25 Experienciascompartidas con nuestros clientes

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Con esta publicación queremos agradecer el interés que han mostrado hacia EPISE aquellas personas que como tú se han acercado a nosotros de una u otra forma. Ya seas cliente, participante en uno de nuestros programas, uno de los muchos seguidores de nuestro blog o si te acabas de cruzar con nosotros por primera vez, muchas gracias.

Queremos compartir contigo lo que hemos hecho. Aquello de lo que nos sentimos orgullosos. Para ello hemos seleccionado 25 experiencias que hemos compartido con nuestros clientes, las más recientes y destacadas. Son solo algunos de los proyectos de los que nos sentimos más contentos y que nos han permitido entender los retos de nuestros clientes, hacer nuestros sus objetivos, proponer soluciones creativas, disfrutar y aprender del proyecto y, como siempre, demostrar el valor que aportamos. Todo ello respondiendo a nuestra misión:

Contigo seguimos aprendiendo día tras día. Disfrutando año tras año. Como si este fuera el primer día de nuestro futuro.

Gracias por darnos sentido y ayudarnos a crecer.

El equipo de EPISE2018

“Contribuir a que nuestros clientes cuenten con la calidad y cantidad de talento que requieran en cualquier momento para hacer frente a los retos derivados de su estrategia.”

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Juan Pablo Ventosa

Francisco Villanueva

Rosa María Fragoso

Leslie Sánchez Luis Carlos Estévez

Marisa Sierra

Ignacio Pérez

Ángels Mora

Pamela MurguiaKatya Salas

Isabel Ibars

Magali Chávez

Domingo Herrera

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PROGRAMA DESARROLLO DE TALENTO FUTURO

Reto planteadoDesarrollar a un equipo de 45 personas consideradas como talento clave en la organización para acelerar su curva de aprendizaje y que estén en disposición de ocupar posiciones directivas a corto-medio plazo.

Solución propuesta

Para alcanzarlo se estableció un programa a dos años.

Durante el primer año se trabajaron las competencias transversales que el colectivo tenía como contribuidores individuales. A lo largo del segundo año se han estado trabajando competencias directivas.

El programa está compuesto de diferentes elementos, entre los que destacamos:

La gestión y seguimiento del programa se realizó a través de nuestra plataforma de aprendizaje.

Resultado obtenido • Alta satisfacción de los participantes y de RRHH por los resultados obtenidos.

• Progreso en los indicadores competenciales trabajados en el programa.• La mayoría de los participantes han sido promocionados y están

dirigiendo equipos de trabajo

Lecturas yactividades de reflexión

sobre las mismas

Sesionespresenciales

Cursose-learning

Plan deacción

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DESARROLLO DE COMPETENCIAS PARA LA CONSOLIDACIÓN PROFESIONAL

Reto planteado

Desarrollar al equipo directivo y responsables de área de la organización.

El reto es potenciar habilidades competenciales a través de itinerarios de desarrollo adecuados al nivel personal alcanzado en cada una de las competencias clave de Crédito y Caución.

Solución propuesta

Planteamos una intervención con una duración de año y medio aproximadamente:

El programa consta de 5 itinerarios en los que se trabajan las siguientes competencias:

• Liderazgo y dirección de personas• Comunicación, impacto e influencia• Capacidad de análisis y toma de decisiones• Orientación a resultados• Visión global de negocio

Cada itinerario tiene como eje principal una sesión presencial en formato residencial. Además, se incluyen actividades previas, sesiones presenciales, trabajo de un plan de desarrollo individual, sesiones de coaching individual, … entre otras acciones.

Resultado obtenido

• Mejora del nivel competencial de los participantes.• Homogeneización de actuación de los colectivos.• Involucración con el programa, tanto en las actividades on-line como

en las sesiones presenciales.• Satisfacción de los participantes con la formación recibida.• Cohesión del equipo directivo.

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LIDERAZGO INSPIRADOR NIVEL 5

Reto planteado

Consolidar un estilo de liderazgo “inspirador” en la Compañía, dando continuidad al estilo que imprimieron sus fundadores, y que necesita ser transformado en actitudes y conductas concretas en cada uno de los líderes de la Compañía.

Solución propuesta

• Diseñamos un Programa para acompañar a los Directores generales de la Compañía en la comunicación de las grandes ideas del liderazgo “inspirador” a todos los Directivos de la misma (unas 700 personas en 12 ubicaciones diferentes).

• Un programa de un año de duración con diferentes líneas de trabajo:

Resultado obtenido

Es un proyecto actualmente en curso en la Compañía.

Se esperan como resultados intermedios los correspondientes objetivos de mejora de estilo de liderazgo recogidos en los PDI de los líderes de la Compañía. Objetivos cuya consecución e impacto serán evaluados en las sucesivas entrevistas anuales de desempeño.

Conferencias que diseñamos para que impartieranlos propios Directores generales.

Diseño de apoyos textuales y gráficos para la facilitaciónde talleres participativos.

Creación de herramientas de transferencia para plasmarcompromisos de mejora de cada participante.

Diseño de job-aid para que cada participante elabore supropio plan de desarrollo como líder inspirador

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PLAN DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Reto planteadoApoyar al nuevo director de RRHH a fijar la estrategia de Talento de la Compañía en los próximos años y a desarrollar la infraestructura del Área (procesos, sistemas y herramientas) que la hará posible.

Solución propuesta

Nuestros consultores trabajaron con Masvoz sobre un Plan Director de RRHH elaborado a partir de los requerimientos estratégicos de la Compañía. El Plan director contempló entre otras intervenciones:

• Apoyo al Comité de Dirección de la Compañía en la revisión y alineamiento de la estrategia.

• Acompañamiento al director de RRHH en la elaboración del Plan estratégico del Área.

Resultado obtenido

• Mejora del nivel competencial de los participantes.• Homogeneización de actuación de los colectivos.• Involucración con el programa, tanto en las actividades on-line como

en las sesiones presenciales.• Satisfacción de los participantes con la formación recibida.• Cohesión del equipo directivo.

• Desarrollo de las Políticas de puestos y estructura retributiva (descripción y valoración), Evaluación de Talento, Modelo de Competencias, Mapas de Talento, Plan de Formación, Detección de potencial, Vías de desarrollo de carrera, Clima, Etc.

• Formación de los managers en habilidades de Liderazgo.

• Coaching del equipo de RRHH en la implementación de las Políticas y Sistemas definidos.

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LEADERSHIP MODEL

Reto planteado

Consolidar y comunicar el Modelo de Liderazgo definido en la compañía, basado en sus Guiding y Leadership Principles.

Ejecutar el plan de acción para desplegar el modelo en los diferentes niveles gerenciales consiguiendo una óptima aceptación del mismo.

Solución propuesta

7 TALLERES

Moderación de un total de 7 talleres dirigidos a Executives, Managers, New-managers y Team Leaders. Con metodología Metaplan se trabajó sobre el Modelo de Liderazgo, identificando conductas rojas y conductas verdes para cada uno de los niveles directivos.

Involucrar a cada nivel directivo en las conductas propias alineadas al Modelo de Liderazgo facilitó la comprensión de la finalidad del modelo y la incorporación de cambios significativos en su conducta de liderazgo.

Resultado obtenidoModelo de Liderazgo comunicado y entendido por los distintos niveles directivos de la compañía, consiguiendo su involucración y fomentando la aplicación en su día a día.

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LIDERAZGO SITUACIONAL

Reto planteado

Fortalecer la competencia en la dirección de personas y equipos de 220 Gerentes de Unidad de Negocio, siguiendo los principios del Liderazgo Situacional.

Solución propuesta

Alineado con el Código de Conducta Corporativo de EUREST se diseñó un itinerario formativo entendido como una secuencia de acciones de formación y desarrollo, enfocadas a provocar un cambio que repercuta en una mejora competencial y, en consecuencia, en un incremento de la efectividad profesional y logro de resultados.

Resultado obtenido

Se fortaleció la competencia de Liderazgo Situacional, la cual se demostró mediante una evaluación, donde los resultados pusieron de manifiesto que los Gerentes son capaces de identificar las actuaciones más adecuadas de un líder en función del nivel de madurez y el estilo más adecuado para cada uno de sus colaboradores.

220 GEREN

TES

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COACHING EJECUTIVO

Reto planteado

Después de más de 23 años desde su fundación, Quálitas es la aseguradora mexicana líder en el mercado automotriz con más de 12,000 agentes y más de 3.6 millones de autos asegurados.

Nos confía los procesos de coaching ejecutivo, dirigidos a altos directivos de la Compañía. En cada caso se parte de objetivos y circunstancias diferentes y el cliente quiere evidencia de progresos como fruto del coaching que se realizará.

Solución propuesta

Ofrecemos el apoyo de un Coach experto y certificado para cada uno de los directivos que establece un proceso de acompañamiento con un máximo de 10 entrevistas a lo largo de 6 meses.

Partimos en cada caso de un plan de objetivos de desarrollado acordados con el interesado, su jefe inmediato y Formación. Objetivos definidos en términos de indicadores observables.

El proceso se realiza con informes intermedios de progreso y acuerdos explícitos de continuidad en base a progresos constatados.

Resultado obtenido

Objetivos alcanzados en un porcentaje suficiente (juzgado por los interesados) como para que el coachee siga trabajando en los mismos sin la ayuda del coach utilizando los apoyos técnicos ya trabajados durante el proceso entre ambos.

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PROGRAMA DE DESARROLLO COMPETENCIAL PARA ELÁREA DE DESARROLLO

Reto planteado

Proporcionar al equipo de Jefes y Coordinadores de Desarrollo de BIMBO, los conocimientos y herramientas que les permitan profesionalizarse y mejorar sus habilidades para ser capaces de coordinar y apoyar de manera estandarizada los procesos de capacitación y desarrollo de la empresa.

Solución propuesta

El programa se ha desarrollado a lo largo de más de un año, incluyendo un total de 8 módulos y cubriendo todo el ciclo formativo:

A lo largo del programa los participantes han trabajado en diferentes proyectos internos en los que han puesto en práctica los diferentes temas tratados. Cada equipo de proyecto ha tenido un tutor con el que ha ido trabajando el desarrollo del mismo.

Resultado obtenido

• Los más de 30 participantes en el programa diseñaron 7 proyectos dentro del ámbito del Área de Formación de BIMBO, con muy buena aceptación por la dirección del área y sus clientes internos.

• El impacto del programa ayudó a elevar el impacto en resultados de las intervenciones facilitadas por los consultores a sus clientes internos.

• Los participantes identificaron oportunidades de mejora en su propio perfil de competencias como consultores y elaboraron su propio plan de desarrollo de las mismas.

1. Análisis de necesidades formativas

5. Facilitación y moderación de

sesiones

2. Diseño de acciones formativas

6. Evaluación de acciones formativas

3. Impartición de acciones formativas

7. Formación orientada a resultados

4. Formación en el puesto de

trabajo

8. Gestión integral del

talento

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PROFESIONALIZACIÓN DE FORMADORES INTERNOS

Reto planteado

Proporcionar al equipo de Instructores Internos de ELEKTRA los conocimientos, habilidades y herramientas que les permitan lograr un estilo homogéneo y de calidad para la impartición y coordinación de acciones formativas, que respondan a las necesidades y características de los participantes de la empresa.

Solución propuesta

Impartición de 8 talleres a nivel nacional con contenidos Elektra, metodologías y herramientas sobre formación de formadores bajo un esquema “blended”, que permitió a los participantes adquirir de manera presencial las bases teóricas y posteriormente evidenciar su aprendizaje de manera práctica en una exposición en plenaria.

Resultado obtenido

Acreditar al Equipo de Formadores Internos, 123 participantes del área de Geografía distribuidos a Nivel Nacional, en dos grandes temas:

Diseñar acciones formativas teniendo como referencia los objetivos didácticos y aplicando la estrategia formativa más adecuada para conseguirlos. Impartir sesiones eficaces que respondan a las necesidades y características de los participantes.

Homogeneizar los procesos y estandarizar la forma de trabajar de los coordinadores de Recursos Humanos a nivel nacional.

PREWORK SESIÓNPRESENCIAL

PLAN DEACCIÓN

ACREDITACIÓN POSTWORK

Actividad de reflexión individual sobre artículos y documentos de la materia,

siguiendo una pauta que se les entregará. Centrándose en:

- Aspectos claves- Aplicación

Sesión presencial con contenidos Elektra, 8 horas.

Taller presencial, Formación de Formadores, 16 horas. dividido en 2 sesiones de 8

horas.

Cada participante identificó 3 o 4 aspectos a mejorar en su plan de acción, incluyendo indicadores. Elektra llevó a

cabo posteriormente el seguimiento.

Taller de acreditación

Práctica individual de impartición y aspectos a

mejorar 8 horas.

Postwork/ actividad de reflexión, lectura de un

artículo, video, etc.

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PROGRAMA PARA INSTRUCTORES INTERNOS

Reto planteado

Recursos humanos necesita formar un colectivo de instructores internos del área de Producción y Operaciones con perfiles muy heterogéneos.

Los cursos que estos instructores deberán impartir serán principalmente de carácter técnico. Sin embargo, algunos de ellos tendrán que diseñar sus propias acciones formativas para su posterior impartición.

Hasta el momento no han recibido nunca formación para la realización de esta función.

Solución propuesta

Diseño e impartición de dos itinerarios de desarrollo, uno para el personal del área de Producción y Operaciones que tendrá que realizar funciones como formador y otro para aquellos que tengan que diseñar e impartir.

Cada uno de los itinerarios contará con la realización de tareas previas que ayuden a homogeneizar el nivel de partida, sesiones de formación presencial, práctica de impartición y finalizará con la realización de un plan de acción basado en la práctica de impartición realizada.

Resultado obtenido Desarrollo de un equipo sólido formado por 51 instructores

y diseñadores orientados a cliente interno acorde

con las necesidades de la organización.

Nivelación del estilo de impartición y dotación de

herramientas para desarrollar una metodología propia de diseño

de impartición de acciones formativas.

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LIDERAR PERSONAS Y EQUIPOS

Reto planteado Reforzar la competencia de liderazgo y gestión de personas de todos los miembros que forman parte del equipo directivo de la compañía.

Solución propuesta

Se llevaron a cabo tres talleres bajo los siguientes ejes temáticos y muy enfocados a la cultura y valores en Masvoz:

1) Eje 1: Rol directivo • Rol directivo. • Tareas de Dirección.• Delegar.• Evaluar y apoyar.• Estilo de Dirección.

2) Eje 2: Habilidades para la dirección:• Dar feedback (reconocer, corregir)• Saber pedir• Apoyar y dar Coaching• Entrevistas, reuniones• Liderazgo de equipos• Manejo de conflictos.

3) Eje 3: Políticas y herramientas de dirección en Masvoz• Principios de Liderazgo• Modelo de Competencias• Política de DPO (objetivos, evaluación, consecuencias)• Formación y desarrollo• Retributiva• Manual de Organización

Resultado obtenidoEl proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con un alto grado de satisfacción por parte del equipo directivo de Masvoz, consiguiendo su involucración y fomentando la aplicación en su día a día cotidiano.

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GUÍA A TU EQUIPO Y TÚ DECIDES

Reto planteadoDando continuidad al programa “Vive CODERE”, en años anteriores, desarrollar las competencias de Jefes operativos y Gerentes, diseñando para ello un Programa específico.

Solución propuesta

• Realización de un diagnóstico individual: entrega de los resultados y reuniones individuales para comentarlos.

• Realización de un itinerario compuesto por los siguientes módulos:

Parte del itinerario es presencial y parte on-line.

• Elaboración de un Plan de desarrollo individual.• Entrevistas individuales de seguimiento para trabajar el Plan de

desarrollo.

Resultado obtenido

• El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con altas calificaciones de satisfacción de los participantes, unos 40 aproximadamente, en las diferentes acciones y elevados niveles de transferencia al puesto de trabajo.

Módulo 1: Comunicación

Módulo 3: Guía a tu equipo

Módulo 2: Inteligencia Emocional

Módulo 4: Tú decides

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CERTIFICACIÓN DE TUTORES

Reto planteado

Encuadrado dentro del Modelo de Desarrollo de Sacyr y respondiendo al Plan estratégico 2015-2020, surge la necesidad de contar con distintos Programas de desarrollo con una orientación internacional y adaptada a las necesidades actuales del negocio. Para cada uno de los participantes en estos programas se quiere contar con un Tutor que cuente con:

• Las habilidades necesarias en su rol de Tutor• Las herramientas de apoyo adecuadas durante el proceso de

Tutoría

Solución propuesta

Para dar respuesta al reto planteado y garantizar el éxito del Programa Corporativo de Tutoría en Sacyr se desarrollaron:

HERRAMIENTAS DE APOYO:• Guía del Tutor

• Proceso de Tutoría en Sacyr• Rol del Tutor• Herramientas: check-list, formatos, agenda, cuestionarios …• Habilidades del Tutor

• Guía del Tutelado• Proceso de Tutoría en Sacyr• Rol del Tutelado• Herramientas: formatos, agenda, Plan de desarrollo…

CERTIFICACIÓN DE TUTORES:Programa presencial en el que, además de presentar el modelo de Tutoría se trabajó de manera específica el desarrollo de habilidades y el uso de las distintas herramientas a disposición del Tutor.

Resultado obtenido

El Programa de Tutoría ha tenido un importante impacto en la organización, con un elevado grado de satisfacción por parte de Tutores, Tutelados y RRHH. El grupo inicial de 30 Tutores a certificar se ha ido ampliando a otros colectivos a lo largo del año, llegando a un total de más de 120 Tutores certificados.

La certificación de Tutores se ha convertido en un programa corporativo en Sacyr, se que irá replicando en adelante.

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PROGRAMA PARA COORDINADORES

Reto planteado

Desarrollar aquellas competencias generales que ayuden al colectivo de Coordinadores de Handling, Carga y Pasaje a enfrentarse a los nuevos cambios organizativos.

Dicha línea de trabajo deberá conseguir por otra parte: • Homogeneizar el modo y la manera de dirigir en

Trasmediterránea (estilo, tareas, herramientas y procedimientos, etc..).

• Incorporar como herramientas de dirección al servicio de los colaboradores los principios, las políticas y habilidades de un directivo en Trasmediterránea (Transferencia al puesto de trabajo).

• Incrementar su efectividad de aportación en su ámbito de actuación.

• Todo ello desarrollado con un planteamiento “situacional” muy aterrizado a la realidad profesional del colectivo.

Solución propuesta

Programa formado por dos módulos en los que se han trabajado diferentes competencias necesarias para su función:

Cada módulo se trabaja de forma paralela en dos grupos, uno en Barcelona y otro en Algeciras.

Resultado obtenido

• Planteamientos muy aterrizados a la realidad y situación de los Coordinadores

• Enfoques que ayudan en su día a día• Mejora de las competencias trabajadas

Gestión de personas einteligencia emocional

Comunicación y solución

de conflictos

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HABILIDADES DEL CAPTADOR Y CERTIFICACIÓN DEFORMADORES INTERNOS

Reto planteado

MSF tiene un doble objetivo:

• Mejorar las habilidades del equipo de captadores, formado por unas 180 personas situadas en las cinco delegaciones de Médicos sin Fronteras.

• Desarrollar a los Coordinadores para poder impartir formación al equipo de captadores.

Solución propuesta

Se trabajaron las siguientes fases:

Resultado obtenido

• Diseño del kit formativo “Habilidades del captador” consistente en una sesión presencial de 12 horas de duración. El kit contiene los materiales para el formador y los participantes.

• Se ha formado y certificado a todos los coordinadores para ejerzan funciones como formadores internos.

Análisis y recopilación de información.

Diseño de kit formativo Habilidades del captador.

Impartición de la sesión presencial Habilidades del captador para el equipo de formadores internos.

Certificación de los formadores internos: formación como impartidores y práctica de evaluación.

Gestión de la bonificación de las acciones formativas impartidas por los coordinadores.

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PROGRAMA “FUERZA DE VENTAS”

Reto planteado

Rediseñar el programa de ventas, originalmente en su versión presencial, para difundirlo bajo metodología e-learning, con un enfoque interactivo, sencillo y dinámico a toda su fuerza de ventas en Colombia, Honduras, Costa Rica, El Salvador y Panamá.

Solución propuesta

Con base en los materiales originales presenciales, se diseñó y desarrollo un programa integral dividido en 4 módulos, siendo el primero orientado a los líderes de ventas y los 3 restantes a la fuerza de ventas. El programa se diseñó con múltiples elementos lúdicos e interactivos, un diseño gráfico simple y llamativo, así como evaluaciones de conocimientos que iban permitiendo que el participante avanzara dentro del programa, así como retroalimentarlo en caso de necesitar reforzar conocimientos específicos.

Resultado obtenido

Con este nuevo programa en línea de más de 5 horas de duración, se logró unificar en los 5 países un programa formativo clave para su fuerza de ventas, alineando mensajes y conceptos. De igual manera, este programa marcó la inauguración de la plataforma en línea de Banco Davivienda.

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“BEHAVIORAL ECONOMICS”

Reto planteadoFormar al equipo comercial y agentes de HDI Seguros como parte de la experiencia de implantación de estrategias basadas en principios del Behavioral Economics orientada a la acción comercial.

Solución propuesta

El proyecto consistió en la elaboración de la documentación necesaria para apoyar la formación de ambos colectivos (equipo comercial y agentes) por parte de los formadores internos del área.

Diseñamos y desarrollamos sendos Kits del formador con Manual del participante en ambos casos. Cada Kit compuesto por Guía detallada de la sesión, apoyo de transparencias y videos y otros materiales orientados a la transferencia.

En el proyecto impartimos además el seminario piloto tanto para comerciales como para agentes.

Resultado obtenido

Altas evaluaciones de participantes en ambos seminarios piloto y los KITS se incorporaron como documentación de base en los programas de formación del Proyecto apoyando el plan de expansión de la estrategia en sucesivas localizaciones.

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FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS BANXICO

Reto planteado Implementar un Programa de Desarrollo que permita a los empleados fortalecer las Competencias Institucionales de Banco de México.

Solución propuesta

Impartición de 10 talleres diseñados a medida con base al Modelo de Competencias Banxico, integrados por los siguientes temas. Generando Equipos de Alto Desempeño, Gestión del Cambio, Planeación y Seguimiento con una modalidad “blended”.

Resultado obtenido

Los empleados de Banxico de nivel medio obtuvieron la información necesaria para conocer a detalle y fortalecer tres de las Competencias Institucionales de Banxico, a través del Desarrollo de su Modelo de Competencias.

La solución formativa estuvo integrada por tres momentos, la presencial, la actividad individual y el plan de acción, a este último el Jefe es el responsable de darle seguimiento.

PREWORK SESIÓNPRESENCIAL

PLAN DEACCIÓN

POSTWORK

Actividad de reflexión individual sobre artículos y documentos de la materia,

siguiendo una pauta que se les entregará. Centrándose en:

- Aspectos claves- Aplicación

Sesión presencial eminentemente práctica y

participativa de 12 horas de duración (3 días de 4 horas

cada uno).

Cada participante identificó 3 o 4 aspectos a mejorar en su plan de acción, incluyendo indicadores. Realizamos el

seguimiento con cada uno de los participantes.

Actividad que sirvió de resumen del programa.

Incluyó test final para evaluar el aprendizaje.

Gestión del programa / Seguimiento tutorial con el LMS personalizado para Banxico.

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MODELO DE APRENDIZAJE Y DESARROLLOBASADO EN COMPETENCIAS

Reto planteado

Establecer un sistema de Formación y Desarrollo sólido basado en un Modelo de Competencias, alineado a una estructura organizacional sostenible y a las distintas necesidades de la Dirección de Ventas, a fin de alcanzar su eficiencia organizacional.

Solución propuesta

Alinear los diferentes procesos que intervienen en la eficiencia organizacional de la Dirección de Ventas, a través de la ejecución impecable de las siguientes acciones:

• Identificar y describir los puestos clave del área de ventas, a partir de criterios definidos, con el objetivo de contar con una herramienta que facilite la gestión del talento.

• Actualizar y alinear la Estructura organizacional de la Dirección de Ventas.

• Diseñar las Competencias genéricas y técnicas requeridas para cada uno de los puestos identificados.

• Implementar un sistema de evaluación de las competencias de manera que se logre una mayor objetividad, mejorando la confiabilidad de los resultados.

Resultado obtenido

PFIZER cuenta con las descripciones de puesto del área de ventas, alineadas a una estructura organizacional; así como, la identificación del talento requerido para ocupar cada una de las posiciones de una manera eficiente.

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ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Reto planteado

Tras los resultados obtenidos en la Evaluación de Desempeño de la compañía, el comité ejecutivo decide que una de las competencias a reforzar en todos sus colaboradores es la ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

• Conocer los clientes de Masvoz• Saber cómo nos perciben nuestros clientes• Conocer la Cadena de valor en Masvoz• Generar empatías entre departamentos• Conocer qué aspectos podemos cambiar en cada

departamento para mejorar nuestra atención al cliente

Y además….• Fomentar el trabajo en equipo• Fomentar el sentido de pertinencia y la motivación

Solución propuesta

Realizamos 3 talleres en los que trabajamos todos los temas acordados con metodología Metaplan, con el fin de proporcionar un servicio de excelencia a los clientes Internos o Externos que conforman la cadena de valor en Masvoz.

Resultado obtenido

Los colaboradores de las diferentes áreas que forman parte de la compañía han tomado consciencia del rol que desempeñan dentro de la cadena de valor y les ha permitido conocer que esperan de ellos el resto de áreas para dar un mejor servicio al cliente como organización.

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GESTIÓN DE CONFLICTOS

Reto planteado

Reforzar la competencia de liderazgo del equipo de colaboradores en posiciones de mando y gerencia intermedia y entrenarlos en técnicas de “Efectividad en el Manejo de Conflictos interpersonales”, tales como:

• Poder enfrentarte a los conflictos interpersonales en el trabajo (y en la vida privada) de modo que consigas compromiso de las otras personas con la Solución a los mismos.

• Identificar tipos de conflicto y cómo debes enfrentarlos.• Diagnosticar tu propio estilo de solución de conflictos y aplicarlo.• Practicar algunas técnicas útiles para la solución de conflictos.

Solución propuesta

Realización de un taller dirigido por dos consultores seniors muy práctico, visual y basado en la realidad diaria de los participantes con la siguiente metodología:

Breves presentaciones sobre técnicas útiles con apoyo de Job Aids.

Role Plays de ejercicio sobre las técnicas.

Mini taller de aplicación sobre casos concretos de la realidad en VW de Navarra.

Cuestionario de auto aplicación sobre Estilo personal de enfrentamiento del conflicto.

Resultado obtenido

Alta aplicabilidad de los contenidos y modificación de los comportamientos de los participantes en cuanto a asertividad y clima de comunicación en los equipos. Se dotaron de algunas herramientas muy útiles para la gestión de conflictos sobre casos propios de su realidad diaria en Volkswagen Navarra.

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DISEÑO CURSO E-LEARNING

Reto planteado

Como parte de las políticas de prevención de lavado de dinero, HDI ha mantenido constantemente diversos programas de capacitación en materia de combate al blanqueo de capitales y financiamiento al terrorismo. Sin embargo, conforme la organización se expande a nivel territorial se volvió necesario difundir este tipo de programas de manera más eficiente y con menos costos de traslado y hospedaje. Así mismo, los programas de lavado de dinero presenciales habían tenido un enfoque típicamente técnico, lo cual los volvía aburridos y pesados. El reto fue entonces, diseñar un nuevo programa que resultara más atractivo y dinámico, así como capaz de tener mayor alcance y ayudar a reducir costos.

Solución propuesta

Se planteó la oportunidad para darle un nuevo giro al programa formativo de prevención de lavado de dinero mediante un curso bajo metodología e-learning. El curso debería contemplar todos los aspectos regulatorios necesarios para ayudar al participante a implementar acciones para prevenir y combatir este crimen.

Resultado obtenido

Este programa marca un giro de 180 grados en cómo se venía capacitando al personal en este tema con el paso de los años, demostrando que, incluso los temas más técnicos y normativos pueden volverse atractivos y con un mayor enfoque didáctico mediante este tipo de metodologías de diseño.

Por ello, se diseñó y desarrolló un curso en línea de una hora de duración. El curso tenía un enfoque interactivo, un lenguaje sencillo y un diseño gráfico sencillo pero atractivo, de manera que mantuviera motivado al usuario en el programa.

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GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Reto planteado

Elevar la calidad de los resultados esperados de las entrevistas anuales de su proceso de gestión del desempeño (objetivos de resultados y de desarrollo). Como reto asociado existía la necesidad de mejorar la calidad del mapeo de Talento que como resultado de dicho proceso se consiguiera.

El reto implicaba el acompañamiento en el proceso a RRHH / Formación & Desarrollo y la formación y apoyo in situ de sus 200 directivos en tres ubicaciones diferentes.

Solución propuesta

Planteamos una intervención con tres líneas de trabajo:

Itinerario de Formación sobre Rol directivo y sobre el proceso corporativo de gestión del desempeño (entrevista efectiva, redacción y acuerdo de objetivos, apreciación de competencias y medidas de desarrollo).

Apoyo personalizado (por medio de entrevistas y talleres de coaching grupal) enfocados a enfrentar con calidad las entrevistas del ciclo anual.

Apoyo a RRHH en la elaboración de los Mapas de Talento y establecimiento de las medidas de consecuencias apropiadas.

Resultado obtenido

El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con altas calificaciones de satisfacción de los participantes en las diferentes acciones.

Actualmente en curso y en proceso de revisión y adaptación debido a la renovación de determinados detalles del proceso y sistema de gestión.

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GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Reto planteado

Sacyr ha llevado a cabo una revisión y evolución de su Modelo de Gestión del desempeño. Para difundir e implantar los cambios y mejoras se plantea diseñar y desarrollar una serie de elementos y materiales de apoyo a todo el proceso de gestión del desempeño

Solución propuesta

En colaboración con el Área de Talento de Sacyr, diseñamos:

Guía de Gestión del Desempeño.

Fichas para cada una de las competencias, que incluyen además de la descripción de la competencia, conductas excelentes y mejorables y sugiriendo algunos recursos para su desarrollo (películas, videos, lecturas…)

Infografías que permiten visualizar gráficamente los elementos clave de la gestión del desempeño:

• Proceso en la Gestión del Desempeño• Feedback efectivo• Plan de desarrollo individual• Matriz de Talento• Fortalezas y áreas de desarrollo• Fijación de objetivos

Videos, en los que colaboradores de Sacyr modelizan las distintas fases de una entrevista de evaluación del desempeño, basándose en guiones previamente diseñados.

Todos estos materiales se desarrollaron en español, inglés y portugués, los idiomas corporativos de Sacyr.

Resultado obtenido

La organización cuenta con elementos prácticos, claros y atractivos para apoyar su Modelo de Gestión del Desempeño. RRHH manifiesta su satisfacción con los resultados obtenidos y en general se han recibido muy buenas valoraciones por parte de todos los colaboradores, especialmente los que deben asumir el rol de evaluadores.

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GESTIÓN DEL ESTRÉS

Reto planteado

Desarrollar una acción relacionada con la prevención y gestión del estrés dirigida a colaboradores de los primeros niveles directivos y mandos intermedios de la organización y que pasará a formar parte de su plan de formación.

Solución propuesta

Tras la realización previa del Diagnóstico StressScan, los participantes acudieron a un taller moderado por uno de nuestros consultores en los que han tenido la oportunidad de:

• Conocer en detalle el significado de las puntuaciones obtenidas.• Elaborar estrategias para controlarlo.• Encontrar pistas de mejora en su perfil actual de predisposición al

estrés.

Se trabajó siguiendo un método dinámico y participativo con ocasiones para el intercambio de ideas y sugerencias entre los participantes.

Resultado obtenido

El proyecto se desarrolló de acuerdo a lo previsto con alta satisfacción entre los participantes. Cada uno de ellos recibió su informe individual y algunas pistas de cómo mejorar su predisposición al stress, formalizados en un plan de acción. En función de estos resultados, el Área de RRHH se ha planteado en organizar talleres temáticos monográficos sobre diferentes aspectos incluidos en el diagnóstico:

Gestíon del tiempo

Presentacioneseficaces

ComunicaciónAsertividad

Hablar en público

Inteligencia emocional

Gestión positiva de conflictos

Manejo de conflictos

Técnicas y control

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