plan para la adecuaciÓn del cambio organizacional con la ... fileelaborar un plan para la...
Post on 13-Sep-2019
6 Views
Preview:
TRANSCRIPT
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO VALLES DEL TUY
PLAN PARA LA ADECUACIÓN
DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
CON LA FINALIDAD DE OPTIMIZAR
EL CLIMA EN LA EMPRESA K-FERRA, C.A.
Tutor:
Lic. Javier Gamboa.
Autoras:
Br. Dheyais Gavidia. CI: 22.532.028
Br. Sindy Rojas. CI: 20.483.011
Santa Teresa del Tuy, Abril 2018
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO VALLES DEL TUY
PLAN PARA LA ADECUACIÓN
DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
CON LA FINALIDAD DE OPTIMIZAR
EL CLIMA EN LA EMPRESA K-FERRA, C.A.
Tutor:
Lic. Javier Gamboa.
Autoras:
Br. Dheyais Gavidia. CI: 22.532.028
Br. Sindy Rojas. CI: 20.483.011
Santa Teresa del Tuy, Abril 2018
Trabajo Especial de Grado Presentado Como Requisito para Optar al Título de Licenciado en Administración de Recursos Humanos
AGENDA
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPÍTULO VI
PROPUESTA
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
Existen cambios que han estado
en el ámbito mundial Las organizaciones enfrentan
ambientes muy competitivos
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad
de romper con el equilibrio existente
Recursos Humanos,
financieros y
de materiales.
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
INTERROGANTES DE LA INVESTIGACÍON
¿CUÁL ES LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROCESO DE CAMBIO DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.?
¿QUÉ FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.?
¿DE QUÉ MANERA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL GENERARÁ MEJORAS A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.?
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
El clima organizacional La empresa K-FERRA, C.A.,
no escapa de esta realidad
Proceso de cambio, inherente
a la inclusión de nuevas tecnologías
Han presentado múltiples
inconvenientes, como
negación por parte de trabajadores
El cambio
organizacional en la
empresa, carece de
una planificación.
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
OBJETIVO GENERAL
ELABORAR UN PLAN PARA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL CON LA FINALIDAD DE OPTIMIZAR
EL CLIMA EN LA EMPRESA K-FERRA, C.A.
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
DIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROCESO DE
CAMBIO DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.
DESCRIBIR LOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE
INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA K-
FERRA, C.A.
DISEÑAR LAS ACCIONES PARA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL CON LA FINALIDAD DE BRINDAR MEJORAS
A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A solos
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
Con el desarrollo, se pretende elaborar un plan
para de este modo obtener herramientas que
permitan reducir el impacto de inclusión de
nuevas tecnologías; y a su vez detectar
problemas en su entorno organizativo.
JUSTIFICACIÓN
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dheyais Gavidia
Este estudio abarcará únicamente la sede de la empresa K-FERRA, C.A., ubicada en la Urbanización Pan de
Azúcar, c/c Pan de Azúcar, Los Teques, Estado Miranda.
El presente trabajo de investigación pretende dar un aporte que genere acciones
participativas y conjuntas entre las organizaciones y sus trabajadores, con el fin
de detectar a tiempo las debilidades que pudiesen ocurrir y darle respuestas claras y
oportunas.
ALCANCE
DELIMITACIÓN
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
Dheyais Gavidia
La resistencia al cambio y su influencia en el desempeño laboral en la alcaldía Los Salías.
Universidad Autor y Año Título a optar Conclusión Aporte
Universidad
Bicentenaria de
Aragua
Ortega , (2013) Licenciado en
Administración de
Empresas
Es necesario que el
personal se sientan
identificados con los
cambios
organizacionales dentro
de la empresa ya que a
medida de que los
trabajadores son tomados
en cuenta sienten que se
reconocen su labores y
esto retribuye logros
personales y mayor
productividad para la
organización.
Cedió a las autoras
conocimientos de cuáles
son los instrumentos de
recolección de datos
más apropiados para
aplicar en la búsqueda
de resultados
relacionados a la
resistencia al cambio, y
de qué manera se puede
dar solución ante esta
problemática.
ANTEDECENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Las innovaciones de las tecnologías de la información y la comunicación como factores motivadores del
cambio organizacional
Universidad Autor y Año Título a optar Conclusión Aporte
Universidad Central
de Venezuela
Quintero,
(2006)
Licenciado en
Administración Se utilizó un formato
metodológico de
investigación de campo
para obtener la
información relacionada
al cambio organizacional
orientada hacia la
motivación de los
trabajadores. para inferir
determinadas
conclusiones y
recomendaciones y
diseño de las estrategias
para reforzar la
motivación y el
liderazgo.
Sirvió de apoyo técnico
ya que en ella se plantea
de forma clara la
relación existente entre
el clima organizacional
y la motivación de los
trabajadores. De qué
manera éste influye en
el rendimiento y cómo
las empresas pueden
mejorar los procesos
motivacionales a través
de la mejora del clima
organizacional
.
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
Dheyais Gavidia
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
Dheyais Gavidia
Análisis del clima laboral y adaptación al cambio organizacional del personal adscrito al plan nacional
de vigilancia comunitaria por cuadrantes de la policía metropolitana de Santiago de Cali.
Universidad Autor y Año Título a optar Conclusión Aporte
Universidad
Santiago de Cali
Torres, (2013) Licenciado en
Administración de
Empresas
El lugar de trabajo que es
como un segundo hogar,
las personas viven,
respiran, sienten, crecen
o simplemente se
estancan, este último
factor se da en muchas
ocasiones porque se le
resta importancia al
factor humano y
emocional de la gente,
apenas hoy se está
despertando la mirada
sobre este aspecto del
hombre.
Se cree que lo ideal es
que los ambientes de
cambio que a diario se
generan en los contextos
laborales posibiliten un
aprendizaje en los
trabajadores, no sólo
una reacomodación de
puesto o funciones, las
personas deben,
vincularse a otros estilos
de trabajo, adaptar la
incertidumbre a sus
rutinas.
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
Dheyais Gavidia
• Asegurar el máximo de prosperidad para
cada trabajador, unido al máximo de
prosperidad al empleador.
FREDERICK, T (1911)
• La función administrativa, obra sobre el personal, no sobre la materia prima ni las máquinas.
FAYOL, H (1917)
• Representación de la realidad. Se caracteriza por su perspectiva holística e integradora, en donde lo importante son las relaciones.
TEORÍA GENERAL DE
SISTEMAS
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
Dheyais Gavidia
Art. 87
• Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. (…)
Art. 43
• Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo
Art. 1
• El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. (…)
OPERALIZACIÓN DE VARIABLES CAPITULO II MARCO TEÓRICO
Dheyais Gavidia
Objetivo General: Elaborar un plan para la adecuación del cambio organizacional con la finalidad de optimizar el clima en la empresa K-
FERRA, C.A. Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Técnica Instrumento Ítems
Diagnosticar la situación
actual del proceso de
cambio de la empresa K-
FERRA, C.A.
Cambio Organizacional
Organizacional
- Estructura
Organizacional
- Políticas de la
Empresa
- Comunicación
Encuesta Cuestionario
1
2
3
Social
Psicológica.
- Liderazgo
- Motivación
- Integración
4
5
6
7 Físico-ambiental - Temperatura
- Iluminación
- Ruido
8
9 Organizacional
Describir los factores
internos y externos que
influyen en el clima
organizacional de la
empresa K-FERRA, C.A.
Clima Organizacional
Factores Internos
- Participación
- Recursos
- Resistencia al
cambio
10
11
12
Factores Externos
- Progresos
tecnológicos
- Mercado
- Situación
económica
13
14
15
Diseñar las acciones para
la adecuación del cambio
organizacional con la
finalidad de brindar
mejoras a los trabajadores
de la empresa K-FERRA,
C.A
NO SE OPERACIONALIZA
PROYECTO: FACTIBLE
“Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta
de un modelo operativo variable para resolver problemas ,
requerimientos, necesidades de organizaciones o grupos sociales ”.
(UPEL 2014)
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
Dheyais Gavidia
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
Dheyais Gavidia
TIPO DE INVESTIGACIÓN: DESCRIPTIVA.
Basado en señalamiento de Sampieri, Fernández y Baptista, (2006), el cual indica
que: los estudios descriptivos por lo general son la base de las investigaciones
correlaciónales, las cuales a su vez proporcionan información para llevar a cabo
estudios explicativos que generan un sentido de entendimiento y son altamente
estructurados. (p. 100)
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN: DE CAMPO.
Según la explicación de Hurtado (2006), expone: "si son fuentes vivas, y la
información se recoge en su ambiente natural" (p. 143), fundamentada en una base
documental.
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
Dheyais Gavidia
POBLACIÓN: 22 PERSONAS.
Según Arias (2006), en su libro "El Proyecto de Investigación", se entiende por
población "… es un conjunto finito o infinito de elementos con características
comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación.
Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio" (p. 81).
MUESTRA: FINITA. 22 PERSONAS
Según Arias (2006) en su libro "El Proyecto de Investigación", se entiende por
muestra “… un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible” (p. 83).
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
Dheyais Gavidia
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
INSTRUMENTO DE
RECOLECCIÓN DE DATOS
El instrumento que será aplicado es un
CUESTIONARIO, donde Hurtado (2012),
expresa en su libro que "consiste en un conjunto
de preguntas relacionadas con el evento de
estudio" (p. 165), el mismo consta de veinte (20)
preguntas dicotómicas
Se usará la técnica de la ENCUESTA, donde
Hurtado (2012), define la encuesta que "implica
preguntar a las unidad de estudio o a las fuentes para
obtener la información. Las preguntas son
estructuradas, pre codificadas y están establecidas de
antemano" (p. 161).
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
Dheyais Gavidia
VALIDEZ
La Validez según Arias (2006) "significa
que las preguntas o ítems deben tener
una correspondencia directa con los
objetivos de la investigación" (p. 79).
Para medir la variable en todas sus
dimensiones, como señala Hernández,
Fernández y Baptista, (1998). se consultó a
un grupo de TRES (03) PROFESIONALES
EXPERTOS, constituido por dos (02) en
Recursos Humanos y uno (01) en
metodología de la investigación.
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO
Dheyais Gavidia
Cuando se habla de CONFIABILIDAD, se parte de la idea
de establecer el grado de correspondencia con que se realiza la
medición de una variable a partir de un instrumento de recolección de datos
rtt= Confiabilidad según el coeficiente de Kuder-Richardson (KR-20).
n= Número de ítems.
p= Porcentaje de personas que responde correctamente cada ítem.
q= Porcentaje de personas que responde incorrectamente cada ítem.
Vt= Varianza de los puntajes obtenidos
.
.
La magnitud resultante o el coeficiente de confiabilidad del
sistema, se interpretó atendiendo a los valores del siguiente
cuadro
= 15 18,885-3,291
15-1 18,885
= 0,8691792
Fuente: Ruiz, Carlos (2002).
¿La directiva, los empleados y
obreros tienen una participación
activa en los procesos de cambios
de la empresa?
DETALLES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 10 45%
NO 12 55%
TOTAL 22 100%
Fuente: Gavidia y Rojas 2018
2. Participación activa en los procesos de cambios
de la empresa.
Análisis Esto trae como consecuencia el Desconocimiento de las estrategias que podrían interpretarse para mejorar la calidad del trabajo que realizan las personas que laboran en la empresa, y poder cumplir los objetivos organizacionales de forma eficiente.
CAPITULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Sindy Rojas
¿ Considera usted que la empresa
cuenta con los recursos humanos,
materiales tecnológicos y
financieros, para afrontar los
cambios y transformaciones
necesarias?
DETALLES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 20 91%
NO 2 9%
TOTAL 22 100%
Fuentes: Gavidia y Rojas 2018
3. Recursos Humanos, materiales tecnológicos y financieros,
para la empresa afrontar los cambios y transformaciones
necesarias.
ANALISIS
El talento humano es la
principal inversion de una
organización y que este
recurso cuente tambien con la
avanzada tecnologia que hoy
dia invade al mundo entero y
es de oportunidad para que
una empresa con siga el éxito.
CAPITULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Sindy Rojas
¿Se evidencia resistencia del personal de
la empresa frente a los procesos de
cambio?
DETALLES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 21 95%
NO 1 5%
TOTAL 22 100%
Fuentes: Gavidia y Rojas 2018
4. Evidencia de resistencia del personal de la
empresa frente a los procesos de cambios.
“La ignorancia sobre la intima
naturaleza de nuestra resistencia a
cambiar es lo que mata el cambio,
y no la resistencia en si misma”
(Smith, 1996). La resistencia
misma es lo que hace que no se
puedan aceptar los cambios que
se deben impartir en la empresa.
Es posible que implementando
una estrategia mejorada de
comunicación entre los
trabajadores y la directiva se
logre derribar esa resistencia a los
procesos de cambio dentro de la
empresa.
CAPITULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Sindy Rojas
Diagnosticar la situación actual del
proceso de cambio de la EMPRESA K-
FERRA, C.A.
Solidez financiera y recursos humanos
Invertir en nuevas tecnología
Genera nuevas oportunidades
Lo cual causa resistencia al
cambio
Los trabajadores desconfiados se
comprometen menos eficaces y los directivos
malgastan su tiempo controlándolos
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Sindy Rojas
Describir los factores internos y externos que influyen en el
clima organizacional de la EMPRESA K-
FERRA C.A.
Existe una carencia de actividades sociales y
de integración
Se refleja una baja motivación y una falta
de identificación y definición de líderes
Es importante un ajuste en la estructura
organizacional, para así conocer la visión,
misión.
Definir las funciones de cada puesto de trabajo.
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Sindy Rojas
Diseñar un plan para la adecuación del cambio organizacional con la
finalidad de optimizar el clima en la EMPRESA K-
FERRA C.A.
Todos los cambios en la estructura organizacional, en las funciones asociadas y en las responsabilidades
van de la mano con los cambios significativos en
el proceso.
Existirá resistencia natural que tendrá que ser
cuidadosamente planificada y gestionada.
Tambien están otros aspectos como las políticas
internas, aversión al cambio, nivel de conocimiento, etc. Por consiguiente se vería
afectado.
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Sindy Rojas
Actividades de
integración y
comunicación
Reuniones de
fortalecimiento
grupal
Programas de
capacitación y
adiestramiento
Modernización del ambiente
laboral
Aplicar las acciones del plan de
adecuacion del cambio
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Sindy Rojas
PROPUESTA
Descripción de la propuesta.
Proporcionar a la EMPRESA K-FERRA C.A. Una herramienta útil dirigida a
reducir las dificultades que originan un proceso de cambio y a su vez un mal clima
organizacional, elevar el nivel de motivación, identificación con las nuevas tecnologías,
adecuación a los cambios organizacionales, reduciendo significativamente la resistencia
al mismo, incrementar los niveles de eficiencia tácticos y mejorar la competitividad de
la empresa impulsándola hacia el logro de sus objetivos y metas organizacionales.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
FUNDAMENTACIÓN.
• Mejora la rentabilidad de la empresa. Aumento del nivel de eficiencia organizacional.
• Satisfacción del cliente interno (empleados y obreros).
• Satisfacción del cliente externo.
• Mayor nivel de productividad para la empresa y trabajadores.
• Mejora de las relaciones interpersonales entre jefes o supervisores y empleados y
obreros.
• Disminución del temor a los cambios y fortalecimiento del conocimiento habilidades
y aptitudes del personal.
• Aumento del nivel de compromiso del trabajador hacia la empresa alcance de objetivo
y metas organizacionales.
• Mejora del proceso de tomas de decisiones.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
PROPUESTA
Objetivo de la propuesta
Plan de acción para la adecuación del cambio organizacional con
la finalidad de brindar mejoras a los trabajadores de la empresa k-
ferra c.A.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
Etapas I, II, III, IV, V de la propuesta.
• I. Identificar y comprender la necesidad del cambio organizacional por parte de los directivos
de la EMPRESA K-FERRA C.A.
• II. Realizar un análisis actual de los trabajadores evaluando el impacto que conlleva realizar
un cambio para que se pueda definir un alcance y objetivos del plan de adecuación del mismo.
• III. Crear el plan de adecuación del cambio organizacional definiendo las estrategias y
acciones para desarrollarlo de forma eficaz y consolidada.
• IV. Establecer la adecuación del cambio a los interesados. Se pone en marcha los planes del
contenido de la etapa iii.
• V. Aprovechar el impulso que se ha logrado en la aceptación del cambio, estableciendo planes
de acción para mantenerlo.
CAPITULO VI PROPUESTA
Dheyais Gavidia
PROPUESTA
ETAPA INICIAL
* Nombrar responsables del proceso de cambio.
* Se debe identificar potenciales amenazas.
* El o los responsables deberán trabajar para crear un contexto en el que las personas implicadas (directivos y trabajadores).
* Implantar un entendimiento en la organización de la urgencia del cambio.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
PROPUESTA
ETAPA II
ANÁLISIS
* Identificar verdaderos líderes de la organización.
* Identificar como afecta el proceso de cambio a la directiva y trabajadores.
* Conformar pequeños grupos como dinamizadores.
* Es necesario que el o los responsables del proceso de cambio esten involucrados dentro del análisis del proceso.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
PROPUESTA
ETAPA III
DISEÑO
* Diseño del plan de liderazgo.
* Diseño del plan de comunicación.
* Diseño del plan de formación.
* Diseño del plan de motivación.
* Diseño del plan de adecuación del cambio.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
PROPUESTA
ETAPA IV
EJECUCIÓN
* Realizar sesiones para aclaración de dudas y retroalimentaciones del proceso de cambio.
* Realizar evaluaciones en los comportamientos de los trabajadores basados en los nuevos cambios organizacionales.
* Realizar reuniones de seguimientos.
* Obtener información de las reuniones de seguimientos para evaluar el cumplimiento del cronograma del plan de acción.
* Evaluar las posturas de cada personas en el desarrollo de cada fase del proceso.
* Evaluar el desempeño de las personas y de los procesos.
* Mantener informado al personal sobre cualquier cambio que no este planificado.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
PROPUESTA
ETAPA V
SOSTENIMIENTO
* Realizar evaluaciones de los planes de acción.
* Definir acciones de refuerzos
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
Es sustancial determinar la factibilidad
de aplicación la cual consiste en establecer
la alternativa de solución para el plan a través
de las acciones según criterios que permitan la
aplicación efectiva, la cual se podría traduci
Para la empresa en un éxito organizacional,
ya que estarían brindando a sus trabajadores
las condiciones mas idóneas para el desarrollo de su trabajo.
CAPITULO VI PROPUESTA
Sindy Rojas
VIABILIDAD
Dheyais Gavidia/Sindy Rojas
«LA VIDA ES OSCURIDAD CUANDO NO HAY IMPULSO Y
TODO IMPULSO ES CIEGO CUANDO NO HAY
CONOCIMIENTO Y TODO SABER ES INÚTIL CUANDO NO
HAY TRABAJAO Y TODO TRABAJO ES RUTINARIO SINO
EXISTE EL CAMBIO.
GRACIAS A DIOS TODOPODEROSO POR LOS
SABERES DE LA VIDA
top related