causa y efecto: un paradigma que no funciona en la gestión de los aspectos humanos
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CAUSA
y
UN PARADIGMA QUE NO FUNCIONA EN LA GESTION DE LOS ASPECTOS HUMANOS
EF?CT?
un documento visual producido por
basado en los trabajos de David Snowden. www.cognitive-edge.com. Googléenlo, es un capo.
escrito por Daniel Shirasaka
DE QUE TRATA ESTA PRESENTACION:
las relaciones de causa y efecto y su influencia en la forma de entender el mundo.cómo esta visión se ha extendido al campo de la gestión de los aspectos humanos en las organizaciones.
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PARA EMPEZAR, ¿QUE ES UNA RELACION CAUSA Y EFECTO?
cuando suelto un objeto desde la altura de mi hombro (causa)...
...se caerá al suelo (efecto)
existe una relación de causa y efecto entre un evento y otro
entonces
en una relación de causa y efecto existe un orden
LA CAUSA OCURRE ANTES QUE EL EFECTO
los seres humanos buscamos las relaciones de causa y efecto para
INTERPRETAR
el mundo
y
TOMAR DECISIONES acerca de él
en la
antigüedad
las causas de los eventos tenían un origen “mágico”
las decisiones se basaban en esas creencias
gracias a kant
(un filósofo del siglo XVIII)
se separaron las cosas que se podían conocer empíricamente (hechos)
de aquellas que no (Dios, qué hay después de la muerte)
al enfocarse en cómo funcionan o de dónde proceden las cosas, por medio
de los hechos...
...el conocimiento del hombre experimenta un crecimiento masivo en diferentes ciencias (ej. biología, medicina, física, química, etc.)
las ciencias están llenas del conocimiento sobre los hechos y sobre las relaciones de causa y efecto
entre estos.
SE DEDUCE ENTONCES QUE EL MUNDO ES
ORDENADO Y QUE ESTA REGIDO POR LEYES
sólo es cuestión de tiempo el descubrir estas leyes y, por ende, de comprender el
orden de las cosas y
utilizarlo.
el conocimiento de la química, biología y medicina, permitió que el hombre descubriera las causas de diversas enfermedades y, con el tiempo, la cura de ellas.
descubrir la ley de la gravedad permitió al hombre, luego de un mayor análisis y observación, la posibilidad de volar mediante el uso de aparatos.
ALGUNOS EJEMPLITOS
este supuesto de que el mundo es ordenado, se traslada también a la gestión de los aspectos
humanos en las organizaciones.
“Teoréticamente, es posible descubrir leyes similares a aquéllas de la Física, que podrían explicar las conductas de las personas en las
sociedades.”
august comte (filósofo del siglo XIX)
surge con gran fuerza la administración científica [ taylor - 1911 ]
efecto
causa
se construyen teorías que, al aplicarse, deberían de funcionar siempre
velocidad de producción
división de funciones
(los cuadros son referenciales. no describen la teoría real)
otro ejemplo
productividad
incentivos
(los cuadros son referenciales. no describen la teoría real)
otrito más
ausentismo
sueldo
(los cuadros son referenciales. no describen la teoría real)
¿notas cuál es la creencia subyacente de estas teorías?
[ encontrarás muchas otras en tus libros de administración... ¡bah! ¡qué libros! basta que
observes tu propia vida laboral ]
QUE EL MUNDO ES ORDENADO Y QUE ESTA REGIDO POR LEYES
la metáfora de la administración científica es que las organizaciones (grupos humanos incluídos) son como
máquinas...
que pueden diseñarse...
estructurarse...
y planearse...
de tal modo que produzcan un resultado consistente y repetible [ en otras organizaciones ]
Sin embargo...
con el tiempo, pensadores como Peters, Senge y Nonaka [ década de los 90 ] observaron que los sistemas donde interactúan seres humanos son
ambigüos
la metáfora de la máquina de la administración científica es demasiado SIMPLISTA... las personas no
son solamente piezas
son diferentes individualmente
son diferentes económicamente
lo que es eficiente para uno, no lo es para otro
lo que es económicamente atractivo para uno, no lo es para otro
la administración científica no consideraba que los seres humanos:
peters, senge, nonaka y otros proponen que las relaciones de causa y efecto no son lineales cuando se gestionan grupos humanos...
[ no- lineal : se ejecuta la acción A (la causa), y, luego de diversos eventos indirectamente relacionados, ocurre
el efecto esperado de A ]
es en este contexto que se difunden los siguientes conceptos:
VISION
VISION
MISION
VISION
MISION
VALORES
VISION
MISION
VALORES
LIDERAZGO
VISION
MISION
VALORES
LIDERAZGO
COMPETENCIAS
VISION
MISION
VALORES
LIDERAZGO
COMPETENCIAS
MOTIVACION
lo que buscan es lograr conductas idealizadas y una identidad común en las personas de la organización.
metas organizacionales
estos enfoques consideran el aspecto humano en las organizaciones
pero...
¿pero?...
mantienen el supuesto de que el mundo es ordenado:existe causalidad entre los eventos
los grupos humanos son dirigidos por un ente externo.
planifican, ejecutan y ajustan prácticas ( visión, misión,
valores, desarrollo de competencias, liderazgo,
motivación)
-ápice gerencial
-consultores
la administración científica no fue suplantada por este nuevo enfoque, sino que su campo de acción se reduciría a aquellos aspectos mecánicos del trabajo, como la manufactura, las operaciones financieras, entre otros.
más bien, ambos enfoques se complementan.
... entonces... ¿todo bien?
Todavía los
índices de rotación
índices de ausentismo
malestares laborales
número de conflictos
niveles de estrés
signos de pasividad agresiva
niveles de desmotivación
signos de falta de compromiso
ALTOSson
Indicadores de mal clima laboral
¿cómo responden los líderes?
depende de...
cómo interpreten el mundo y
cómo tomen decisiones con respecto a él
Alguien que crea que existan relaciones lineales de causa y efecto (un fan de la administración científica)
...responderá con
acciones que causen resultados esperados “inmediatamente”:
- reingeniería de procesos (supuestamente, para facilitar la vida a los colaboradores).- programas de incentivos económicos.
- programas de sanciones y amonestaciones.
Alguien que crea que existan relaciones NO-lineales de causa y efecto (existe ambigüedad en los sistemas humanos)
que interpreta al mundo como ordenado,
buscará afinar la implementación de
la visión, misión, valores, competencias
para modelar una conducta deseada
mediante
actividades de motivación
caminar sobre brasas
romper tablas
discursos inspiradores
videos de motivadores profesionales
campañas de comunicación
actividades de alineamiento
eventos de lanzamiento de la visión y misión
convenciones corporativas
programas de coaching
administración por objetivos
actividades artísticas (teatro, clown, etc.) que reflejen la cultura
organizacional
campañas de comunicación interna
desarrollo de competencias
talleres de liderazgo
talleres de trabajo en equipo
actividades de integración
programas de coaching
sistemas de evaluación de 360
workshops diversos (manejo de estrés, administración del
conocimiento, oratoria, comunicación no verbal, entre otros)
etc.
¿funcionan?
aparentemente SI
¿qué indicadores muestran una mejora?
Todavía los
índices de rotación
índices de ausentismo
malestares laborales
número de conflictos
niveles de estrés
signos de pasividad agresiva
niveles de desmotivación
signos de falta de compromiso
ALTOSson
Indicadores de mal clima laboral
índices de rotación
índices de ausentismo
Indicadores de mal clima laboral
aparentemente FUNCIONAN
¿qué problemas siguen latentes? (o al menos, ¿se perciben?)
Todavía los
malestares laborales
número de conflictos
niveles de estrés
signos de pasividad agresiva
niveles de desmotivación
signos de falta de compromiso
ALTOSson
estos problemas no se miden... pero pueden ser explorados
basta con salir a escuchar las anécdotas o rajes de los colaboradores
“Puta, con ese huevón ni te juntes. Todos les decimos ‘snake’ porque es un manipulador. Es un hueveraso y no sé cómo ascendió”
Raje de un consultor de una de las 10 mejores empresas para trabajar en el Perú.
“Los vendedores tienen unos niveles de estrés alucinantes. Muchos faltan los lunes porque se sienten enfermos debido al estrés que les espera.”
Jefa de un área de ventas de uno de los bancos peruanos ubicado también entre los 10 mejores lugares para trabajar.
“Alucina que trabajé en ese escritorio por más de tres años y nunca saludé a la chica que trabajaba en frente mío”
Ex-trabajador de una de las áreas administrativas de uno de los bancos con mejor clima laboral, según las encuestas
¿entonces?
¿seguimos afinando la máquina y las conductas
deseadas?
¿por qué la solución que funcionó en la empresa “A” no funciona en todas, incluso cuando se ”adaptó a la
realidad de cada una de ellas”?
¿la falta de éxito de estos enfoques se debe a un problema del diseño de las recetas, la deficiente
aplicación de las soluciones, la falta de competencias de quienes las ejecutan?
¿no será que el problema está más alla?...
¿QUIZAS EN LA FORMA DE INTERPRETAR EL MUNDO Y
TOMAR DECISIONES ACERCA DE EL?
quizás, cuando se trate de grupos humanos
este supuesto
EL MUNDO ES ORDENADO
NO APLICA
EL MUNDO ES ORDENADO
y la creencia de que el grupo humano puede gestionarse con un ente que implementa la solución correcta...
los grupos humanos son dirigidos por un ente externo.
planifican, ejecutan y ajustan prácticas
-ápice gerencial
-consultores
los grupos humanos son dirigidos por un ente externo.
planifican, ejecutan y ajustan prácticas
-ápice gerencial
-consultores
TAMPOCO APLICA
entonces... ¿qué se necesita?
¿listo(a) para la respuesta?
entender que la interacción en los grupos humanos
NO TIENE UN ORDEN
[ no se pueden encontrar relaciones de causa y efecto: no se pueden ejecutar acciones y esperar un resultado
predecible ni medible ]
ésta es...
una manera diferente de interpretar el mundo de los aspectos humanos en las organizaciones
por lo que necesitamos herramientas adecuadas que nos permitan gestionarlo
EFECTIVAMENTE
Hablaremos más sobre eso en el siguiente capítulo
sobre el autor
Daniel Shirasaka ha trabajado por más de seis años como asesor y auditor, implementando soluciones
provenientes de la administración científica, en dos de las cuatro más grandes firmas de servicios profesionales.
Como empleado, participó de las experiencias orientadas hacia la modelación de conductas (visión, misión,
valores, talleres, dinámicas, etc.)
Luego, renunció, y durante casi tres años ha buscado implementar soluciones provenientes del teatro, el clown y los juegos; buscando la modelación de conductas. Con éxito en el corto plazo, pero sin generar cambios reales.
Estos documentos muestran el análisis de estos años de experiencia.