cuestionario de autoevaluaciÓn para …cuestionario de autoevaluaciÓn para directivos author...

2014 © InterManagement. Todos los derechos reservados

Informe cuestionario De Grupo a Equipo (DGE)

Josefina Ramayana

DGE DE GRUPO A EQUIPO Josefina Ramayana

www.intermangroup.com

2014 © InterManagement. Todos los derechos reservados Página | 1

INTRODUCCIÓN

Un Equipo de Trabajo es un grupo de personas que tienen un propósito común (Misión, Objetivos, Metas…) y que para conseguirlo, los miembros del grupo son Interdependientes. Frecuentemente se considera que para que exista un Equipo de Trabajo basta con que un grupo de personas establezcan un fin común, no obstante, la experiencia ha mostrado que la existencia de ese fin común es un factor necesario pero insuficiente para que se construya un verdadero Equipo de Trabajo, más aún, un Equipo de Alto Desempeño. En efecto, para que un grupo se convierta como Equipo de Trabajo de Alto Desempeño, además de la existencia de un fin común, conocido y aceptado por todos los miembros del grupo, es necesario construir la Interdependencia, lo cual se consigue trabajando en dos dimensiones:

a. Los Procesos Humanos b. La Estructura

.

Pro

ceso

s H

um

ano

s

EstructuraGrupo

Equipo




La dimensión estructural (estructura) se refiere a los aspectos formales del equipo y del trabajo:

La dimensión humana (procesos humanos) se refiere a la relación entre los miembros del grupo:

1. Normas y reglas 2. Objetivos grupales y personales 3. Recursos 4. Responsabilidades y roles 5. Decisiones 6. Visión y estrategia

1. Autonomía y proactividad 2. Comunicación y manejo de conflictos 3. Confianza 4. Cooperación 5. Identificación y sentido de pertenencia 6. Liderazgo

El diagnóstico DGE permite evaluar, desde la percepción de todos los miembros del grupo el estado del mismo con respecto a los 16 factores anteriores.




OBJETIVOS Desarrollar habilidades y conocimientos, especialmente la integración de actitudes que lleven a la organización y a cada una de las personas involucradas a

modificar significativamente su capacidad de respuesta ante las exigencias del entorno y con ello, el fortalecimiento del proceso de transformación cultural de manera que se privilegie: el compromiso con la empresa, la Misión, la Visión y los Valores institucionales y la búsqueda de la excelencia.

Construir su grupo natural de trabajo, de acuerdo con el Modelo Bidimensional de Equipos de Trabajo de Alto Desempeño.

Lograr cambios significativos en los modelos mentales (Paradigmas) de los participantes y de la comunidad de trabajo, y con ellos, reforzar las transformaciones culturales que requieren las organizaciones

HERRAMIENTA El DGE consta de un cuestionario de 48 preguntas que son contestadas por la totalidad de los miembros del equipo con la siguiente escala de calificación:

0 Totalmente en desacuerdo

1 Parcialmente en desacuerdo

2 Parcialmente de acuerdo

3 Totalmente de acuerdo




RESULTADOS




RESULTADOS GENERALES PROMEDIO GRUPAL

PR

OC

ESO

S H

UM

AN

OS

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ESTRUCTURA

44,82%




RESULTADOS GENERALES

Resultados PROMEDIO

Procesos humanos

Autonomía y proactividad 5.75

5.99%

Comunicación y manejo de conflictos 4.9

Confianza 5.8

Cooperación 7

Identificación y sentido de pertenencia 7

Liderazgo 5.5

Resultados PROMEDIO

Estructura

Normas y reglas 7.15

7.28%

Objetivos grupales y personales 7.5

Recursos 7.5

Responsabilidades y roles 7.5

Decisiones 7

Visión y estrategia 7




PROMEDIOS COMPARATIVOS JEFE / GRUPO

PR

OC

ESO

S H

UM

AN

OS

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ESTRUCTURA

Promedio Grupo: 31.4% Proceso: 4.9

Estructura: 6.4

Promedio Jefe: 58.25% Proceso: 7.1

Estructura: 8.2 31.4%

58.25%




Factor Procesos humanos

Grupo Jefe

Autonomía y proactividad 4,5 Autonomía y proactividad 7

Comunicación y manejo de conflictos 3,3 Comunicación y manejo de conflictos 6,5

Confianza 4,6 Confianza 7

Cooperación 7 Cooperación 7

Identificación y sentido de pertenencia 5,5 Identificación y sentido de pertenencia 8,5

Liderazgo 4,5 Liderazgo 6,5

Totales 29,4 (4,9%) Totales 42,5 (7,1%)

Factor Estructura

Grupo Jefe

Normas y reglas 6,3 Normas y reglas 8

Objetivos grupales y personales 6 Objetivos grupales y personales 9

Recursos 6,5 Recursos 8,5

Responsabilidades y roles 8 Responsabilidades y roles 7

Decisiones 5,5 Decisiones 8,5

Visión y estrategia 6 Visión y estrategia 8

Totales 38,3 (6,4%) Totales 49 (8,2%)

Media total grupo: 31.4% Media total jefe: 58,25%




INTERPRETACIÓN




ESTRUCTURA Y PROCESOS HUMANOS El informe ofrece los resultados comparativos entre la percepción del jefe de grupo y el resto de participantes. Es importante analizar las coincidencias y discrepancias y, sobre todo, el motivo por el que estas discrepancias pueden aparecer. El resultado global indica un porcentaje sobre 100. Es la nota global que el informe asigna al equipo. La diferencia entre esta nota y el 100% es el área potencial de mejora del grupo para convertirse en un buen equipo. Un segundo análisis es por dimensiones: Procesos humanos y Estructura. De este análisis puede deducirse sobre qué dimensión hay que realizar un mayor esfuerzo de mejora. El jefe de equipo hará bien en considerar las calificaciones del grupo como más fiables y basarse en ellas para identificar las áreas de mejora. No se trata de saber quién tiene la razón “objetiva” ya que lo que más importa es la percepción que las personas tienen y, por lo tanto, el valor de lo “subjetivo” es muy alto. Un tercer nivel de análisis nos lo dan los factores. Es frecuente que la evaluación de algunos de ellos arroje diferencias significativas sobre el promedio de la dimensión tanto en positivo como en negativo.

GRUPO

EQUIPO

ESTRUCTURA

P R O C E S O




DOS EJEMPLOS Ejemplo 1

Se trata de un grupo con un bajo nivel de desarrollo, (12.6%) muy lejos de poder considerarse como un equipo. La dimensión donde más debe trabajar el líder formal del grupo es la de procesos (2.8 de promedio), que se refiere a aspectos tales como manejo de conflictos, colaboración, comunicación, el mismo liderazgo, etcétera. Aunque los aspectos de estructura (4.5 de promedio) están mejor, aún resultan bajos, por lo que se requiere mejoría en cuestiones tales como identificación con la visión, los objetivos, las normas y reglas o los procedimientos.

ESTRUCTURA

PR

OC

ES

O2.8

4.5

12.6%




Ejemplo 2 Al contrario del caso anterior, se trata de un grupo que ha evolucionado, gracias a la acción del liderazgo, hasta muy cerca de convertirse en un verdadero equipo de trabajo (56.6%) Aunque puede mejorar, los aspectos referidos al proceso (promedio de 8.2) hablan de un liderazgo efectivo, preocupado por la comunicación, la colaboración, la motivación y el manejo adecuado de los conflictos. Los aspectos estructurales (promedio 6.9) pueden mejorar más. Habrá que trabajar en cuestiones tales como la visión, los objetivos, los recursos, claridad de roles y responsabilidades, procedimientos, etc.

ESTRUCTURA

PR

OC

ES

O

8.2

6.9

56.6%




ÁREAS DE MEJORA




ÁREAS DE MEJORA

¿Hay mucha diferencia entre la percepción del jefe y la del resto del grupo? ¿En qué factores?

¿Cuáles pueden ser los motivos de estas diferencias?

Factores que requieren mayor impulso para reforzar la construcción del equipo.




¿Qué acciones a corto plazo se van a emprender para lograr estas mejoras?

Dificultades previsibles

Evidencias o indicadores de progreso

Para más información contacten con nosotros

[email protected] ESPAÑA (0034) 93 268 39 82 MÉXICO (0052) 55 55 44 20 50

mailto:[email protected]

cuestionario de autoevaluaciÓn para …cuestionario de autoevaluaciÓn para directivos author...

Documents