
Supervisa constantemente el trabajo de
los alumnos.
Vela por el orden y limpieza en el aula.
Vela por el mantenimiento del mobiliario e
infraestructura del aula.
Garantiza la vivencia del manual de
convivencia y el reglamento interno del
centro educativo.
Colabora con los alumnos y alumnas en
la preparación y ejecución del acto cívico
y otras actividades programadas.
Atiende a sus estudiantes con
necesidades o problemas.
29
RE
SP
ON
SA
BIL
IDA
D P
RO
FE
SIO
NA
L
Asiste puntualmente a los períodos de
clase.
Cumple totalmente con el tiempo de los
períodos de clase.
Atiende a los alumnos con cortesía y
buen trato (sin agresión verbal o física)
Remite a alumnos con problemas al
asesor(a) o la Coordinación Pedagógica.
Atiende las consultas que le hacen
estudiantes fuera del horario de clases.
La presentación personal es adecuada y
digna de imitar
El docente investiga y se actualiza
RE
SP
UE
ST
A
E
ST
UD
IAN
TIL
Me parece que el grupo de estudiantes
respeta y colabora con el Docente.
Me esfuerzo en las asignaturas de este
docente, para sacar buenas notas.
Me gusta recibir clases con el(a) docente.
Me gustaría volver a recibir clases con
este(a) docente el próximo año.
El(a) docente me ha tratado bien.
La (el) docente ha sido justo(a) conmigo.
En caso de dificultad, le pediría apoyo a
este(a) docente.
SUGERENCIAS