Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 11
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Sistema de EntrenamientoSistema de EntrenamientoDetección de NecesidadesDetección de Necesidades
¿Cómo les fue en el examen?
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 22
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Sistema de EntrenamientoSistema de EntrenamientoDetección de NecesidadesDetección de Necesidades
SESIÓN Nº 6
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 33
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Sistema de EntrenamientoSistema de EntrenamientoDetección de NecesidadesDetección de Necesidades
¿Qué hemos visto hasta ahora?
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 44
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
11 Escoger empresa (2) por equipo de tres Escoger empresa (2) por equipo de tres
22 Analizar sus estrategias de la empresa y vincularlas con las Analizar sus estrategias de la empresa y vincularlas con las estrategias de los recursos humanos de la organizaciónestrategias de los recursos humanos de la organización
33 Analizar el modelo de competencias para ajustarlo a nuestra Analizar el modelo de competencias para ajustarlo a nuestra organizaciónorganización
44 Determinar el perfil de competencias necesarias para Determinar el perfil de competencias necesarias para desempeñar los cargos con el fin de cumplir con las estrategias desempeñar los cargos con el fin de cumplir con las estrategias operativas, funcionales y corporativasoperativas, funcionales y corporativas
55 Analizar la administración de los RRHH en cada empresa con el Analizar la administración de los RRHH en cada empresa con el fin de establecer: staff o línea, centralizado ó descentralizado, fin de establecer: staff o línea, centralizado ó descentralizado, Autoritario/participativo, Autoritario/participativo,
66 Analizar conceptos y objetivos de la capacitación, INCE/FUNDEI, Analizar conceptos y objetivos de la capacitación, INCE/FUNDEI, para ser aplicados al caso de nuestras empresaspara ser aplicados al caso de nuestras empresas
77 Analizar conceptos y objetivos de un plan de inducción, socializar Analizar conceptos y objetivos de un plan de inducción, socializar y preparar al trabajador desde el comienzo para facilitar su y preparar al trabajador desde el comienzo para facilitar su aprendizaje en el área de trabajoaprendizaje en el área de trabajo
Check list
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 55
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Sistema de EntrenamientoSistema de EntrenamientoDetección de NecesidadesDetección de Necesidades
¿Qué vamos a desarrollar en esta sesión?
¿Cómo detectar las necesidades de adiestramiento?
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 66
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Objetivo de la detección de necesidades:Objetivo de la detección de necesidades:
Deficiencias en
Saber hacer (conocimiento)Saber hacer (conocimiento)
Poder hacer (capacidad)Poder hacer (capacidad)Querer hacer (actitud)Querer hacer (actitud)
Superarse mediante actividades concretas de capacitación.
Requisitos exigidos por el cargo
Habilidades actuales del ocupante del
cargo
Necesidades de aprendizaje
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Concepto de detección de NecesidadConcepto de detección de Necesidad
“Ausencia o deficiencia de cualquiera de los siguientes tres aspectos: habilidades, actitudes y conocimientos. Por tanto una persona las deberá adquirir, desarrollar, actualizar o reafirmar para desempeñar las funciones de su puesto”
Llanos J. (2005)
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Planeación estratégica de la capacitación.
La capacidad de respuesta de una empresa, flexibilidad y riesgo que desee afrontar con base en planes estratégicos enfocados hacia el futuro, depende de sus directivos, ejecutivos y estrategas.
De su experiencia, conocimiento y recursos humanos dependerá la subsistencia en un marco altamente competitivo.
Los cambios externos son para la empresa una oportunidad para medir su capacidad de adaptación. La capacidad de adaptación está vinculada a la INTELIGENCIA, y los directivos deben hacer a la organización un sistema inteligente.
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Análisis de detección de necesidadesAnálisis de detección de necesidades
El método genérico (Chiavenato) determina tres niveles de necesidades: de la organización, de los recursos humanos y de operaciones o de tareas:
Niveles de análisis en la determinación de necesidades de entrenamientoNiveles de análisis en la determinación de necesidades de entrenamiento
Análisis organizacionalAnálisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales
Análisis de recursos Análisis de recursos humanoshumanos
Sistema de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de operaciones y Análisis de operaciones y tareastareas
Sistema de adquisición de habilidades
Análisis de habilidades, capa-cidades, actitudes, comporta-mientos y características personales exigidas por los cargos (análisis de cargos)
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 1010
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Concepto y clasificación de las NecesidadesConcepto y clasificación de las Necesidades
Alcance:
El diagnóstico aportará información sobre requerimientos de capacitación por:
Familia de puestos Niveles Proyectos especiales Programas generales
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Métodos para detectar necesidades
Identificación de conductas actuales Recopilación y clasificación de conductas Comparación con las metas generales y con las expectativas
conductuales necesarias Conciliación de discrepancias Establecimiento de objetivos Elaboración de programas Evaluación de resultados operacionales Revisión
Método InductivoMétodo Inductivo
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Métodos para detectar necesidades
Determinación y Selección de metas educacionales Elaboración de criterios medida Especificaciones de requisitos para el cambio Reunión de datos de ejecución. Determinación de
discrepancias Establecimiento de objetivos Elaboración e implementación de programas Evaluación de resultados. Revisión
Método DeductivoMétodo Deductivo
• Metas genéricas• Elaboración e implantación de programas• Evaluación
Método ClásicoMétodo Clásico
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Modelos y medios de detección de necesidades
Análisis de Misión Análisis de Funciones Análisis de Tareas Análisis de Métodos y Medios
KaufmanKaufman
Observaciones Solicitudes de la Gerencia Entrevista Reuniones Análisis de Cargos Cuestionarios Pruebas Evaluaciones Registros – Informes Planificación de la Organiza- ción a Largo Plazo
Análisis de la Organización Análisis de los Recursos Huma- nos. Necesidades individuales Análisis de Operaciones y Tareas. Adquisición de Habilidades
ChiavenatoChiavenato
MediosMedios
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 1414
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Procedimientos para la detección de necesidades
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Concepto y clasificación de las NecesidadesConcepto y clasificación de las Necesidades
Proceso general de la detección de necesidades
Buscar evidencias generales
Seleccionar áreas críticas
Especificar evidencias en áreas críticas
Obtener descripción del puesto o lista de
tareas
Seleccionar método y elaborar
instrumentos (medio) de
investigación
Aplicar (instrumento)
método de detección de
necesidades de adiestramiento
Analizar la información
Elaborar el informe de
detección de necesidades de adiestramiento
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
TIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADES
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 1717
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Tipos de NecesidadesTipos de Necesidades
TipoTipo NecesidadNecesidad DefiniciónDefinición
II
ManifiestasManifiestas Planificación estratégica, cambios medulares, transferencias, ingresos.
EncubiertasEncubiertas Problemas de desempeño, derivadas de la obsolescencia de conocimientos, habilidades
IIII
OrganizacionalesOrganizacionales Involucran a una parte importante de la organización, como consecuencia de cambios importantes en toda la organización.
OcupacionalesOcupacionales Necesidades de un puesto en particular
IndividualesIndividuales Se relacionan con aspectos internos del individuo
FuncionalesFuncionales Afecta a un departamento… área funcional
IIIIIIMacronecesidadesMacronecesidades Se ubican en un grupo grande de la empresa
MicronecesidadesMicronecesidades Se refiere a necesidades de un grupo pequeño o persona
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Indicadores de Necesidades de Adiestramiento
Para indicar futuras necesidades de entrenamiento (a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento (a posteriori).
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Indicadores de Necesidades de Adiestramiento
Indicadores a priori. Son los eventos que si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados
3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos del personal
5. Faltas, licencias y vacaciones del personal
6. Expansión de los servicios
7. Modernización de maquinaria y equipo
8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Indicadores a posteriori. Son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas por lo general están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnóstico de entrenamiento.
PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN:
1. Calidad inadecuada de producción
2. Baja productividad
3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones
4. Comunicaciones defectuosas
5. Exceso de errores y desperdicios
PROBLEMAS DE PERSONAL
1. Relaciones deficientes entre el personal
2. Número excesivo de quejas
3. Poco o ningún interés por el trabajo
4. Errores en la ejecución de órdenes, entre otros
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Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competencias
La identificación de las competencias que requiere una organización para lograr la excelencia, involucra un proceso que se lleva a cabo en cinco fases:
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competencias
FASE I: Análisis del NegocioFASE I: Análisis del Negocio
En esta fase se estudia, en detalle, a la empresa tanto en su entorno como en su ambiente organizacional.
ANÁLISISANÁLISIS
1er. Paso1er. Paso 2nd. Paso2nd. Paso 3er. Paso3er. Paso
Conocimiento y análisis de: Estrategia de negocio Estructura organizacional Cultura organizacional
Identificación de las áreas claves para el buen funcionamiento de la empresa y el éxito del negocio Consolidación de retos o situaciones críticas Jerarquización de la importancia de competencias
Identificación de los roles / cargos claves
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosDetección de Necesidades de Aprendizaje bajo el
modelo de Competencias
FASE II Identificación del Modelo de Competencias.FASE II Identificación del Modelo de Competencias. 5 Pasos
IDENTIFICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIASIDENTIFICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS
PasoPaso Nombre Nombre Descripción / ContenidoDescripción / Contenido
11 Determinación de criterios de Determinación de criterios de la efectividad de desempeñola efectividad de desempeño
Datos o medidas sobre el dominio de Datos o medidas sobre el dominio de competencias indicadascompetencias indicadas
22 Identificación de criterios para Identificación de criterios para escoger la muestraescoger la muestra
Selección de personas, de desempeño Selección de personas, de desempeño excelente y promedioexcelente y promedio
33 Recolección de la informaciónRecolección de la información Realización de panel de expertosRealización de panel de expertos Observación directaObservación directa Entrevista de eventos conductualesEntrevista de eventos conductuales Inventarios de características del cargo/rolInventarios de características del cargo/rol
44 Análisis de la informaciónAnálisis de la información Integración de las competencias según Integración de las competencias según opinión de las fuentesopinión de las fuentes
55 Validación del modelo de Validación del modelo de competenciascompetencias
EntrevistasEntrevistas Panel de ExpertosPanel de Expertos
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
FASE III: Evaluación de competenciasFASE III: Evaluación de competencias
La actividad básica es la medición del perfil de las personas que ocupan cargos claves. Identificación de brechas.
FASE IV: Entrenamiento en las competenciasFASE IV: Entrenamiento en las competencias
De acuerdo a los resultados se diseña un proceso de entrenamiento específico.
FASE V: Control y seguimientoFASE V: Control y seguimiento
Comparación de indicadores paras retroalimentar el proceso.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 2525
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Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
NUEVAS TENDENCIAS.NUEVAS TENDENCIAS.
El Análisis de Deficiencias, es un sistema para mejorar la productividad de las empresas, pues a través de él se determinan los “GAPS” entre los requerimientos del puesto y las competencias que exhiben los individuos que los ocupan.
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS identifica las carencias entre “en donde estoy” y “dónde debo estar”.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 2626
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Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
OBJETIVOS:
• Incrementar las habilidades y competencias necesarias para enfocar la productividadla productividad a las metas específicas del negocio y factores críticos de éxito.
• Crear un sistema de medición que además de determinar las carencias en el momento de su aplicación, permita darle seguimiento al logro de las tareas clave y al aumento de la productividad.
• Alinear las acciones gerenciales a las metas de la corporación y necesidades de los clientes.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 2727
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
APLICACIÓN:
A través de la medición y desarrollo del empleado, empezando por la clarificación de las metas principales del negocio y los objetivos.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 2828
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
MEDICIÓN:
• Definir y traducir las metas específicas de la empresa a tareas clave que deberán ser completadas para que la compañía logre sus objetivos.
• Medir las fortalezas y áreas de desarrollo de cada individuo.
• Desarrollar y entender las deficiencias entre el desempeño ideal y el actual y producir una estrategia de desarrollo para niveles individuales y corporativos.
• Utilizar la información del GAP ANALYSIS para diseñar planes individuales y corporativos de entrenamiento.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 2929
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
DESARROLLO:
• Crear un temario de entrenamiento corporativo dirigido al logro de los objetivos.
• Enfocar el entrenamiento y desarrollo específico al nivel individual.
• Enfocar el entrenamiento a tareas claves, el conocimiento técnico y las competencias fundamentales.
• Proveer a los gerentes con herramientas relevantes para sus trabajos específicos.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3030
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
PASOS DEL GAP ANALYSIS:
• Clarificar las metas corporativas en relación a las necesidades del mercado.
• Clarificación / Re-definición de las metas departamentales en función de las metas corporativas y de las necesidades de mercado.
• Clarificación y definición de los puestos seleccionados con relación a las necesidades del mercado.
• Medición y definición de las competencias requeridas.
• Definición de las deficiencias
• Definición de una estrategia para cerrar o eliminar las deficiencias.
• Administrar el cambio para eliminar o cerrar las deficiencias.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3131
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
EL ANÁLISIS DE DEFICIENCIAS PUEDE HACERSE O ESTABLECERSE EN DIFERENTES NIVELES:
• Individual
• Departamental
• Funcional o Corporativo
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3232
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
AL EFECTUAR UN “GAP ANALYSIS” DEBE CONSIDERAR LO SIGUIENTE:
• La reestructura de las organizaciones
• El establecimiento de nuevos estándares
• El reubicar a los empleados
• El redistribuir competencias
• El re-entrenamiento
• La administración del desempeño
• La creación de estrategias de transición que consideren la sensibilidad de los individuos y la comunidad.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3333
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el Detección de Necesidades de Aprendizaje bajo el modelo de Competenciasmodelo de Competencias
GAP ANALYSISGAP ANALYSIS
EL RESULTADO:
• Se indican a nivel de detalle, las fortalezas y carencias del personal de cualquier empresa.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3434
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Planificación y organización de los programas de adiestramiento
La programación de la capacitación es diseñar el plan de trabajo, estrategias y acciones pertinentes que tienen como objetivo atender las necesidades detectadas en la etapa anterior y que se encuentran enfocadas hacia la transmisión de conocimientos, adquisición de habilidades y asimilación de actitudes para cumplir en forma efectivas las funciones, las tareas y las responsabilidades de cada puesto en la empresa.
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3535
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Factores de la programación de adiestramiento
A quién debe entrenarse
Quién es el entrenador
Acerca de qué entrenar
Dónde entrenar
Cómo entrenar
Cuándo entrenar
Cuánto entrenar
Para qué entrenar
Personal entrenado
Instructor
Contenido de capacitación
Lugar, institución
Método o recursos
Tiempo y horario
Volumen, intensidad o duración
Objetivos y resultados esperados
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3636
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosSistema de Entrenamiento
Diagnóstico de la Situación Actual
Evaluación de las necesidades de adiestramiento
a. Análisis Organizacional
Logros de los objetivos
b. Análisis de los RRHH
Requisitos de personal
c. Análisis de Operaciones y Tarea
Resultados evalua-ción de desempeño
Decisión en cuanto a la
ESTRATEGIAProgramación del
Entrenamiento
¿A quién entrenar?
¿Cómo entrenar?
¿En qué entrenar?
¿Dónde entrenar?
¿Cuándo entrenar?
¿Cuánto entrenar?
¿Quién entrenar?
Implantación
Ejecución del Entrenamiento
• Aplicación de los programas de entrenamiento
Evaluación y Control
Evaluación de los Resultados del Entrenamiento
• Seguimiento
• Verificación o medición
• Comparación de la situación actual con la situación anterior.
OBJETIVOS INSTRUCCIONALES
SELECCIÓN Y DISEÑO DE PROGRAMAS
ENTRENAMIENTO Criterios y modelos de EVALUACIÓN
Validez del programaRETROALIMENTACIÓN
Chantal A. IzquierdoChantal A. Izquierdo Sesión # 6 Detección NecesidadesSesión # 6 Detección Necesidades 3737
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Gracias Gracias
por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención
Favor hacer sus asignaciones semanales Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y lo cual les garantizará conocimiento y
excelente evaluaciónexcelente evaluación