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DIPLOMADO EN ALTA GESTION Y ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES Y SERVICIOS DE SALUD. MODULO IV
2017
INTRODUCCIÓN
La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento
de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por
personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten
el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a
la consecución de las metas planteadas.
a actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible
respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de
la productividad El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza
por constituir el sostén fundamental que permite desencadenar con garantías los
restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos.
JUSTIFICACIÓN
El estudio de análisis de puestos es importante, porque permite establecer las funciones,
tareas y actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado
análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse
bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y
no se conseguirán los objetivos planteados por la organización.
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las
requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc.
son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son
óptimas.
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En este
escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en de
departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión profunda de los
diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
DIPLOMADO EN ALTA GESTION Y ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES Y SERVICIOS DE SALUD. MODULO IV
2017
El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su
satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria
proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto.
Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con
frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas,
protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo
grado de satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por
la conducta negativa de las personas que tienen determinada función. Estos elementos se
relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir
una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.
Objetivo general
Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Objetivos especificos
Compensación equitativa y justa.
Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
Determinación de niveles realistas de desempeño.
Creación de canales de capacitación y desarrollo.
Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento Financiero
Título del Cargo: Gerente Financiero
Código: AD.DF.GF.01
DESCRIPCION GENERAL
El ocupante del cargo deberá planificar, organizar, dirigir y controlar los
procesos, proyectos, programas y acciones financieras encaminadas a la obtención de
resultados positivos para la empresa.
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Deberá tomar decisiones financieras y efectuar el análisis, planeación, toma de
decisiones sobre inversiones y financiamiento a corto y largo plazo, realizará el análisis de
los pronósticos financieros y preparará los planes y presupuestos financieros de
la empresa
Tareas Principales: Efectúa el análisis y la planeación financiera Toma decisiones
de inversión Toma decisiones de financiamiento Transformar la información financiera a
una forma útil para supervisar la condición financiera de la empresa.
Tareas Secundarias Administra la política de crédito de la empresa, por medio de
los informes que se le presenten Responsable de la administración de cartera de
inversión Maneja evaluaciones de rendimiento financiero.
Tareas Ocasionales Negocia presupuestos operativos Elabora propuestas financieras
para determinar incrementos o decrementos en producción Arregla el financiamiento para
las inversiones de activos aprobados Coordina a los consultores como a los banqueros de
inversiones y a los asesores legales.
Requisitos: Titulo Profesional en Finanzas o carreras afines Cursos especializados
en inversiones y planeación financiera Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos
de dirección superior en el área Espíritu critico ; Alta capacidad de análisis y síntesis;
Agudeza visual; Fluidez verbal; Capacidad de prevenir y adaptarse a varias situaciones.
Responsabilidades Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad Condiciones
de ambiente normales de escritorio, trabajo bajo presión Supervisión Recibida Realizada
por el Gerente General y la Junta de Accionistas de la organización .
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento de Recursos Humanos.
Título del Cargo: Gerente Recursos Humanos.
Código: AD.DRH.GRH.01.
DESCRIPCION GENERAL
Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de
la organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento
continuo Trabajará directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la
organización.
Tareas Principales Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los
Recursos Humanos de la organización.
Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de RR.HH.
de la empresa.
Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.
Tareas Secundarias Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las
relaciones empleado - empresa.
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Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa Dirigir
el sistema de carrera administrativa en la organización.
Tareas Ocasionales Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral.
Mediar en conflictos entre empleados.
Requisitos Título: Psicólogo Industrial, Administrador de Empresas o carreras afines.
Experiencia mínima 4 años en áreas similares.
Amplio conocimiento de leyes laborales.
Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles de RR.HH. de la empresa; Don de
mando y liderazgo participativo; Fluidez verbal; Adaptabilidad a distintas situaciones
laborales; Alto grado de responsabilidad; Personalidad equilibrada.
Contactos; Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados -
empresa.
Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de
exigencia y mucha discreción Supervisión Recibida Realizada por el Gerente General.
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento de Ventas.
Título del Cargo: Jefe de Ventas.
Código: AD.DV.JV.02
DESCRIPCION GENERAL
Responsable de un determinado número de vendedores, realiza el control de
la gestión de los vendedores, se encarga de la formación del personal del departamento,
elabora informes cuantitativos y cualitativos con respecto a las ventas. Analiza el material
soporte para las ventas, en colaboración con el área de marketing. Tareas
Principales Determinación de las cuotas de venta, de los miembros del equipo
Supervisión y control de los vendedores Control de actuación en equipo Elaboración de
informes de la actividad del equipo Supervisión de tareas administrativas: Partes,
contratos, cobros, citas, los objetivos de ventas propios.
Tareas Secundarias Formación sobre el terreno de los
vendedores Motivación individualizada de los integrantes del equipo Control
de carácter de clientes (atención especial fidelización) Visitas a clientes importantes.
Tareas Ocasionales Gestión de impagados, en última instancia es su responsabilidad
Tratamiento de reclamaciones con respecto a ventas - clientes.
Requisitos Título Ingeniero en Marketing o carreras afines Experiencia de 2 años en
cargos similares Cursos de especialización en ventas de intangibles Don de mando y
liderazgo participativo; Fluidez verbal; Introversión equilibrada; Espíritu critico y creador;
Personalidad atrayente y cortés.
Condiciones de trabajo Generalmente en salas colectivas, computadora adecuada para
manejo de bases de datos.
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Supervisión Recibida Gerente de Ventas.
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento Financiero.
Título del Cargo: Contador.
Código: AD.DF.CT.02 Administrar un sistema contable optimo para la empresa y en
conformidad Organizar la contabilidad de la empresa con las normas establecidas que se
ajusten a las políticas, principios y normas generalmente aceptadas.
Tareas Principales
Desarrollar la contabilidad de la empresa según el sistema contable Presentar balances
mensuales Realizar las transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en
las cuentas bancarias Realizar los pagos mensuales y beneficios de nómina de la
empresa
Estudiar los valores que constituyen capital o que intervendrán en las operaciones diarias
Determinar las cuentas de la empresa y su significado; esto es, elaborar el Plan de
Cuentas y preparar el Manual de Instrucciones Fijar el sistema adecuado para calcular
los precios de costos, reposición y venta, según corresponda Indicar el número
de libros, formularios y registros que deben llevarse, las informaciones que deben
contener y su utilización Estudiar e interpretar los resultados obtenidos Depuración de
cuentas Pago de impuestos y tributos Tareas
Secundarias Presentar información oportunamente cuando el Gerente General o Gerente
Financiero lo soliciten Realizar conciliaciones bancarias.
Tareas Ocasionales Establecer calendarios de pagos tanto a proveedores y empleados
El contador registra cada una de las transacciones Manejo de Kardex en los
departamentos que así lo requieran Recibir y revisar facturas, ordenes de pago, ordenes
de compra, ingresos y egresos de la organización.
Requisitos Intelectuales Licenciatura en Contabilidad y Auditoria (CPA) Experiencia 2
años cargos similares Alto conocimiento de la Ley Tributaria Labora, Seguro Social; Ley
Societaria, Ley de Compañías Agilidad numérica;
Agudeza visual; Aptitudes Carácter muy discreto y exigente diserción acentuada en
asuntos confidenciales Destreza para la utilización de equipo informático Responsabilidad
Manejo de documentos confidenciales de alta prioridad para la empresa Condiciones de
trabajo Lugar alejado del ruido, con alta luminosidad.
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EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento de Sistemas.
Título del Cargo: Analista de Sistemas.
Código: AD.DS.AS.02 Programación y administración de base de datos y sistema
operativo de la empresa Encargado de analizar los sistemas y subsistemas de
información y procesos de la organización para analizar las posibilidades de solución
automatizarlas o informatizarlas.
Tareas Principales Análisis del sistema informático y proceso elaboración manuales del
sistema Actualización manuales Elaboración flujogramas proceso Entrega de los
manuales y flujogramas a los distintos departamentos Levantar el servicio, movimientos
de la empresa, transferencia de valores, administración de red, horas pico de red
congestionada, cuellos de botella para que información viaje rápido, habilitar recursos
para no sub utilizado o sobre utilizados, respaldo en CD - ROOM.
Tareas Secundarias Respaldo en cintas (diskettes) Revisión del manual procedimientos.
Tareas Ocasionales Soporte a usuarios Mantenimiento preventivo a los equipos
Programación visual CQL Server 7.0 o superior conocimiento de Internet.
Requisitos 6° nivel universidad, 1 año de experiencia Excelente agilidad numérica;
discreción sobre el manejo de procesos que tiene que determinar a través de los
flujogramas.
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento de Ventas.
Título del Cargo: Vendedor Código: AD.DV.VD.03.
Descripcion general Responsable del asesoramiento al cliente, utilizando los medios y
las técnicas a su alcance para conseguir que este cliente adquiera el producto y servicio
ofrecido.
Tareas principales Consolidación de cartera de clientes Prospección y captación de
otros clientes Argumentación y cierre de ventas suficiente para cumplir con las cuotas
asignadas Presentación de la empresa en su ámbito de actuación.
Tareas secundarias Elaboración de informes cuantitativos que recogen su actividad y
resultados Elaboración de informes cualitativos que recogen los movimientos de
la competencia, las vicisitudes del mercado y el grado de aceptación de
los productos Concertación de visitas Demostraciones y pruebas Preparación de ofertas
y presupuestos.
Tareas ocasionales Atención de ferias y exposiciones Atender correctamente las
incidencias que se produzcan con respecto al producto.
Requisitos Estudiante de marketing o carrera a afines Experiencia mínima de 2 años
Aptitudes Personalidad atrayente, muy buena presencia, fluidez verbal Alta capacidad
para relaciones inter - pesonales Supervisión. Jefe de Ventas y Gerente de Ventas.
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EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento de Recursos Humanos.
Título del Cargo: Secretaria .
Código: AD.DRH.ST.02.
DESCRIPCION GENERAL
Redactar, programar reuniones, presentar visitas y mantener archivos de la Gerencia de
Recursos Humanos de la organización.
Tareas Principales Recibir, clasificar y distribuir corrrespondecia, relaciones e
impresiones anotando su devolución y archivarlo Redactar correspondencia y textos
Devolver textos y asuntos básicos recibidos, para fines de correspondencia y recopilación
de relaciones.
Tareas Secundarias Contestar el teléfono Revisar correo electrónico y contestarlo Enviar
correspondencia a través del mensajero Organizar y mantener archivos de documentos
y cartas generalmente confidenciales , agenda y registros, determinando su localización,
cuando sea necesario Prevenir oportunamente necesidades bascas del componente
como: material de escritorio, servicios generales, facilidades, requisitos, pedidos,
atendiendo a actuar en cargos menores que constituyen detalles de la tarea del superior
realizando sugerencia y ayudándole Enviar fax.
Tareas Ocasionales Acompañar a su superior en reuniones.
Requisitos Instrucción de segundo grado; secretariado o su equivalente 2 años de
experiencia en cargos similares Personalidad atrayente y cortes; carácter muy discreto y
responsable, buena Redacción y ortografía, destreza manual, fluidez
verbal, memoria asociativa de nombres, datos y fisonomías, capacidad de síntesis y
análisis Alta capacidad de interrelaciones personales, excelente raciocinio abstracto
nocion del tiempo y capacidad para prevenir.
Responsabilidades Contactos: Exigente disercion acentuada con asuntos confidenciales
y tacto para obtener cooperación; trabajo donde la frecuencia exigida de contactos es muy
alta Economia: Restringida; trabajo que exige conservación de datos, generalmente
verificable Condiciones de ambiente: normales de escritorio; trabajo generalmente en
salas colectivas Supervisión Recibida Tareas variadas en sus detalles y patrocinadas en
su esencia; solución de pequeños problemas; exigen amplio margen
de acción independiente e iniciativa propia supervision directa del Gerente de RR.HH.
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento Financiero.
Título del Cargo: Facturador Código: AD.DF.FD.03.
Análisis de Cargo Realiza pagos de facturas entregadas por el Departamento de
Contabilidad, en los días establecidos para ello.
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Tareas Principales Emitir facturas Cobrar las facturas emitidas Ingresos de ordenes de
cobro al sistema contable Realizar pagos de facturas.
Tareas Secundarias Revisar que se encuentren correctamente emitidas las facturas
Manejo de caja chica Cuadre de caja chica.
Tareas Ocasionales Llamadas telefónicas para indicar a clientes que deben acercarse a
realizar pagos Llamadas telefónicas para indicar a proveedores que deben acercarse a
realizar cobros.
Requisitos Instrucción de segundo grado; contabilidad 2 años de experiencia en cargos
similares Personalidad atrayente y cortes; carácter muy discreto y responsable, buena
destreza manual y matemática, fluidez verbal, memoria asociativa de nombres, datos y
fisonomías, capacidad de síntesis y análisis Alta capacidad de interrelaciones personales,
excelente raciocinio abstracto nocion del tiempo y capacidad para prevenir.
Responsabilidades Contactos: Exigente discreción acentuada con asuntos
confidenciales Economia: Alta; trabajo que exige conservación de datos, generalmente
verificable Condiciones de ambiente: normales de escritorio; Supervisión Recibida Tareas
variadas en sus detalles y patrocinadas en su esencia; solución de pequeños problemas;
exigen amplio margen de acción independiente e iniciativa propia supervisión directa del
contador.
EMPRESA XYZ ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento Administrativo.
Título del Cargo: Chofer.
Código: AD.DA.CF.05.
Descripción General
Conducir y trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la
dirección, realizar el respectivo mantenimiento del vehículo.
Tareas Principales Trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos
de la organización Realizar el respectivo mantenimiento del vehículo.
Tareas Secundarias Realizar el mantenimiento del vehículo cuando este lo amerite.
Tareas Ocasionales Realizar pagos cuando el mensajero no se encuentre disponible.
Requisitos Educación media Experiencia: 2 años mínimo Chofer profesional Tener
conocimientos básicos sobre manejo de vehículo, mecánica, cursos de adiestramiento.
Cargar (cosas del personal eventualmente) Aptitud: concentración visual Condiciones de
trabajo:
Trabajo a la intemperie.
EMPRESA XYZ. ANALISIS DEL CARGO.
Area: Departamento Administrativo.
Título del Cargo: Auxiliar de Servicios.
Código: AD.DA.AS.06.
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DESCRIPCION GENERAL
El puesto de auxiliar de servicios tiene como objetivos realizar diligencias dentro y fuera
de la institución, realizar labores de limpieza, ejecutar actividades de mantenimiento.
Tareas Principales Hacer el aseo diario de las oficinas del departamento Realizar
diligencias dentro y fuera de la organización Recoger y repartir correspondencia.
Tareas Secundarias Pago de servicios básicos para la empresa Realizar depósitos
bancarios Estados cuentas bancos Pago de Aportes de Seguro Social, Fondos de
Reserva.
Tareas Ocasionales Revisar las instalaciones eléctricas Efectuar el mantenimiento
dentro del departamento Pago de Impuestos.
Requisitos Educación media Experiencia de 6 meses en labores
similares Interpretación correcta de ordenes recibidas Aptitudes Persona amable para el
trato Condiciones de trabajo En oficina y fuera de ella.
POLITICA SALARIAL
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la
orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración
de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa Dentro de
la política salarial tenemos:
Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior
de la escala salarial Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción,
escalafonamiento, méritos del empleado Toda política salarial debe tomar en cuenta el
sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a
cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento Antigûedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los
empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año.
Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro
de la organización La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como
mínimo un año y máximo 25 años de servicio.
Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados
que laboren en la empresa Forma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga
familiar, entendiéndose como hijos menores de edad, hijos mayores de edad con algún
impedimento físico o mental.
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Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho
horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo
al valor de la hora del 100%.
Horas Suplementarias.- Se caracterizan porque el tiempo excedente se debe
recompensar con un recargo del 50%, al costo de la hora y corresponde a los días
feriados, sábados y domingos.
Comisariato.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que
laboren en la empresa a partir del primer año de servicio Forma de pago: Se le entregará
el empleado la tarjeta de comisariato "Supermaxi" equivalente a $ 8. Aprovechando las
"Fiestas Navideñas", la empresa entregará al empleado un Bono
Navideño, Correspondiente al monto de $ 40.
Retenciones Judiciales.- Este rubro se refiere a un monto de la remuneración, por juicio
de alimentos, este rubro es designado por el Juez correspondiente
Conclusiones
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene
en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en
un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los empleados
tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los
trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar
sus actividades dentro de la organización.
La información sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripción de puestos,
para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño
necesarios para una función determinada
El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello
se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y
permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la
eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales
con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan
mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos
como:
Autonomía.- Responsabilidad por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar
las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la
posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres
de desempeño o apatía.
Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos.- La falta de variedad puede
producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
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Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.- El problema de
algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea.
Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no
muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.
Significado de la tarea.- Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo
evalúa su aportación a toda la sociedad.
Retroalimentación.- Información sobre el desempeño. Cuando no se
proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos
para que su actuación mejore.
El carecer de un sistema adecuado de información sobre los puestos, los responsables de
la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las
características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el
mercado.
Recomendaciones
Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre
que tipo de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede
ser considerada como la más acertada por su precisión y objetividad
Aunque la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los
instrumentos de motivación que disponen las organizaciones, no es el único también
influyen varios factores como: ambiente de trabajo, seguridad en el mismo,
responsabilidad, relaciones interpersonales, etc...
El sistema de control de puestos debe tener cuatro características fundamentales: niveles,
medidas, corrección y retroalimentación; a partir de estas particularidades los niveles de
desempeño en un puesto se desarrollan de la información que genera el análisis del
puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas.
Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción
correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es
la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del
puesto. Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para
que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del
empleado y conducen al logro de resultados óptimos.
Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre
que tipo de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede
ser considerada como la más acertada por su precisión y objetividad
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LA CULTURA ORGANIZACIONAL
es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que
describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección
específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos
en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro
de la organización y con el exterior.
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Así la cultura organizacional se manifiesta en:
1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su
jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas
acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de
los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organización deben utilizar para lograr estos objetivos.
Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas
que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones
particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia
el exterior.
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La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura
corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que hacen de una empresa única.
La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una
organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus
valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.
La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa.
Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de
comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización.
Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los
empleados.
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Los departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización
tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan
a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia
adquirida independientemente de la organización y su presencia y
comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo.
Elementos de la cultura organizacional
Diccionario | Terminología | Empresas
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la cultura organizacional:
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El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus
valores?
Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está
pasando.
Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la
forma en que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está
el poder, y en que está basado?
Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero
también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños
para ejecutivos, etc.
Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo
llegar a ser más habituales de lo necesario.
Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos,
transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.
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Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede
depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que generan
historias que no pueden ser ciertas.
Varios métodos han sido utilizados para clasificar los tipos de cultura
organizacional. Algunos se describen a continuación:
Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el
comportamiento de las organizaciones.
Hofstede buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000 empleados
de IBM en diferentes partes del mundo, en un intento de encontrar aspectos de
los distintos tipos de cultura que pueden influir en el comportamiento empresarial.
Hofstede identificó cinco dimensiones de la cultura en su estudio de las
influencias nacionales:
1. La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que haya
diferencias en los niveles de poder. Una puntuación alta indica que existe la
expectativa de que algunas personas ejercen grandes cantidades de
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energía frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinión de que todas las
personas deben tener igualdad de derechos.
2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad acepta la
incertidumbre y el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el
colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo que
debe hacer, o bien actúan predominantemente como un miembro del grupo
u organización. La últimas investigaciones indican que los dos conceptos
son realmente independientes. Algunas personas y culturas pueden tener
tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien que valora mucho
la obligación de su grupo no da necesariamente una baja prioridad a la
libertad personal y la autosuficiencia.
4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor otorgado a los valores
tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por
ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambición y la acumulación
de riquezas y posesiones materiales.
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la
importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades
orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son más valoradas,
en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la tradición y la
reciprocidad de regalos y favores se valoran más.
Robert A. Cooke.
El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo de Cultura
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben
integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la
organización se agrupa en tres tipos de culturas:
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1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar
con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a
cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades.
2. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a
trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos niveles de
motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y
crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los
ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad
es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que conduce
a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del
sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales
son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión
de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora continua,
reingeniería, y de las organizaciones que aprenden.
3. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben
interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia
seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten
presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles
con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se
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esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar
conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son más
importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
4. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se
espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su
estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o
requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y
superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o
conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles. Estas
organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los
"errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.
5. Cultura fuerte vs débil
7.
9. Diccionario | Terminología | Empresas
10. Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los
estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales
ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como
máquinas bien engrasadas.
11. Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los
valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de
procedimientos exhaustivos y la burocracia.
12. Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo
que hay que hacer, hay un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo.
"Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo definió como "...
una forma fácil y rápida para hacer referencia a un modo de pensar que las
personas realizan cuando están profundamente involucrados en un grupo
interno de cohesión, cuando los esfuerzos de los miembros de la
unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista las
alternativas de acción". Este es un estado donde la gente, incluso si tienen
ideas diferentes, no desafia el pensamiento organizacional, y por lo tanto
hay una menor capacidad de pensamiento innovador. Esto podría ocurrir,
por ejemplo, donde hay una gran dependencia de una figura carismática
central en la organización, o cuando hay una creencia en los valores
evangélicos de la organización, o también en los grupos donde el clima es
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agradable en la base de su identidad (evitación de conflictos). Los
miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos
como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.
13. Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén
dispuestas a desafiar el status quo-ya sea el pensamiento de grupo o de
la burocracia, y también necesitamos procedimientos para aplicar las
nuevas ideas de manera eficaz.