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T.5- EL SALARIO Y LAS NÓMINAS RR.HH

TEMA 5:EL SALARIO Y LAS NÓMINAS

1- EL SALARIO1.1- TIPOS DE SALARIOS1.2- MÉTODOS PARA CALCULAR EL SALARIO 1.3- EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL1.4- EL INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES 1.5- ABONO DEL SALARIO1.6- GARANTÍAS DEL SALARIO1.7- ESTRUCTURA DEL SALARIO 1.7.1- PERCEPCIONES O RETRIBUCIONES SALARIALES 1.7.2- PERCEPCIONES NO SALARIALES

2- LAS NÓMINAS2.1- LA ESTRUCTURA DE LAS NÓMINAS

2.1.1- ENCABEZAMIENTO2.1.2- PERIODO DE LIQUIDACIÓN2.1.3- DEVENGOS O SALARIO BRUTO2.1.4- LAS BASES DE COTIZACIÓN2.1.5- DEDUCCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.2.1.6- RETENCIONES DEL IRPF2.1.7- TOTAL A DEDUCIR2.1.8- LÍQUIDO A PERCIBIR O SALARIO NETO

1- EL SALARIO

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La palabra "salario" deriva del latín "salarium", que significa ración de sal. Su origen proviene de la Antigüedad clásica, en donde los soldados romanos que velaban por la seguridad de la ruta de la sal, recibían parte de su paga en bolsas con sal (salarium argentum).

El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador y la obligación básica del empresario

Podemos definir el salario como la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, que el empresario paga al trabajador en compensación por los servicios laborales por cuenta ajena que recibe de este.

Se considera salario todo aquello que retribuye:

- el trabajo efectivo realizado

- los periodos de descanso computables como trabajo

No todas las cantidades percibidas por el trabajador tienen la consideración de salario. Estas cantidades que no forman parte del salario, son las denominadas percepciones no salariales o extrasalariales. La finalidad de estas percepciones no salariales es:

- compensar los gastos que debe efectuar el trabajador para desempeñar su trabajo, o

- indemnizar por la pérdida del trabajo.

Más adelante profundizaremos en lo que son las percepciones salariales y las no salariales

1.1- TIPOS DE SALARIOSPodemos clasificar los tipos de salarios atendiendo a distintos criterios

A) SEGÚN EL MEDIO DE PAGO USADO

- El salario en metálico: se abona mediante la entrega de dinero en efectivo, talón o transferencia bancaria. El trabajador puede exigir que el cheque por el pago de su salario sea nominativo, y no al portador

- El salario en especie: se abona mediante bienes distintos al dinero, es decir, en productos, géneros o servicios valorables económicamente.

Por ejemplo, el uso de un vehículo de la empresa con fines particulares, o el uso de una vivienda, transporte gratuito al centro de trabajo, seguro médico privado, comida facilitada por el empresario, etc

El salario es especie abonado no puede superar el 30% de la totalidad de las percepciones salariales

Un caso particular es la cesta de Navidad, que no se considera una prestación en especie, sino una percepción no salarial

B) SEGÚN LA CUANTÍA

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- Percepciones fijas: son las cantidades que no cambian, como el salario base o un plus de antigüedad

- Percepciones variables: son las cantidades que varían dependiendo del desempeño del trabajador o de otros factores.

Por ejemplo, un pago adicional por puntualidad, que se pierde cuando no se ha llegado puntualmente durante un tiempo concreto, o por productividad, que se gana sólo cuando se han superado determinados niveles de producción

C) SEGÚN EL TIEMPO DE PAGO

- Percepciones ordinarias: son las que se reciben con una periodicidad igual o menor a un mes. Por ejemplo, el salario mensual

- Percepciones diferidas: son las que se reciben con una periodicidad superior al mes. Por ejemplo, la paga extraordinaria que se recibe en Navidad

D) SEGÚN LA RAZÓN DETERMINANTE DEL PAGO

- Percepciones salariales

- Percepciones no salariales

1.2- MÉTODOS PARA CALCULAR EL SALARIO Existen tres métodos para calcular el salario:

a) Salario por unidad de tiempo: se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. Es decir, se paga una cantidad determinada por hora trabajada, por día o por mes trabajado. Normalmente, a la cantidad recibida se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo si es mensual

b) Salario por unidad de obra: se determina en función de la cantidad o calidad del trabajo efectivamente realizado, es decir, se paga una determinada cuantía en función de las piezas realizadas, de los m2 construidos, de los kilos recogidos, etc. Esta modalidad de retribución se conoce como “trabajo a destajo”

c) Salario mixto: es habitual que el salario comprenda ambos criterios, de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se le añade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido, como por ejemplo las primas, las comisiones, etc.1.3- EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

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La Constitución española establece que todas las personas tienen derecho a percibir, como retribución por su trabajo, una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

En atención a este derecho, el Gobierno establece anualmente el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que es la retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea la actividad que desempeñen

Este salario se fija previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta una serie de factores, como el IPC y la situación económica general del país

Evolución del S.M.I

AñoSMI diario

(sin pagas extras)SMI

mensualSMI anual (14 pagas) Incremento

Incremento total

2000 14,60 € 424,80 € 5.947,20 €2001 14,45€ 433,45 € 6.068,30 € 2,04%2002 14,74 € 442,20 € 6.190,80 € 2,02%2003 15,04 € 451,20 € 6.316,80 € 2,04%2004 15,35 € 460,50 € 6.447,00 € 2,06%2005 17,10 € 513,00 € 7.182,00 € 11,40%2006 18,03 € 540,90 € 7.572,60 € 5,44%2007 19,02 € 570,60 € 7.988,40 € 5,49%2008 20,00 € 600,00 € 8.400,00 € 5,15%2009 20,80 € 624,00 € 8.736,00 € 4%2010 21,11 € 633,30 € 8.866,20 € 1.49% 54,24%2011 21,38 € 641,40 € 8.979,60 € 1,28%2012 21,38 € 641,40 € 8.979,60 € 0,00%2013 21,51 € 645,30 € 9.034,20 € 0,61%2014 21,51 € 645,30 € 9.034,20 € 0,00%2015 21,62 € 648,60 € 9.080,40 € 0,51%2016 21,84 € 655,20 € 9.172,80 € 1,02%

Así pues, la fijación del salario no es una cuestión que quede a la entera libertad del empresario y del trabajador, sino que tendrá que respetar unos límites:

- el salario mínimo interprofesional

- los convenios colectivos. Cada convenio recoge unas tablas de salarios para los distintos grupos y categorías profesionales, que actúan como mínimos, y que en todo caso habrá que respetar. En la mayoría de los convenios colectivos, el salario de todas las categorías supera el SMI. Los salarios que recogen los convenios se llaman “salarios profesionales”

- los salarios no pueden ser discriminatorios, por lo que el empresario no puede establecer discriminaciones desfavorables por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, y adhesión o no a sindicatos. Se impone por tanto que, a igual trabajo, igual valor y salario1.4- EL INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES (IPREM)

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El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el índice de referencia en España para el cálculo del umbral de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda, becas, subsidios por desempleo...). Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitución del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) cuya utilización se restringió al ámbito laboral.

La introducción del IPREM permite que un crecimiento más importante del SMI no afecte a todo el sistema de ayudas y subsidios. Desde su creación, el crecimiento anual del IPREM ha sido menor que el del SMI.

Año IPREM diario

IPREM mensual (30 días)

IPREM anual

(12 pagas)

IPREM anual con pagas extra

(14 pagas)

IncrementoIPREM

2004 15,35 € 460,50 € 5.526,00 € 6.447,00 € 2,1%

2005 15,66 € 469,80 € 5.637,60 € 6.577,20 € 2%

2006 15,97 € 479,10 € 5.749,20 € 6.707,40 € 2%

2007 16,64 € 499,20 € 5.990,40 € 6.988,80 € 4,2%

2008 17,23 € 516,90 € 6.202,80 € 7.236,60 € 3,5%

2009 17,57 € 527,24 € 6.326,86 € 7.381,33 € 2%

2010 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 1%

2011 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 0%

2012 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 0%

2013 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 0%

2014 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 0%

2015 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 0%

2016 17,75 € 532,51 € 6.390,13 € 7.455,14 € 0%

1.5- ABONO DEL SALARIO

Veamos algunas de las características del abono del salario:

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http://es.wikipedia.org/wiki/Salario_M%C3%ADnimo_Interprofesional

http://es.wikipedia.org/wiki/Espa%C3%B1a


- Liquidación y pago: se abonará en la fecha y lugar convenidos, o según los usos o costumbres.

- Periodo de la liquidación: las retribuciones ordinarias se efectuarán por periodos de tiempo no superiores al mes. No obstante, el trabajador tiene derecho a pedir antes de que termine el mes, anticipos del salario a cuenta de los días ya trabajados

Una excepción al pago mensual son las dos pagas extraordinarias obligatorias.

- Retrasos: los trabajadores tendrán derecho a un interés por mora del 10% anual cuando se retrase el pago de sus salarios. Si los retrasos son continuados o se produce ausencia total de pago, el trabajador podrá pedir la extinción del contrato, teniendo derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente

- Documentación del pago: la liquidación y el pago del salario se plasmará documentalmente en el recibo de salarios, más conocido como la nómina. Ésta, deberá contener con la debida claridad y separación, los diferentes conceptos retributivos y las deducciones y retenciones que correspondan.

La nómina ha de ser firmada por el trabajador como prueba de que éste ha recibido el salario. Qué el trabajador firme la nómina no significa que esté conforme con lo que ésta refleja, sino que da fe de la percepción de las cantidades que refleja, es decir, el trabajador puede reclamar por algún error una vez firmada.

El trabajador tiene derecho a recibir un duplicado de la nómina al trabajador.

Si el pago se efectúa por medio de transferencia bancaria, no se necesita la firma del trabajador.

EJERCICIOS: 1, 2, 3 y 4

1.6- GARANTÍAS DEL SALARIO

El salario es habitualmente el principal medio de vida del trabajador para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Por este motivo, el salario cuenta con una serie de garantías para defenderlo frente a determinadas situaciones en las que incurre el empresario o incluso el propio trabajador. Estas garantías del salario son: el privilegio de los créditos salariales, la inembargabilidad del salario, y el fondo de garantía salarial (FOGASA)

a) Privilegio de los créditos salariales

Las deudas por salarios de los últimos 30 días de trabajo, y en una cuantía que no supere el doble del SMI, gozan de preferencia sobre cualquier otra deuda que tenga el empresario, aunque ésta se encuentre garantizada por prenda o hipoteca. Es decir, las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras deudas con bancos, proveedores, etcb) Inembargabilidad del salario

El salario no solo está protegido frente a los actos del empresario, sino que también lo está frente a las deudas del propio trabajador.

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La Ley establece que el SMI es inembargable, pero las retribuciones superiores al SMI sí se podrán embargar en la cuantía máxima establecida en la siguiente escala. Los porcentajes se aplican sobre la cantidad que exceda del SMI:

Inembargabilidad del salarioRetribuciones % embargable

Entre el SMI y el doble del SMI 30%Entre el doble y el triple del SMI 50%

De 3 a 4 veces el SMI 60%De 4 a 5 veces el SMI 75%

Para cuantías superiores a 5 veces el SMI 90%

Hay un caso en el que el embargo puede llegar a afectar incluso al SMI, es el caso del pago de las pensiones por alimentos al cónyuge o a los hijos por separación, divorcio o nulidad matrimonial. El juez puede fijar la cantidad a embargar.

Ejemplo: Un trabajador que tiene un contrato para la formación cuya retribución no está fijada en convenio colectivo, recibe mensualmente lo estipulado para este tipo de contrato, es decir, el SMI. El trabajador ha dejado de pagar la cuota de un préstamo que había solicitado a una caja de ahorros.

a) ¿Qué cantidad le pueden embargar para satisfacer el importe de la deuda a la caja de ahorros? Nada

b) ¿Qué cantidad se le podría embargar en el caso de que tuviera una deuda por alimentos a sus hijos? Lo que dictamine el juez

c) El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El FOGASA es un organismo, cuya finalidad es hacer frente a las deudas que tengan los empresarios por salarios o indemnizaciones con sus trabajadores, cuando los primeros se encuentren en concurso de acreedores, quiebra o insolvencia.

El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios

La cantidad a abonar, en concepto de salarios pendientes de pago, será la que resulte de multiplicar el salario diario del trabajador, con el límite del doble del SMI con prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.

Ejemplo: Un trabajador solicita al FOGASA el importe de seis meses de salario que tiene pendientes de pago debido a la situación de insolvencia en la que se encuentra su empresa. El salario del trabajador es de 1.100€ al mes, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. ¿Qué cantidad será pagada al trabajador por el FOGASA?

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El empresario le debe 6.600€

FOGASA como máximo le pagará: 120 x 2 x SMI diario con pagas extras =Para el año 2016 el límite máximo es de 120 x 2 x 50,86€ = 6.103,20€

Por lo tanto, FOGASA le pagará: 6.103,20€

La cantidad a abonar, en concepto de indemnizaciones, reconocidos en sentencia judicial, auto, acta de conciliación judicial o resolución administrativa, que deba la empresa al trabajador como consecuencia de un despido nulo o improcedente, despido objetivo (art. 52 E.T.), extinción colectiva (arts. 51 E.T. o 64 Ley Concursal), extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa (art. 50 E.T.), así como por la extinción de contratos temporales o de duración determinada, en los casos que legalmente procedan, será como máximo de: - 30 días por año de servicio, para los casos de despido nulo, improcedente o extinción de los contratos por el art. 50 E.T.

- 8 días por año de servicio, para las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada (art. 49.1.c) E.T.). En todos los casos la cantidad máxima a abonar será una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, con prorrateo de pagas extraordinarias.

En el año 2016, el límite del pago que realizará FOGASA por una indemnización será de 18.563,90€

El plazo para solicitar del FOGASA estos salarios es de un año, a contar desde la fecha del acto de conciliación o resolución de la Autoridad Laboral en la que se reconozca la deuda por salarios

EJERCICIOS: 5, 6, 7, 8 y 9

1.7- ESTRUCTURA DEL SALARIOComo vimos al principio del tema, no todo lo que cobran los trabajadores se puede considerar como salario

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Vamos a clasificar las percepciones en dos tipos:- percepciones salariales- percepciones no salariales o extrasalariales

1.7.1- PERCEPCIONES O RETRIBUCIONES SALARIALES

Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo.

Los tiempos de descanso remunerados son:- el descanso semanal- los días festivos- las vacaciones anuales- el descanso durante la jornada, siempre que este compute como trabajo efectivo- los permisos o ausencias justificadas al trabajo- las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario

La estructura de las percepciones salariales se determina en el convenio colectivo aplicable, o en su defecto, en el propio contrato de trabajo.

Dentro de la estructura del salario, vamos a distinguir entre el salario base, los complementos salariales y las gratificaciones extraordinarias

A) EL SALARIO BASE

Es el pago que debe percibir como mínimo todo trabajador de determinada categoría o grupo profesional que se encuentre dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo que lo haya fijado

Se puede fijar por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, y compensa de forma genérica y global los servicios que presta el trabajador para la empresa

B) LOS COMPLEMENTOS SALARIALES

Son cantidades que se suman al salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Se clasifican en:

a) Complementos personales: son los que se establecen en atención a las circunstancias, cualidades o aptitudes especiales del trabajador, a su nivel de formación y, en general, en atención a cualquier condición presente en el trabajador, que influyan

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en el trabajo a realizar en la empresa y no hayan sido tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base

Ejemplos: antigüedad, titulación, idiomas, conocimientos informáticos.

b) Complementos por el trabajo realizado: se incluyen los complementos de carácter retributivo relacionados directamente con el tipo de trabajo que se realiza en cada puesto de trabajo, así como los vinculados a la obtención de determinados niveles de cantidad o calidad del trabajo

b.1) Complementos de puesto: son aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo que ocupa en la empresa

Ejemplos: toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, suciedad, altura

b.2) Por calidad o cantidad de trabajo realizado: son aquellos que recibe el trabajador por la obtención de un resultado mejor, cuantitativa o cualitativamente

Ejemplos: pluses de actividad, asistencia, puntualidad, horas extraordinarias

c) Complementos según los resultados de la empresa: están comprendidos por las fórmulas retributivas encaminadas a implicar a los trabajadores en el buen funcionamiento de la empresa, y se dirigen a fomentar la participación más directa en la empresa, a través de la dedicación, profesionalidad y la responsabilidad en el empeño del trabajo, y a que participan en el riesgo, al depender del cumplimiento de las metas empresariales

Ejemplos: participación en beneficios, primas de productividad empresarial

C) LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS (PAGAS EXTRAS)

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos pagas extras al año.

Con carácter general, una de ellas se percibirá en las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo entre empresario y trabajador, aunque suele coincidir con los meses de verano

A través del convenio o pacto individual, se determinará la cuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su abono sea prorrateado en doce mensualidades

1.7.2- PERCEPCIONES NO SALARIALES O EXTRASALARIALES

La finalidad de estas percepciones no salariales es:

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- compensar los gastos que debe efectuar el trabajador para desempeñar su trabajo, o

- indemnizar por la pérdida del trabajo.

Se considerarán como percepciones no salariales las siguientes:

- aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo. Aquí incluiríamos:

- quebrantos de moneda: es aquella compensación que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero

- el desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador

- prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero

- gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo

- plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa.

- dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razón de trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia, o hacer fuera de él alguna comida principal

- entrega de productos a un precio inferior al normal en comedores de empresa o economatos de empresa

- las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales, o directamente por las propias empresas

- las indemnizaciones pagadas por el empresario como consecuencia de un traslado, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o un despido improcedente

- regalos, tales como cestas de navidad, juguetes para los hijos, etc

- beneficios sociales o asistenciales de carácter privado, como por ejemplo:

- percepciones por matrimonio

- percepciones por el nacimiento de un hijo

- becas de estudio

- guarderías

Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, es decir, se trata de minimizar en

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lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral

Así pues, las percepciones no salariales:

- no se tienen en cuenta para el abono de los periodos de descanso

-no se computan a efectos de cotización a la Seguridad Social (salvo que sobrepasen unos límites)

- al tener una causa determinada, no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario

EJERCICIOS: 10, 11 y 12

2- LAS NÓMINASEl abono del salario debe documentarse mediante un recibo individual que se denomina nómina o recibo de salarios, que constituye la prueba más evidente de su abono

La nómina no es sólo un justificante de cobro. En ella se reflejan datos tan importantes como la aportación del trabajador a la Seguridad Social, entre otros

2.1- LA ESTRUCTURA DE LAS NÓMINASDentro de las nóminas podemos diferenciar las siguientes partes:

a) Encabezamiento: datos de la empresa y del trabajador

b) Periodo de liquidación

c) Devengos: separando las percepciones salariales de las no salariales

d) Total devengado

e) Deducciones: diferenciando entre las aportaciones a la Seguridad Social y la retención del IRPF

f) Total a deducir

g) Líquido a percibir, o salario neto

h) Bases de cotización

i) Firma y sello de la empresa, y firma del trabajador

EMPRESA: TRABAJADOR: Domicilio Categoría Profesional N.I.F. Código de cuenta de cotización C.I.F. Grupo de cotización Antigüedad

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Número de afiliación a la Seguridad Social Periodo de liquidación: Del de al de de 20 Total días: I.- DEVENGOS IMPORTES 1 Percepciones salariales Salario base € Complementos salariales € € € Horas extraordinarias € Gratificaciones extraordinarias € Prorrata pagas extras € Salario en especie €

2 Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos € € Prestaciones e indemnizaciones de la Seg.Social € Indemnizaciones por traslados, modif..sust. o despido € Otras percepciones no salariales € € A. TOTAL DEVENGADO €II.- DEDUCCIONES 1- Aportación del trabajador a la Seguridad Social

Contingencias comunes % €

Desempleo % €

Formación Profesional % €

Horas Extras % €

Horas Extras por fuerza mayor % €

TOTAL APORTACIONES €

2- Retenciones a cuenta del IRPF S/ % € 3- Anticipos € 4- Valor de los productos recibidos en especie € 5- Otras deducciones €

B. TOTAL A DEDUCIR €LIQUIDO A PERCIBIR (A-B) €

Firma y sello de la empresaEn a de de RECIBÍ:

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN 1- Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual € Prorrata pagas extraordinarias € TOTAL € 2- Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de 13ecaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial) € 3- Base de cotización por horas extras € 4- Base sujeta a retención del I.R.P.F. €

2.1.1- ENCABEZAMIENTO

En el encabezamiento de la nómina deben figurar los datos relativos a la empresa y al trabajador

a) Con respecto a la empresa debe constar:

- el nombre o razón social

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- el domicilio de la empresa o el del centro de trabajo si éste no coincide con el de la empresa

- el Código de Identificación Fiscal (CIF)

- el Código de Cuenta de Cotización (CCC)

b) Con respecto al trabajador, se hará constar

- el nombre y apellidos

- su DNI

- su número de afiliación a la Seguridad Social

- su categoría o grupo profesional

- el grupo de cotización al que pertenece

- la antigüedad en la empresa

Ejemplo:

La empresa La Luna, S.A, con domicilio en la C/ Pez, nº23, de Madrid, C.P 28019, con CIF A-459685, y CCC 28019132656, prepara la nómina de su trabajador Carlos Resino Minayo, Jefe de Taller, con DNI 17456236-L, número de afiliación a la seguridad social 280234589635, incluido en el grupo de cotización 3, con contrato indefinido, lleva en la empresa desde el 15 de marzo del año 2001

A partir de estos datos, rellena el encabezamiento de la nómina

EMPRESA TRABAJADOR Domicilio Categoría Profesional N.I.F. Código de cuenta de cotización C.I.F. Grupo de cotización Antigüedad Número de afiliación a la Seguridad Social

2.1.2- PERIODO DE LIQUIDACIÓNCuando el trabajador percibe retribución mensual, el recuadro correspondiente al total de días se cumplimenta poniendo 30, aunque se trate de un mes que tenga 28, 29 ó 31 días.

Si el trabajador percibe retribución diaria, en dicho recuadro se pone el total de días que tenga el mes (28, 29, 30 ó 31)

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Si el trabajador se incorpora a la empresa una vez comenzado el mes, tanto si la retribución es mensual como diaria, en este recuadro se pondrán los días que transcurran desde que empieza a trabajar hasta que finaliza el mes, diferenciando entre los meses que tienen 28, 29, 30 ó 31 días. Es decir, si comienza el 17 de enero, el periodo de liquidación será de 15 días, mientras que si comienza el 17 de abril, será de 14 días

En el periodo de liquidación no sólo se incluyen los días trabajados, sino que también hay que incluir los días festivos comprendidos en el periodo del que se trate

Ejemplo:

El salario que va a pagar la empresa a Carlos Resino Minayo corresponde al mes de enero del 2016. Carlos recibe el salario mensualmente

A partir de estos datos, rellena el periodo de liquidación de la nómina

Periodo de liquidación: Del de al de de 20 Total días:

Ejemplo:

Juan Cortés, se incorpora a la empresa el día 7 de enero. A partir de estos datos, rellena el periodo de liquidación de la nómina correspondiente al mes de enero


Ejemplo:

Luis Fernández, cobra el sueldo de forma diaria. Ha trabajado en la empresa durante todo el mes de enero. A partir de estos datos, rellena el periodo de liquidación de la nómina correspondiente al mes de enero


EJERCICIOS: 13 y 14

2.1.3- DEVENGOS O SALARIO BRUTOIncluyen las percepciones de carácter salarial y no salarial que percibe el trabajador para retribuir no solo el trabajo realizado, sino también otros aspectos que tienen que ver con la relación laboral

A) PERCEPCIONES SALARIALES

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Incluye las cantidades que cobra el trabajador por los siguientes conceptos

a) El salario base

b) Complementos salariales

- Personales: antigüedad, titulación, idiomas, conocimientos informáticos

- Por el trabajo realizado

- por el puesto: toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, suciedadaltura

- por la calidad o cantidad de trabajo realizado: pluses de actividad, asistencia, puntualidad, horas extraordinarias

c) Complementos según los resultados de la empresa: participación en beneficios, primas de productividad empresarial

d) Pagas extraordinarias

B) PERCEPCIONES NO SALARIALESIncluye las cantidades que cobra el trabajador por los siguientes conceptos

- Indemnizaciones o suplidos

- quebrantos de moneda

- el desgaste de herramientas

- prendas de trabajo

- gastos de locomoción

- plus de distancia y plus de transporte

- dietas de viaje

- entrega de productos

- las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social

- las indemnizaciones pagadas por el empresario

- regalos

- beneficios sociales o asistenciales de carácter privado

Ejemplo:

Carlos Resino Minayo, durante el mes de enero del año 2016 ha generado las siguientes retribuciones:- Salario base: 781’32€- Antigüedad: 60’10€ - Plus de jefatura: 150’25€- Plus de transporte: 72’12€- Horas extras: 60’10€

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El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, a percibir en los meses de julio y diciembre, equivalentes cada una al salario base más la antigüedad

a) Clasifica las percepciones de este trabajador en salariales y en no salariales

b) A partir de estos datos, rellena el apartado de los “devengos” de la nómina

Percepciones salariales Percepciones no salariales

I.- DEVENGOS IMPORTES 1 Percepciones salarialesSalario base €Complementos salariales € € €Horas extraordinarias €Gratificaciones extraordinarias €Prorrata pagas extras €Salario en especie €

2 Percepciones no salariales

Indemnizaciones o suplidos € €Prestaciones e indemnizaciones de la Seg.Social €Indemnizaciones por traslados, modif. sust. o

despido €Otras percepciones no salariales € € A. TOTAL DEVENGADO €

Ejemplo:

Inés Martínez, durante el mes de abril del 2016, genera las siguientes retribuciones:- Salario base: 901’52€- Antigüedad: 120’20€ - Plus de idiomas: 60’10€- Plus de transporte: 72’12€- Horas extras: 114’20€


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a) Clasifica las percepciones de este trabajador en salariales y en no salariales

b) A partir de estos datos, rellena el apartado de los “devengos” de la nómina

Percepciones salariales Percepciones no salariales

I.- DEVENGOS IMPORTES 1 Percepciones salarialesSalario base €Complementos salariales € € €Horas extraordinarias €Gratificaciones extraordinarias €Prorrata pagas extras €Salario en especie €

2 Percepciones no salariales

Indemnizaciones o suplidos € €Prestaciones e indemnizaciones de la Seg.Social €Indemnizaciones por traslados, modif..sust. o

despido €Otras percepciones no salariales € € A. TOTAL DEVENGADO €

2.1.4- LAS BASES DE COTIZACIÓNCada mes, cuando las empresas pagan los salarios a sus trabajadores, deben descontarles unas cantidades. Dichas cantidades corresponden a la “cotización a la Seguridad y Social” y a la “retención por el IRPF”

Esas cantidades se calculan aplicando unos porcentajes sobre las bases de cotización.

Existen tres bases de cotización distintas:

- la base de cotización por contingencias comunes

- la base de cotización por contingencias profesionales

- la base de cotización por horas extraordinarias

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Sobre esas bases se aplicarán posteriormente unos porcentajes, para calcular:

- cuánto tiene que pagar cada trabajador a la Seguridad Social, con el fin de cubrir una serie de situaciones que pueden llegar a producirse, como la enfermedad, el desempleo, la jubilación, etc

- cuanto tiene que retener la empresa a cada trabajador como pago a cuenta del IRPF

LA BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES (B.C.C.C)Esta base de cotización va destinada a cubrir riesgos generales, como jubilación, viudedad y enfermedad común

La forma de calcular esta base depende de si el trabajador percibe su retribución de forma mensual o diaria

a) Trabajadores con retribución mensual

Para calcular esta base, tenemos que sumar los siguientes conceptos:

- Salario base

- Complementos salariales

- Parte proporcional de las pagas extras y de los conceptos retributivos que tengan una periodicidad superior a la mensual, o no tengan carácter periódico (dividir entre 12)

-Por ejemplo, si recibe dos pagas extras de 900€ cada una, se incluirá la parte que corresponda a un mes: (900+900) / 12 = 150€

- Si recibe dos pagas de 900€ y otra adicional de 600€: (900x2 + 600) / 12 = 200€

- las percepciones no salariales que sobrepasen los límites marcados por la ley. Estos límites están incluidos en el cuadro que veremos a continuación

- Por ejemplo, si la ley dice que en concepto de “gastos de manutención”, le corresponden 55€ al trabajador, si la empresa le paga 65, tendrían que incluirse en la base por contingencias comunes los 10€ que sobrepasan el límite máximo

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La base calculada debe encontrarse comprendida entre unos valores máximos y mínimos, fijados anualmente por el Gobierno para cada grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador

- Si la base obtenida sumando todos los conceptos que corresponden está entre la base mínima y la máxima, cogeremos como base el resultado de la suma

- Si la base obtenida sumando todos los conceptos que corresponden está por debajo de la base mínima, cogeremos como base por contingencias comunes la base mínima.

- Si la base obtenida sumando todos los conceptos que corresponden está por encima de la base máxima, cogeremos como base por contingencias comunes la base máxima

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES 2016Grupo de Cotización Categorías Profesionales Bases mínimas Bases máximas

1Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

1.067,40 €/mes 3.642,00 €/mes

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 885,30 €/mes 3.642,00 €/mes

3 Jefes Administrativos y de taller 770,10 €/mes 3.642,00 €/mes

4 Ayudantes no Titulados 764,40 €/mes 3.642,00 €/mes

5 Oficiales Administrativos 764,40 €/mes 3.642,00 €/mes

6 Subalternos 764,40 €/mes 3.642,00 €/mes

7 Auxiliares Administrativos 764,40 €/mes 3.642,00 €/mes

8 Oficiales de primera y segunda 25,48 €/día 121,40 €/día

9 Oficiales de tercera y Especialistas 25,48 €/día 121,40 €/día

10 Peones 25,48 €/día 121,40 €/día

11Trabajadores menores de dieciocho años, cualquier que sea su categoría profesional

25,48 €/día 121,40 €/día

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Ejemplo:

Carlos Resino Minayo, jefe de taller, incluido en el grupo de cotización 3, ha generado las siguientes retribuciones:- Salario base: 781’32€- Antigüedad: 60’10€ - Plus de jefatura: 150’25€- Plus de transporte: 72’12€- Horas extras: 60’10€


Calcula la base de cotización por contingencias comunes

1º paso: ¿qué cantidades se incluyen el la BCCC?

2º paso: ¿está dentro de los límites?

3º paso: ¿cuál es la BCCC?

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b) Trabajadores con retribución diaria

Para calcular esta base, tenemos que sumar los siguientes conceptos:

- Salario base diario

- Complementos salariales diarios

- Parte proporcional de las pagas extras y de los conceptos retributivos que tengan una periodicidad superior a la mensual, o no tengan carácter periódico (dividir entre 365)

-Por ejemplo, si recibe dos pagas extras de 900€ cada una, se incluirá la parte que corresponda a un mes: (900+900) / 365 = 4’93€

- Si recibe dos pagas de 900€ y otra de 600€: (900x2 + 600) / 365= 6’58€

- Las percepciones no salariales que sobrepasen los límites marcados por la ley.

- Igual que para la base mensual, la base obtenida mediante la suma de los cuatro conceptos anteriores, deberá estar comprendida entre la base mínima y la base máxima correspondiente al grupo de cotización den la categoría profesional del trabajador

- El importe de la base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días que comprenda el mes del que se trate

Ejemplo:

Un trabajador con contrato indefinido en la empresa, con una categoría profesional de oficial de primera, incluido en el grupo de cotización 8 cobra los siguientes importes- Salario base: 30’22 €/día- Idiomas: 2’7 €/día

El trabajador tiene derecho a dos pagas extras de 906,60€ dada una, a percibir en los meses de julio y diciembre

Calcula la base de cotización por contingencias comunes

1º paso: ¿qué cantidades se incluyen el la BCCC?


3º paso: ¿cuál es la BCCC? (multiplicar la BCCC diaria por el número de días que permanece en la empresa)

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BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES (ACCIDENTES DE TRABAJO, ENFERMEDAD PROFESIONAL, DESEMPLEO, FORMACIÓN PROFESIONAL Y FOGASA) (BCCP)Sobre esta base, se recaudan las cantidades necesarias para cubrir los accidentes de trabajo, las enfermedades laborales, el desempleo, la formación profesional y el FOGASA

Se calcula igual que la Base de cotización por contingencias comunes, pero añadiendo lo que el trabajador cobre por las horas extras realizadas

BCCP = BCCC + horas extras

También tendremos que comprobar que la cantidad obtenida esté entre los siguientes límites máximos y mínimos

TOPES COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

MÍNIMO MÁXIMO

764,40 €/mes 3.642,00 €/mes

Ejemplo:

A partir de los datos del ejemplo anterior, de Carlos Resino Minayo, calcula la base de cotización por contingencias profesionales

1º paso: ¿qué cantidades se incluyen el la BCCP?


3º paso: ¿cuál es la BCCP?

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BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAORDINARIAS (BCHE)La remuneración de las horas extras, además de incluirse en la Base de cotización de contingencias profesionales, también está sujeta a una cotización adicional destinada a incrementar los recursos de la Seguridad Social por parte de empresarios y trabajadores.

La base de cotización por horas extras, será la remuneración que en el mes correspondiente obtengan los trabajadores por la realización de las mismas

BASE SUJETA A LA RETENCIÓN DEL IRPFPara el cálculo de la base sujeta a retención del IRPF, se incluyen las siguientes prestaciones:

- Salario base

- Complementos salariales

- Horas extras

- Gastos de representación (plus de transporte)

- Dietas y gastos de locomoción (parte que exceda de los límites)

- Aportaciones a planes de pensiones realizadas por el empresario a nombre del trabajador

- Solo en el caso en el que en la nómina se cobre la paga extra, o las pagas extras se paguen de forma prorrateada, se incluirá dicho importe en esta base. En el caso de que la nómina no incluya ningún cobro de la paga extra, no se incluirá la parte proporcional de la misma en esta base

Ejemplo:

Carlos Resino Minayo, jefe de taller, incluido en el grupo de cotización 3, ha generado las siguientes retribuciones:- Salario base: 781’32€- Antigüedad: 60’10€ - Plus de jefatura: 150’25€- Plus de transporte: 72’12€- Horas extras: 60’10€


Calcula la base sujeta al IRPF

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DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN 1- Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual € Prorrata pagas extraordinarias € TOTAL € 2- Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de 26ecaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial) € 3- Base de cotización por horas extras € 4- Base sujeta a retención del I.R.P.F. €

EJERCICIO: 15

2.1.5- DEDUCCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

A las anteriores bases de cotización, se les aplican unos tipos o porcentajes determinados por la ley, para obtener:

- las cuotas a deducir de la Seguridad Social

- la cantidad a retener a cuenta del IRPF

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Contingencias Comunes 23,60 4,70 28,30Desempleo - fijo, en prácticas, de inserción laboral y de interinidad - duración determinada a tiempo completo - duración determinada a tiempo parcial

5,5

6,7

6,7

1,55

1,60

1,60

7,05

8,30

8,30

Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30

Horas extraordinarias fuerza mayor 12,00 2,00 14,00

FOGASA 0,20 - 0,20

Para rellenar las nóminas, solo utilizaremos los tipos de cotización aplicables a los trabajadores

2.1.6- RETENCIONES DEL IRPF

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Las empresas están obligadas a retener a sus trabajadores una parte del salario para ingresarla en Hacienda, a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las personas físicas (IRPF) del trabajador

Para calcular el porcentaje a aplicar se tienen en cuenta las condiciones personales del trabajador.

De momento el porcentaje a aplicar sobre esta base no lo vamos a calcular, y será un dato del ejercicio

2.1.7- TOTAL A DEDUCIR

Es el resultado de sumar las deducciones a la seguridad social y la retención del IRPF

Ejemplo:

Calcula las cuotas de la Seguridad Social y la retención del IRPF aplicable a Carlos Resino Minayo, teniendo en cuenta las bases de cotización calculadas en los ejemplos anterioresos las bases calculadas en los ejemplos anteriores:a) Deducción por contingencias comunes:

b) Deducción por contingencias profesionales

c) Deducción por horas extras

d) Retención IRPF (suponer un tipo del 10%)

e) Total a deducir

II.- DEDUCCIONES 1- Aportación del trabajador a la Seguridad Social

Contingencias comunes % €

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Desempleo % €

Formación Profesional % €

Horas Extras % €

Horas Extras por fuerza mayor % €

TOTAL APORTACIONES €

2- Retenciones a cuenta del IRPF S/ % € 3- Anticipos € 4- Valor de los productos recibidos en especie € 5- Otras deducciones €

B. TOTAL A DEDUCIR €

EJERCICIO: 16

2.1.8- LÍQUIDO A PERCIBIR O SALARIO NETOEl líquido a percibir o salario neto es el resultado de restar al total devengado o salario bruto, el total a deducir:

Líquido a percibir = Total devengado – Total deducciones

Ejemplo:

Calcula el líquido a percibir por Carlos Resino

EJERCICIO: 17

EJERCICIOS: 18, 19, 20, 21 y 22

EJEMPLO: NÓMINA CON SALARIO Y PAGA EXTRA INCLUIDA

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Un trabajador con contrato indefinido y del grupo 5 de cotización, lleva trabajando en la empresa desde el 20/09/2008

Las retribuciones que percibe este trabajador son:- salario base: 570’96€- plus por idiomas: 60’10€- plus de transporte: 72’12€- horas extraordinarias por fuerza mayor: 57’10€

Tiene derecho a percibir dos pagas extras de 570’96€ cada una de ellas, en los meses de junio y de diciembre.

Rellena la nómina del mes de diciembre. El trabajador recibe conjuntamente, en una sola nómina la retribución mensual y la paga extraordinaria. Se le aplica una retención del 2% para el IRPF

EJERCICIOS: 23, 24, 25, 26, 27 y 28

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