¿QUÉ ES RECURSOS HUMANOS?

OBJETIVOS

OBJETIVOS

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

POLÍTICA Y PRACTICA

DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Planificación

de perso

nal[editar

Planificación de personal[editar]Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Selección de perso

nal

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional .

Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

FUNCIONES

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como lacomunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

POLÍTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La política de recursos humanos de una compañía es una serie de reglas, procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus empleados. Se desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son usualmente desarrolladas con la participación de los mandos medios y otros empleados. El director o el departamento de recursos humanos es responsable por la

¿Qué es la política delos recursos humanos?

Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo institucional. La definición de nuestras políticas debe estar en concordancia con las definiciones estratégicas generales señaladas por la Universidad, las que determinan su razón de ser y su visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de ese estado futuro deseado.

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) P r o m o v e r e l d e s a r r o l l o d e u n a g e s ti ó n m o d e r n a q u e a n ti c i p e , o r i e n t e y f o r t a l e z c a l o s c a m b i o s n e c e s a r i o s p a r a c u m p l i r l o s o b j e ti v o s e s t r a t é g i c o s i n s ti t u c i o n a l e s , d e s a r r o l l a n d o u n a a d m i n i s t r a c i ó n q u e a s í m i s m o p r o m u e v a e l d e s a r r o l l o d e l a s p e r s o n a s y d e l a o r g a n i z a c i ó n .

F o r t a l e c e r l a G e s ti ó n d e R e c u r s o s H u m a n o s d e l o s o r g a n i s m o s u n i v e r s i t a r i o s , a p o y a n d o , o r i e n t a n d o y a s e s o r á n d o l o s , p a r a c o n t r i b u i r a l c u m p l i m i e n t o d e l o s o b j e ti v o s e s t r a t é g i c o s i n s ti t u c i o n a l e s e n e s t e á m b i t o .

D e s a r r o l l a r u n s i s t e m a i n t e g r a l d e R e c u r s o s H u m a n o s q u e c o n t e n g a p o l í ti c a s y p r o c e d i m i e n t o s d e r e c l u t a m i e n t o y s e l e c c i ó n , d e r e m u n e r a c i o n e s , c a p a c i t a c i ó n y d e s v i n c u l a c i ó n , h o m o g é n e o , t r a n s v e r s a l a l c o n j u n t o d e l o s o r g a n i s m o s u n i v e r s i t a r i o s .

F o m e n t a r e l s e n ti d o d e p e r t e n e n c i a , c o m p r o m i s o , i d e n ti d a d , i n t e g r a c i ó n y t r a n s v e r s a l i d a d e n l a s a c t u a c i o n e s d e l o s f u n c i o n a r i o s d e l a U n i v e r s i d a d .

P r o m o v e r d e c l i m a s l a b o r a l e s s u s t e n t a d o s e n f o r m a s d e c o m u n i c a c i ó n d i r e c t a y r e l a c i o n e s h u m a n a s a r m ó n i c a s . P r o m o c i ó n y l o g r o d e l m e j o r a m i e n t o d e l a c a l i d a d d e v i d a d e l p e r s o n a l , d e s u s c o n d i c i o n e s d e t r a b a j o y e l d e s a r r o l l o d e a c c i o n e s s i s t e m á ti c a s d e p r e v e n c i ó n d e r i e s g o s .

OBJETIVOS DE LAS POLITICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

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IMPORTANCIA

Las políticas de recursos humanos, usualmente almacenadas en la intranet de una compañía, son importantes por diferentes razones. La primera, es que se convierten para los empleados en un lugar en el que encuentran toda la información recopilada referente a reclutamiento, promociones, jubilación, compensación y entrenamiento. Segundo, proveen un marco para que el departamento de recursos humanos diseñe y administre los programas de desarrollo de empleados y entrene nuevos empleados. Y tercero, proveen una estructura que cumple con los estándares gubernamentales locales y federales y con las regulaciones.

COMPONENTES

La complejidad de una política de recursos humanos de una compañía depende del tamaño y la base de la operación. Entre los componentes se encuentran la misión, los lineamientos de conducta ética y responsable, las prácticas de contratación, los procedimientos para hacer reclamos, la estructura de compensación, el apoyo financiero para estudios continuos, reglas para las licencias de enfermedad y tratamiento, y las políticas de anti discriminación y anti abuso. La salud y la seguridad en el lugar de trabajo también son temas importantes de la política de recursos humanos, incluyendo los lineamientos para operar equipo pesado y los procedimientos de evacuación de emergencia.

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La compañía internacional en consultoría Charter, con base en Londres, sugiere que los negocios pequeños y que están empezando, deberían armar sus políticas operacionales de recursos humanos tan rápido como fuese posible. Recomiendan emitir políticas en cantidad para evitar la paralización de la operación o sensibilizarse con temas puntuales. La dirección debería comunicar las razones de cada política. Por ejemplo, las políticas de seguridad en el lugar de trabajo deben ser exigidas por la legislación gubernamental, mientras que las políticas de prohibición del uso de redes sociales en el trabajo son diseñadas para prevenir ataques de virus al computador y así evitar la pérdida de información sensible. El entrenamiento del empleado, incluyendo la orientación de nuevos empleados, es importante para asegurar el cumplimiento y la protección de la compañía de una acción legal en potencia. La opinión del empleado debe ser solicitada al momento de diseñar las políticas para que el proceso de

IMPLEMENTACION

Las funciones de recursos humanos adquieren valor no a través de la imposición de reglas y lineamientos a los empleados sino al entender lo que sus clientes internos clave piensan y necesitan. Los profesores Dave Ulrich y Wayne Brockbank de la Universidad de Michigan escribieron en un artículo de conocimiento escolar de la Escuela de Negocios de Harvard que el trabajo de recursos humanos empieza con el negocio, no con un departamento de recursos humanos. Este artículo contiene elementos de su libro llamado "La propuesta de valor de recursos humanos". Las políticas deberían ser diseñadas para invertir en prácticas de negocio que maximicen el valor y aseguren que los empleados cuenten con las habilidades necesarias para responder en el corto y largo plazo a las necesidades del

CONSIDERACIONES: LA RESPUSTA DE VALOR DE RECURSOS HUMANOS

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TIPOS DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

1-POLÍTICA DE INGRESO

2-POLÍTICA GENERAL DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más alta calidad profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la excelencia.

SE buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.

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2.1-Política de Capacitación y Perfeccionamiento

2.3-Política de Remuneraciones 

La Universidad capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales,  facilitando a la vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales y tecnológicos, contribuyendo también a su desarrollo personal.

La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporará al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las

realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual y colectivo.

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2.3-Política de Evaluación de Desempeño 

La Universidad propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras

de trabajo

La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de evaluación del desempeño proveído por un sistema de calificación

objetivo, transparente e informado.

2.4- Política de Evaluación de Desempeño

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POLÍTICAS DE PROVISIÓN DE RH:  

a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los RH. necesarios (en qué plazo)b) Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión. Perfil deseado (actitudes, potencial etc.)c) Cómo integrar a los nuevos participantes dentro de la organización (con rapidez con suavidad)

POLÍTICAS DE APLICACIÓN DE RH:

a) Como determinar requisitos básicos necesarios para la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.).b) Criterios de planeación, colocación y movimientos internos de los RH definiendo desde el promedio de carreras hasta las futuras oportunidades de ubicación.c) Criterios de evaluación de calidad mediante el uso de la evaluación de desempeño ( una vez al año para entrenar a los evaluadores).

POLÍTICAS DE MANTENIMIENTO DE RH:

a) Criterios de remuneración, directa de los participantes teniendo en cuenta cargo, salarios del mercado y la posición frente a estos dos ítems.

DISTINTAS POLÍTICAS

Políticas de provisión de RH:

Políticas de Aplicación de

RH:

Políticas de Mantenimiento

de RH:

SON TRES

3-

POLÍTICA DE DESVINCULACIÓN

La Universidad velará por una adecuada renovación de su dotación de personal, implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65 años de edad, sin perjuicio de las demás causales contenidas en el

Estatuto Administrativo

b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados.c) Como mantener una fuerza de trabajo motivado, participativo y productiva, dentro de una organiza

SE CLASIFICA EN CUANTO A NIVEL DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

1. Políticas Administra

tivaivas

2. Políticas Operacionales

3. Políticas Funcionales

o de Asesoría

Guías para acción y orientación de la alta dirección.

Son para orientar a supervisores de nivel medio y así asegurar los objetivos de la alta dirección.

Son las que gobiernan las actividades de los departamentos específicos como ser: contable, salud, admisión, etc. Son los que

van a reclutar funciones para regular las áreas.

Cada organización desarrolla la política de RH más adecuada a su filosofía y cultura. A largo

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GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Perspectivas del tiempo y de la planificación.

-          Largo Plazo.

-          Proactiva.

-          Estratégica.

-          Integrada.

Contrato Psicológico. Compromiso.

Sistemas de Control. Autocontrol.

Cada organización desarrolla la política de RH más adecuada a su filosofía y cultura. A largo

TENDENCIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA TENDENCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El término planificación de recursos humanos, de acuerdo con Cloke (2002), se refiere a como se

logra establecer el control sobre el flujo de personal dentro de una empresa, tanto de los que

entran como los que salen de la misma. En tal sentido requiere hacer uso de la información e

incluso del análisis estadístico, pues es una planificación con fuerte carácter estratégica toda vez

que ella se obliga a hacer una proyección de las necesidades laborales de la organización,

incluyendo el suministro de personal y la planificación de los necesarios para asegurar que la

empresa tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

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Perspectivas de las relaciones con los empleados.

Unitaria (individual).

Estructura preferida. -          Orgánica.

-          Descentralizada.

-          Roles flexibles.

Roles. Integro en la línea.

Criterio de evaluación. Utilización máxima.

IMPORTANCIA

- Los medios más precisos para medir su éxito

individual y de grupo en la realización de inversiones

que respalden el logro de la estrategia empresarial.

Los impedimentos que a su juicio estorban su

capacidad para efectuar la aportación más eficaz

posible. Es responsabilidad de la dirección, desde el

departamento a la unidad empresarial, eliminar los

obstáculos.

Las actividades de escaso valor que sea necesario suprimir para mejorar la eficacia de la labor de las

personas.

SON TRES LAS PRINCIPALES

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El gerente de organización y recursos humanos, se caracteriza por ser un profesional con nivel superior y experiencia en el desarrollo de actividades propias de su función.

Políticas flexibles de retribución con énfasis en la estimulación.

Desarrollo funcional considerable, con integración de las áreas de organización, personal y relaciones laborales.

Uso de los sistemas de información.

Gran atención a la estructura organizativa de la empresa, con la aflicción de técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos.

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Dentro de este contexto, el gerente de recursos humanos tiene poder de decisión en cuestiones de

tipo estratégico directamente relacionados con la función, pasando a ser uno de los directivos más

importantes de la empresa, ya que su objetivo primordial en lograr un trabajador altamente

competente y de calidad, además en la cantidad necesaria para la empresa en el momento

oportuno que esta lo necesite.

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