propuesta ransa mapa de talento.pdf

Jorge Loeches Socio Director

ACKERMANN CONSULTING SERVICES

Mapa de Talento

22 de Julio de 2014

Propuesta de COLABORACIN

Lo que se oye tiende a olvidarse,

Lo que se ve queda en la memoria,

Lo que se hace, se aprende

Lo que se escucha, se observa y se realiza se domina.

Da. Catherine Susan Alburqueque Rojas

Aprendizaje y Desarrollo

Consulting Services

Sumario Contexto del proyecto Enfoque metodolgico Ventajas de nuestra metodologa Honorarios

Consulting Services

CONTEXTO

Tras la conversacin mantenida con Doa Catherine Susan Alburqueque Rojas se identifica la necesidad e intencin por parte de Ransa de realizar un proyecto de evaluacin del Talento que permita a la compaa identificar el potencial competencial de los niveles gerenciales para, posteriormente, utilizar dicha informacin para futuras aplicaciones e intervenciones.

Desde Ackermann Beaumont Consulting Services, se propone un Proyecto Mapa de Talento, que permita identificar y validar el potencial de la muestra de posiciones gerenciales: Gerencia de Divisin, Gerencia Central y Gerencia de rea.

Un proyecto de Mapa de talento como el planteado en esta propuesta, nos permitir

Realizar una evaluacin en profundidad que nos permita identificar cules son los puntos fuertes y cules son las oportunidades de Desarrollo de cada profesional as como su potencial frente a las competencias de Ransa .

Conocer la tendencia conductual natural y adaptada de cada participante a travs de la Prueba PDA .

Elaborar un mapa de talento que sirva de herramienta de gestin para la toma de decisiones en materia de retencin y desarrollo.

Obtener una foto objetiva del potencial de la muestra evaluada .

Asegurar una gramtica comn que permita una misma metodologa de identificacin del potencial en la organizacin.

Formalizar criterios para identificacin de perfiles Key People o High Potentials.

1 1. Contexto 2. Enfoque metodolgico 3. Ventajas de nuestra metodologa

4. Plan de trabajo y equipo

5. Honorarios

Consulting Services

CONTEXTO (Cont.) Reflexiones sobre el Talento Desde la funcin de Recursos Humanos debemos reflexionar sobre la importancia de la identificacin y la gestin del Talento en las organizaciones, as como su alineamiento a los objetivos estratgicos de la compaa.

Existe una alineacin entre las personas y los objetivos estratgicos de la organizacin?.

Cul es el escenario actual y futuro de nuestra organizacin a nivel de negocio y de personas?

En la actualidad, nuestra estructura organizativa est preparada para sostener el negocio actual y futuro?

Debemos de profundizar en el conocimiento de nuestros recursos humanos e identificar las posibles desviaciones a futuro en base al desarrollo del negocio?

Nuestra compaa, quiere continuar creciendo y desarrollando a las personas que en ellas colaboran?

Tengo identificado el Talento de mi organizacin en las diferentes reas, unidades y/o roles?

Cuando hablamos de Talento en mi organizacin, distinguimos entre Personas Clave (Key People) y Personas de Alto Potencial (High Potential People)?

Est preparada mi organizacin para acometer sucesiones y asegurar la ptima gestin del negocio en trminos de personas y Talento?

Si el Talento est identificado, cmo se articulan los planes y acciones de desarrollo para dichas personas?

Si quieres un ao de prosperidad, cultiva granos; si quieres diez aos de prosperidad, cultiva rboles;

si quieres cien aos de prosperidad, cultiva personas.



5. Honorarios

Consulting Services

El Mapa del Talento es la herramienta ms eficaz para...

A veces, los rboles no nos dejan ver el bosque

Identificar, evaluar y validar el potencial de nuestros colaboradores.

Asegurar una gramtica comn que permita una misma metodologa de identificacin del potencial.

Evaluar el posicionamiento de los participantes frente a las competencias y roles actuales.

Analizar el gap anlisis de la situacin actual frente a los roles futuros y competencias a mantener y desarrollar segn los perfiles a cubrir.

Disposicin al Aprendizaje

Planificacin

Orientacina la Calidad

Orientacin al Cliente

Orientacin a Resultados

Construccin de Relaciones

Visin de Negocio

Comunicacin

Integridad

0

1

2

3

4

Nivel mx. Puesto / Rol Evaluado

Realizar una evaluacin en profundidad que nos permita identificar cules son los puntos fuertes y cules son las oportunidades de desarrollo de cada profesional.

Apoyar a la Direccin de Recursos Humanos en el proceso de Desarrollo a travs de un feedback objetivo basado en una metodologa adaptada ad hoc.

Asegurar el xito en trminos de ajuste persona-puesto en las diferentes reas y roles de la organizacin.

Facilitar la toma de decisiones en materia de desarrollo: sucesiones y promociones.

Comparar a nuestros colaboradores con perfiles del mercado en trminos de potencial y desempeo.



5. Honorarios

Consulting Services

ENFOQUE METODOLGICO

Anlisis y Diseo del Development Day

Ejecucin

Definicin del Proyecto de Mapa de talento: alcance PDA *

Validacin de competencias Ransa a evaluar:

Competencias Nivelaciones Comportamientos

asociados.

Alineacin del Plan de Comunicacin interna del proyecto.

Cumplimentacin de la herramienta Test PDA, presencial u online

Sesin de ejecucin del Mapa de Talento

Sesiones individuales por participante

Entrevistas individuales (BEI)**

Anlisis de tendencias

conductuales del test PDA individual.

Elaboracin de informes individuales (Audit Management).

Matriz de Posicionamiento (Mapa del Talento).

Feedback a Recursos Humanos. Feedback a los participantes.

Alcance de proyecto definido.

Competencias y herramientas de evaluacin formalizadas.

Proyecto comunicado internamente.

Test PDA cumplimentado (on-line)

Sesin de evaluacin ejecutada (Audit Management).

Informes individuales PDA Informes individuales por

competencias Matriz de posicionamiento

Mapa de Talento . Feedback a Recursos

Humanos

AC

TIV

IDA

DES

O

UTP

UTS

MAPA DEL TALENTO

El talento no es el don de unos pocos, sino que es el fruto de un proceso de desarrollo que todos podemos alcanzar.



5. Honorarios

Informes y Feedback

(*) PDA: Personal Development Analisys. Ver documentacin adjunta explicativo de herramienta PDA (**) B.E.I. es un guin de entrevista semiestructurada diseada para evidenciar comportamientos asociados a los diferentes

niveles de cada competencia.

Consulting Services

ENFOQUE METODOLGICO (Cont.)

Anlisis y Diseo del Audit Management

Anlisis de documentacin interna con el objetivo de

establecer las competencias definidas por Ransa. Establecer una nivelacin adecuada de las competencias

seleccionadas. Definir los criterios de Key People o High Potencial segn se

estime oportuno. Formalizar el perfil High Potential en el rol de Gerente en

base a los comportamientos de xito (competencias) asociadas a Ransa. Nivelacin competencial. Comportamientos asociados.

Acompaamiento en la definicin y lanzamiento del Plan de Comunicacin Interna del proyecto

OBJETIVOS

Rol de Jefe , revisado a nivel competencial.

Competencias a observar durante

la sesin, niveladas a nivel genrico para el rol.

Apoyo en la Comunicacin interna realizada.

ACTIVIDADES

OUTPUTS

Profundizar en el potencial del nivel gerencial de la compaa.

Validar las Competencias Crticas a evaluar y sus niveles de adquisicin .

Identificar las herramientas de diagnstico que permitan una medida fiable del perfil de los participantes.

Acompaar a Ransa en la comunicacin interna del proyecto.



5. Honorarios

Consulting Services


Anlisis y Diseo del Audit Management

Identificacin de las herramientas estndar propias, ms

adecuadas para la sesin(*) :

Case Study BEI (Behavioral Events Intervie). Entrevista por

Incidentes Crticos.

Cumplimentacin de la prueba PDA para los participantes en el proyecto de Mapa de Talento.

Alcance de proyecto definido.

Competencias y herramientas de evaluacin identificadas.

Prueba PDA realizada

ACTIVIDADES

OUTPUTS

ALCANCE DEL PROYECTO DE MAPA DEL TALENTO

NO existe sistema de Competencias NI poltica de Desarrollo

S existe sistema de Competencias, PERO NO poltica de Desarrollo

S existe sistema de Competencias Y TAMBIN una poltica de Desarrollo

S existe sistema de Competencias Y TAMBIN una poltica de Desarrollo, pero NUNCA se han hecho Evaluaciones del Desempeo

S EXISTEN tanto un sistema de Competencias como una poltica de Desarrollo Y TAMBIN se han hecho Evaluaciones del Desempeo

S EXISTEN tanto un sistema de Competencias como una poltica de Desarrollo, SE HAN REALIZADO Evaluaciones del Desempeo, pero NO est identificado el potencial de la compaa

S EXISTEN tanto un sistema de Competencias como una poltica de Desarrollo, SE HAN REALIZADO Evaluaciones del Desempeo Y EST identificado el potencial de la compaa

Case Study

Field ActiO.E.M

In Basket

Role Plays



5. Honorarios

(*) Ver explicacin sobre herramientas en la pgina siguiente.

Consulting Services

ENFOQUE METODOLGICO (Cont.) Herramientas de Evaluacin utilizadas durante la sesin de una jornada de duracin:

HERRAMIENTA DESCRIPCIN DESARROLLO

CASE STUDY

Los participantes analizarn y resolvern un caso real, intentando alcanzar los mejores resultados posibles para la compaa. Para ello se les facilitar toda la informacin necesaria: estadsticas, datos de mercado, de produccin, etc. Una vez resuelto lo presentarn al comit de evaluacin, quien podr formular las cuestiones que estime pertinentes.

2 horas de duracin (aproximadamente), incluyendo anlisis de la informacin y presentaciones.

Los casos se resolvern de forma individual.

B.E.I. (Behavioral Events Interview)

Los evaluadores llevarn a cabo una entrevista focalizada, orientada a valorar las competencias del evaluado. Este modelo de entrevista se basa en experiencias concretas de cada participante, detectando a travs de estas situaciones los comportamientos reales que pusieron en prctica. El anlisis de estos comportamientos y su asociacin a los Niveles de Competencia de la Compaa determinar la medida del potencial de los evaluados.

Alrededor de 90 minutos por cada participante.

En las entrevistas individuales participarn un evaluador y un evaluado.



5. Honorarios

Anlisis y Diseo

del Audit Management

Consulting Services


Ejecucin del Audit Management

Ejecucin de la sesin de Mapa de Talento (duracin: 1 jornada para la evaluacin de cada participante ) Case Study :

Diseo de matrices de observacin que posibiliten una evaluacin homognea y objetiva competencial .

Ejecucin del Case Study. Ejecucin de otras herramientas de evaluacin:

Field Action, In Basket, Role Plays,,

Entrevistas individuales: Entrevista individual por incidentes crticos:

B.E.I. (Behavioral Events Interview)*.

Junta de Evaluacin: Nivelacin conjunta por parte de los

evaluadores/observadores con el objetivo de asegurar el consenso y coherencia del posicionamiento de cada participante

(*) B.E.I. es un guin de entrevista semiestructurada diseada para evidenciar

comportamientos asociados a los diferentes niveles de cada competencia.

OBJETIVOS

Sesin de evaluacin ejecutada (Audit Management):

Case Study

Entrevistas individuales.(BEI)

ACTIVIDADES

OUTPUTS

Correcta ejecucin del Mapa de Talento con el objetivo de analizar la adquisicin competencial, por parte de los participantes.

Identificar las reas de desarrollo a nivel individual a travs de la elaboracin de un Informe de evaluacin competencial por participante.



5. Honorarios

Consulting Services

ENFOQUE METODOLGICO (Cont.) Para cada Competencia se seleccionarn aquellas actividades con mayor poder diagnstico, y se asegurar que cada Competencia est evaluada por, al menos, dos herramientas diferentes:


HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS



5. Honorarios

Case Study

B.E.I.

Analitical & Strategic Competence

Social Skills

Results Orientation

Market & Customer Orientation

Ability to Bring About Changes

Leadership

Consulting Services

ENFOQUE METODOLGICO (Cont.) Una vez ejecutadas las pruebas y reunidas las valoraciones de todos los evaluadores, a

travs de una Junta de Evaluacin, se determinar el perfil Competencial de cada participante que ser incluido en el Informe individual competencial:


Case Study

Field Actions /In Basket

Role Plays

B.E.I.

Disposicin al aprendizaje

Planificacin


Orientacinal Cliente



Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS

Matriz de ObservacinParticipante: Xxxx Xxxxx Actividad: XXXXXXX

Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Evaluador 1 Disposicin al Aprendizaje

Planificacin


Orientacin al Cliente



Visin de Negocio

Comunicacin

Integridad

0

1

2

3

4

Nivel mx. Puesto / Rol Evaluado

Nivel de ajuste al puesto: 78,04 %

Perfil competencial del evaluado:



5. Honorarios

Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Case Study


Role Plays

B.E.I.


Planificacin





Visin deNegocio

Comunicacin

Integridad

HERRAMIENTAS

COMPETENCIAS


Evaluador 2

Consulting Services


Informes y feedback

Elaboracin de informes individuales por cada participante evaluado, a nivel competencial. Elaboracin de Mapa de Talento y foto de la situacin

actual : Anlisis individual y posicionamiento de cada

participante, a travs del trabajo conjunto de los evaluadores.

Elaboracin de la Matriz de posicionamiento / Mapa de Talento global para el pool de participantes identificados internamente por Ransa.

OBJETIVOS

Informe de Evaluacin competencial por cada participante (individual).

Matriz de posicionamiento/Mapa Talento.

Feedback a Recursos Humanos y participantes (opcional).

ACTIVIDADES

OUTPUTS

Ofrecer un Informe de Evaluacin competencial Individual por cada participante.

Ofrecer a RRHH un anlisis de tendencias conductuales PDA que permita entender los motivadores y cmo gestionar a cada participante en funcin de su perfil natural.

Ofrecer una Matriz de Posicionamiento (Mapa del Talento) de los participantes en la evaluacin en funcin de su nivel competencial y su potencial de desarrollo.

Identificar algunas recomendaciones, a RRHH a corto, medio y largo plazo respecto al desarrollo de los participantes

Ofrecer feedback a Recursos Humanos y a los participantes (si se considera oportuno por parte de Ransa).

-1-

Informe Informe DevelopmentDevelopment CenterCenter

XXXXXXXX

ESTR

ICTAM

ENTE

CONF

IDENC

IAL

Agosto de 2007

-2-

SearchSearchSearch SelectionSelectionSelection ConsultingConsultingConsulting

Nos encontramos ante una persona joven y con una trayectoria tcnica destacada aunque no cuenta ni

con las habilidades ni con la motivacin necesaria para enfrentarse con xito a contextos profesionales

donde el grado de exigencia sea alto.

XXXX es una persona dispuesta, trabajadora y con capacidad de aprendizaje, aunque el hecho de estar

permanentemente asignado a un cliente le desmotiva y aumenta su falta de implicacin y de identificacin

con XXXX.

Durante la reunin nos manifiesta que se siente interesado y preparado para asumir mayores

responsabilidades, como la gestin de equipos, aunque por el momento creemos que debe de desarrollar

ms las habilidades y los recursos necesarios para asumir un nuevo reto profesional con garantas.

VALORACIN GLOBAL

XXXX

PERFIL COMPETENCIAL

Grado de Ajuste

32,5%Perfil competencial

Orientacin cliente

Actitud ante el

cambio

Espritu de

cooperacin

Empata y

comunicacin en la

organizacin

Focalizacin hacia

resultados

Previsin y cuidado

por el detalleDisposicin ante la

contrariedad y el

conflicto

Flexibilidad, disciplina

y generosidad

Toma de decisiones

Liderazgo

0

1

2

3

4

Nivel Mximo de Competencias Nuno

-3-

SearchSearchSearch SelectionSelectionSelection ConsultingConsultingConsulting

PREVISION Y CUIDADO POR EL DETALLE

XXXXno es una persona que destaque por ser detallista. Su actividad esta centrada en el corto plazo sin

responder en la mayora de los casos a una planificacin previa.

En el da a da de su trabajo, XXXXtiene que enfrentarse al anlisis de problemas operativo-prcticos, pero

por el momento es incapaz de incorporar nuevos conceptos. A la hora de organizar sus tareas es capaz de

introducir criterios, aunque sencillos ya que es incapaz de desarrollar programas y planes de mayor nivel.

Su pensamiento y acciones en el trabajo se orientan al corto plazo, a lo inmediato.

DISPOSICION ANTE LA CONTRARIEDAD Y EL CONFLICTO

Tanto por su carcter como por unas habilidades sociales poco desarrolladas, XXXXno se encuentra en

disposicin de enfrentarse a situaciones que requieran una negociacin efectiva.

Huye de acciones que implican negociacin y compromiso, cindose a normas y planes previamente

establecidos por otros.

Tiende a centrarse en trabajos y tareas de corte operativo. Cuando la situacin le desborda se bloquea sin

encontrar una salida efectiva.

FLEXIBILIDAD, DISCIPLINA Y GENEROSIDAD

XXXXno es una persona que destaque por su flexibilidad ni por su disponibilidad. Durante la reunin

mantenida con l se aprecia que le faltan recursos, motivacin y habilidades para alcanzar un grado

satisfactorio en esta competencia.

Su posicionamiento en outsourcing crean una falta de empata y escasa identificacin y compromiso con

la compaa lo cual le penaliza de forma importante en esta competencia.

TOMA DE DECISIONES

A la hora de tomar decisiones, XXXXdecide y resuelve problemas sobre situaciones cotidianas, cuya

solucin requiere aplicar conocimientos bsicos y operativos de negocio y que no requieren un anlisis

exhaustivo.

Cuando los problemas se vuelven complejos necesita el apoyo de otras personas o recurrir a experiencias

pasadas similares con el fin de buscar otras alternativas.

Se siente interesado en asumir responsabilidades, aunque por el momento encontramos dificultades en su

capacidad de para asumir dicho papel.

FOCALIZACIN HACIA RESULTADOS

Durante el Development Center hemos podido apreciar que XXXXes una persona con escaso inters

hacia los resultados y con falta de implicacin hacia la consecucin de estos.

En el da a da realiza acciones bsicas en su trabajo para lograr objetivos con una percepcin muy dbil

de sus consecuencias. Sigue lneas y planteamientos normativos establecidos por la Organizacin,

conociendo los objetivos inmediatos y trabajando en el corto plazo.

ANLISIS DEL PERFIL

XXXX

A.I.

A.M.

L.M. O.I.

C.A. J.D. J.S. A.I.

M.J.A. P.A. G.E. I.E.

A.D.

J.H.

A.C. J.E.

J.M.G.

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Posicionamiento global Directores de Zona

Nivel de adecuacin

El 94% de la muestra evaluada se encuentra por encima de la media en la adquisicin de las

competencias definidas para el rol de Director de Zona. Es, por tanto, un rol con gran desarrollo y consolidacin.

47%

47%

6%

FUENTE: Elaboracin propia

Visin estratgica y de negocio

Orientacin

Cliente

Orientacin

Resultados

Direccin equipos

Liderazgo

Iniciativa Comercial

Director Oficina Director ZonaDirector Unidad

Negocio/Servicios

Pensamiento estratgico Finanzas I

Implantacin de la estrategia Finanzas II

Visin global de negocio

Formacin tcnica Negociacin e influencia I Gestin de proyectos

Negociacin e influencia II Negociacin e influencia II

Gestin del tiempo

Iniciacin al cuadro de mando Cuadro de mando integral Cuadro de gestin

Reuniones eficaces Gestin por competencias Trabajo en equipo

Gestin de conflictos

Direccin de equipos de alto rendimiento

Liderar lderes

Coaching para el desarrollo de personas

Transversalidad

Valores e ideales corporativos Inteligencia emocional Empata y motivacin

Comunicacin eficaz Inteligencia emocional

Empata y motivacin Inteligencia emocional

Orientacin al cliente Eficacia comercial Taller de creatividad

Iniciativa e innovacin Emprender desde dentro de la empresa



5. Honorarios

Consulting Services

VENTAJAS DE NUESTRA METODOLOGA

TANGIBLES Nitidez en la Foto real de who is who y sus potencialidades dentro de la

organizacin.

Permite identificar las oportunidades de mejora y las acciones de desarrollo individuales necesarias para cada rol/colaborador.

Establecer programas de desarrollo competencial.

Nos permite comparar el nivel competencial de nuestros colaboradores frente a los perfiles del mercado, y la competencia.

Planificar con antelacin las promociones y sucesiones o cambios nos supondr un ahorro econmico en el futuro en trminos de Headcount.

INTANGIBLES

Permite identificar ciertos aspectos intangibles relacionados con los valores y la cultura corporativa (estilo comunicativo, valores, modelo de liderazgo, reconocimientos, motivaciones, etc).

Conocer la percepcin de los colaboradores sobre la propia compaa en materia de organizacin, clientes, relacin con proveedores, posicionamiento en el mercado, competencia, etc

Aporta otra visin soft sobre la forma de actuar y de cooperar en conjunto de nuestros colaboradores y su visin sobre la Transversalidad.

El hecho de participar en un Development Center dentro de un programa de Desarrollo de la compaa, supone una motivacin para los propios colaboradores.

Ayudan a potenciar una cultura de logro y esfuerzo personal a travs del desarrollo y el crecimiento.



5. Honorarios

Consulting Services

HONORARIOS

El proyecto de Mapa de Talento tendr una inversin requerida en concepto de honorarios

profesionales de:

Ejecucin del Mapa de Talento, 3.000 Soles (ms IGV) por participante, en el que se incluye :

Validacin de competencias a evaluar: Competencias. Nivelaciones.

Ejecucin del Audit Management: Cumplimentacin prueba PDA (modelo DISC). Sesin individual Case Study. Entrevista individual (BEI).

Mapa de Talento: Matriz de posicionamiento global e informes individuales. Feedback a RRHH. Feedback a participantes (opcional).

5 1. Contexto

2. Enfoque metodolgico

3. Ventajas de nuestra metodologa

4. Honorarios

Consulting Services

Jorge Loeches Socio Director Ackermann Beaumont Per Av. Emilio Cavenecia 264, Piso 7 San Isidro, Lima Tfno: 1 221 78 60 [email protected]

propuesta ransa mapa de talento.pdf

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