analisis del cambio organizacional

FACTORES PARA EL CAMBIOFACTORES PARA EL CAMBIOINGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIOINGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIOMOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

ANALISIS DEL CAMBIO ANALISIS DEL CAMBIO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La única forma viable de cambiar una organización es cambiar su cultura.

Entendiendo esto por los sistemas de relaciones dentro de los cuales las personas viven y trabajan.

Basado en los objetivos definidos por la alta dirección.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

Integración entre los participantes

Las organizaciones deben adoptar culturas flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia y alcanzar la innovación necesaria para sobrevivir a los cambios y transformaciones del mundo actual

adaptabilidad

sentido de identidad

Perspectiva exacta del

medio ambiente

… … CONTINÚACONTINÚA

Los cambios organizacionales no pueden hacerse al azar o improvisación, sino que deben planearse

CONCEPTO DE CAMBIOCONCEPTO DE CAMBIO

1. Analizar las fuerzas que crean la necesidad de cambios en la organización – Estas fuerzas pueden ser:

• exógenas (economía globalizada, tecnología, consumidores, competencia, etc)

• endógenas (decisiones y actividades internas, demandas de nuevos procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los empleados, etc)

2. Analizar la brecha de desempeño3. Generar diagnostico de cambio para ver que es lo

que se necesita cambiar en la empresa

PROCESO DE CAMBIO PROCESO DE CAMBIO

ETAPAS DEL CAMBIO ETAPAS DEL CAMBIO

El desarrollo de la organización permite:

DESARROLLODESARROLLO

El desarrollo de la organización puede hacerse por medio de estrategias de cambio

……CONTINÚACONTINÚA

Cambios estratégicos

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONESLAS ORGANIZACIONES

“Cuando la velocidad del cambio en el entorno excede la velocidad del cambio alinterior de su empresa, el desastre es inminente…”

Lou Pritchet, Vicepresidente EjecutivoProcter & Gamble

La velocidad en que vivimos hoy…

Lo único constante es el cambio

Factores Críticos de Éxito para el cambio

Los seres humanos somos reacios al cambio por Los seres humanos somos reacios al cambio por naturalezanaturaleza

Es imperante entonces poder distinguir los factores que impiden el cambio

IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO

Pero paradójicamente, somos la especie más Pero paradójicamente, somos la especie más adaptable de la tierraadaptable de la tierra

Barreras que combatir para el éxito en el cambio

Cada Organización es distinta…

Por lo tanto, se mueve a velocidades distintas para el cambio

Factores Críticos de ÉxitoIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO

Impedimento 1Impedimento 1 FALTA DE VISIÓNFALTA DE VISIÓN

Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio, No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones

Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión, tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar

Acción: Antes de establecer la visión se debe escuchar a los clientes, colaboradores, asesores, analizar a la competencia y entonces establecer la estrategia


Impedimento 2Impedimento 2 FALTA DE VISIÓN CORRECTA FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y COMPARTIDAY COMPARTIDA

Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su implementación.

Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura

Acción: Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay muchas formas de agregar estructura a una visión, desde reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante es el entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta visión que sea compartida.


Impedimento 3Impedimento 3 FALTA DE JUICIO o ANÁLISISFALTA DE JUICIO o ANÁLISISPara poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia adecuada y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN

UN BUEN ANÁLISIS

Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura

Acción: Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de la empresa, los factores por los que se realizan los cambios, Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por ejemplo si es por adquisiciones o fusiones de empresas


Impedimento 4Impedimento 4 A LA DEFENSIVAA LA DEFENSIVALos colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos

familiarizados y cómodosEsto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta

el colaborador en la jerarquía más baja.

Acción:La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que estas personas estén de acuerdo con unos objetivos comunes de la compañía como tal.

Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la posición que están defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos.

Por lo general las posiciones defensivas incorrectas se desmoronan


Impedimento 5Impedimento 5 VIEJAS FORMAS DE PENSARVIEJAS FORMAS DE PENSARSi las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el

obstáculo es su propio proceso de pensamiento.

La única forma de eliminar este obstáculo es mediante capacitación y educación.

Acción: Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a conocer el proceso a toda la organización del cambio.

Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño estratégico definido y reconocer que su participación es

definitiva en el logro de los resultados propuestos,

Factores Críticos de ÉxitoIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 6Impedimento 6 CULTURACULTURA

Esta barrera en realidad son dos: La cultura de la gente y la cultura de la empresa.

Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una cultura de agresividad

Acción:A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la misma cultura que adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o trayendo personas de otras culturas

A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa siendo cuidadoso para reconocer la diversidad de culturas al interior.

Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a la autoridad, las europeas a ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas

¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte que evite el cambio ? y ¿Cómo cambiar la cultura de alguien?

Factores Críticos de ÉxitoIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 7Impedimento 7 ÉXITOÉXITO

El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio

De todos es conocido el dicho: “ Si no está roto, no lo arregle”

Acción:

Tener medidas institucionalizadas de evaluación de clientes, proveedores y de colaboradores.

Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de estos cambios y de su resistencia es un sistema métrico que permita medir todos los aspectos del negocio

Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen….

En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambiar…

Factores Críticos de ÉxitoIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 8Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDADFALTA DE CREDIBILIDAD

SI las personas no confían en el líder del proyecto, no cambiarán para este proyecto

Acción: Utilice la honestidad o un emisario de confianza.

Por lo general los empleados reacios al cambio reaccionan mejor ante un tercero que ante alguien del interior de la compañía que consideren que puede tener objetivos ocultos

Factores Críticos de ÉxitoIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 9Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y FALTA DE USO DE PODER Y

AUTORIDADAUTORIDAD

Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad

Acción:

Sin embargo hay que saber utilizarlas:

Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión, energía y conocimiento. Entre más se usa, más se

obtiene.Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo.

Entre más se usa, más se pierde.

Factores Críticos de ÉxitoIMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 10Impedimento 10 CANGREJOSCANGREJOS

Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan

inmediatamente de vuelta al balde.

Acción: Si van a existir cambios en los colaboradores, hay que neutralizar y destruir a los cangrejos al interior

de la empresa¿Cómo identificar a los cangrejos?

Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán que no funcionará, pero no dan una alternativa

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONESORGANIZACIONES

CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, mentalidad, habilidades,

resultados.


CULTURA ORGANIZACIONAL

Conjunto de creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización

Iceberg de la cultura Iceberg de la cultura organizacional organizacional

ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS

ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOSASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS

Componentes visibles y públicamente observables orientados para aspectos operacionales y de tareas

Componentes invisibles y cubiertos, afectivos y emocionales, orientados para aspectos sociales y psicológicos


CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el cómo los participantes se sienten en relación con la organización

FACTORES QUE SE REQUIEREN FACTORES QUE SE REQUIEREN PARA EL CAMBIOPARA EL CAMBIO

Adaptabilidad Sentido de identidad

Perspectiva delMedio ambiente

Integración entreparticipantes

Administración del CambioAdministración del Cambio(Ingrediente de éxito para el cambio)(Ingrediente de éxito para el cambio)

¿Qué es el cambio?

Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado.

Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas.

Pensar, sentir o hacer algo diferente.

Cambio interno (Transición)

• CAMBIO

• Es situacional; es externo a la persona.

• Ejemplo:• Un nuevo edificio, un

nuevo jefe, funciones nuevas, una política nueva.

• TRANSICIÓN

• Es el proceso psicológico por el que pasan las personas para aceptar la situación nueva.

• La transición es más lenta que el cambio. Puede ocurrir en cada intento de cambio pero no es automática

Fases de la transición

I. CONSTERNACIÓN II. ENOJO

III. REFLEXIÓNIV. ACEPTACIÓN

1 Personal

incorpore nueva visión

de la org.

2 Cambie sus

actitudes

3 Cambio de conducta

6 Éxito

5 Reforzamiento

con elprograma de

Cambio (entusiasmoy credibilidad)

4 Mejora en el rendimiento

de la org.

Modelo de cambio convencionalModelo de cambio convencional

Principios Dirigir sistemáticamente el lado humano Empezar por la cima Involucrar a todos los niveles Evaluar el terreno Hacer el caso formal Crear propiedad Comunicar el mensaje Dirigir la cultura Prepararse para lo inesperado Hablar con los empleados

Administración del CambioAdministración del Cambio


1. Dirigir sistemáticamente el lado humano

• Asegurar que el grupo de alto nivel comprenda la necesidad del cambio, la naturaleza del cambio requerido y su compromiso con el mismo.

• El plan de trabajo para el cambio debe incluir un programa de comunicación, toma de decisiones y facilitación del equipo directivo.


2. Empezar por la cima

Los primeros en adoptar el nuevo enfoque deben ser los líderes del proyecto.

Es importante que transmitan tranquilidad a su equipo aún en momentos de estrés.


3. Involucrar a todos los niveles

• Los líderes deben impulsar la responsabilidad para la implementación del cambio.

• Deben estar alineados con la visión de la compañía, motivar y dirigir a sus empleados para que el cambio sea exitoso: key users, stakeholders.


4. Evaluar el terreno• Hacer un diagnóstico para

conocer que tan preparada esta la Organización para el cambio, definir los factores de resistencia, identificar los valores, creencias y comportamiento que se deben de tomar en cuenta para que el cambio ocurra


5. Hacer el caso formalPasos a seguir para el desarrollo del caso:

Confrontar la realidad y articular una convincente necesidad de cambio.

Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro viable y el liderazgo para llegar ahí.

Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma de decisiones.


6. Crear propiedad• Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de

transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio.• Los cambios más que un acuerdo pasivo deben de ser

aceptados por la dirección. • Reforzar los cambios con incentivos y recompensas.• Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos

trabajen en equipo para crear un sentimiento de alineación y unidad.


7. Comunicar el mensaje7. Comunicar el mensaje

La comunicación debe proveer a los empleados correctos, la información correcta en el tiempo indicado; debe contener mecanismos de retroalimentación y aportación de ideas.


8. Dirigir la cultura• Los programas de cambio

implican:

– La creación de una nueva cultura.

– La combinación de culturas.

– El reforzamiento de la cultura


9. Prepararse para lo inesperado• Una efectiva

administración del cambio implica una continua revaloración del impacto que tiene el cambio en la organización y la habilidad para adoptar otras formas para lograrlo.

• Los líderes deben hacer los ajustes necesarios para concluir la tarea con éxito.


10. Hablar con los empleados• El cambio es Institucional y

personal.

• El personal necesita saber cómo va a cambiar su trabajo, cuál es la expectativa para ellos durante y después de la implantación del cambio, cómo van a ser evaluados, etc. Los líderes deben ser honestos y explícitos.

Modelo de cambioModelo de cambio1

Reconocer y entender la necesidad del cambio

2 Alinear ladirección

estratégica

7 Evaluar

el avance

3 Desarrollar elcaso para el

cambio

6Implantar el

plan de cambio

8 Compromiso

con losinvolucrados

5 Desarrollar el

plan de cambio

4 Desarrollar unaestrategia para

el cambio

MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares

Más allá de la frialdad de las metas de ventas y proyecciones financieras, está el elemento humano y lo que le inspira a dar lo mejor de sí en su desempeño diario

La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover


-Taylor ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los períodos siguientes.

La Teoría de Taylor

La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas

Las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su trabajo


-Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos-Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en los trabajadores cuando están bien atendidos

La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes Y Motivadores

Teoría Motivacional de Maslow

-Sobrevivir (obtener comida y bebida)-Seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro)-Ser estimado y querido por las demás personas-Autorrealización: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades


Ciclo de la motivación

Personalidad del individuo

Deseos y necesidades

Motivación obtenida

Objetivos o metas



1. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio


Necesidades primarias

Necesidades secundarias

Requerimientos fisiológicos, agua, aire, alimentos, sueño, abrigo, etc.

Autoestima, el estatus, la acción con los demás, el afecto, la generosidad, la relación y la afirmación personal

2. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras



3. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad



4. Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones


MOTIVACION LABORAL

Los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos.

MOTIVACIÓNMOTIVACIÓNEstrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:

1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.

3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas.


Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores (cont.):

4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional.

5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.


I. Obvia realidad

Desmotivación laboral

VI. Resultado útil

Motivación laboral

II. Análisis de Personalidad

V. Aceptacióndel estimulo

III. Fijaciónde deseos ynecesidades

IV. Estímulo, Auto impuestoO propuesto

Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)

Reacciones al no alcanzar la satisfacción

• Desorganización del comportamiento

• Agresividad• Reacciones emocionales• Alineación, apatía y desinterés


MOTIVACIÓNMOTIVACIÓNElementos que Influyen en la Motivación Laboral:

a. Ambiente Confortableb. Ambiente La Motivaciónc. Comunicación d. Comunicación Organizacional e. Cultura Organizacional f. Incentivos g. Motivación Del Empleado

MOTIVACIÓNMOTIVACIÓNElementos que Influyen en la Motivación Laboral:

Motivación del Empleado

Motivación extrínseca: lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo.Motivación intrínseca: lo que se obtiene en sí del trabajo mismo.Motivación transitiva: lo que se puede aportar a los demás con su trabajo.Motivación trascendente: la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de clientes y subordinados.


Conclusiones:

• El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias. • El nivel de motivación que tenga la persona estará regido por como está se esta dejando manipular por su medio laboral. • La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los empleados.

GRACIAS

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