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Construir los referentes que posibiliten la operación del
Modelo de Evaluación de docentes y directivos de la
DGCFT, con la participación colegiada de Presidentes y
Secretarios nacionales de academia de las especialidades
que integran la oferta educativa del subsistema.
¿Qué vamos hacer en este taller?
TIEMPO AGENDA
10:15 – 10:20 Encuadre del taller: Propósito y forma de trabajo
10:20 – 10:30 Presentación: Conoce al Departamento de Evaluación Educativa
10:30 – 10:40 Aplicación de Instrumento de contraste
10:40 – 11:15 Presentación: Estructura del Modelo de Evaluación de docentes y directivos de la DGCFT
11:15 – 11:35Actividad 1: Expresa tus inquietudes sobre los procesos de evaluación de las prácticas docentes.
(Trabajo individual y por equipos)
11:35 – 13:00Actividad 2: Validación de los indicadores del perfil docente.
(Trabajo individual, en equipo, plenaria y acuerdos)
13:00 – 14:00Actividad 3: Elaboración de anexo de competencias técnico-disciplinares. (Trabajo individual, en
equipo, plenaria y acuerdos)
14:00 – 15:00 Comida
15:00 – 16:20 Continúa Actividad 3
16:20-16:30 Compromisos por academias para un programa de trabajo conjunto
16:30 – 16:45 Evaluación de la sesión
16:45 - 16:50 Conclusiones y cierre de taller
¿Cuál es la agenda de trabajo?
¿Qué productos vamos a entregar ?
A partir de los referentes expuestos por los coordinadores, se organiza
trabajo individual y en equipo para la elaboración de cuatro productos:
Recomendaciones sobre los procesos de evaluación de las prácticas
docentes.
Validación de los indicadores del perfil docente.
Definición de competencias técnico-disciplinares.
Acuerdos para dar seguimiento al trabajo realizado en el seno de las
academias.
Departamento de Evaluación Educativa
Evaluar al Personal
Docente
¿Qué hacemos?
Evaluar los Planes y Programas
de Estudio
- Diseñar y coordinar la operación del
Modelo de evaluación.
- Coordinar la elaboración de
Instrumentos de Evaluación y
administrar el Banco Nacional de
Reactivos (BNR).
- Validación Académica de Personal
Docente de Nuevo Ingreso.
- Proponer acciones de mejora para
el desempeño técnico-didáctico
docente, con base en los
resultados.
- Realiza estudios, análisis para la
identificación de necesidades de
formación y personal calificado en
los sectores de la actividad
económica del País.
- Diseñar y coordinar la operación de
los procesos de evaluación
curricular, interna y externa.
- Proponer acciones de mejora para
los Planes y Programas de Estudio
y material didáctico, con base en los
resultados.
Equipo de Trabajo
JEFA DEL DEPARTAMENTO
Maricela Moreno Gó[email protected]
Teléfono: 36-01-1000
Ma. Claudia Flores
Meléndez
Secretaria, Extensión 63827
Adriana Julieta López Olalde
Federico Guillermo Reza Becerril
Gloria Gómez Hernández
Extensión 63828
Alicia Olvera Cruz
Adrián Cristian Hernández Gómez
Cristina Hernández Fabián
Mayra Núñez Valle
Teresa Herlinda Barajas Torres
Verónica Gabriela Mendoza Ramos
Yadira Guadalupe Ángel Junco
Extensión 63831
Actividad Inicial
De forma individual conteste el Instrumento de Contraste
Modelo de Evaluación, Promoción e Incentivos para
Docentes y Directivos del Subsistema de Formación
para el Trabajo
Tiempo estimado: 35 min
Propuesta de Modelo
El Modelo Educativo y Académico DGCFT,
estableció la necesidad de contar con un
Sistema de Seguimiento y
Evaluación Permanente e Integral (SSEPI)
Integración de equipos
colegiados de trabajo en
torno a dos de los
Subsistemas de Evaluación
que integran el SSEPI:
planes y programas de
estudio y prácticas docentes
y directivas.
Establece la urgencia de
construir un Modelo de
Evaluación, Promoción e
Incentivos para Docentes y
Directivos del Subsistema
de Formación para el Trabajo
en cinco etapas
1. Análisis del marco referencial
2. Definición de bases conceptuales y
principios rectores de la evaluación
3. Análisis de las características del
contexto de la formación para el
trabajo
4. Definición de la estructura y procesos
del subsistema de evaluación de la
prácticas
5. Reglas de operación y
mecanismos de implementación
Metodología de Construcción
Leyes Reglamentarias*
Decreto de reformas a
la Ley General de
Educación (LGE)
• Ratifica la obligación del
Estado de impartir
educación con calidad.• Redefine competencias
en materia de
evaluación
• Armoniza sus
disposiciones con la Ley
del SPD
Ley del Instituto Nacional
para la Evaluación de la
Educación (INEE)
Ley General del Servicio
Profesional Docente
(SPD)
•Regula los procesos de
ingreso, promoción,
reconocimiento y
permanencia•Centra sus procesos en la
evaluación, con base en
perfiles, parámetros e
indicadores
•Prevé esquemas de
formación continua y
desarrollo profesional•Establece sanciones en
caso de incumplimiento a la
Ley
• INEE
• Coordinación Nacional del Servicio
Profesional Docente
• Autoridades Educativas
• Organismos Descentralizados
• Evaluadores, Aplicadores
• ONG’s, sindicato y padres de
familia como observadores
Actores
Sujetos de la Ley
• Docentes
• Técnicos Docentes
• Personal con funciones de dirección
• Personal con funciones de supervisión
• Asesores Técnico Pedagógicos
*Publicadas en el DOF el 11 de septiembre de 2013
• Regula el Sistema Nacional de
Evaluación Educativa (SNEE)
• Define integración del SNEE
(instituciones, procesos)
• Ratifica carácter del INEE como
coordinador del SNEE
• Confiere facultades e impone
obligaciones a los distintos
actores del SNEE
• Define la Calidad de la
Educación
Marco Institucional
*Documento en construcción
Modelo Educativo y
Académico de la
DGCFT
• Centrar la atención en
la formación integral
de las personas
• Define integración del
Sistema de
Seguimiento y
Evaluación
Permanente e
Integral (SSEPI)
Modelo de Evaluación
de docentes y
directivos de la
DGCFT*
• Establece principios
rectores de la evaluación
• Precisa los fines de la
evaluación
• Establece la estructura y
procesos del Subsistema
de evaluación de la
práctica.
Normatividad
• Reglamento Interior de la SEP
• Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo del Personal de la SEP
• Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y
Organización
• Manual de Organización de la DGCFT
• Manual de Organización del Centro de capacitación para el trabajo industrial
• Manual de Normas para la Administración de Recursos Humanos en la SEP• Lineamientos para el reclutamiento, selección e ingreso de docentes de la DGCFT
Premisas que orientan la evaluación
La evaluación es una actividad
de esencia formativa que
tiene por objeto la mejora de la
calidad educativa
Se busca un beneficio para los docentes y
directivos evaluados que se vea reflejado
en un esfuerzo más eficaz en el
desempeño de sus funciones y en el
fortalecimiento de la institución
Privilegia la entrega de
retroalimentación para que las
docentes y directivos evaluados
participen de su trayectoria de
formación
El proceso debe garantizar que exista
correlación entre los docentes y
directivos mejor evaluados y el logro de
niveles más altos de desempeño de los
estudiantes
Evaluación
Proceso de mejoramiento que detecta áreas de oportunidad, y mejores prácticas para
retroalimentar a la institución de forma continua y permanente a partir de contrastar los
resultados de cada proceso con los parámetros establecidos como idóneos.
Toma en cuenta los aspectos del contexto de las prácticas docentes y directivas que inciden en el proceso de
formación de los estudiantes
Ubica los proceso de evaluación
en un marco conceptual de
sistema que vincula los procesos
y resultados con acciones de
mejora
Tiene una orientación
participativa en tanto que son los
docente quienes se involucra y
participan de su diseño.
.
.
.
Estructura del Subsistema de Evaluación de las
Prácticas
Estructura General
Sistema de
Seguimiento
y Evaluación
Permanente
e Integral
(SSEPI)
Subsistema de
evaluación de
planes y programas
de estudio
Subsistema de
evaluación de las
prácticas
Subsistema de
evaluación de la
institución en sus
niveles de gestión
Del personal con
funciones
directivas
Del personal
docente
De personal
apoyo y
asistencia a la
educación
• Proceso de evaluación
para el ingreso y
permanencia
• Proceso de
evaluación del
desempeño
(Cada 4 años)*
• Proceso de
evaluación con fines
de promoción(Cada 4 años)
• De experiencia
profesional práctica
• Informe de la práctica
• Evaluación del
desempeño
• De conocimientos
• De 360°
• Portafolio de evidencias
• Solución de problemas
• Desarrollo institucional
• Impacto de la práctica
Aspectos a evaluar
1. Domina y estructura los saberes para facilitarexperiencias de aprendizaje significativo.
2. Planifica los procesos de enseñanza y de aprendizajeatendiendo al enfoque por competencias, y los ubicaen contextos disciplinares, curriculares y socialesamplios.
3. Evalúa los procesos de enseñanza y de aprendizajecon un enfoque formativo.
4. Organiza su formación continua a lo largo de sutrayectoria profesional.
5. Lleva a la práctica procesos de enseñanza y deaprendizaje de manera efectiva, creativa e innovadoraa su contexto institucional.
Para cada una de las 56 especialidades se establecerá “Anexo Técnico-Disciplinar del Perfil Docente” para
valorar la dimensión 1 del perfil.
El referente de evaluación para fines de ingreso, desempeño y promoción se alinea a los perfiles,
parámetros e indicadores de las dimensiones aprobadas por el INEE:
Docentes
1. Organiza su formación continua a lo largo de
su trayectoria profesional.
2. Organiza metas, estrategias y métodos de
planeación para la mejora del plantel.
3. Conoce los elementos de evaluación de la
práctica docente y del plantel,
complementando la función directiva.
4. Demuestra habilidades para promover un
ambiente escolar propicio para el aprendizaje y
el desarrollo integral de los estudiantes.
5. Demuestra habilidades para administrar los
recursos del plantel, conforme al marco
normativo vigente.
Para cada uno de los puestos se establecerá
“Anexo del Perfil”
Directivos
Ingreso y permanencia
• Primera
Fase
•Autorización de disponibilidad de plaza por baja, licencia o asignación
•Convocatoria pública y cotejo de documentos de aspirantes
Evaluación de
experiencia
profesional
práctica
• Segunda
Fase
•Actividad representativa de la especialidad que implica la
ejecución de un proceso para obtener un producto
• Identifica el dominio de la competencia técnica del docente
•Se evalúa con dos instrumentos: Guía de observación y Lista de
cotejo
Evaluación
conocimiento
teórico
•Cuestionario basado en reactivos de opción múltiple
• Identifica el dominio de conocimiento teórico del docente
•Se contesta en línea a través de la plataforma virtual de la DGCFT
•Se comprueba con documento de certificación en un estándar
de competencia del ámbito educativo
Competencia
didáctica
• Tercera
Fase•Validación académica y tramite de contratación por un periodo de prueba de tres meses y
medio.
Evaluación de
360°• Cuarta
Fase
• Informe de supervisión de jefe inmediato
•Encuestas de satisfacción aplicadas a los estudiantes
•Guía de observación de clase por un docente par
•Autoevaluación
•Para la permanencia en el sistema el docente debe obtener
valoración satisfactoria en las cuatro instrumentos.
Docentes
Este proceso ya se lleva a
cabo, sólo es necesario
estandarizar instrumentos
Evaluación del
DesempeñoEn este proceso se consideran las características del
contexto de la formación para el trabajo
Centralización de los proyectos
institucionales
Los procesos de participación voluntaria
y equitativa en los proyectos para el
fortalecimiento de la institución se
afectan por motivos presupuestales y de
gestión local y estatal.
Heterogeneidad de los grupos que se atienden
Edad de15 a 70 años.
Tamaño de 2 a más de 40 estudiantes.
Sin escolaridad hasta estudiantes con
maestría/doctorado.
Estudiantes con algún grado de discapacidad o
con problemas de aprendizaje.
Estudiantes en condiciones de vulnerabilidad y desventaja social
Heterogeneidad de los programas de
estudio
Cursos regulares, de extensión, de
paquete polifuncional, de componente
de formación profesional y de
capacitación acelera especifica
asociados a 56 especialidades.
Duración de 40 a 380 horas.
Número de cursos por ciclo escolar varia
de un docente a otro.
Heterogeneidad de condiciones de
infraestructura y equipamiento
La formación para el trabajo es 80% práctica,
sin embargo más del 50% de los planteles tiene
equipo obsoleto y mobiliario insuficiente, así
como espacios físicos con inadecuadas
instalaciones eléctricas, de iluminación y de aire
acondicionado. Presupuesto limitado de operación para planteles
Evaluación del
Desempeño
•Tercera
Fase
Etapa 2. Portafolio de
evidencias del proceso
formativo y su
impacto.
Etapa 3. Evaluación
de competencias
técnico-disciplinar
Etapa 1. Informe de
la práctica docente
•Primera
Fase
•Segunda
Fase
•Notificación del proceso a los tres niveles de gestión
•Envío de base datos de los docentes frente a grupo y notificación de que serán evaluados
•Registro de docentes en la plataforma de evaluación
•Cuestionario estandarizado, que será respondido por el jefe de
capacitación
• Identifica la capacidad del docente para ejercer su práctica
considerando el contexto de la formación para el trabajo y el grado de
correspondencia con la normatividad aplicable a su función.
•Da cuenta del proceso formativo planeado y llevado a cabo así
como los resultados que se derivaron del mismo y la valoración
realizada por los estudiantes.
•El docente integra un portafolio de un curso regular que haya
impartido, por cada ciclo escolar y sube uno a la plataforma
•El jefe de vinculación sube un informe del seguimiento a los
egresados del curso respectivo.
•Se empleará rúbrica para evaluar el portafolio (INEE)
•Consiste en la realización de una práctica profesional de 40
horas en el sector productivo de la especialidad, al término de
la cual el representante del sector emite un informe de evaluación utilizando un instrumento estandarizado.
Entrega del informe individualizado a los docentes, con orientaciones para su
trayectoria de formación y desarrollo profesional.
Docentes
A través de este proceso se recupera que el docente de CECATI ya
integra su portafolio de evidencias, se fortalece la oferta de cursos
regulares y se promueve la vinculación con el sector productivo
Evaluación con fines
de promoción
•En el
servicio
•Por
incentivos (en
la función)
•Estimulo económico asociado a la plaza por niveles
•Asignación de horas adicionales
Tipos de
Promoción
•A cargos
•Con funciones de Dirección (Director de CECATI, Jefe de Área de
Capacitación, Jefe de Área de Vinculación con el Sector Productivo,
Jefe de Área de Servicios Administrativos)
•Con funciones de Supervisión (Subdirector de la Coordinación de
Enlace Operativo y Asistente de Enlace Operativo)
Evaluación con fines de
promoción
•Tercera
Fase
Etapa 2. Evaluación
de impacto de la
práctica
Etapa 3. Valoración
de plaza docente
Etapa 1. Evaluación
de desarrollo
profesional
•Primera
Fase
•Segunda
Fase
•Control de base datos de los resultados obtenidos por los docentes en el proceso de
evaluación del desempeño
•Registro de docentes que obtuvieron resultados destacados en la plataforma de
evaluación
• Identifica la trayectoria del docente considerando el contexto de la
formación para el trabajo de acuerdo con el nivel del incentivo.
Considera nivel escolar, dominio de segundo idioma, certificación de competencias técnicas.
•Da cuenta del impacto social de la práctica docente a través del
logro de la expectativa ocupacional del estudiante, de acuerdo
con el nivel del incentivo.
•Factibilidad de cambio de plaza docente con base en la evaluación
de desarrollo profesional.
• Entrega del informe individualizado a los docentes, con orientaciones para
su trayectoria de formación y desarrollo profesional.
• Asignación de incentivos
• Supervisión del pago
Docentes
Evaluación del personal directivo
Personal con Funciones de Dirección
Puestos de la DGCFT
• Director de CECATI
• Jefe de área de capacitación
• Jefe de área de vinculación con el
sector productivo
• Jefe de área de servicios
administrativos
Personal con Funciones de Supervisión
• Subdirector de la coordinación de
enlace operativo
• Asistente de enlace operativo
• Auxiliar de apoyo técnico
• Concurso de oposición
(Proceso de evaluación para
el ingreso y permanencia)
• Proceso de evaluación del
desempeño
• Proceso de evaluación con
fines de promoción
Procesos de evaluación Aspectos a evaluar
• Resultados (Indicadores de
su plan de trabajo)
• Conocimiento y aplicación de
la norma
• Clima laboral
• Estrategias de vinculación
con los sectores
• Atención de necesidades
locales
• Participación social
• Transparencia
Disponibilidad presupuestal para la operación del Modelo
Presupuesto de operación para planteles
Categoría única docente
Condiciones de infraestructura y equipamiento
Coordinación oportuna COSDAC-CSP-DGCFT
Consideraciones
Soluciones posibles
• Asignación de recursos específicos para la
operación del Modelo
• Oportunidad en la radicación de los
recursos financieros
• Autorización de diferentes tipos de plazas y
categorías
• Asignación de recursos específicos para
equipamiento e infraestructura
Factores externos
• De forma individual escribir tres principales sugerencias sobrelos procesos de evaluación de las prácticas docentes. Tiempo 5min.
• Formar un equipo de 6 integrantes y designar un responsable;para comentar, seleccionar y escribir en la hoja de color las tresprincipales sugerencias del equipo así como los nombres de losintegrantes. Tiempo 10 min.
• Entregar la hoja a los coordinadores, las sugerencias seanalizarán y retomarán en la construcción del Modelo.
Actividad 1:
Validación de los indicadores del perfil docente
Actividad 2:
Tutorial Actividad 2
Elaboración de anexo de competencias técnico-
disciplinares.
Actividad 3:
Tutorial Actividad 2
Acuerdos para concluir el anexo de competencias
técnico-disciplinar
Actividad Responsable Fecha
Concluir el formato para cada uno de los cursos de la especialidad y enviar al DEE
Presidente y Secretario Nacional de Academia
Del 3 al 13 de noviembre de 2015
Revisión del formato y envío de retroalimentación para los ajustes que se consideren necesarios
Departamento de Evaluación Educativa (DEE)
Del 17 al 27 de noviembre de 2015
Realizar y enviar los ajustes solicitados alDEE
Presidente y Secretario Nacional de Academia
Del 30 de noviembre al 4 de diciembre de 2015
Revisión de los ajustes y envío de la versión preliminar.
Departamento de Evaluación Educativa (DEE)
Del 7 al de diciembre al 13 de enero de 2016
Validación de la versión preliminar con docentes de la academia (Socializar el formato, recibir retroalimentación y hacer los ajustes necesarios).
Presidente y Secretario Nacional de Academia
Del 14 de enero al 5 de febrero de 2016
Envío de la versión final al DEE Presidente y Secretario Nacional de Academia
5 de febrero de 2016
El anexo de competencias técnico-disciplinares es la
base para elaborar los instrumentos de evaluación con
fines de ingreso, desempeño y promoción, por ello es
fundamental que la comunidad docente participe y defina
qué saberes se les debe evaluar.
Este esfuerzo rendirá frutos si es constante y honesto, agradecemos de antemano tu comprometida
colaboración.
Recuerda:
De forma individual conteste el Instrumento de Contraste Final,
así como el Instrumento de evaluación de la Reunión Nacional
de Academias
Actividad Final:
¡¡¡Gracias…!!!
“La docencia es una profesión emocionalmente apasionante, profundamente ética e intelectualmente exigente, cuya
complejidad solamente es vivida por quienes suelen poner el cuerpo y el alma en el aula”.
Michael Fullan