chantal a. izquierdo sesión # 6 detección necesidades 1 desarrollo de recursos humanos sistema de...

Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 11

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos

Sistema de EntrenamientoSistema de EntrenamientoDetección de NecesidadesDetección de Necesidades

¿Cómo les fue en el examen?




SESIÓN Nº 6




¿Qué hemos visto hasta ahora?



11 Escoger empresa (2) por equipo de tres Escoger empresa (2) por equipo de tres

22 Analizar sus estrategias de la empresa y vincularlas con las Analizar sus estrategias de la empresa y vincularlas con las estrategias de los recursos humanos de la organizaciónestrategias de los recursos humanos de la organización

33 Analizar el modelo de competencias para ajustarlo a nuestra Analizar el modelo de competencias para ajustarlo a nuestra organizaciónorganización

44 Determinar el perfil de competencias necesarias para Determinar el perfil de competencias necesarias para desempeñar los cargos con el fin de cumplir con las estrategias desempeñar los cargos con el fin de cumplir con las estrategias operativas, funcionales y corporativasoperativas, funcionales y corporativas

55 Analizar la administración de los RRHH en cada empresa con el Analizar la administración de los RRHH en cada empresa con el fin de establecer: staff o línea, centralizado ó descentralizado, fin de establecer: staff o línea, centralizado ó descentralizado, Autoritario/participativo, Autoritario/participativo,

66 Analizar conceptos y objetivos de la capacitación, INCE/FUNDEI, Analizar conceptos y objetivos de la capacitación, INCE/FUNDEI, para ser aplicados al caso de nuestras empresaspara ser aplicados al caso de nuestras empresas

77 Analizar conceptos y objetivos de un plan de inducción, socializar Analizar conceptos y objetivos de un plan de inducción, socializar y preparar al trabajador desde el comienzo para facilitar su y preparar al trabajador desde el comienzo para facilitar su aprendizaje en el área de trabajoaprendizaje en el área de trabajo

Check list




¿Qué vamos a desarrollar en esta sesión?

¿Cómo detectar las necesidades de adiestramiento?



Objetivo de la detección de necesidades:Objetivo de la detección de necesidades:

Deficiencias en

Saber hacer (conocimiento)Saber hacer (conocimiento)

Poder hacer (capacidad)Poder hacer (capacidad)Querer hacer (actitud)Querer hacer (actitud)

Superarse mediante actividades concretas de capacitación.

Requisitos exigidos por el cargo

Habilidades actuales del ocupante del

cargo

Necesidades de aprendizaje



Concepto de detección de NecesidadConcepto de detección de Necesidad

“Ausencia o deficiencia de cualquiera de los siguientes tres aspectos: habilidades, actitudes y conocimientos. Por tanto una persona las deberá adquirir, desarrollar, actualizar o reafirmar para desempeñar las funciones de su puesto”

Llanos J. (2005)



Planeación estratégica de la capacitación.

La capacidad de respuesta de una empresa, flexibilidad y riesgo que desee afrontar con base en planes estratégicos enfocados hacia el futuro, depende de sus directivos, ejecutivos y estrategas.

De su experiencia, conocimiento y recursos humanos dependerá la subsistencia en un marco altamente competitivo.

Los cambios externos son para la empresa una oportunidad para medir su capacidad de adaptación. La capacidad de adaptación está vinculada a la INTELIGENCIA, y los directivos deben hacer a la organización un sistema inteligente.



Análisis de detección de necesidadesAnálisis de detección de necesidades

El método genérico (Chiavenato) determina tres niveles de necesidades: de la organización, de los recursos humanos y de operaciones o de tareas:

Niveles de análisis en la determinación de necesidades de entrenamientoNiveles de análisis en la determinación de necesidades de entrenamiento

Análisis organizacionalAnálisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales

Análisis de recursos Análisis de recursos humanoshumanos

Sistema de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)

Análisis de operaciones y Análisis de operaciones y tareastareas

Sistema de adquisición de habilidades

Análisis de habilidades, capa-cidades, actitudes, comporta-mientos y características personales exigidas por los cargos (análisis de cargos)



Concepto y clasificación de las NecesidadesConcepto y clasificación de las Necesidades

Alcance:

El diagnóstico aportará información sobre requerimientos de capacitación por:

Familia de puestos Niveles Proyectos especiales Programas generales



Métodos para detectar necesidades

Identificación de conductas actuales Recopilación y clasificación de conductas Comparación con las metas generales y con las expectativas

conductuales necesarias Conciliación de discrepancias Establecimiento de objetivos Elaboración de programas Evaluación de resultados operacionales Revisión

Método InductivoMétodo Inductivo



Métodos para detectar necesidades

Determinación y Selección de metas educacionales Elaboración de criterios medida Especificaciones de requisitos para el cambio Reunión de datos de ejecución. Determinación de

discrepancias Establecimiento de objetivos Elaboración e implementación de programas Evaluación de resultados. Revisión

Método DeductivoMétodo Deductivo

• Metas genéricas• Elaboración e implantación de programas• Evaluación

Método ClásicoMétodo Clásico



Modelos y medios de detección de necesidades

Análisis de Misión Análisis de Funciones Análisis de Tareas Análisis de Métodos y Medios

KaufmanKaufman

Observaciones Solicitudes de la Gerencia Entrevista Reuniones Análisis de Cargos Cuestionarios Pruebas Evaluaciones Registros – Informes Planificación de la Organiza- ción a Largo Plazo

Análisis de la Organización Análisis de los Recursos Huma- nos. Necesidades individuales Análisis de Operaciones y Tareas. Adquisición de Habilidades

ChiavenatoChiavenato

MediosMedios



Procedimientos para la detección de necesidades



Concepto y clasificación de las NecesidadesConcepto y clasificación de las Necesidades

Proceso general de la detección de necesidades

Buscar evidencias generales

Seleccionar áreas críticas

Especificar evidencias en áreas críticas

Obtener descripción del puesto o lista de

tareas

Seleccionar método y elaborar

instrumentos (medio) de

investigación

Aplicar (instrumento)

método de detección de

necesidades de adiestramiento

Analizar la información

Elaborar el informe de

detección de necesidades de adiestramiento



TIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADES



Tipos de NecesidadesTipos de Necesidades

TipoTipo NecesidadNecesidad DefiniciónDefinición

II

ManifiestasManifiestas Planificación estratégica, cambios medulares, transferencias, ingresos.

EncubiertasEncubiertas Problemas de desempeño, derivadas de la obsolescencia de conocimientos, habilidades

IIII

OrganizacionalesOrganizacionales Involucran a una parte importante de la organización, como consecuencia de cambios importantes en toda la organización.

OcupacionalesOcupacionales Necesidades de un puesto en particular

IndividualesIndividuales Se relacionan con aspectos internos del individuo

FuncionalesFuncionales Afecta a un departamento… área funcional

IIIIIIMacronecesidadesMacronecesidades Se ubican en un grupo grande de la empresa

MicronecesidadesMicronecesidades Se refiere a necesidades de un grupo pequeño o persona



Indicadores de Necesidades de Adiestramiento

Para indicar futuras necesidades de entrenamiento (a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento (a posteriori).



Indicadores de Necesidades de Adiestramiento

Indicadores a priori. Son los eventos que si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

2. Reducción del número de empleados

3. Cambio de métodos y procesos de trabajo

4. Sustituciones o movimientos del personal

5. Faltas, licencias y vacaciones del personal

6. Expansión de los servicios

7. Modernización de maquinaria y equipo

8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios



Indicadores a posteriori. Son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas por lo general están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnóstico de entrenamiento.

PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN:

1. Calidad inadecuada de producción

2. Baja productividad

3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones

4. Comunicaciones defectuosas

5. Exceso de errores y desperdicios

PROBLEMAS DE PERSONAL

1. Relaciones deficientes entre el personal

2. Número excesivo de quejas

3. Poco o ningún interés por el trabajo

4. Errores en la ejecución de órdenes, entre otros



Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competencias

La identificación de las competencias que requiere una organización para lograr la excelencia, involucra un proceso que se lleva a cabo en cinco fases:



Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competencias

FASE I: Análisis del NegocioFASE I: Análisis del Negocio

En esta fase se estudia, en detalle, a la empresa tanto en su entorno como en su ambiente organizacional.

ANÁLISISANÁLISIS

1er. Paso1er. Paso 2nd. Paso2nd. Paso 3er. Paso3er. Paso

Conocimiento y análisis de: Estrategia de negocio Estructura organizacional Cultura organizacional

Identificación de las áreas claves para el buen funcionamiento de la empresa y el éxito del negocio Consolidación de retos o situaciones críticas Jerarquización de la importancia de competencias

Identificación de los roles / cargos claves


Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosDetección de Necesidades de Aprendizaje bajo el

modelo de Competencias

FASE II Identificación del Modelo de Competencias.FASE II Identificación del Modelo de Competencias. 5 Pasos

IDENTIFICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIASIDENTIFICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

PasoPaso Nombre Nombre Descripción / ContenidoDescripción / Contenido

11 Determinación de criterios de Determinación de criterios de la efectividad de desempeñola efectividad de desempeño

Datos o medidas sobre el dominio de Datos o medidas sobre el dominio de competencias indicadascompetencias indicadas

22 Identificación de criterios para Identificación de criterios para escoger la muestraescoger la muestra

Selección de personas, de desempeño Selección de personas, de desempeño excelente y promedioexcelente y promedio

33 Recolección de la informaciónRecolección de la información Realización de panel de expertosRealización de panel de expertos Observación directaObservación directa Entrevista de eventos conductualesEntrevista de eventos conductuales Inventarios de características del cargo/rolInventarios de características del cargo/rol

44 Análisis de la informaciónAnálisis de la información Integración de las competencias según Integración de las competencias según opinión de las fuentesopinión de las fuentes

55 Validación del modelo de Validación del modelo de competenciascompetencias

EntrevistasEntrevistas Panel de ExpertosPanel de Expertos



Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias

FASE III: Evaluación de competenciasFASE III: Evaluación de competencias

La actividad básica es la medición del perfil de las personas que ocupan cargos claves. Identificación de brechas.

FASE IV: Entrenamiento en las competenciasFASE IV: Entrenamiento en las competencias

De acuerdo a los resultados se diseña un proceso de entrenamiento específico.

FASE V: Control y seguimientoFASE V: Control y seguimiento

Comparación de indicadores paras retroalimentar el proceso.




NUEVAS TENDENCIAS.NUEVAS TENDENCIAS.

El Análisis de Deficiencias, es un sistema para mejorar la productividad de las empresas, pues a través de él se determinan los “GAPS” entre los requerimientos del puesto y las competencias que exhiben los individuos que los ocupan.

GAP ANALYSISGAP ANALYSIS identifica las carencias entre “en donde estoy” y “dónde debo estar”.




GAP ANALYSISGAP ANALYSIS

OBJETIVOS:

• Incrementar las habilidades y competencias necesarias para enfocar la productividadla productividad a las metas específicas del negocio y factores críticos de éxito.

• Crear un sistema de medición que además de determinar las carencias en el momento de su aplicación, permita darle seguimiento al logro de las tareas clave y al aumento de la productividad.

• Alinear las acciones gerenciales a las metas de la corporación y necesidades de los clientes.





APLICACIÓN:

A través de la medición y desarrollo del empleado, empezando por la clarificación de las metas principales del negocio y los objetivos.





MEDICIÓN:

• Definir y traducir las metas específicas de la empresa a tareas clave que deberán ser completadas para que la compañía logre sus objetivos.

• Medir las fortalezas y áreas de desarrollo de cada individuo.

• Desarrollar y entender las deficiencias entre el desempeño ideal y el actual y producir una estrategia de desarrollo para niveles individuales y corporativos.

• Utilizar la información del GAP ANALYSIS para diseñar planes individuales y corporativos de entrenamiento.





DESARROLLO:

• Crear un temario de entrenamiento corporativo dirigido al logro de los objetivos.

• Enfocar el entrenamiento y desarrollo específico al nivel individual.

• Enfocar el entrenamiento a tareas claves, el conocimiento técnico y las competencias fundamentales.

• Proveer a los gerentes con herramientas relevantes para sus trabajos específicos.





PASOS DEL GAP ANALYSIS:

• Clarificar las metas corporativas en relación a las necesidades del mercado.

• Clarificación / Re-definición de las metas departamentales en función de las metas corporativas y de las necesidades de mercado.

• Clarificación y definición de los puestos seleccionados con relación a las necesidades del mercado.

• Medición y definición de las competencias requeridas.

• Definición de las deficiencias

• Definición de una estrategia para cerrar o eliminar las deficiencias.

• Administrar el cambio para eliminar o cerrar las deficiencias.





EL ANÁLISIS DE DEFICIENCIAS PUEDE HACERSE O ESTABLECERSE EN DIFERENTES NIVELES:

• Individual

• Departamental

• Funcional o Corporativo





AL EFECTUAR UN “GAP ANALYSIS” DEBE CONSIDERAR LO SIGUIENTE:

• La reestructura de las organizaciones

• El establecimiento de nuevos estándares

• El reubicar a los empleados

• El redistribuir competencias

• El re-entrenamiento

• La administración del desempeño

• La creación de estrategias de transición que consideren la sensibilidad de los individuos y la comunidad.





EL RESULTADO:

• Se indican a nivel de detalle, las fortalezas y carencias del personal de cualquier empresa.



Planificación y organización de los programas de adiestramiento

La programación de la capacitación es diseñar el plan de trabajo, estrategias y acciones pertinentes que tienen como objetivo atender las necesidades detectadas en la etapa anterior y que se encuentran enfocadas hacia la transmisión de conocimientos, adquisición de habilidades y asimilación de actitudes para cumplir en forma efectivas las funciones, las tareas y las responsabilidades de cada puesto en la empresa.



Factores de la programación de adiestramiento

A quién debe entrenarse

Quién es el entrenador

Acerca de qué entrenar

Dónde entrenar

Cómo entrenar

Cuándo entrenar

Cuánto entrenar

Para qué entrenar

Personal entrenado

Instructor

Contenido de capacitación

Lugar, institución

Método o recursos

Tiempo y horario

Volumen, intensidad o duración

Objetivos y resultados esperados


Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosSistema de Entrenamiento

Diagnóstico de la Situación Actual

Evaluación de las necesidades de adiestramiento

a. Análisis Organizacional

Logros de los objetivos

b. Análisis de los RRHH

Requisitos de personal

c. Análisis de Operaciones y Tarea

Resultados evalua-ción de desempeño

Decisión en cuanto a la

ESTRATEGIAProgramación del

Entrenamiento

¿A quién entrenar?

¿Cómo entrenar?

¿En qué entrenar?

¿Dónde entrenar?

¿Cuándo entrenar?

¿Cuánto entrenar?

¿Quién entrenar?

Implantación

Ejecución del Entrenamiento

• Aplicación de los programas de entrenamiento

Evaluación y Control

Evaluación de los Resultados del Entrenamiento

• Seguimiento

• Verificación o medición

• Comparación de la situación actual con la situación anterior.

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES

SELECCIÓN Y DISEÑO DE PROGRAMAS

ENTRENAMIENTO Criterios y modelos de EVALUACIÓN

Validez del programaRETROALIMENTACIÓN



Gracias Gracias

por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención

Favor hacer sus asignaciones semanales Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y lo cual les garantizará conocimiento y

excelente evaluaciónexcelente evaluación

chantal a. izquierdo sesión # 6 detección necesidades 1 desarrollo de recursos humanos sistema de...

Documents