dirección y organización de la empresa

TEMA 14. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

1. La dirección la empresa y sus funciones

Dirección: Parte de la empresa encargada de coordinar e integrar el conjunto de recursos materiales y humanos que configuran la empresa.

Niveles de dirección: Diferentes tipos de trabajo directivo, organizados jerárquicamente:

1º Alta dirección: Presidente y directivos de más alto nivel, encargados de fijar los objetivos y líneas

estratégicas de la empresa a largo plazo.2º Dirección intermedia: Mantiene en contacto a la

alta dirección y la dirección operativa, concretando las directrices de la alta dirección en objetivos y planes específicos y supervisando a la dirección operativa.3º Dirección operativa: Directivos en contacto con

los trabajadores (jefes de almacén, jefes de equipos de ventas,…) que asignan tareas a los trabajadores y

les supervisan para poner en práctica los planes de niveles superiores de dirección.

¿Qué hace la dirección?

FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN

Funciones ¿Dónde se estudia?

Planificación: Determinar por anticipado qué quiere conseguirse en el futuro, cómo se va a lograr y cuáles son los recursos que se van a utilizar para lograrlo.

Apartados 2 y 3

Organización: Definir las actividades y tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que las van a realizar y determinar las relaciones de autoridad entre las personas.

Apartados 5, 6, 7, 8, 9 y 10

Gestión de recursos humanos: Seleccionar, formar y asignar personas a los distintos puestos de trabajo, así como motivar a los empleados.

Tema 15

Control: Comprobar si se están cumpliendo la planificación y, en el caso de que no fuera así, tomar las medidas necesarias para corregir la situación.

Apartado 4

2. La función de planificación

Tipos de planificación:

• Según su horizonte temporal:- Planes a largo plazo: Para un período entre 3 y 5 años.- Planes a corto plazo: Para un período entre 1 y 2 años.

• Según la amplitud del enfoque:- Planes estratégicos: Para la empresa en su conjunto, es

decir, los grandes objetivos globales. - Planes tácticos y operativos: Para unidades de negocio,

divisiones o departamentos, desarrollando los planes estratégicos.

2. La función de planificación (continuación)

Fases de la planificación estratégica:

1. Diagnóstico de la situación

2. ¿Dónde queremos llegar?: Establecer:• Visión: Imagen de futuro para la empresa.• Misión: Para qué existe la empresa (valores y

convicciones)• Objetivos y metas (concretar misión)

3. ¿Por dónde queremos ir?Elegir la estrategia competitiva (forma en la que va a competir con otras empresas: liderazgo en costes, diferenciación y segmentación)

2. La función de planificación (continuación)

Fases de la planificación operativa:

1. ¿Cómo llegar, cuándo y con qué recursos?Determinar:

• Objetivos operativos: Resultado final que se espera conseguir con el plan.

• Políticas: Orientaciones o guías para la toma de decisiones.• Procedimientos: Secuencia cronológica de acciones para

realizar una actividad.• Reglas: Estable lo que hay que hacer ante determinadas

situaciones.• Presupuestos: Establece en cifras los resultados esperados y

los recursos que se destinan.• Responsables del plan

2. Controlar cómo vamosDeterminar si se están cumpliendo los planes y tomar las medidas necesarias si no es así.

3. Dirección participativa por objetivos (DPO)

Dirección participativa por objetivos (DPO): Sistema de dirección en el que los objetivos específicos se plantean de forma conjunta entre trabajadores y directivos y se revisan periódicamente para observar su progreso.

Etapas de la DPO:1º Fijación de los objetivos: Determinación de los objetivos para 6 meses o un año entre superiores y subordinados.2º Aplicación: Los subordinados determinan el procedimiento para conseguir los objetivos.3º Evaluación: Análisis del cumplimiento de los objetivos y análisis de las causas que han impedido su cumplimiento.

4. La función de control

Fases de la fase de control:

1. Establecimiento de estándaresFijar metas evaluables en términos cuantitativos.

2. Medición de los resultados reales

3. Comparación de los resultados con estándaresEstablecer si se han producido desviaciones

significativas de lo planificado.

4. Análisis de las diferenciasDeterminar las razones de la desviación.

5. Corrección de las desviaciones Establecer medidas para cumplir los objetivos.

5. La función de organización

Principios organizativos para incrementar la eficiencia organizativa:

1. División del trabajo y especializaciónDescomponer el trabajo en distintas actividades y tareas en las que los trabajadores se especializan, lo que aumenta la eficiencia y la productividad Necesidad de coordinación de las distintas tareas.

2. Principio de autoridad y jerarquíaAutoridad es el poder legítimo que da derecho a dirigir un grupo de personas, lo que genera responsabilidad, dando lugar a organización jerárquica con distintos niveles de mando. La autoridad emana de los propietarios del capital, que delegan en los administradores. Debe de existir una clara cadena jerárquica en todos los ámbitos de la empresa.

3. Principio de unidad de mandoCada persona sólo debe depender de un jefe evita interferencias y órdenes cruzadas.

5. La función de organización (continuación)

Principios organizativos para incrementar la eficiencia organizativa:

4. Principio de delegación de autoridadCuando se asigna una tarea a un subordinado se le tiene que conferir la autoridad necesaria para realizarla.

5. Centralización y descentralización Centralización: El poder para adoptar decisiones se concentra en un solo punto (o en pocos).Descentralización: El poder se reparte a lo largo de la pirámide jerárquica Crea iniciativa y las decisiones se toman en el nivel en el que se ejecutan.

6. Principio de alcance o ámbito de controlNº de personas que puede tener un jefe bajo su supervisión para un control eficaz.

5. Principio de motivación y participaciónParticipación trabajadores en toma de decisiones, información y comunicación y creación de equipos de trabajo favorecen la motivación.

6. Antecedentes y evolución del pensamiento organizativo

Pensamiento organizativo: Estudio sistemático de la organización de las empresas iniciado a principios del siglo XX (tras Revolución Industrial ). Existen diferentes escuelas:

Escuela clásica• Frederick W. Taylor• Henri Fayol

Escuela de relaciones humanas• Elton Mayo

6. Antecedentes y evolución del pensamiento organizativo (continuación)

Frederick W. Taylor Principios de la dirección científica del trabajo o taylorismo:

Aplicación de métodos científicos a la organización del trabajo Estudio sistemático del trabajo humano y de cada una de las tareas,

tiempos y movimientos para racionalizar cada tarea del modo más eficiente.

Separación radical entre dirección y trabajo Dirección dirige y operarios trabajan.

Organización funcionalCada obrero recibe órdenes de tantos jefes especializados como facetas tenga su tarea.

Selección del personal más idóneo para cada tarea Remuneración que incentive el esfuerzo

La remuneración debe premiar el cumplimiento de la norma establecida por la dirección y penalizar al que no la cumple.

Control del rendimiento del trabajador

Críticas:- Concepción del hombre como una máquina que sólo quiere ganar dinero. - Excesiva especialización y control de tareas


Henri Fayol Principios de la administración fayolista:

La función administrativa es la más importante, ya que su misión en prever, organizar, mandar, coordinar y controlar el resto de las funciones de la empresa (técnica, comercial, financiera, de seguridad,…)

Unidad de mando y direcciónCada trabajador debe recibir órdenes de un solo jefe.

División del trabajo

Subordinación del interés particular al general

Remuneración justa

Equidad y benevolencia en trato con los trabajadores


ELTON MAYO Causa de sus teorías:

Criticas al taylorismo por considerar al hombre una máquina.

Psicología considera que los hombres no sólo se motivan con dinero, sino también por motivos afectivos, integración en el grupo, autoestima,…

Principios: El espíritu de colaboración aumenta la productividad.


PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Estudia:• Motivación en el trabajo• Grupos de trabajo• Sentimiento de permanencia• Liderazgo

SOCIOLOGÍA INDUSTRIAL

Estudia:• Conflictos de intereses• Formación de grupos• Trabajo cooperativo• Organización informal

7. Criterios de departamentalización

Departamentalización: Proceso de división y agrupamiento de actividades y trabajadores en unidades específicas.

Departamentos: Divisiones resultantes del proceso de departamentalización.

Criterios de departamentalización:• Funcional: Agrupar actividades según funciones básicas de la

empresa (producción, marketing,…)• Geográfico: Agrupar actividades según zona geográfica de actuación.• Por productos: Agrupar actividades según el producto que

contribuyen a elaborar.• Por clientes y canales de distribución: Agrupar actividades según

el cliente al que están destinadas. • Por procesos: Agrupar actividades según la etapa del proceso

productivo al que corresponden.

En la práctica se utilizan varios criterios simultáneamente para departamentalizar.

7. Criterios de departamentalización (continuación)

Criterios de departamentalización:• Funcional:

• Geográfico:

• Por productos:

• Por clientes y canales de distribución:

• Por procesos:

DIRECTOR GENERAL

DIRECTORDE PRODUCCIÓN

DIRECTOR DE MARKETING

DIRECTOR FINANCIERO

DIRECTORDE RR. HH.

DIRECTOR GENERAL



DIRECTOR FINANCIERO

DIRECTORDE RR. HH.

DIRECTOR DE ZONA NORTE

DIRECTOR DE ZONA SUR

DIRECTOR DE PRODUCCIÓN

DIVISIÓN DE ELECTRODOMÉSTICOS

DIVISIÓN DEINFORMÁTICA

DIVISIÓN DE MOBILIARIO


DEPARTAMENTODE FARMACIAS

DEPARTAMENTO DE GRANDESALMACENES E HIPERMERCADOS

DEPARTAMENTO MINORISTA

DIRECTOR DEPRODUCCIÓN

DIVISIÓN DEAPROVISIONAMIENTO

DIVISIÓN DE CORTE

DIVISIÓN DECONFECCIÓN

DIVISIÓN DE PRODUCTOS TERMINADOS

8. La organización formal e informal

Organización formal: Organización establecida por la dirección y reflejada en el organigrama de la empresa (puestos de trabajo, departamentos, autoridad, relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros,…)

Organización informal: Estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia, que no depende de la dirección y que no es oficial. Surge como expresión de vínculos personales de amistad, intereses comunes o reivindicaciones que se comportan Genera:• Canales de comunicación informales• Líderes informales

9. La representación de la organización: el organigrama

Organigrama: Representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa.

Tipos de relaciones en la organización:• Lineales o jerárquicas: Se representan en los

organigramas con líneas continuas. Señala relaciones de mando entre las divisiones que une.

• De staff o asesoramiento: Se representa en los organigramas con líneas discontinuas. Señala funciones de asesoramiento, pero no tiene poder de mando.

9. La representación de la organización: el organigrama (continuación)

Tipos de organigramas según la forma:• Verticales:

La línea jerárquica se representa de arriba abajo.

• Concéntricos o radiales:La línea jerárquica se representa de centro a periferia.

• Horizontales:La línea jerárquica se representa de izquierda a derecha.

DIRECTOR GENERAL



DIRECTOR FINANCIERO

DIRECTORDE RR. HH.

10. Tipos de estructura organizativa

Estructura organizativa de una empresa: Es el conjunto de puestos de trabajo con las tareas que tienen asignadas, departamentos, niveles de autoridad y jerarquía y canales de comunicación entre trabajadores, departamentos y niveles jerárquicos.

Formas organizativas burocráticas: Distintas formas de organizar los elementos de la estructura organizativa de una empresa.

Formas organizativas adhocráticas: Carecen de una estructura organizativa predefinida y la estructura cambia para cada nueva tarea.

10. Tipos de estructura organizativa (continuación)

Tipos de formas burocráticas:

• Estructura lineal o jerárquica• Estructura funcional• Estructura lineal-funcional o línea y staff• Estructura en comité• Estructura matricial• Estructura multidivisional• Modelo en trébol• Modelo en red


Estructura lineal o jerárquica

Def.: Cada trabajador es responsable ante un solo jefe. Ej.: Ejercito

Ventajas: Claridad en la definición de áreas de autoridad y responsabilidad. Comunicación y órdenes son directas.

Inconvenientes: Directivo no es experto en todas las actividades de las que es

responsable. Rigidez para adaptarse a los cambios. Lentitud de las comunicaciones. Excesiva dependencia de subordinados de sus jefes.


Estructura funcional

Def.: Cada trabajador recibe órdenes de varios jefes especializados.

Ventajas: Mayor conocimiento especializado de los jefes.

Inconvenientes: Menor disciplina y confusión en ejecución de las tareas por parte

de los trabajadores por recibir órdenes de varios jefes. Canales de comunicación más complejos. Problemas de coordinación


Estructura lineal-funcional o línea y staff

Def.: Estructura lineal junto con la existencia de técnicos especialistas (staff) que asesoran y dan apoyo técnico, pero que no dan órdenes ni toman decisiones.

Ventajas: Mantiene unidad de mando. Permite el uso de especialistas.

Inconvenientes: Consultas hacen que la toma de decisiones sea más lenta. El personal staff incrementa los costes


Estructura en comité

Def.: Las decisiones y la responsabilidad son compartidas conjuntamente por un grupo o comité de personas.Suele utilizarse junto con la estructura en línea y staff y sólo para decisiones concretas.

Ventajas: Se toman las decisiones teniendo en cuenta todas la

perspectivas. Favorece la coordinación.

Inconvenientes: Lentitud en la toma de decisiones. Muchas veces se toman las decisiones por compromisos más que

buscando la mejor alternativa.


Estructura matricial

Def.: Se utiliza para proyectos específicos. Cada miembro del grupo recibe instrucciones del jefe de proyecto (autoridad horizontal) y del jefe del departamento funcional al que pertenece (autoridad vertical).

Ventajas: Flexibilidad para afrontar proyectos importantes que requieren la

participación de distintos departamentos.

Inconvenientes: Problemas de coordinación derivados de la doble autoridad.


Estructura multidivisional

Def.: Divisiones que funcionan de modo autónomo coordinadas y apoyadas por una unidad de decisión central. Adecuada para empresas diferentes productos, plantas o mercados.

Modelo en trébol

Def.: Existencia de un grupo estable y reducido de directivos y trabajadores junto con empresas subcontratadas y trabajadores con contratación flexible.

Modelo en red

Def.: Unión de grupos industriales, comerciales y financieros que están interconectados por acuerdos y pactos entre las diferentes empresas que las componen.

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