tema 3. organización y dirección de la empresa 1. la división técnica del trabajo y la necesidad...

Tema 3. Organización y Tema 3. Organización y dirección de la empresadirección de la empresa

1. La división técnica del trabajo y la necesidad de 1. La división técnica del trabajo y la necesidad de organización en el mercadoorganización en el mercado

2. Funciones básicas de la dirección2. Funciones básicas de la dirección

3. Planificación y toma de decisiones estratégicas3. Planificación y toma de decisiones estratégicas

4. Diseño y análisis de la estructura de la 4. Diseño y análisis de la estructura de la organización formal e informalorganización formal e informal

5.5. La gestión de los recursos humanos: La gestión de los recursos humanos: motivaciónmotivación

Tema 3. Organización y dirección Tema 3. Organización y dirección de la empresade la empresa

22

1. División técnica del trabajo y 1. División técnica del trabajo y necesidad de organización en el necesidad de organización en el

mercadomercado

1.1 División del trabajo1.1 División del trabajo

1.2 Liderazgo1.2 Liderazgo

1.3 Organización de la empresa1.3 Organización de la empresa


33

1.1 División del trabajo1.1 División del trabajo

Forma de organizar el trabajo en una empresa asignando las Forma de organizar el trabajo en una empresa asignando las tareas específicastareas específicas a aquellas personas más capacitadas para a aquellas personas más capacitadas para realizarlas (realizarlas (especialización productivaespecialización productiva).).

RazonesRazones ( (Adam Smith):

Mayor dominio por la práctica.Mayor dominio por la práctica.

Invención de máquinas adaptadas.Invención de máquinas adaptadas.

Eliminación de tiempos para cambio de tareas.Eliminación de tiempos para cambio de tareas.

Necesidad de coordinaciónNecesidad de coordinación

¿QUÉ ES?¿QUÉ ES?


44

1.2. Liderazgo1.2. Liderazgo

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. En sentido trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. En sentido más amplio, es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, más amplio, es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

Los líderes tienen seguidores.Los líderes tienen seguidores. TeoríasTeorías::

Teorías universales:Teorías universales: Las Las teorías X e Y del líderteorías X e Y del líder (Mc Gregor) (Mc Gregor) La La rejilla gerencialrejilla gerencial::

Teorías contingentes:Teorías contingentes: El El modelo de Fiedlermodelo de Fiedler El El modelo situacional de Hersey y Blanchardmodelo situacional de Hersey y Blanchard



55

1.2 Liderazgo1.2 Liderazgo TeoríasTeorías::

Teorías universalesTeorías universales::

Las Las actitudes del líderactitudes del líder: de acuerdo con : de acuerdo con Mc GregorMc Gregor

Teoría XTeoría X: : se basa en una se basa en una actitud negativa hacia el actitud negativa hacia el empleadoempleado. Los directivos piensan que nadie quiere . Los directivos piensan que nadie quiere trabajar. En consecuencia, si quiere que los trabajar. En consecuencia, si quiere que los trabajadores se esfuercen tienen que estar vigilados, trabajadores se esfuercen tienen que estar vigilados, controlados y supervisados continuamente porque si no controlados y supervisados continuamente porque si no es así dejarán de trabajar. Esto conlleva que el líder es así dejarán de trabajar. Esto conlleva que el líder concentre todas las decisiones (concentre todas las decisiones (líder autoritariolíder autoritario).).


66

1.2 Liderazgo1.2 Liderazgo(actitudes del líder)(actitudes del líder)

Teoría YTeoría Y: Considera que al trabajador no le molesta realizar su : Considera que al trabajador no le molesta realizar su actividad, esforzándose en realizar dicha tarea. Está interesado actividad, esforzándose en realizar dicha tarea. Está interesado en las metas de la empresa y dispuesto a asumir en las metas de la empresa y dispuesto a asumir responsabilidades. Así el trabajador es capaz de disfrutar con su responsabilidades. Así el trabajador es capaz de disfrutar con su trabajo y consideran una desgracia no poder aplicar su trabajo y consideran una desgracia no poder aplicar su capacidad, creatividad e imaginación en el mismo. Como capacidad, creatividad e imaginación en el mismo. Como consecuencia, el líder delegará responsabilidades y será flexible consecuencia, el líder delegará responsabilidades y será flexible en el trabajo (líder participativo).en el trabajo (líder participativo).


77


La La rejilla gerencial (Blake y Mouton)rejilla gerencial (Blake y Mouton): : Se basa en la Se basa en la existencia de dos dimensiones que determinan el estilo existencia de dos dimensiones que determinan el estilo que utilizan los líderes: el interés por las personas y el que utilizan los líderes: el interés por las personas y el interés por la producción.interés por la producción.

PP

EE

RR

SS

OO

NN

AA

SS

99 (1.9)(1.9) (9.9)(9.9)

88

77

66

55 (5.5)(5.5)

44

33

22

11 (1.1)(1.1) (9.1)(9.1)

11 22 33 44 55 66 77 88 99

INTERÉS POR LA PRODUCCIÓNINTERÉS POR LA PRODUCCIÓN

Dirección club campestre

Dirección pobre

Dirección a mitad de camino

Dirección en equipo

Dirección de tarea

TeoríasTeorías:: Teorías universalesTeorías universales::


88

La “La “preocupación por la producciónpreocupación por la producción” incluye las actitudes del ” incluye las actitudes del

supervisor hacia una amplia variedad de aspectos, como son supervisor hacia una amplia variedad de aspectos, como son

la calidad de las decisiones de políticas, los procedimientos y la calidad de las decisiones de políticas, los procedimientos y

procesos, la creatividad de la investigación, la calidad de los procesos, la creatividad de la investigación, la calidad de los

servicios del “staff”, la eficiencia del trabajo y el volumen de la servicios del “staff”, la eficiencia del trabajo y el volumen de la

producción. producción.

De igual forma la “De igual forma la “preocupación por las personaspreocupación por las personas” ”

se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos

tales como el grado de compromiso personal con el logro de tales como el grado de compromiso personal con el logro de

las metas, el mantenimiento de la autoestima de los las metas, el mantenimiento de la autoestima de los

trabajadores, la ubicación de la responsabilidad con base en la trabajadores, la ubicación de la responsabilidad con base en la

confianza más que en la obediencia, crear buenas condiciones confianza más que en la obediencia, crear buenas condiciones

de trabajo y mantener relaciones personales satisfactorias.de trabajo y mantener relaciones personales satisfactorias.


99


(La rejilla gerencial)(La rejilla gerencial)

Dirección pobre (1.1):Dirección pobre (1.1): Corresponde al punto de origen y se denomina Corresponde al punto de origen y se denomina estilo empobrecido puesto que estilo empobrecido puesto que el directivo ni se preocupa por las el directivo ni se preocupa por las personas ni por la producciónpersonas ni por la producción. Es un directivo descuidado, poco . Es un directivo descuidado, poco interesado y no está motivado por lo que no podrá motivar a los interesado y no está motivado por lo que no podrá motivar a los demás. Es el peor de los estilos.demás. Es el peor de los estilos.

Dirección club campestre (1.9):Dirección club campestre (1.9): Situada en la parte superior de Situada en la parte superior de ordenadas. La preocupación principal del líder son las personas, sin ordenadas. La preocupación principal del líder son las personas, sin importarle la consecución de metas. Se consigue una atmósfera de importarle la consecución de metas. Se consigue una atmósfera de trabajo muy agradable pero trabajo muy agradable pero nadie se preocupa por aplicar un esfuerzo nadie se preocupa por aplicar un esfuerzo coordinado para alcanzar las metas de la empresacoordinado para alcanzar las metas de la empresa..

Dirección a mitad de camino (5.5):Dirección a mitad de camino (5.5): Situado en el punto central, este Situado en el punto central, este estilo equilibra medianamente la consideración a las personas como a estilo equilibra medianamente la consideración a las personas como a las tareas.las tareas.


1010

1.2 Liderazgo1.2 Liderazgo(La rejilla gerencial)(La rejilla gerencial)

Dirección de tarea (9.1):Dirección de tarea (9.1): extremo inferior de la rejilla. Lo único que extremo inferior de la rejilla. Lo único que importa verdaderamente es el trabajo y su consecución, es decir, importa verdaderamente es el trabajo y su consecución, es decir, alcanzar las metas en los tiempos previstos. No existe límite de tiempo alcanzar las metas en los tiempos previstos. No existe límite de tiempo para trabajar siendo las jornadas interminables, incluso durante el fin para trabajar siendo las jornadas interminables, incluso durante el fin de semana. Liderazgo muy autoritario.de semana. Liderazgo muy autoritario.

Dirección en equipo (9.9):Dirección en equipo (9.9): Extremo bisectriz. En este punto el Extremo bisectriz. En este punto el liderazgo se suele ejercer a través del grupo y del equipo. Se combina liderazgo se suele ejercer a través del grupo y del equipo. Se combina el interés común con la aspiración del grupo. Una consecuencia de el interés común con la aspiración del grupo. Una consecuencia de este estilo son los este estilo son los círculos de calidadcírculos de calidad, donde las personas que se , donde las personas que se encuentran ligadas a un trabajo determinado se reúnen en dichos encuentran ligadas a un trabajo determinado se reúnen en dichos círculos distribuyéndose el trabajo, buscando mejoras, controlando los círculos distribuyéndose el trabajo, buscando mejoras, controlando los resultados, analizando la situación, definiendo los problemas y resultados, analizando la situación, definiendo los problemas y tomando decisiones, haciendo propuestas para ser más eficaces, …tomando decisiones, haciendo propuestas para ser más eficaces, …


1111


(Liderazgo orientado a la tarea o a la persona: Teoría de Fiedler)(Liderazgo orientado a la tarea o a la persona: Teoría de Fiedler)

Fiedler aisló tres factores que afectan el estilo de liderazgo: Fiedler aisló tres factores que afectan el estilo de liderazgo:

- Relaciones líder-miembroRelaciones líder-miembro: el grado : el grado

de credibilidad, confianza y respeto que de credibilidad, confianza y respeto que

los subordinados tienen con su líder. los subordinados tienen con su líder. - Estructura de la tareaEstructura de la tarea: el grado en el : el grado en el

cual la tarea del puesto implicacual la tarea del puesto implica

procedimientos. procedimientos. - Posición de poderPosición de poder: el grado de : el grado de

influencia que un líder tiene sobre las influencia que un líder tiene sobre las

variables de poder como las contrataciones,variables de poder como las contrataciones,

los despidos, la disciplina, los ascensos y los despidos, la disciplina, los ascensos y

los incrementos de salario.los incrementos de salario.

TeoríasTeorías:: Teorías contingentesTeorías contingentes::


1212

Fiedler relaciona su medición de la personalidad (Fiedler relaciona su medición de la personalidad (Relaciones líder-Relaciones líder-

miembro,)miembro,) con el con el estatusestatus del responsable ( del responsable (Posición de poderPosición de poder) y con ) y con

la la Estructura de la tareaEstructura de la tarea con su clasificación de liderazgo, es decir, con su clasificación de liderazgo, es decir,

en función de la combinación de los tres factores (ver dibujo de la en función de la combinación de los tres factores (ver dibujo de la

diapositiva anterior), Fiedler identifica 2 tipos posibles de liderazgo. A diapositiva anterior), Fiedler identifica 2 tipos posibles de liderazgo. A

saber: saber:

Estilos de liderazgo:Estilos de liderazgo:

A) A) Orientado a las tareasOrientado a las tareas: donde el líder busca que las mismas se : donde el líder busca que las mismas se

lleven a cabo con eficacia, para conseguir los objetivos de la lleven a cabo con eficacia, para conseguir los objetivos de la

empresa.empresa.

B) B) Orientado a las relacionesOrientado a las relaciones: se busca la motivación de las : se busca la motivación de las

personas como medio para conseguir los objetivos de la personas como medio para conseguir los objetivos de la

empresa.empresa.


1313


Modelo situacional de Hersey y Blanchard.Modelo situacional de Hersey y Blanchard.

Se centra en los seguidores, pues son ellos los que Se centra en los seguidores, pues son ellos los que aceptan o rechazan al líder. Un buen liderazgo se logra aceptan o rechazan al líder. Un buen liderazgo se logra escogiendo el estilo apropiado que depende de la escogiendo el estilo apropiado que depende de la madurez de los seguidores respecto a dos madurez de los seguidores respecto a dos aspectosaspectos::

• Disposición o actitudDisposición o actitud. Madurez para . Madurez para querer hacerquerer hacer el el trabajo y asumir responsabilidad.trabajo y asumir responsabilidad.

• Capacidad o aptitudCapacidad o aptitud. Madurez para . Madurez para poder hacerlopoder hacerlo al al disponer del conocimiento suficiente.disponer del conocimiento suficiente.

TeoríasTeorías:: Teorías contingentesTeorías contingentes::


1414

1.2 Liderazgo1.2 Liderazgo(Modelo situacional de Hersey y Blanchard)(Modelo situacional de Hersey y Blanchard)

Los Los estilosestilos, dependiendo de los aspectos anteriores, son:, dependiendo de los aspectos anteriores, son:OrdenarOrdenar: : Recomendado para personas que no están Recomendado para personas que no están

motivadas para hacer el trabajo ni tienen capacidad.motivadas para hacer el trabajo ni tienen capacidad.DelegarDelegar: : Cuando los seguidores están motivados y Cuando los seguidores están motivados y

capacitados en el trabajo.capacitados en el trabajo.ParticiparParticipar: : cuando los seguidores están capacitados cuando los seguidores están capacitados

pero no motivados.pero no motivados.ApoyarApoyar: : Cuando los seguidores quieren hacer su trabajo, Cuando los seguidores quieren hacer su trabajo,

es decir, están motivados, pero no están capacitados.es decir, están motivados, pero no están capacitados.

CAPACIDADCAPACIDAD

DISPOSICIÓNDISPOSICIÓN

SÍSÍ NONO

SÍSÍ DelegarDelegar ParticiparParticipar

NONO ApoyarApoyar OrdenarOrdenar


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(Modelo situacional de Hersey y Blanchard)(Modelo situacional de Hersey y Blanchard)

Fuentes de poderFuentes de poder::

Poder de recompensaPoder de recompensa: se basa en premiar a quien realiza : se basa en premiar a quien realiza actuaciones correctas.actuaciones correctas.

Poder de coerciónPoder de coerción: se basa en la capacidad de penalizar al : se basa en la capacidad de penalizar al que realiza actuaciones incorrectas.que realiza actuaciones incorrectas.

Poder legítimoPoder legítimo: El que otorga la estructura organizativa de la : El que otorga la estructura organizativa de la empresa a determinadas personas (jefes y directivos).empresa a determinadas personas (jefes y directivos).

Poder de referenciaPoder de referencia: Por el que el subordinado se identifica : Por el que el subordinado se identifica con su superior y actúa como él.con su superior y actúa como él.

Poder expertoPoder experto: se basa en los conocimientos que tiene el : se basa en los conocimientos que tiene el superior y que son reconocidos por el subalterno.superior y que son reconocidos por el subalterno.


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(Modelo situacional de Hersey y Blanchard)(Modelo situacional de Hersey y Blanchard)

Formas de ejercer el poder, Formas de ejercer el poder, según según Daniel Goleman (autor Daniel Goleman (autor de “Inteligencia Emocional”de “Inteligencia Emocional”::

Líderes coercitivosLíderes coercitivos, que demandan conformidad inmediata., que demandan conformidad inmediata.

OrientativosOrientativos, que movilizan a su gente hacia su visión., que movilizan a su gente hacia su visión.

AfiliativosAfiliativos, que fomentan relaciones armónicas con su gente., que fomentan relaciones armónicas con su gente.

ParticipativosParticipativos, que crean consenso a través de la , que crean consenso a través de la participación.participación.

ImitativosImitativos, que esperan excelencia y autonomía de su equipo., que esperan excelencia y autonomía de su equipo.

CapacitadoresCapacitadores, que desarrollan a su gente para el futuro., que desarrollan a su gente para el futuro.


1717

1.3 Organización de la empresa1.3 Organización de la empresa

Históricamente, es connatural al ser humano por:Históricamente, es connatural al ser humano por: Supervivencia de la especie.Supervivencia de la especie. Eficacia al distribuir las tareas socialmente.Eficacia al distribuir las tareas socialmente. La organización tiene como finalidad diseñar una estructura en La organización tiene como finalidad diseñar una estructura en

la que quedan definidas todas las tareas que deba realizar cada la que quedan definidas todas las tareas que deba realizar cada persona que forma parte de la empresa, así como su persona que forma parte de la empresa, así como su responsabilidad y autoridad.responsabilidad y autoridad.

Producción de bienes y servicios de forma eficiente.Producción de bienes y servicios de forma eficiente.

EscuelasEscuelas:: Escuelas de la organización científica del trabajo:Escuelas de la organización científica del trabajo:

TaylorismoTaylorismo FayolismoFayolismo

Escuelas de las relaciones humanas:Escuelas de las relaciones humanas: Elton MayoElton Mayo Maslow y HerzbergMaslow y Herzberg

¿ES IMPORTANTE? (hipervínculo) (hipervínculo)

¿OBJETIVO?¿OBJETIVO?


1818

(1.3) (1.3) TaylorismoTaylorismo Frederick Winslow Taylor.Frederick Winslow Taylor. Se refiere a la Se refiere a la producción y dirección científicaproducción y dirección científica..

ObjetivoObjetivo: Taylor considera que la motivación máxima por parte: Taylor considera que la motivación máxima por parte

de los trabajadores radica en la de los trabajadores radica en la recompensa económicarecompensa económica..

La obligación de la gerencia es, pues, organizar la metodología de trabajo de La obligación de la gerencia es, pues, organizar la metodología de trabajo de tal manera que se favorezca el incremento de la productividad de forma que tal manera que se favorezca el incremento de la productividad de forma que los trabajadores puedan ganar más dinero.los trabajadores puedan ganar más dinero.

¿Cómo? Mediante la “¿Cómo? Mediante la “Racionalización del trabajoRacionalización del trabajo”, es decir, eliminar los ”, es decir, eliminar los tiempos muertos y marcar los movimientos justos que tenía que hacer cada tiempos muertos y marcar los movimientos justos que tenía que hacer cada trabajador, con la finalidad de aumentar la productividadtrabajador, con la finalidad de aumentar la productividad. Máximo . Máximo exponente de la división de trabajoexponente de la división de trabajo..

MetodologíaMetodología: :

Existencia de una oficina técnica dedicada exclusivamente a organizar Existencia de una oficina técnica dedicada exclusivamente a organizar las tareas de los trabajadores. Estos sólo debían cumplir lo que estaba las tareas de los trabajadores. Estos sólo debían cumplir lo que estaba predeterminado, predeterminado, sin ninguna opción a la creatividad ni a la sin ninguna opción a la creatividad ni a la improvisación.improvisación.

Incentivar a los trabajadores con salarios vinculados a la productividad.Incentivar a los trabajadores con salarios vinculados a la productividad.


1919

(1.3) (1.3) Taylorismo Taylorismo PrincipiosPrincipios::

Aplicación de Aplicación de métodos científicos a la organizaciónmétodos científicos a la organización: Ello suponía hacer un análisis y : Ello suponía hacer un análisis y diseño de cargos y tareas, y contratar a las personas idóneas a ellas.diseño de cargos y tareas, y contratar a las personas idóneas a ellas.

Separación radical entre dirección y trabajoSeparación radical entre dirección y trabajo: La dirección dirigía y los trabajadores : La dirección dirigía y los trabajadores trabajaban.trabajaban.

Organización funcionalOrganización funcional: cada trabajador recibía órdenes de tantos jefes : cada trabajador recibía órdenes de tantos jefes especializados como facetas tengas su tarea. especializados como facetas tengas su tarea.

Racionalización del trabajo (eliminación de tiempos ociosos).Racionalización del trabajo (eliminación de tiempos ociosos). Incentivos salariales basados en la productividad (premiar a quien cumpla y Incentivos salariales basados en la productividad (premiar a quien cumpla y

penalizar a quien no).penalizar a quien no). Control del rendimientoControl del rendimiento

InconvenienteInconveniente: Críticas de trabajadores y trabajadores por su concepción del individuo : Críticas de trabajadores y trabajadores por su concepción del individuo como una máquina cuya única aspiración es ganar dinero. Además, la excesiva como una máquina cuya única aspiración es ganar dinero. Además, la excesiva especialización provocaba especialización provocaba monotoníamonotonía del trabajo, sumado al cansancio y fatiga. del trabajo, sumado al cansancio y fatiga.


2020

(1.3) (1.3) FayolismoFayolismo Henri FayolHenri Fayol. Se refiere a la . Se refiere a la administraciónadministración..

Según Fayol, la función administrativa (directiva) es la más importante Según Fayol, la función administrativa (directiva) es la más importante de la empresa ya que su misión es prever, organizar, mandar, de la empresa ya que su misión es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar al resto de funciones (técnica, comercial, coordinar y controlar al resto de funciones (técnica, comercial, financiera, etc).financiera, etc).

ObjetivoObjetivo: Jerarquización de la estructura de la empresa en que se : Jerarquización de la estructura de la empresa en que se admitiese la admitiese la unidad de mandounidad de mando, es decir, en la que cada persona , es decir, en la que cada persona dependiera de un único superior.dependiera de un único superior.

MetodologíaMetodología: : Establecer la unidad de mando, generando una mayor Establecer la unidad de mando, generando una mayor

interrelación entre los trabajadores.interrelación entre los trabajadores. Organiza la empresa según la jerarquía piramidal, donde la Organiza la empresa según la jerarquía piramidal, donde la

autoridad responsable, el orden y la disciplina son fundamentales.autoridad responsable, el orden y la disciplina son fundamentales. Tb se basa en la división del trabajo y la equidad para con el trato Tb se basa en la división del trabajo y la equidad para con el trato

con los trabajadores con los trabajadores


2121

(1.3) (1.3) FayolismoFayolismo

PrincipiosPrincipios:: División del trabajo.División del trabajo. Jerarquía bien definida.Jerarquía bien definida. Unidad de mando y dirección.Unidad de mando y dirección. Remuneración equitativa y Remuneración equitativa y

satisfactoria.satisfactoria. Equilibrio entre autoridad y Equilibrio entre autoridad y

responsabilidad.responsabilidad.


2222

(1.3) (1.3) Escuela de las relaciones Escuela de las relaciones humanashumanas

Elton MayoElton Mayo. Se basa en las . Se basa en las personaspersonas. Western Electric Co.. Western Electric Co.

Iluminación adecuada, descansos ,música ambiental, realzar el trabajo Iluminación adecuada, descansos ,música ambiental, realzar el trabajo de trabajadores.de trabajadores.

ObjetivoObjetivo: Solucionar las críticas al taylorismo haciendo el trabajo más : Solucionar las críticas al taylorismo haciendo el trabajo más humano.humano.

ConclusionesConclusiones: :

Las personas no sólo se mueven por factores económicos. Existen Las personas no sólo se mueven por factores económicos. Existen otros estímulos (afectivos, integración en el grupo, autoestima) que otros estímulos (afectivos, integración en el grupo, autoestima) que los motivan.los motivan.

Es esencial la atención por parte de la empresa hacia el trabajador, Es esencial la atención por parte de la empresa hacia el trabajador, con la finalidad de que éste se sienta emocionalmente satisfecho y con la finalidad de que éste se sienta emocionalmente satisfecho y esto repercuta positivamente en su productividad.esto repercuta positivamente en su productividad.

El hombre no se puede programar como una máquina.El hombre no se puede programar como una máquina.

Es fundamental alcanzar un espíritu de colaboración del personal.Es fundamental alcanzar un espíritu de colaboración del personal.


2323

(1.3) (1.3) Escuela de las relaciones Escuela de las relaciones humanashumanas

EscuelasEscuelas: : Maslow y Herzberg. Maslow y Herzberg. Creen que la motivación en la conducta Creen que la motivación en la conducta humana es lo único que hace aumentar humana es lo único que hace aumentar la productividad en el trabajo (punto 5)la productividad en el trabajo (punto 5)

-HERZBERG: Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:La satisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo. La insatisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

-MASLOW


2424

2. Funciones básicas de la 2. Funciones básicas de la direccióndirección

2.1 Concepto2.1 Concepto

2.2 Planificación2.2 Planificación

2.3 Organización2.3 Organización

2.4 Dirección o gestión de recursos 2.4 Dirección o gestión de recursos humanoshumanos

2.5 Control2.5 Control


2525

2.1 Concepto2.1 Concepto

La La tarea directivatarea directiva consiste en conseguir una actuación conjunta consiste en conseguir una actuación conjunta

de las personas y medios que componen la organización, de las personas y medios que componen la organización,

dándoles objetivos y valores comunes. Se ocupa, pues, de dándoles objetivos y valores comunes. Se ocupa, pues, de

coordinar e integrar el conjunto de recursos materiales y humanos coordinar e integrar el conjunto de recursos materiales y humanos

que configuran la empresa. que configuran la empresa.

FuncionesFunciones: :

PlanificaciónPlanificación

OrganizaciónOrganización

Gestión de RRHHGestión de RRHH

ControlControl



2626

2.2 Planificación2.2 Planificación Determinar por anticipado qué quiere conseguirse en el futuro, cómo se va a lograr y Determinar por anticipado qué quiere conseguirse en el futuro, cómo se va a lograr y

cuáles son los recursos que se van a utilizar para lograrlo. Abarca planes de muy distinto cuáles son los recursos que se van a utilizar para lograrlo. Abarca planes de muy distinto tipo:tipo:

Tipos de planesTipos de planes:: EstratégicosEstratégicos. Son a largo plazo (5 años). Son a largo plazo (5 años)

Consiste en la visión a futuro de la empresa.Consiste en la visión a futuro de la empresa.

Por ej. Expansión futura.Por ej. Expansión futura. TácticosTácticos. A medio plazo. (1-5 años). A medio plazo. (1-5 años)

Concreta los planes estratégicos, mostrando laConcreta los planes estratégicos, mostrando la

actividad que han de desarrollar la mayor parte de actividad que han de desarrollar la mayor parte de

los departamentos (por ej. Volumen de ventas por delegaciones).los departamentos (por ej. Volumen de ventas por delegaciones). OperativosOperativos. A corto plazo. (<1 año). A corto plazo. (<1 año)

Son los más exactos y se concretan para todos los departamentos y trabajadores.Son los más exactos y se concretan para todos los departamentos y trabajadores.

Ej 3 pág 90.Ej 3 pág 90.



2727

2.32.3 OrganizaciónOrganización

Consiste en Consiste en definir las actividades y tareas que se van a definir las actividades y tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que las van a realizar y determinar las relaciones de que las van a realizar y determinar las relaciones de autoridadautoridad que deben existir entre ellas, con la intención de que deben existir entre ellas, con la intención de cumplir los objetivos previstos de la forma más eficiente.cumplir los objetivos previstos de la forma más eficiente.

En una organización, los En una organización, los principios de autoridad y jerarquíaprincipios de autoridad y jerarquía determinan quién tiene que hacer cada cosa y quién debe determinan quién tiene que hacer cada cosa y quién debe resolver un problema o tomar una decisión, lo que simplifica resolver un problema o tomar una decisión, lo que simplifica y aclara el trabajo de la empresa.y aclara el trabajo de la empresa.



2828

Hipervínculo: carrera de remos

-En parejas o grupos de 3, lee el siguiente texto y contesta a las siguientes preguntas:

1)¿Estás de acuerdo con la forma de organizar el equipo de remos de la empresa española por parte de la dirección de la empresa?2)¿Cómo obrarías tú? ¿Cómo organizarías tú el equipo?


2929

2.4 Gestión o Dirección de recursos 2.4 Gestión o Dirección de recursos humanoshumanos

Una vez diseñada la organización más Una vez diseñada la organización más adecuada, hay que adecuada, hay que integrarintegrar dentro de ella a las dentro de ella a las personas que van a trabajar en la empresa y personas que van a trabajar en la empresa y orientar su comportamientoorientar su comportamiento hacia el logro de los hacia el logro de los objetivos.objetivos.

LaLa Gestión o Dirección de recursos humanos Gestión o Dirección de recursos humanos se ocupa de la se ocupa de la selecciónselección, , formaciónformación y y asignaciónasignación de personas a los distintos de personas a los distintos puestos de trabajo, así como de puestos de trabajo, así como de diseñardiseñar sistemas de recompensas e sistemas de recompensas e incentivosincentivos que sirvan de motivación de las personas en el ejercicio que sirvan de motivación de las personas en el ejercicio de sus funciones. de sus funciones.

Además, para dirigir recursos humanos es necesario el Además, para dirigir recursos humanos es necesario el liderazgoliderazgo, el , el ejercicio de la influencia y el poder para conseguir que las personas ejercicio de la influencia y el poder para conseguir que las personas se identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para lograrlos.se identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para lograrlos.


3030

2.5 Control2.5 Control

Esta función consiste en Esta función consiste en comparar comparar los resultados previstos con los los resultados previstos con los realesreales, identificando desviaciones si , identificando desviaciones si los hubiese y establecer la forma de los hubiese y establecer la forma de corregirlas.corregirlas.

Complemento de la planificaciónComplemento de la planificación, se , se pretende verificar constantemente pretende verificar constantemente que los sucesivos objetivos o metas que los sucesivos objetivos o metas (objetivos + medios = planificación) (objetivos + medios = planificación) establecidos se van cumpliendo y establecidos se van cumpliendo y que, de no ser así, se adopten las que, de no ser así, se adopten las medidas correctivas o preventivas medidas correctivas o preventivas necesarias.necesarias.



3131

3. Planificación y toma de 3. Planificación y toma de decisiones estratégicasdecisiones estratégicas

3.1 Concepto de planificación3.1 Concepto de planificación

3.2 Decisiones en ambiente de certeza, 3.2 Decisiones en ambiente de certeza, riesgo y de incertidumbreriesgo y de incertidumbre

3.3 Concepto de matriz de decisión3.3 Concepto de matriz de decisión


3232


Proceso por el que se proyecta el futuro deseado para la Proceso por el que se proyecta el futuro deseado para la empresa (empresa (finesfines) y los recursos necesarios para que se ) y los recursos necesarios para que se haga efectivo (haga efectivo (mediosmedios). ).

Se trata de definir qué se desea hacer, cómo puede Se trata de definir qué se desea hacer, cómo puede alcanzarse el propósito establecido, cuándo van a alcanzarse el propósito establecido, cuándo van a ejecutarse las acciones previstas, quién va a ejecutarse las acciones previstas, quién va a desempeñarlas, qué recursos se utilizarán y cómo van a desempeñarlas, qué recursos se utilizarán y cómo van a evaluarse los resultados conseguidos.evaluarse los resultados conseguidos.



3333


FasesFases::

DeterminarDeterminar la misión y propósito de la empresa. la misión y propósito de la empresa.

AnalizarAnalizar el entorno de la organización, así como sus el entorno de la organización, así como sus puntos débiles y fuertes.puntos débiles y fuertes.

FijarFijar los objetivos y metas. los objetivos y metas.

ElegirElegir la estrategia para conseguirlos. la estrategia para conseguirlos.

DesarrollarDesarrollar los planes y objetivos concretos para la los planes y objetivos concretos para la implantación de la estrategia.implantación de la estrategia.

Hacer el Hacer el seguimientoseguimiento y y controlcontrol de los planes para de los planes para adaptarlos y mejorarlos.adaptarlos y mejorarlos.


3434

3.2 Toma de decisiones3.2 Toma de decisiones Según la información que el decisor posea sobre el estado de la Según la información que el decisor posea sobre el estado de la

naturaleza o entornonaturaleza o entorno, toma sus decisiones en:, toma sus decisiones en:Situación de certidumbreSituación de certidumbre. El . El decisor conoce con exactitud decisor conoce con exactitud las las consecuencias que tendrá su consecuencias que tendrá su decisión.decisión.

Situación de riesgoSituación de riesgo. El decisor . El decisor no sabe a ciencia cierta las no sabe a ciencia cierta las consecuencias de su decisión, consecuencias de su decisión, pero es capaz de atribuir una pero es capaz de atribuir una probabilidad a los resultadosprobabilidad a los resultados asociados a cada solución asociados a cada solución ((Laplace)Laplace)

Situación de incertidumbreSituación de incertidumbre. El . El decisor decisor desconoce desconoce completamente las probabilidades completamente las probabilidades de los resultados de cada de los resultados de cada alternativaalternativa..


3535

3.3 Matriz de decisión3.3 Matriz de decisión

Método cuantitativo que sirve para ponderar las distintas estrategias Método cuantitativo que sirve para ponderar las distintas estrategias dentro de un conjunto de opciones, de acuerdo con los estados de la dentro de un conjunto de opciones, de acuerdo con los estados de la naturaleza y sus probabilidades, establecidos previamente. Dependiendo naturaleza y sus probabilidades, establecidos previamente. Dependiendo del resultado se elegirá una estrategia u otra. Operativa parecida a los del resultado se elegirá una estrategia u otra. Operativa parecida a los “árboles de decisión” que se estudian en la parte de estadística en “árboles de decisión” que se estudian en la parte de estadística en Matemáticas Aplicadas a las CCSS de 2º de Bachillerato.Matemáticas Aplicadas a las CCSS de 2º de Bachillerato.

ElementosElementos::

EstrategiasEstrategias: Alternativas que se pueden escoger (son alternativas : Alternativas que se pueden escoger (son alternativas controlables por el decisor, por tanto). controlables por el decisor, por tanto).

Estados de la naturalezaEstados de la naturaleza: Representan las situaciones en que el : Representan las situaciones en que el decisor se puede encontrar (son variables no controlables).decisor se puede encontrar (son variables no controlables).

Desenlaces o resultados esperadosDesenlaces o resultados esperados: Se puede conseguir mediante : Se puede conseguir mediante estimaciones y predicciones, resultados experimentales, la aplicación estimaciones y predicciones, resultados experimentales, la aplicación de relaciones que ya existen, …de relaciones que ya existen, …

Predicciones de la probabilidadPredicciones de la probabilidad: de que se produzca cada uno de : de que se produzca cada uno de los estados de la naturaleza.los estados de la naturaleza.



3636

4. Diseño y análisis de la 4. Diseño y análisis de la estructura de la organización estructura de la organización

formal e informalformal e informal

4.1 Organigramas4.1 Organigramas

4.2 Departamentalización4.2 Departamentalización

4.3 Estructura organizativa: lineal, 4.3 Estructura organizativa: lineal,

funcional, en línea, en comité y matricialfuncional, en línea, en comité y matricial


3737

4.1 Organigramas4.1 Organigramas Son una representación gráfica de la estructura organizativaSon una representación gráfica de la estructura organizativa de la de la

empresa, que muestra las distintas unidades organizativas y las empresa, que muestra las distintas unidades organizativas y las relaciones que existen entre ellas, permitiendo conocer a simple relaciones que existen entre ellas, permitiendo conocer a simple vista y rápidamente las relaciones y dependencias jerárquicas que vista y rápidamente las relaciones y dependencias jerárquicas que existen entre los distintos departamentos y grupos de actividades existen entre los distintos departamentos y grupos de actividades de la empresa.de la empresa.

FuncionesFunciones::

Sirven para Sirven para informarinformar a los distintos miembros de la empresa a los distintos miembros de la empresa sobre su posición dentro de ella y sobre sus relaciones de sobre su posición dentro de ella y sobre sus relaciones de dependencia.dependencia.

Es útil también como Es útil también como carta de presentacióncarta de presentación ante el exterior, ya ante el exterior, ya que sirve para que personas y entidades ajenas a la empresa que sirve para que personas y entidades ajenas a la empresa conozcan a los interlocutores válidos para cada tema o conozcan a los interlocutores válidos para cada tema o situación.situación.

-Estructura formal vs informal. Estructura formal: la que está representada -Estructura formal vs informal. Estructura formal: la que está representada por mediación de un organigrama. Estructura informal: la que define las por mediación de un organigrama. Estructura informal: la que define las relaciones entre los miembros de una empresa, y que no quedan relaciones entre los miembros de una empresa, y que no quedan reflejadas en un organigramareflejadas en un organigrama


3838

EJEMPLO:EJEMPLO:


3939

4.1 Organigramas4.1 Organigramas

RequisitosRequisitos::

ExactitudExactitud. Debe reflejar fielmente y sin errores la . Debe reflejar fielmente y sin errores la estructura de la organización.estructura de la organización.

ActualizaciónActualización. Como las organizaciones cambian, el . Como las organizaciones cambian, el organigrama debe actualizarse periódicamente para organigrama debe actualizarse periódicamente para recoger los últimos cambios de la estructura de la recoger los últimos cambios de la estructura de la empresa.empresa.

Claridad y sencillezClaridad y sencillez. Tiene que ser fácilmente . Tiene que ser fácilmente comprensible por las personas que lo van a utilizar.comprensible por las personas que lo van a utilizar.


4040

Tipologías de organigramas:Tipologías de organigramas: VerticalesVerticales::

En la base las En la base las

tareas son mástareas son más

ejecutivas.ejecutivas.

En la cúspide las En la cúspide las

tareas son mástareas son más

directivas.directivas.

HorizontalesHorizontales::

Fuente: Fuente: http://www.ecobachillerato.com/temhttp://www.ecobachillerato.com/temasecem/temas/tema11.pdfasecem/temas/tema11.pdf


4141


Proceso de división y agrupamiento de puestos de trabajo Proceso de división y agrupamiento de puestos de trabajo (trabajadores y actividades) en (trabajadores y actividades) en unidades específicasunidades específicas. El . El resultado son los resultado son los departamentosdepartamentos o unidades organizativas. o unidades organizativas.

VentajasVentajas::

Favorece la organización.Favorece la organización.

Facilita la coordinación.Facilita la coordinación.



4242


Tipos:Tipos:

Departamentalización funcionalDepartamentalización funcional: Consiste en agrupar : Consiste en agrupar las actividades según las funciones básicas de la las actividades según las funciones básicas de la empresa. Producción, marketing, financiación y recursos empresa. Producción, marketing, financiación y recursos humanos. Es la más utilizada.humanos. Es la más utilizada.


4343

Departamentalización geográficaDepartamentalización geográfica: Las actividades y : Las actividades y funciones se agrupan en torno a zonas geográficas. Es funciones se agrupan en torno a zonas geográficas. Es decir, cuando la empresa produce o vende en áreas decir, cuando la empresa produce o vende en áreas geográficas distantes y es conveniente adaptar la geográficas distantes y es conveniente adaptar la organización a las peculiaridades del territorio. Es organización a las peculiaridades del territorio. Es utilizada por grandes empresas con gran dispersión utilizada por grandes empresas con gran dispersión física.física.


4444

Departamentalización por productos o serviciosDepartamentalización por productos o servicios: : División se plasma creando un departamento para cada División se plasma creando un departamento para cada línea de productos. Principalmente se da en empresas que línea de productos. Principalmente se da en empresas que elaboran líneas de productos con características diferentes elaboran líneas de productos con características diferentes (software, hardware, mantenimiento, redes, …).(software, hardware, mantenimiento, redes, …).


4545

Departamentalización por clientesDepartamentalización por clientes: Se establecen las : Se establecen las unidades organizativas de acuerdo al segmento del unidades organizativas de acuerdo al segmento del

mercado al que vayan dirigidosmercado al que vayan dirigidos (administración pública, (administración pública, PYMEs, grandes empresas, hogares, …).PYMEs, grandes empresas, hogares, …).


4646

Departamentalización por procesosDepartamentalización por procesos: Las actividades se : Las actividades se agrupan en torno a las etapas del proceso productivo.agrupan en torno a las etapas del proceso productivo.


4747

4.3 Estructura organizativa4.3 Estructura organizativa

El intento de establecer reglas para determinar las relaciones entre El intento de establecer reglas para determinar las relaciones entre dirigentes y dirigidos, ha dado lugar al crecimiento de distintos tipos de dirigentes y dirigidos, ha dado lugar al crecimiento de distintos tipos de organización.organización.Cada empresa tiene su propia estructura organizativa en función de sus Cada empresa tiene su propia estructura organizativa en función de sus objetivos, de su tamaño, de sus productos y de la coyuntura que objetivos, de su tamaño, de sus productos y de la coyuntura que atraviesa.atraviesa.

Elementos de una Estructura OrganizativaElementos de una Estructura Organizativa: : Departamentos,Departamentos, Puestos de trabajoPuestos de trabajo, , Niveles de autoridad y Niveles de autoridad y jerarquíajerarquía, , Canales de comunicación.Canales de comunicación.

Tipología de Estructuras OrganizativasTipología de Estructuras Organizativas:: Estructura lineal o jerárquicaEstructura lineal o jerárquica Estructura funcionalEstructura funcional Estructura lineal-funcional o línea y staffEstructura lineal-funcional o línea y staff Estructura en comitéEstructura en comité Estructura matricialEstructura matricial


4848

4.3.1 Estructura lineal o jerárquica4.3.1 Estructura lineal o jerárquica ConceptoConcepto: Basada en la autoridad directa del jefe sobre los : Basada en la autoridad directa del jefe sobre los

subordinados y, por tanto, cada trabajador es responsable ante un subordinados y, por tanto, cada trabajador es responsable ante un solo jefe (Principio de Unidad de Mando). Es la más sencilla. solo jefe (Principio de Unidad de Mando). Es la más sencilla. Idónea para empresas pequeñas o de estructura sencilla. Origen: Idónea para empresas pequeñas o de estructura sencilla. Origen: ejército y ámbito eclesiástico. Forma piramidal. Ej: tienda minorista.ejército y ámbito eclesiástico. Forma piramidal. Ej: tienda minorista.


4949

4.3.2 Estructura funcional4.3.2 Estructura funcional ConceptoConcepto: Responde a la necesidad de contar con : Responde a la necesidad de contar con especialistasespecialistas en los en los

distintos niveles jerárquicos. Se caracteriza porque los subordinados distintos niveles jerárquicos. Se caracteriza porque los subordinados reciben órdenes, comunicación y asesoramiento de varios jefes diferentes, reciben órdenes, comunicación y asesoramiento de varios jefes diferentes, cada uno de los cuales es experto en una función concreta de la que es cada uno de los cuales es experto en una función concreta de la que es responsable.Por ejemplo, un empleado puede rendir cuentas ante Dtores responsable.Por ejemplo, un empleado puede rendir cuentas ante Dtores Ccial, MK, RRHH…Ccial, MK, RRHH…

VentajasVentajas::

Cada supervisor trabaja exclusivamente en su Cada supervisor trabaja exclusivamente en su especialidadespecialidad..

El consejo y El consejo y asesoramientoasesoramiento del experto está a del experto está a disposición de cada trabajador.disposición de cada trabajador.

InconvenientesInconvenientes::

Cada trabajador tiene más de un jefe (pérdida de unidad de mando), lo Cada trabajador tiene más de un jefe (pérdida de unidad de mando), lo que puede derivar en menor disciplina y posible que puede derivar en menor disciplina y posible confusiónconfusión en la en la ejecución de tareas.ejecución de tareas.

Canales de comunicación más complejos y Canales de comunicación más complejos y problemas de coordinaciónproblemas de coordinación al definir lo límites de autoridad de cada especialista.al definir lo límites de autoridad de cada especialista.


5050


5151

4.3.3 Estructura Mixta o Lineal-funcional 4.3.3 Estructura Mixta o Lineal-funcional (lineal-staff)(lineal-staff)

ConceptoConcepto: Respuesta a los inconvenientes de las dos anteriores, tratando de : Respuesta a los inconvenientes de las dos anteriores, tratando de combinar las relaciones de autoridad directa (estructura lineal) con las relaciones combinar las relaciones de autoridad directa (estructura lineal) con las relaciones de consulta y asesoramiento de los técnicos especialistas o staff (funcional). de consulta y asesoramiento de los técnicos especialistas o staff (funcional).

Se mantiene la estructura jerárquica de la organización lineal ya que el personal de Se mantiene la estructura jerárquica de la organización lineal ya que el personal de staff sólo realiza asesoramiento y apoyo y no puede ni dar órdenes ni tomar staff sólo realiza asesoramiento y apoyo y no puede ni dar órdenes ni tomar decisiones. Ejemplos: calidad, gabinete jurídico, auditores, I+D+I…decisiones. Ejemplos: calidad, gabinete jurídico, auditores, I+D+I…

VentajasVentajas::

Se mantiene la unidad de mando.Se mantiene la unidad de mando.

Permite el uso de especialistas que asesoran a los Permite el uso de especialistas que asesoran a los distintos departamentos.distintos departamentos.


Las consultas hacen que las decisiones sean más Las consultas hacen que las decisiones sean más lentas.lentas.

El personal de staff incrementa los costes.El personal de staff incrementa los costes.


5252

Organigrama:Organigrama:


5353

4.3.4 Estructura en comité4.3.4 Estructura en comité

ConceptoConcepto: Tanto las decisiones como : Tanto las decisiones como la responsabilidad son la responsabilidad son compartidas por un grupo o comitécompartidas por un grupo o comité. Más que una nueva estructura . Más que una nueva estructura se considera se considera unun complementocomplemento de la estructura funcional y de la estructura funcional y staffstaff y y sólo para decisiones concretas (por ej, para el desarrollo de un sólo para decisiones concretas (por ej, para el desarrollo de un nuevo producto).nuevo producto).

VentajasVentajas::

Toma de decisiones tomando todas las perspectivas.Toma de decisiones tomando todas las perspectivas.

Se favorece la coordinación.Se favorece la coordinación.


Lentitud en la toma de decisiones.Lentitud en la toma de decisiones.

A veces las decisiones se toman más por compromisos e A veces las decisiones se toman más por compromisos e intereses de partícipes que buscando la mejor alternativa.intereses de partícipes que buscando la mejor alternativa.


5454

Ejemplo de organigrama de estructura por comité:Ejemplo de organigrama de estructura por comité:


5555

4.3.5 Estructura matricial4.3.5 Estructura matricial ConceptoConcepto::

Propio de empresas industriales. Este tipo de organización adopta Propio de empresas industriales. Este tipo de organización adopta una estructura compleja, en forma de una estructura compleja, en forma de matriz de doble entradamatriz de doble entrada, en la , en la que se utilizan 2 variables organizativas (por ejemplo, “funciones” y que se utilizan 2 variables organizativas (por ejemplo, “funciones” y “proyecto”), estableciéndose enlaces entre ellas.“proyecto”), estableciéndose enlaces entre ellas.Cada empleado tiene Cada empleado tiene al menosal menos 2 jefes2 jefes: el gerente funcional, de tipo : el gerente funcional, de tipo jerárquico y el gerente del proyecto.jerárquico y el gerente del proyecto.

Cuando en un enlace se produce una colisión de competencias, se Cuando en un enlace se produce una colisión de competencias, se establece un sistema de jerarquías, como por ejemplo, se puede dar establece un sistema de jerarquías, como por ejemplo, se puede dar prioridad a la consecución de los proyectos sobre las funciones.prioridad a la consecución de los proyectos sobre las funciones.

VentajaVentaja:: Flexibilidad para afrontar proyectos Flexibilidad para afrontar proyectos

importantes que requieren la participaciónimportantes que requieren la participación

de los distintos departamentos de la empresa.de los distintos departamentos de la empresa. InconvenienteInconveniente::

Posibles problemas de coordinación derivados de la doble Posibles problemas de coordinación derivados de la doble autoridad. autoridad.

(ejs 10-11, pág 103)(ejs 10-11, pág 103)


5656

Ejemplo de organigrama de estructura matricial:Ejemplo de organigrama de estructura matricial:


5757

5. La gestión de los recursos 5. La gestión de los recursos humanos: la motivaciónhumanos: la motivación

5.1 Reclutamiento y selección de personal5.1 Reclutamiento y selección de personal

5.2 Evaluación del trabajo5.2 Evaluación del trabajo

5.3 Motivación: incentivos y remuneración 5.3 Motivación: incentivos y remuneración


5858

5.1.1 Reclutamiento5.1.1 Reclutamiento

Consiste en identificar Consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresarequisitos que la empresa (perfil buscado) necesita y atraerlos en (perfil buscado) necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.

Fuentes de reclutamientoFuentes de reclutamiento::

Dentro de la empresaDentro de la empresa: Promoción interna.: Promoción interna.

Fuera de la empresaFuera de la empresa: anuncios en los medios de comunicación, : anuncios en los medios de comunicación, bolsas de empleo, bases de datos de la empresa, empresas de bolsas de empleo, bases de datos de la empresa, empresas de trabajo temporal, INEM, asociaciones profesionales, ...trabajo temporal, INEM, asociaciones profesionales, ...

CV:CV:

¿Qué es?¿Qué es?. .

¿EN QUÉ CONSISTE?¿EN QUÉ CONSISTE?

Del latín, <<carrera de la vida>>. Escrito referido al Del latín, <<carrera de la vida>>. Escrito referido al conjunto de experiencias (laborales, educacionales, conjunto de experiencias (laborales, educacionales, vivenciales) de una persona. Se aplica comúnmente en vivenciales) de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo.la búsqueda de empleo.


5959

5.1.2 Selección de personal5.1.2 Selección de personal

Consiste en elegir aquellos candidatos que cumplen de modo más Consiste en elegir aquellos candidatos que cumplen de modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados y que se adecua al perfil buscado. Se trata de intentar valorados y que se adecua al perfil buscado. Se trata de intentar predecir el comportamiento del candidato para un determinado predecir el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo, así como pronosticar su rendimiento.puesto de trabajo, así como pronosticar su rendimiento.

EtapasEtapas::

Perfil del candidato ideal.Perfil del candidato ideal.

Análisis comparativo, Análisis comparativo, una vez entrevistados,una vez entrevistados, entre las entre las exigencias que conlleva el puesto de trabajo (tareas y exigencias que conlleva el puesto de trabajo (tareas y responsabilidades) y las condiciones personales del candidato responsabilidades) y las condiciones personales del candidato (conocimientos, aptitudes, experiencia, personalidad).(conocimientos, aptitudes, experiencia, personalidad).

SelecciónSelección del candidatodel candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. cuyo perfil se acerque más al ideal.



6060

5.1.2 Selección de personal5.1.2 Selección de personal

VariablesVariables::

Su Su formaciónformación, , experienciaexperiencia y y habilidades habilidades (empatía, asertividad, capacidad de hablar en público, etc)..

Su grado de Su grado de motivaciónmotivación e e interésinterés por el trabajo, que por el trabajo, que dependerá de su propia personalidad y de sus intereses y dependerá de su propia personalidad y de sus intereses y actitudes.actitudes.

Deberes: Oferta+CV Deberes: Oferta+CV


6161

5.2 Evaluación del trabajo: análisis 5.2 Evaluación del trabajo: análisis de puestos de trabajo (APT)de puestos de trabajo (APT)

Consiste en Consiste en delimitar las funciones y tareas de cada delimitar las funciones y tareas de cada empleadoempleado y en especificar los requisitos necesarios para que y en especificar los requisitos necesarios para que se puedan realizar esas funciones con eficacia.se puedan realizar esas funciones con eficacia.


TareasTareas: : acciones concretasacciones concretas e independientes entre sí que e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional. Ej: solucionar pinchazos en neumáticos, profesional. Ej: solucionar pinchazos en neumáticos, arreglar arañazos y golpes en la chapa de los coches, etc.arreglar arañazos y golpes en la chapa de los coches, etc.

Puesto de trabajoPuesto de trabajo: : Conjunto de tareasConjunto de tareas que realiza un que realiza un empleado en su trabajo diario, siguiendo las normas y empleado en su trabajo diario, siguiendo las normas y orientaciones fijadas por la empresa. Ej: Mecánico.orientaciones fijadas por la empresa. Ej: Mecánico.



6262

5.2 Evaluación del trabajo: análisis 5.2 Evaluación del trabajo: análisis de puestos de trabajo (APT)de puestos de trabajo (APT)

EtapasEtapas::

Descripción del puestoDescripción del puesto, con su nombre, , con su nombre, su posición en la organización, así su posición en la organización, así como las tareas y las relaciones entre como las tareas y las relaciones entre ellas.ellas.

Especificación del puestoEspecificación del puesto, indica las , indica las condiciones de trabajo y las condiciones de trabajo y las responsabilidades inherentesresponsabilidades inherentes. De ella . De ella se deducen los requisitos.se deducen los requisitos.

Elaboración de un inventarioElaboración de un inventario o o catálogo catálogo de puestos de trabajode puestos de trabajo, actuales de la , actuales de la empresa, como base fundamental para empresa, como base fundamental para el reclutamiento, selección y formación el reclutamiento, selección y formación de los recursos humanos.de los recursos humanos.

“Gestión por competencias”


6363

5.3. Motivación5.3. Motivación

Predisposición positiva de los Predisposición positiva de los trabajadores para realizar la tarea trabajadores para realizar la tarea que tienen encomendadaque tienen encomendada. Si un . Si un trabajador no está motivado trabajador no está motivado empeora su rendimiento; mientras empeora su rendimiento; mientras que si lo está, repercute que si lo está, repercute positivamente en la marcha de la positivamente en la marcha de la empresa. Y si la empresa va bien, empresa. Y si la empresa va bien, el trabajador se motiva con el el trabajador se motiva con el trabajo. Video.trabajo. Video.



6464

5.3. Motivación5.3. Motivación TeoríasTeorías::

Teorías de contenidoTeorías de contenido: : Intentan identificar Intentan identificar qué impulsa a un qué impulsa a un individuo a tener una predisposición positivaindividuo a tener una predisposición positiva para realizar para realizar unas determinadas acciones.unas determinadas acciones.

Teoría de las necesidadesTeoría de las necesidades de de MaslowMaslow

Teoría de los dos factoresTeoría de los dos factores de de Herzberg (FF Herzberg (FF motivación y de higiene)motivación y de higiene)

Teorías de procesoTeorías de proceso: : Describen Describen el modo de conseguir que el modo de conseguir que los empleados estén motivadoslos empleados estén motivados y realicen de la forma más y realicen de la forma más diligente posible sus cometidos.diligente posible sus cometidos.

Teorías de Teorías de McGregor McGregor (teoría X e Y)(teoría X e Y)

Teoría de las expectativasTeoría de las expectativas de de VroomVroom

Teoría ZTeoría Z de de OuchiOuchi


6565


Teorías de contenidoTeorías de contenido::

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Teoría de la jerarquía de las necesidades de MaslowMaslow: :

Las personas actúan siempre para Las personas actúan siempre para satisfacer unas necesidades que satisfacer unas necesidades que Abraham MaslowAbraham Maslow clasifica en cinco niveles, desde las más básicas a otras clasifica en cinco niveles, desde las más básicas a otras superiores en una jerarquía piramidal.superiores en una jerarquía piramidal.

a)a) N. fisiológicasN. fisiológicas: Se refieren al mantenimiento de las : Se refieren al mantenimiento de las condiciones básicas de la vida (alimento, agua, salud).condiciones básicas de la vida (alimento, agua, salud).

b)b) N. de seguridadN. de seguridad: Son las que permiten estar libres de : Son las que permiten estar libres de daños físicos, así como carecer de temor por la daños físicos, así como carecer de temor por la pérdida de bienes o por defender derechos pérdida de bienes o por defender derechos individuales o colectivos.individuales o colectivos.


6666

5.3. Motivación5.3. Motivaciónc)c) N. socialesN. sociales: Al ser las personas seres sociales necesitamos : Al ser las personas seres sociales necesitamos

pertenecer a un grupo, ser aceptados por los demás.pertenecer a un grupo, ser aceptados por los demás.

d)d) N. de estimaN. de estima: la autoestima, la seguridad en uno mismo y la estima : la autoestima, la seguridad en uno mismo y la estima que manifiestan los demás hacia una persona se demuestran por que manifiestan los demás hacia una persona se demuestran por el reconocimiento del trabajo realizado o con la valoración expresa el reconocimiento del trabajo realizado o con la valoración expresa de sus capacidades y habilidades.de sus capacidades y habilidades.

e)e) N. de autorrealizaciónN. de autorrealización: representan el deseo de desarrollar al : representan el deseo de desarrollar al máximo el potencial propio y de lograr convertirse en aquello a lo máximo el potencial propio y de lograr convertirse en aquello a lo que se aspira a largo plazo.que se aspira a largo plazo.


6767

5.3. Motivación5.3. Motivación Teorías:Teorías:

Teorías de contenido:Teorías de contenido:

Teoría de los dos factores de Teoría de los dos factores de HerzbergHerzberg::

a)a) F. de mantenimiento o higieneF. de mantenimiento o higiene: Son aquellos cuya : Son aquellos cuya ausencia causa insatisfacciónausencia causa insatisfacción en los trabajadores. en los trabajadores. Su Su existencia no los motivaexistencia no los motiva porque son considerados como porque son considerados como esenciales, pero su ausencia puede tener esenciales, pero su ausencia puede tener consecuencias negativas en los trabajadores (trabajar consecuencias negativas en los trabajadores (trabajar en un lugar adecuado, tener buenas relaciones con los en un lugar adecuado, tener buenas relaciones con los compañeros, cobrar un salario digno, …). Ej. Ordenador compañeros, cobrar un salario digno, …). Ej. Ordenador que funcional mal.que funcional mal.

b)b) F. de motivaciónF. de motivación: Su presencia estimula a los : Su presencia estimula a los trabajadores. Se refiere esencialmente al contenido del trabajadores. Se refiere esencialmente al contenido del puesto de trabajo (logros, reconocimiento, progreso, el puesto de trabajo (logros, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de crecimiento personal, trabajo mismo, posibilidad de crecimiento personal, responsabilidad). Satisfacción mediante recompensas responsabilidad). Satisfacción mediante recompensas intrínsecas. Ej: Evolución y recompensas por ventas.intrínsecas. Ej: Evolución y recompensas por ventas.


6868

5.3. Motivación5.3. Motivación

TeoríasTeorías::

Teorías de procesoTeorías de proceso::

Teorías de Teorías de McGregorMcGregor: : Sostiene dos teorías que responden a dos maneras Sostiene dos teorías que responden a dos maneras de actuar del empresario según sea la idea que tenga sobre los trabajadores de actuar del empresario según sea la idea que tenga sobre los trabajadores de su empresa.de su empresa.

a)a) Teoría XTeoría X: : El empresario considera que El empresario considera que existe una imposibilidad real de existe una imposibilidad real de motivar al trabajadormotivar al trabajador puesto el trabajo, sea cual sea, es una fuente de puesto el trabajo, sea cual sea, es una fuente de sufrimiento para él.sufrimiento para él.

b)b) Teoría YTeoría Y: : El empresario considera que el trabajo sí puede ser una fuente El empresario considera que el trabajo sí puede ser una fuente de satisfacción para el trabajador, si el entorno y las condiciones en los de satisfacción para el trabajador, si el entorno y las condiciones en los que se efectúa son los adecuados. Para mejorar estas condiciones, que se efectúa son los adecuados. Para mejorar estas condiciones, McGregor estima que McGregor estima que el empresario puede motivar a los trabajadores el empresario puede motivar a los trabajadores dándoles recompensas ligadas a los compromisos que estén dispuestos dándoles recompensas ligadas a los compromisos que estén dispuestos a asumir cada uno de ellosa asumir cada uno de ellos. De este modo se lograría incrementar su . De este modo se lograría incrementar su autorrealización y se les ayudaría a utilizar mejor su potencial.autorrealización y se les ayudaría a utilizar mejor su potencial.


6969


Teorías de procesoTeorías de proceso::

Teorías de las expectativas de Teorías de las expectativas de VroomVroom: : Considera que las personas eligen de Considera que las personas eligen de diferente manera ante la misma opcióndiferente manera ante la misma opción porque no todo el mundo tiene las mismas porque no todo el mundo tiene las mismas pretensiones ni la misma escala de valores. El esfuerzo que un trabajador pretensiones ni la misma escala de valores. El esfuerzo que un trabajador desempeñará en sus tareas dependerá dedesempeñará en sus tareas dependerá de la convergencia de la convergencia de dos variables: dos variables:

ValorValor: : Si creen en la importancia de esa meta. ¿Es motivante?Si creen en la importancia de esa meta. ¿Es motivante?

ExpectativaExpectativa: : si consideran que con sus acciones ayudarán a lograrla. si consideran que con sus acciones ayudarán a lograrla. ¿Tengo posibilidades de alcanzarla?¿Tengo posibilidades de alcanzarla?

VALORVALOR

Satisfacción esperadaSatisfacción esperada marca la marca la preferencia por la metapreferencia por la meta FUERZAFUERZA

Define el esfuerzo que Define el esfuerzo que realizarárealizaráEXPECTATIVAEXPECTATIVA

ProbabilidadProbabilidad de conseguir la meta de conseguir la meta


7070


Teorías de proceso:Teorías de proceso:

Teorías ZTeorías Z: : William OuchiWilliam Ouchi plantea cómo debe ser una organización plantea cómo debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados. Proviene de la cultura para que sus participantes se sientan motivados. Proviene de la cultura japonesa. Se basa en:japonesa. Se basa en:

a)a) Espíritu de consenso y de grupoEspíritu de consenso y de grupo: : Los objetivos de la empresa Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos. El individuo que se siente parte de un grupo, se individuos. El individuo que se siente parte de un grupo, se compromete y mejora su esfuerzo.compromete y mejora su esfuerzo.

b)b) Lealtad y confianzaLealtad y confianza: : Debe existir una relación armónica entre Debe existir una relación armónica entre empleados y dirección. La empresa debe cuidar a sus empleados empleados y dirección. La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos (contrato de por vida, financiación de en todos sus aspectos (contrato de por vida, financiación de vacaciones, vivienda, transporte).vacaciones, vivienda, transporte).

c)c) Responsabilidad colectivaResponsabilidad colectiva: : todos son responsables del éxito o el todos son responsables del éxito o el fracaso de la organización.fracaso de la organización.

d)d) Aprender de la experienciaAprender de la experiencia: : Es imprescindible reconocer los Es imprescindible reconocer los errores, para corregirlos; y los aciertos, para potenciarlos.errores, para corregirlos; y los aciertos, para potenciarlos.


7171

5.3. Incentivos económicos5.3. Incentivos económicos


Salario baseSalario base:: Parte de la retribución que viene fijada en Parte de la retribución que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y que función de la categoría profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.está sujeta a los convenios colectivos.

Complementos salarialesComplementos salariales: : Incrementos al salario base en Incrementos al salario base en función de las circunstancias personales y funciones que función de las circunstancias personales y funciones que desempeña cada trabajador y la evolución de los resultados desempeña cada trabajador y la evolución de los resultados de la organización.de la organización.

Retribución en especieRetribución en especie: : Puesta a disposición de los Puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita (coche de empresa, los de mercado o de forma gratuita (coche de empresa, préstamos a bajo interés, seguros de vida o salud, …).préstamos a bajo interés, seguros de vida o salud, …).


7272

5.3. Factores de motivación5.3. Factores de motivación1. Enriquecimiento del puesto de trabajo1. Enriquecimiento del puesto de trabajo:: Cuanto más monótono y rutinario, Cuanto más monótono y rutinario,

menos motivador. El puesto de trabajo se enriquece:menos motivador. El puesto de trabajo se enriquece:

Ampliando la variedad de las tareas.Ampliando la variedad de las tareas.

Dándole un sentido global o de identidad a la tarea, que permita que el Dándole un sentido global o de identidad a la tarea, que permita que el trabajador pueda identificar el resultado global de su esfuerzo.trabajador pueda identificar el resultado global de su esfuerzo.

Confiriendo importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba Confiriendo importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba que su aportación tiene un valor que es apreciado.que su aportación tiene un valor que es apreciado.

Dotando de autonomía al trabajador otorgándole alguno Dotando de autonomía al trabajador otorgándole alguno responsabilidad.responsabilidad.

Favoreciendo la creatividad, las innovaciones y la integración en Favoreciendo la creatividad, las innovaciones y la integración en equipos de trabajo.equipos de trabajo.

2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos. Se consigue si los . Se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas para ello.están ocupados por las personas más capacitadas para ello.


7373

5.3. Factores de motivación5.3. Factores de motivación3. Delegar autoridad y responsabilidad3. Delegar autoridad y responsabilidad: cuando se confía en alguien para que asuma : cuando se confía en alguien para que asuma

mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresas y mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresas y ello tiene un claro efecto motivador.ello tiene un claro efecto motivador.

4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: Para que las personas se : Para que las personas se sientan identificadas con el proyecto. Es preciso que conozcan su papel y cómo sientan identificadas con el proyecto. Es preciso que conozcan su papel y cómo contribuyen al objetivo final.contribuyen al objetivo final.

5. Reconocer sus méritos5. Reconocer sus méritos: Cuando se reconoce y se aprecia: Cuando se reconoce y se aprecia

lo que hacen.lo que hacen.

6. Facilitar la participación del trabajador6. Facilitar la participación del trabajador: su motivación aumenta al ser los trabajadores : su motivación aumenta al ser los trabajadores los responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.los responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.


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5.3. Factores de motivación5.3. Factores de motivación7.Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las 7.Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las

personaspersonas: La formación mejora sus capacidades para llevar : La formación mejora sus capacidades para llevar a cabo con eficiencia sus funciones y el desarrollo actúa a cabo con eficiencia sus funciones y el desarrollo actúa enriqueciéndolos y preparándolos para futuras actividades.enriqueciéndolos y preparándolos para futuras actividades.

8. Flexibilidad de horarios y conciliación familiar8. Flexibilidad de horarios y conciliación familiar: permite al : permite al trabajador organizar más libremente su jornada, reducen su trabajador organizar más libremente su jornada, reducen su estrés y mejoran su productividad, favoreciendo su estrés y mejoran su productividad, favoreciendo su motivación.motivación.

Y…Y…

tema 3. organización y dirección de la empresa 1. la división técnica del trabajo y la necesidad...

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