analisis organizacional desde el facor humano

IIº Jornadas APBADESAFÍOS ACTUALES DE LA PSICOLOGÍA

junio 2006Buenos Aires

Mesa Redonda: Psicología del trabajoAnálisis Organizacional desde el factor

HumanoLic. Mónica Amato

• Punto de Partida Organizacional: el TRABAJO• Punto de Llegada Organizacional: Las INTERACCIONES

HUMANAS• Del Diagnóstico Organizacional al Co-diagnóstico

Organizacional• El monitoreo reflexivo de la Salud Organizacional• El Aprendizaje y el Proceso de Cambio Organizacional• Creatividad e Innovación para el desarrollo sustentable de

la Organización

Ejes Temáticos

ABSTRAC

• Partimos de la idea de trabajo para desarrollar todo un proceso que se viene evitando y que es esencial de lo humano: el aprehender para trascender. Y es esto lo que otorga el sentido y la función del encontrarnos trabajando juntos.

Palabras Clave

• Trabajo – energía – acción - aprendizaje• Interacciones humanas• Monitoreo reflexivo organizacional• Aprendizaje Organizacional

prologo

• Esta presentación genera expectativas. Pero debo persuadirlos: no traigo nada nuevo, si eso es lo que esperan.

• Por mi parte trataré de hacerles sentir en este espacio que el tiempo transcurre más lentamente de lo habitual

Introducción

• El Punto de Partida, marca el inicio del recorrido, de este camino, que por definición es un método y este será el del pensamiento reflexivo organizacional: poder pensar JUNTOS

- Para qué nos organizamos los humanos ?• Imaginariamente nos introduce en un pasado,

en aquel pasado del HOMO SAPIENS, quizá aun más: en aquel pasado animal

IntroducciónLa idea nos puede llevar a pensar en responder: porque juntos

podemos realizar tareas que solos no podríamos:juntos podemos derribar al mamut.• Al señalar tareas, nos introducimos en trabajo: producimos

juntos una energía que solos no podríamos. Desde esta fuerza logramos nuestro propio objetivo personal que es al mismo tiempo el objetivo personal del otro

• Pero con ello solo respondemos a un origen, a la pregunta: ¿ Por qué nos organizamos ?; pero la cuestión original de partida fue el “para qué”, y ésta necesariamente alude a la función y al sentido que tiene cada persona para necesitar estar con otro y con otros

Introducción

• Si el humano se mueve por necesidades, es porque aparece la falta de algo

• Aparece este continium en la vida del equilibrio-desequilibrio-equilibrio, que nos plantea Hipócrates; o la inestabilidad-estabilidad; el caos-el cosmos

• Aparece el semper movile en conjunción con el semper inmovile, aquello que es en esencia siempre el mismo y siempre cambiante que Platón fusionó de Heráclito y Parménides

Introducción• Y esta idea de movimiento nos conduce en este camino =

método a puntuar: el tiempo y el espacio. Porque, el tiempo y el espacio están entrelazados y resulta imposible separarlos.

• Si hay un camino por recorrer esto nos indica: distancia y velocidad de la marcha

• Entonces vayamos despacio para poder disfrutar del recorrido y ver el paisaje; para poder contemplar el todo, cada una de sus partes y regresar al todo.

• Espero que disfruten de la partida que será disfrutar de la llegada

Introducción

• Les anticipo que el Punto de Llegada son las Interacciones Humanas, y esto puede crear una confusión. Bueno, eso es lo que espero, estás son mis expectativas

• Si la partida es trabajo y la llegada es interacciones humanas, pensaran que estamos diciendo lo mismo, y esto crea en ustedes “otras” expectativas

Punto de Partida Organizacional: el TRABAJO

Punto de Llegada Organizacional: Las INTERACCIONES

HUMANAS

Punto de Partida: el trabajo

- Qué es el trabajo ?- Que tal rastrear algunos

mojones en el camino ?


Para los griegos persigue un fin utilitario.- Nos marcaron la diferencia entre Artes

Manuales y Artes Liberales- Que hoy sigue conduciendo nuestros

pensamientos, a pesar de tanto dicho y trabajado desde este mojón en el camino.


• Para los caldeos el trabajo es una producción material de la comunidad, cumpliendo una doble función:

• función socioeconómica y otra espiritualRecordemos su frase “ quien siembra el

trigo, siembra el bien”


Para los hebreos tiene• un sentido social, • un sentido histórico y • prepara las condiciones necesarias para

la autorrealizaciónPara los cristianos es el medio para la

subsistencia y la producción de bienes que pudieran compartirse


Desde este punto de vista que hoy les traigo: es un medio para expresarme como ser social, completándome como persona en la intencionalidad del aprendizaje cotidiano

Viviendo como ser social, como ser inacabado, como ser con intencionalidad, como ser trascendente.


- Qué es el trabajo para cada uno de ustedes ?

- Qué nos dirían sus padres, sus abuelos, sus hijos, sus alumnos, sus pacientes o sus clientes, sobre esto ?

- Qué nos responderá cada una de las personas que forman parte de una Organización ?


• Obtendríamos tantos “decires” como personas, por lo que resulta un fenómeno, podríamos decir un fenómeno PSI

• Y qué tal si todos los que estamos presentes decidimos que nos necesitamos unos a otros para sobrevivir.


• Bueno, también de eso se trata una Jornada de Profesionales, asistimos hoy porque sentimos la necesidad de conjugar ideas, alternativas, proyectos, propuestas; y no importa en que lugar = espacio estemos sentados en este recinto traemos nuestras expectativas, que por cierto trata de la particularidad de movimiento de cada uno: trata de aquello que nos mueve esa necesidad profesional a todos en un mismo momento del presente = tiempo – hoy - actualidad.

Todas las acciones humanas están marcadas por el tiempo y el espacio.

Qué nos diría Albert Eistein, quien más ha estudiado el espacio-tiempo, si le pudiésemos preguntar:

• “A veces me pregunto cómo ocurrió que fuera yo quien desarrolló la teoría de la relatividad. La razón, creo, es que un adulto normal nunca se detiene a pensar en los problemas del espacio y el tiempo. Esas son cosas en las que ya pensó cuando era niño. Pero mi desarrollo intelectual fue lento, por lo cual empecé a preocuparme por el espacio y el tiempo sólo cuando ya era mayor“.


• Así que, si para cada quien el tema del trabajo conlleva un significado diferente

• qué tal, si ahora les planteo tratar de trabajar juntos

• Si claro, pensaran, debatimos la MISION y la escribimos. Pero saben que, todos nos organizamos para trabajar juntos a partir de una idea enraizada en la necesidad de estar junto con otros, no en el sentido y en la función que tiene esto en nuestras vidas


• En el sentido que nos mueve en un espacio y tiempo común a estar juntos. Por ello la MISION queda solo escrita, y no vívida.

• La MISION no marca la vida de la organización.

• La MISION no nos junta, no nos une.


• La MISION no nos mueve juntos: como un camino común por recorrer, porque cada concepción de trabajo trae consigo diferentes ideas sobre la distancia y la velocidad de la marcha

• Hoy estamos todos en la misma ruta en la que esta el otro, en esta Jornada, pero concebimos la distancia y la velocidad de aquello que nos falta por recorrer de muy diferentes formas, y esto otorga forma a la ruta.


• De esto se trata el punto de partida de ocupar un espacio común en un tiempo común para reflexionar juntos sobre aquello que tiene sentido para todos los que decimos que trabajamos juntos

• quien no puede interrogarse por ¿desde dónde?, menos puede hacerlo en relación ¿hacia dónde?.

Punto de Partida: el trabajo• Y esto, que es lo más importante nunca lo

TRABAJAMOS, sino que se da por hecho• El Análisis Organizacional debe partir de esto: estar

todos en un mismo lugar y tiempo para TRABAJAR el PARA QUE TRABAJAMOS, para comenzar a transitar juntos la misma ruta = Misión

• La Misión es un compromiso de la Organización expresado, que se hace vivencia cuando en su objetivo global señala el valor por la vida de cada persona y de todos.


• Podemos pensar que al decir TODOS nos referimos a los que están en este salón

• O podemos pensar en que se logro estar en este salón porque existe también infraestructura, equipamiento, tecnología


• Porque existen otros que organizaron, otros que acondicionaron, otros que...otros que devienen de las artes liberales y de las artes manuales

• Si, es así, también existen otros del microsistema y del macrosistema que lo hicieron posible

Punto de Llegada: las interacciones humanas

• Que una Organización tiene que tener como punto de llegada las interacciones humanas, es quizá no decir nada, pero veamos, a qué nos referimos ?

• Ampliemos el mapa a la Responsabilidad Social cada uno en este TODO ORGANIZADO responde al TODO, esto es vivir el micro y el macro contexto social

• No es sucumbir en la endogamia organizacional o en la hexogamia, no es en la impermeabilidad organizacional o en la permeabilidad organizacional.


• Es en esta reflexión de la conjugación de variables en las que podemos partir para pensar que podemos TODOS trabajar juntos

• Por ello, ir de punto a punto no implica una linealidad sino una circularidad espiralada ascendente; esto significa: que el desarrollo organizacional sustentable ( en el tiempo ) hace al desarrollo de cada persona

• Qué significa responder al TODO ? que nos interrelacionamos todos con todo:


• Nuestro accionar como HOMO HABILIS, está en el hacer, el hacer implica energía.

• Toda la energía el humano la traduce en acciones• Todas las acciones están relacionadas entre sí• Y todas nuestras acciones afectan a los demás. • Esa actividad es "inter-actividad“ conjunto de acciones

que se lleva a cabo en cooperación con otros.• Al decir de Bomh, todo se conecta con todo, una

parte de la realidad, o una subtotalidad, tiene la información del todo.


• El Homo habilis, el Homo sapiens se conecta con otro para completarse, esto establece su equilibrio, su marcha por la vida

• Su marcha por la ruta organizacional• Necesita de otra persona para sentirse más humano,

no para competir con él• Esto se traduce en que una Organización tiene como

Misión volver más humanos a los humanos


• Una Organización es un ser vivo• Para comprender esto hay que diferenciar entre

tener vida y ser viviente.• Podríamos con-fundirnos.• Tener: genéricamente los emprendimientos

organizacionales van asociados al producir dinero: “ soy más cuanto más tengo ”


• El ser viviente está constituido por esa comunidad humana que trabaja junta, que se desarrolla desarrollando, que se re-crea creando, que aprehende aprendiendo unos con otros

• Seres vivos humanos que co-laboran, que comparten sus habilidades y competencias, porque juntos producen una energía que supera a la de cada uno


• El ser viviente está constituido por esa comunidad humana que trabaja compartiendo el resultado de sus aprendizajes cuyo resultado es el conocimiento

• Esto es lo valioso, la mejora continua esta enlazada en la Calidad de Vida de cada uno de los que conforman esa Organización


• Una Organización es un ser vivo: nace, crece, se desarrolla o muere.

• Y fallece cuando no aparece la intencionalidad de aprender

• Pero la Responsabilidad Social, hace que su gestación sea un ciclo espiralado, habla de continuidad, dada por el Proceso de Aprendizaje Permanente

Intencionalidad de Aprender

• Cabe aclarar un poco más al respecto.• Desde todo el contexto educativo nos

hemos formado bajo la idea de la Intencionalidad de la Enseñanza

• Una de las acepciones del término “enseñar” es MOSTRAR.

• Y, qué mostramos ?• Mostramos aquello que hemos

APREHENDIDO


• Gregory Bateson brillantemente nos indica Niveles de Aprendizaje: 0, 1, 2 ,...

• Que no siempre acontece en nosotros el Nivel 2 – Aprender a Aprender.

• No siempre el aprendizaje nos TRANSFORMA, diría plenamente.

• No siempre el aprendizaje lo podemos aplicar a otros contextos fuera del contexto en donde fue aprendido; por ello no resulta un aprehendizaje como “ captura “


• Aquello que he aprehendido, me pertenece, y doy cuenta de ello en otros contextos de contextos, lo aplico; y es observable por otros, se ve.

• Me pertenece, y diría es un tesoro personal; tesoro a heredar por otros tomando las ideas de Jaim Etcheverri de la Tragedia Educativa.


• Tener la intencionalidad de aprender debe primar sobre la de enseñar, porque puedo aprender en todo lugar y tiempo, contemplando.

• La definición de aprendizaje para los chinos nos re-crea el espíritu puesto en esta contemplación: absorto ante el conocimiento de lo nuevo como niños; pájaros que contínuamente retomamos el vuelo

Intencionalidad de Aprender• Y contemplar, para qué ?• Par poder unir las artes manuales con las

liberales, que de ello se trata la adquisición de habilidades y competencias para la vida.

• De esto se trata el “juntar energías organizacionales”

• Y este poder es humano• Y este poder se traduce en resultados cuando es

compartido• Una Organización es una común-unión de

aprendizajes


• Organización como lugar y tiempo de confluencia de intencionalidades de aprehendizaje

• El humano es su perpetuo “dar y recibir”, otorga valor a su propia existencia y a la del otro cuando logra compartir aquello que ha aprendido.

• Aprendizaje es recrear y enriquecer• Un organización "aprender haciendo"

Del Diagnóstico Organizacional al Co-diagnóstico Organizacional


El Co-diagnóstico parte de esta ruta por la que transita el TODO ORGANIZACIONALSe focaliza en detectar las energías de cada uno y de TODOSAquellas que promueven en cada uno y en todos del potencial pleno y su creatividad.


El atractor de esta energía son los Valores que existen en la Organizaciones. Los Valores Organizacionales son los valores por la complementariedad, nos necesitamos unos a otros para sobrevivir


• Muchos de los problemas en las organizaciones se deben, al “lugar que ocupamos”, a la idea de que aquellos que están “arriba” son mejores que los que están “abajo” ( Pirámide Organizacional )

• Solo se aprende del que está más cercano a la cúspide organizacional.

• Desde otra perspectiva, podríamos ver que está solo en uno de sus vértices ( o cercano a él )

Hagamos un Ejercicio : ¿De qué lado del edifico estoy situado en este salón, a la

derecha o a la izquierda?; ¿ ...arriba o abajo ...?

• Para responder debemos tener en cuenta un referente respecto al cual definimos la derecha o la izquierda, el arriba o el abajo

los conceptos "derecha" e "izquierda“, “arriba” o “ abajo” son relativos adquieren sentido únicamente después de haber definido la dirección respecto a la cual se aplica la afirmación.


• Pero, como en el universo todo se conecta con todo

un elemento de la realidad o una subtotalidad tiene la información del todo.

Es más probable que alguien que está en la “base de la pirámide” nos indiqué donde está el problema y la salida del problema

Todo lo que hace una persona afecta a los demás.

Todas las cosas y todos los que nos encontramos en el universo somos parte de un sistema único

Existe un continium de relaciones con todo lo demás.

La ciencia acepta la posibilidad de que una acción lejana acabe por influir simultáneamente en todos los puntos del espacio sin que exista comunicación entre ellos.

nuevas estructuras de las organizaciones

Puede lograrse con una actitud co-operativaRequiere de la participaciónOrganizaciones más planas que implica una

interacción entre las personas que la con-forman ( que le dan forma )


El monitoreo reflexivo de la Salud Organizacional

El Monitoreo reflexivo de la Salud Organizacional

• Suiguiendo a Hipócrates • Observemos la Organización como organismo,

como pluralidad de partes heterogéneas interdependientes unas de las otras y que mantienen una unidad

unidad que es la buena mezcla entre todas las partes


• Hipócrates buscaba el “equilibrio” entre las partes del cuerpo humano, “equilibrio de fuerzas”

• Este equilibrio entre las partes múltiples es, precisamente, aquello en que consiste la Salud.


• La salud puede dañarse, puede alterarse• La enfermedad es vista como desequilibrio, como

desproporción, desmesura, destemplanza• Hay que recuperarla, por lo hay que “restablecer el

equilibrio” que es la tarea del médico• Hay que establecer la “buena mezcla de los

compuestos”, mediante la intervención médica.


• La intervención médica, es la intervención externa.• Aquí aparece la intervención del analista

organizacional• Pero al señalar “ monitoreo reflexivo ”, estoy

aludiendo al propio de la Organización.• Trato del señalar que se debe partir de un

aprendizaje en donde la propia Organización sea capaz de aprehenderse


• Una Organización autoaprendiente, que monitorea sus aprendizajes; y aprendemos en contextos.

• Esto es tratar de otorgar sentido a una confluencia de aportes desde una psicología prevencionista y desde una pedagogía prevencionista.

• Aprender a monitorear reflexionando sobre el proyecto de vida organizacional desde el adentro organizaciones, es decir desde las personas que la componen.

Trabajemos esto desde a metáfora de la semilla

Aprender• Del latín, ap-

prehendere, asir

• Adquirir conocimiento de alguna cosa por estudio o experiencia

Empresa• Del latín, in-

prehensa, capturar

• “que cosecha sus frutos”


• Una Organización nace de una idea, metafóricamente podríamos pensar que parte de una “ semilla ”, que tiene en sí toda la potencialidad de germinar: es germen de creación.

• Y, sostengo una semilla, una sola semilla, la última semilla, porque podríamos imaginar muchas semillas, y esto cambiaría la escena ya que llevaría a pensar en que puedo probar varias veces si se puede cumplir con el objetivo.


• Entonces, parto de poseer una sola semilla, la posición de todos sería la de monitorearla para que no muera, y fallecer, entonces, el proyecto de vida.

• Monitoreo como autoevaluación permanente: cómo se desarrolla la semilla, cómo andamos ?

• Autoevaluación que conduce a obtener información.• Información que se analiza organizacionalmente,

que se reflexiona entre TODOS para que se produzca aprendizaje.


• “Puede” aparecer en el andar, en el transcurrir del tiempo un signo que altere, que desequilibre el proyecto el “semper movile”.

• Un puede encomillado porque es lo más probable que ocurra. Aprender de la vida significa esto aprender que en el trayecto aparecen desvíos, la probabilidad de ocurrencia. Aprender significa prepararse para aplicar en contextos de contextos de contextos; aprender a intervenir porque cuento con personas que aprenden antes.


• Se trata de “ extraer de ” la Organización aprendizajes para aplicar en un futuro incierto.

• Claro está es bastante difícil, si devenimos de una formación en donde nos enseñaron con el método de “poner en”, entiéndase introducir al estilo de intervenir en el proceso de aprendizaje del otro.


• “Difícil proceso” del aprendizaje organizacional, difícil si nos mantenemos a un lado de la cuerda, unos tiran de la punta del conocimiento y otros del de la ignorancia.

• Pero de eso se trata del aprendizaje: parte del aprender que ignoro, por ello aprehendo.

• Y puedo aprender si tengo la intencionalidad para aprender. Y la potencialidad de esto está en cada persona.


• Una Organización tiene como Misión volver más humanos a los humanos

• Si va en procura de esto establece: el equilibrio bio-psico-social, la Salud Organizacional, de lo contrario es germen de enfermedad.

Trabajar desde el método: monitoreo reflexivo para construir Organizaciones Autoaprendientes

para ser capaces de su propio “intervenir”Aprender viviendo y para vivirPara desarrollar potencialidades Para desarrollar capacidades creativamente

El Aprendizaje y el Proceso de Cambio Organizacional

Creatividad e Innovación para el desarrollo sustentable de la

Organización

El pensamiento creativo organizacional

• La Organización es siempre un “por-hacer” • Cada uno y TODOS aspirámos a trascender y

desarrollar nuestra humanidad • El hecho creativo hace al movimiento, hace al

dinamismo organizacional de co-construcción del presente y co-proyección del futuro.

• Esto implica potencialidad organizacional• Esto hace a la visión dialéctica del hecho

creativo

Cultura y Valores Organizacionales

• La Cultura Organizacional está basada en los Valores y Creencias organizacionales que guían y orientan las decisiones.

• La Cultura Organizacional, explícita o implícita, diseña el presente y el futuro de la organización: marca la “ dinámica organizacional ”, las vivencias.

• Para comprender una Organización deberemos observar y analizar cómo se manifiestan los valores y creencias organizacionales

Lo que mueve al humano son los VALORES

Los Valores cuando trabaja junto a otros deben tender a:

• Valores hacia la Autorrealización y la Realización Social

• Valores Autorrealizantes y Trascendentes• Valores hacia el Desarrollo• Valores hacia la Diversidad y la Diferencialidad

La Capacidad de Reflexión Organizacional

• La velocidad de la marcha lleva a la incapacidad para la reflexión.

• No deja tiempo para pensar• Hace falta buscar la calma necesaria para

contemplar, reflexionar, disfrutar del paisaje que nos ofrece el camino

• Hace falta buscar la serenidad necesaria para analizar las situaciones que se presentan

La Capacidad de Reflexión Organizacional

• Para darse cuenta de lo que pasa.• Para saber aprehender cómo intervenir. • El trabajo – energía – acción – aprendizaje del

Pensar Reflexivo de la Organización lleva a la capacidad transformadora, abre al mundo de las posibilidades a una vida plena personal y organizacional.

• Y al estar todo acto humano envestido en el Valor de la Existencia, cuando se quiebra un valor se pierde la salud organizacional

gestión del conocimiento

• Procesos de aprendizaje para la generación y apropiación del conocimiento.

• Esto implica que no es la intencionalidad de la enseñanza lo importante, sino que es la INTENCIONALIDAD DE APRENDER TODOS DE TODOS Y DE TODO

• Y esto se traduce en la Organización en poder intervenir

intencionalidad de aprender• La Gestión del Conocimiento al incorporarse a la

Cultura Organizacional, permite el TRABAJO para la generación, adquisición y transferencia del conocimiento, con participación activa de sus protagonistas con la “intencionalidad de aprender”

• Capital Intelectual Organizacional lleva a desarrollar la capacidad de aprender permanente en la adquisición de Valores

• Lleva al reflexionar permanentemente para que emerja el conocimiento, el “activo intangible”

Aprendizaje reflexivo sostenible para transformar

• Aprendizaje es acción; acciones comprendidas en término de los procesos , en términos de desarrollo de la capacidad de aprender

• Partir de examinar y cuestionar los supuestos actuales bajos los que se opera

• No se trata de perfeccionar la práctica ( el hacer ) bajo la persistencia de los supuestos antiguos del concepto trabajo

Aprendizaje reflexivo sostenible para transformar

• Para lograr la comprensión de las acciones en el contexto

• Descubrir la experiencia humana a través de la reflexión

• Los aprendizajes otorgan el significado a lo vivido y lleva a interpretar, a comprender lo que ocurre en el contexto.

• Las interpretaciones crean un estado de opinión, los comportamientos, actitudes .

Una Organización se autodiseña con el aprendizaje

• Reconocer el Potencial Educativo de la Organización

• Generar una estructura para garantizar aprendizajes

• Detectar errores repetidos permanentemente

• Aprender del error• Actitud orientada permanentemente al

Aprendizaje

Aprendizaje Organizacional debe ser un Aprendizaje Significativo para todos

Aprendizaje Organizacional guiado por una Visión Compartida focaliza la energía de Todos en la

Misión, facilita que las Organizaciones innoven y definan su propio futuro.

Aprendizaje Organizacional debe ser un Aprendizaje Significativo para todos

Desarrollo humano es un proceso de desarrollo cultural.

La actividad del hombre es el motor delproceso de desarrollo humano. Homo Sapiens Activo no como "respondedor"

pasivo.

Una organización aprendedesde Ciclos de acción – reflexión

• Esta es la verdadera riqueza, el capital organizacional

• El conocimiento es un “bien” que crece más cuando se comparte y esto suma “valor” al que lo comparte

Desarrollo sustentable organizacional

• Transformación de cómo se siente, piensa y hace en la organización

• Sustentabilidad implica soportar ( en el tiempo) los cambios necesarios para el CAMBIO

• Y una Organización se hace sustentable al “sostener” la intencionalidad de aprender

Pensar que éste CAMBIO es una utopía, convierte a ese pensamiento en un

paradigma; pero, por suerte hay otros…

“ Las pruebas efectuadas en el túnel del viento demuestran que no puede mantenerse en el aire. La fragilidad de sus alas, en relación al enorme volumen de su cuerpo hacen físicamente imposible que vuele. Sin embargo, la abeja -que de ella se trata-, no sabe todo eso, por eso vuela ”.

Mensaje impreso en la NASA, en Cabo Cañaveral

Albert Einstein señaló que “ los problemas significativos que afrontamos no pueden

solucionarse en el mismo nivel de pensamiento en el que estábamos cuando

los creábamos “

Una Organización es Proyecto común de vida

La vida de la Organización Inteligente es...• Proyecto común• Fortalezas definidas• Actividades coordinadas• Cohesión entre los Miembros• Asignación de Roles y Normas• Tiempo Productivo• Complementariedad de los

miembros• Liderazgo Compartido• Comunicación Fluida• Desarrollo Personal y ORG

• Comunicación Fluida• Confianza• Responsabilidad Compartida• Interdependencia• Aprendizaje Compartido• Autonomía de Trabajo• Clima de Trabajo• Toma de Decisiones

Compartidas• Procesos y Resultados

Compartidos• Innovación y Creatividad

Qué es una Organización

Es un Lugar y un Tiempo:• de Permanencia• de Pertenencia• de Aprendizaje

Es un Lugar y un Tiempo: en donde en donde podemos desarrollar nuestro podemos desarrollar nuestro Potencial Potencial de Desarrollo Personal-Profesionalde Desarrollo Personal-Profesional

De quienes aprendí…

• Evitar el pesimismo. Ciencia y Salud . Diario La Nación. 2 de diciembre de 2001. Pág. 19.

• Identidad de las Organizaciones. J. Etkin - L. Schvarstein. Ed. Paidós. Buenos Aires. 2000

• La Transformación Educativa. N° 5. Pág. 13• Diccionario de Filosofía. J. Ferrater Mora. Ed. Sudamericana.

Buenos Aires. 1965• Ciencia de la Consciencia. Edgard Morín. Anthropos. Ed. Del

Hombre. 1984• Los 7 hábitos de la Gente altamente efectiva . S. Covey. Editorial

Paidós. (Concepto de Proactividad )• FRANKL, V Logoterapia y análisis existencial. Barcelona. Herder.

1994.

Fuentes de Información

• La Quinta Disciplina en la práctica. Peter Senge. Editorial Granica. Barcelona. 1998

• La Quinta Disciplina. Peter Senge. Editorial Granica. Barcelona. 1997

• La Educación en la Empresa. E. Gore. Editorial Granica. Barcelona. 1998

• Arquitectura Organizativa. D.A. Nadler y otros. Editorial Granica. Barcelona. 1994

• Repensar el Trabajo. Martín Hopenhayn. Grupo Editor Norma. Buenos Aires. 2001

• Diseño de Sistemas para enfrentar Conflictos. Constantino. Granica. Barcelona. 1997

• Administración de Recursos Humanos. Maristany. P. Hall. Buenos Aires. 2001


• Entre el Tiempo y la Eternidad. Ilya Prigogine. Alianza Editorial. Madrid. 1998

• Identidad de las Organizaciones. J. Etkin. Ed. Paidós. Buenos Aires.2000

• Comunicación Estratégica. D. Scheinsohn. Macchi Grupo Ed. Buenos Aires. 1993

• Comportamiento Organizacional. A. Pithod. F. Hernandarias. Madrid. 1998

• Introducción al Pensamiento Complejo. Edgar Morin. Ed. Gedisa. Barcelona. 1998

• Educados para Competir. R. Ferraro. Ed. Sudamericana Buenos Aires. 1995


• Competitividad y Salud Ocupacional. Panaia. La Colmena Ed. Buenos Aires. 2002

• La Empresa y su entorno. Paul Lawrence. Plaza y Janes editores. Barcelona. 1987

• Cultura Organizacional. Abravanel y otros. Legis Grupo Editor. Bogotá. 1992

• Cambiar para Crecer. Carlos Shapira. Editorial Sudamericana Buenos Aires. 1998

• Al frente de la Organización. M.S. Palazzoli. Editorial Paidós. Buenos Aires. 1986

• El vademécum del management. Pat Kaufman. Ed. Granica. Buenos Aires. 1997

• Psicología Práctica de los Negocios. Donald Laird. Ed. Omega. Barcelona.1959


• Benchmarking Estratégico. Gregory Watson. Ediciones Vergara. Buenos Aires.1995

• El Éxito Empresarial. L. Ribeiro. Ediciones Urano. Buenos Aires1997

• Por qué fallan los equipos. Harvey Robbins. Editorial Granica. Barcelona. 1999

• Cómo realizar un Proyecto de Capacitación. A. Pain. Ed. Granica. Barcelona. 1996

• Cómo se forman los capacitadores. S. Huberman. Ed. Paidós. Buenos Aires. 1999

• La Capacitación. Oscar Blake. Ediciones Macchi. Buenos Aires. 1997


• Programación de Capacitación. M. Applegarth. Legis Fondo editorial. Bogotá. 1992

• Experiencia en Grupos. W.R. Bion. Editorial Paidós. Buenos Aires. 1976

• Como mercadear sus servicios. A. Putman. Legis Fondo editor. Buenos Aires. 1991

• Uno por Uno. Don Peppers. Ediciones Vergara. Buenos Aires. 1996• Calidad de Servicios. Pedro Larrea. Ediciones Díaz de Santos.

Madrid. 1991• Capacitación y Resultados. Horacio. Cairo. Ediciones DESA.

Buenos Aires.1998• Pasantías Laborales. C. Luskevich. Editorial Bonum. Buenos Aires.

1997• Seguridad Industrial y Salud. C. Ray. Asfahl (University of

Arkansas). Editorial Pretice May. México. 1999


• Gore, Ernesto, Diane Dunlap Aprendizaje y Organización; una lectura educativa de teorías de la organización. Buenos Aires:Tesis. 1988

• Watzlawick, Paul Teoría de la Cominicación Humana. Barcelona:Herder. 1985 WATZLAWICK, P.; WEAKLAND, J.H. Y FISCH, R.: Cambio. Barcelona: Herder, 1986.

• Bateson, Gregory; "Pasos hacia una ecología de la mente. Una aproximación revolucionaria a la autocomprensión del hombre". Carlos Lohlé editor. Buenos Aires. 1972

• Bateson, Gregory; "Espíritu y naturaleza. Una unidad necesaria". Amorrortu editores. Buenos Aires.1979

• Maturana, Humberto y Varela, Francisco (1984); "El árbol del conocimiento". Editorial Universitaria. Santiago.

analisis organizacional desde el facor humano

Education