unefa post-grado rrhh - proyecto universidad … · ... para que se pongan en contacto con la...

UNEFA Post-Grado RRHH

Sábado 26 de Noviembre 2011.

Ha sido un honor para mí haber servido como su guía en este curso; sinceramente, un grupo excepcional. Pienso

que aquí, hay hoy, algunos profesionales que darán que hablar no solo en nuestra Ciudad Bolívar.

No esperaba una respuesta así en los foros virtuales (impresionante). Creo, que ha sido una experiencia para

todos. Yo cambiare el formato, y creare un Blog propio para cada asignatura, y los menús, serán los accesos a

cada uno de los hilos del foro.

Dejo aquí el archivo PDF para que puedan tener de recuerdo, y guía, todos los casi 400 comentarios de sus

compañeros y mi persona; ¡casi 100 páginas!

UNEFA Post-Grado RRHH PDF

Les dejo también estén link, para que se pongan en contacto con la asociación Venezolana de Gestión Humana,

si, ¡ustedes tienen su propia asociación de gerentes de RRHH! Contacten con ellos, para eventos, congresos y

cursos de actualización:

http://www.avgh.org.ve/

Ya por último, les pido que den a conocer mi página web, mis clases, mis cursos. No perdamos el contacto,

escríbanme, yo en lo que pueda les daré mi consejo.

Recuerden que en Enero comienzo a dictar algunos cursos y tutorías “on-line”. Cuento con ustedes.

Muchas Gracias, Éxitos (no suerte, en la que no creo) y hasta siempre, mis queridos Estudiantes.

Juan José Martínez Castillo.

Bienvenidos a la página de la asignatura “UNEFA Desarrollo Organizacional”; nuestro objetivo final será la

elaboración de nuestro “Proyecto de Desarrollo organizacional”; este trabajo, podrá ser Individual o en grupo; Se

tomara en cuenta que para los trabajos Grupales debe haber mayor profundidad en el desarrollo del mismo;

Igualmente, indico que la metodología final de desarrollo de este trabajo será la del autor W. Warner Burke, el

mismo de la guía “Paso a paso” Publicada en la página de la asignatura; Finalmente, les informo que se harán 2

evaluaciones: Participación activa en el Foro de la asignatura (40%, mínimo 4 intervenciones individuales para

corregir dudas o aportar nueva información); y 60% la presentación y defensa de su proyecto de DO.

UNEFA Post-Grado RRHH | http://profesorjuanmartinez.wordpress.com/unefa-post-grado/

1 de 86 26/11/2011 17:22

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Utiliza esta pagina para “preguntas administrativas” de la asignatura (observaciones personales,

recomendaciones, recordatorios, invitaciones a comer hamburguesas, etc); y para desarrollar tu trabajo de DO

final.Pendientes de las explicaciones que dare paso por paso. Exitos!

DO_Guia_Paso_a_paso

Una historia real sobre cambios colectivos de comportamiento Puerto Managers Blog

NOTA IMPORTANTE 01/11/2011: Reorganizacion de la pagina.

hasta ahora, hay excelentes participaciones, pero debere reestructurar la pagina y el foro, en solo 9 hilos de

conversacion, de esa manera organizaremos por tema, asi cada uno de ustedes podra leer y tomar de guia lo

dejado por sus compañeros. De ahora en adelante, solo publiquen en alguno de estos 9 hilos de

conversacion.

Me explico: El foro general de la asignatura estara integrado por 9 “hilos” de Conversacion, “Foro

Administrativo”, Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH), Foro 1 (fase 1 de Burke, Entrada), Foro 2 (fase 2

de Burke, Contratacion), Foro 3 (fase 3 de Burke, Diagnostico), Foro 4 (fase 4 de Burke, Retroinformacion),

Foro 5 (fase 5 de Burke, Planeacion del cambio), Foro 6 (fase 6 de Burke, Intervencion), y Foro 7 (fase 7 de

Burke, Evaluacion). Por favor, concreta tus participaciones en alguno de estos 9 hilos. A medida que

avances en tu trabajo de DO, participa, pregunta, expresate en cada “hilo”. Puedes ir a tu propio

ritmo de trabajo, independiente a los demas.

AYUDA: Imagina que estos 9 “hilos” son como las 9 Ramas principales de un arbol (yo soy el creador de ellas),

tus “Respuestas” seran como “ramitas” de alguna de esas 9 ramas principales. Tu puedes (y deberias)

“Responder” (crear una nueva ramita) en todos los 9 “hilos” (Ramas principales) cada vez que tengas dudas o

quieras participar; tambien, puedes “Responder” a la intervencion de otro compañero (una ramita que crece en

otra ramita), esto estimula el debate, o en algunos casos, tu tambien puedes ayudar a otro compañero.

Por Favor, NO ABRIR mas hilos de conversacion (Seran Borrados), NO UTILICEN directamente

el “Deja una Respuesta” que esta al fondo de la pagina, Gracias.

387 respuestas a UNEFA Post-Grado RRHH

Profesor Juan Martinez dijo:

27 octubre, 2011 en 1:44 PM

FORO ADMINISTRATIVO:

Usa este hilo de conversacion, el “FORO ADMINISTRATIVO” para preguntas, dudas o sugerencial al profesor, por

ejemplo: ¿cuando hay clases?, ¡tengo problemas tecnicos!, “ayudenme a salvar el mundo”, lo humano y lo divino, “de todo

un poco”, etc.


2 de 86 26/11/2011 17:22

Para participar, Click en “Responder”, una linea mas abajo.Recuerda identificarte con tu Nombres y apellidos, asi como tu

Cedula de identidad.Tambien puedes “Responder” al comentario de algun compañero para dar tu opinion o apoyo;

recuerden que es un “Foro de discusion”. Gracias.

rafael A Franco 17.837.698 dijo:

1 noviembre, 2011 en 2:56 PM

Profe disculpe la molestia pero podria ser un poco más explicito con la explicación. Es que por lo que he ledio abajo,

todas los comentarios van enfocados a la parte de la resitencia, por lo tanto ¿estos deberian estar en la parte de

planificación del cambio?



Hola Rafael.

No.

quizas tus compañeros y sus opiniones estan enfocado sus respuestas a la pregunta “DO y el gerente

RRHH”, hacia alla, pero no mezcles lo que es este foro de una simple opinion personal, a lo que es el Foro

5 dedicado exclusivamente a las dudas del caso practico del proyecto DO que estas realizando.

Rafael A Franco 17.837.698 dijo:


Ok, bueno espero que ahora los comentarios esten donde tienen que estar. Yo estoy copiando y

pegando los que he hecho para que usted los borre porque yo no puedo hacerlo. Gracias.

JANE STRAKER C.I 8873637 dijo:


Buenas noches profesor y compañeros el gerente de RR.HH tiene la necidad de estar al dia con las

nuevas tecnologias, mantener la paz laboral en un ambiente de alta conflictividad y hacer frente a las

exigecias de los trabajadores y de la organizacion, son algunos de los retos que dia a dia enfrentan los

gerentes de recursos humanos, tenemos que ampliar la capacitacion al entorno familiar de los

empleados, tener un plan de desarrollo de nuevos lideres, tener una politica de formacion y

desarrollo para todos los trabajadores y ser mas efisientes para canalizar los talentos del capital

humano yo diria que son para mantener la paz laboraly el mejor clima organizacional.



Buen día profesor, Rafael Franco por aquí. Primero permítame felicitarlo por abrir este foro ya que permite a

muchos de nosotros conocer la herramientas informáticas que nos brindan lo software y así ir familiarizándonos con

los mismos. Por otra, quiero manifestarle mi agrado a la forma práctica en cómo está dando las clases, porque soy

uno de esos que no cuenta aún con la experiencia en el área de RRHH, y mediantes los casos que usted ha citado he

entendido mejor el auge que ella compete. En cuanto a la primera clase de desarrollo organizacional mis preguntas

son las siguientes:

–¿aparte del mapa conceptual, que otra herramienta simple existe para el desarrollo de proyecto?,

–¿es posible considerar los diagramas de flujo para el establecimiento de un proyecto, o estos solo se aplicarían para

procesos en concreto donde sea necesario considerar alternativas, por aquello del rombo de decisiones?.

-¿Para qué tipo de proyectos es recomendable el programa de microsoft project?. ¿Y por qué dada su utilidad, no ha

sido considerado dentro de las clases de la materia? Le digo esto porque tengo noción de este programa y creo que es

una herramienta muy importante para la parte de gestión en cuanto a la determinación de costos y manos de obra,

por lo tanto contribuirá valiosamente en la toma de decisiones de una persona como gerente.


3 de 86 26/11/2011 17:22

Muchas gracias, espero su comentario



Hola Rafael:

¿aparte del mapa conceptual, que otra herramienta simple existe para el desarrollo de proyecto?

Para ser 100% sincero, el uso de mapas conceptuales, en mi humilde opinion, es uno de los metodos mas

sencillos, especialmente, cuando te inicias en este campo; sin Embargo, te aclaro que esta herramienta

tambien es muy utilizada por los Project Manager profesionales. mira estos links:

http://biblioenba.blogspirit.com/list/documentos/como_elaborar_un_proyecto.pdf

http://grupos.emagister.com/documento/mapas_conceptuales_en_gestion_de_proyectos/1046-205284

¿es posible considerar los diagramas de flujo para el establecimiento de un proyecto, o estos solo se

aplicarían para procesos en concreto donde sea necesario considerar alternativas, por aquello del rombo

de decisiones?.

Bueno, quizas si fueramos Ingenieros de Sistemas, todo lo veriamos como diagramas de flujo; mira, vamos

a encontrar cientos (sino miles) de metodologias de desarrollo de proyectos. Me parece interesante tu

idea; pues aplicarla significaria que no dejas nada al azar cuando se presente una contrariedad (por

ejemplo, uno de los procesos te pare todo el proyecto). Trata de buscar webgrafia del tema y compartela;

Cuidado si no sacas por aqui algun tema de tesis.

-¿Para qué tipo de proyectos es recomendable el programa de microsoft project?. ¿Y por qué dada su

utilidad, no ha sido considerado dentro de las clases de la materia?

Microsoft projects, y otros projects (Software de gestion Automatizada de Proyectos) estan adaptado para

“en teoria” cualquier proyecto; sin embargo, existen fabricantes que pfrecen los llamados “pluggin”

(pequeños programas que se adaptan al Software principal para optimizarlo) que lo adaptarian a las

necesidades que tengas; seria bueno incluir “practicas” de este tipo de software en la materia; pero

recuerda las limitaciones de laboratorios informaticos; Sin embargo, para que no te desanimes, recuerda

que estas son “simple herramientas” y nada mas; la verdadera “magia” es tu analisis y “olfato” a la hora de

señalar las actividades, su duracion y costos asociados.

visita esta pagina, con herramientas de gestion proyectos “Libres”:

http://blog.unlugarenelmundo.es/2007/09/12/programas-open-source-para-gestion-de-proyectos/

ademas, no dejen de visitar esta excelente pagina que explica que son los mapas mentales (o conceptuales)

y su aplicaciones a la Gestion de Proyectos:

http://www.elgrancontinente.com/mapa-mental-mapa-conceptual/



Profesor sabe de algun curso online sobre las normas iso



Trata de comunicarte con estas personas. Son los autorizados en Venezuela, y forman profesionales

certificados.

http://www.fondonorma.org.ve/

Juan Thayro Trias C.I. 15.969.153 dijo:


Muy buena esta pagina me es de gran apoyo y utilidad, ya que actualmente para la organizacion en la

cual laboro se esta llevando a cabo este procedimiento de la implementacion de normaS, para que las


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actividades se lleven a cabo de manera satisfactoria.

Zandra Pinto C.I.Nº 5411671 dijo:

3 noviembre, 2011 en 1:18 AM

Lcda. Zandra Pinto C.I.Nº 5.411.671

Buena Noche Profesor, disculpe pero no estoy muy diestra en esto del “Foro Virtual”, pero hay vamos tratando de

intervenir; ya que he tenido muchos problemas para poder ingresar, pero me gustaría saber de ¿cuantas página debe

constar el proyecto? en caso de que fuera individual y si por el contrario fuese en grupo ya que tenemos tan poco

tiempo para la entrega del mismo………Saludos que tenga dulces sueños…………….



Hola Zandra.

Te felicito, lo haces bien para no ser diestra en foros virtuales. Recuerda que debemos ir mas al Fondo,

que a la forma. es preferible 1 o 2 paginas de buen trabajo, que decenas de copias y cosas que no se

adapten a la realidad. Esto de la calidad, debe ser mas tangible si se trabaja en equipo, porque son varios

consultores, y no uno solo trabajando.

ARIANI CAGUA dijo:


buenos dias profesor mi opinion referente al papel que juega un gerente de recursos humanos dentro de una

institucion va estrechamente vinculado con la preparacion academica y en la madures de criterio. esto debido que un

gerente si bien es cierto debe contar con herramientas academicas para poder gerenciar cualquien institucion sea

publica o privado poro no podemos dejar de reconocer que si NO cuenta con una madures en cuanto a la toma de

desiciones, afrontar las consecuencias de sus actos estamos en presencia de un gerente mediocre.

ARIANI CAGUA dijo:


disculpe profesor me enrrede un poco sera posible que le pueda enviar parte de trabajo por hotmeil porq por

aqui reconosco que me enrrede toda



Hola Ariani.

Que utilices el foro, es parte de tu formacion; ademas, el trabajo debe ser presentado impreso.

Nota: este hilo, “Foro administrativo” es para consultas como la ultima que hiciste, no para temas

del trabajo, para eso esta el foro de opinion (o hilo de opinion, mas abajo)



Buenos dias, estimado Profesor y compañeros de clases, en esta oportunidad me es placentero que se aplique esta

dinamica de estudio a nivel virtual, ya que nos permite como profesionales manejar las herramientas actuales de la

era de la tecnologia, ya que nos mantiene comunicado con tercera personas,normalmente nos sorprende la

importancia de la comunicacion en nuesto dia a dia.

En cuanto a la materia Desarrollo Organizacional, cabe destacar que es de suma importancia que se lleve a cabo un

sistema organizativo en cualquier empresa u organizacion, todo exito de cualquier empresa depende de la


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capacitacion de su personal, de la flexibilidad con que se maneja las diferentes situaciones, la cretividad de cualquier

eventualidad o problema que se presente, aprendizaje continuo, voluntad y actitud para evolucionar continuamente

alcanzando de esta manera niveles optimos de eficiencia.

En cuanto a las interrogantes que presento, aun no estoy muy claro en cuanto a la elaboracion el proyecto de DO,

pude leer en la guia paso a paso, se manejan ciertos conceptos, y en uno de ellos presenta un “fases de la practica del

DO”:alli se identifican una serie de puntos: 1.- entrada, 2.- contratacion,3.- diagnostico, 4.- retroinformacion, 5.-

planeacion del cambio.6.- intervencion, 7.- evaluacion. hay que elaborarlo segun estas lineamientos?

Juan Thayro Trias

C.I. 15.969.153



Hola Juan.

Me alegra que te guste esta forma de estudio; preparate, pues muchas universidades ya preparan

postgrados y hasta doctorados de esta manera. Creo que te ira bien cuando te toque.

sobre el trabajo: de la pagina 1 a la 19, el autor nos habla de conocimientos generales, teoria, autores

importantes de la teoria de DO; y describe sus experiencias y vivencias en un caso particular.

a partir de la pagina 20, es cuando Burke “entra en calor” describiendo sus “7 fases” y como el mismo las

resolvio en el caso que el explico con anterioridad. fijate que el

mismo autor nos pide que no hablemos de “pasos” sino de fases, pues estas son mas complejas que una

simple guia “paso a paso”. luego, el nos describe, en resumen, que hizo exactamente en la fase 1, fase 2, y

asi, hasta que en la pagina 28, termina con la fase 7 “Intervencion”. luego a partir de la pagina 29, da

“unos consejos practicos” sobre el rol del consultor en DO. Tu proyecto, es precisamente eso, una simple

descripcion de cada fase, en una empresa particular, MUY resumido. a lo sumo en total, de 4 a 6 paginas

es lo que presentarias, claro, dependiendo de la profundidad de tu analisis. A medida que avances, o

tengas dudas en cada fase, pregunta al foro, en el hilo correspondiente a esa fase.



Gracias Porfesor, ya tengo claro mis dudas, y con respecto a la participacion en donde corresponde.

Juan Thayro Trias

C.I. 15.969.153

Yris Betancourt Villasana dijo:


Buen día Profesor Juan Martínez, me parece excelente esta explicación, de verdad nos aclara dudas

en cuanto a la realización del trabajo.

Raynaest Acevedo C.I. 17.163.536 dijo:


Hola, buenos días profesor, compañeros y usuarios de la página, la verdad es que no he tenido mucha experiencia

con los foros, aunque me parece muy atractactiva la dinamica por la facilidad de comunicación, espero entonces me

disculpen los posibles errores.

Yo considero que lo más importante en el DO es la capacidad que tenemos todos como seres pensantes que somos,

para respetarnos las diferencias y nuestras discrepancias, valorar la diversidad es una clave importante para tener

exito en el

manejo de las gentes en el entorno de nuestra empresa; aunque es también aplicable en nuestra vida personal, así


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como con los familiares, amigos y conocidos.

La situación de los recursos humanos presenta debilidades ya que no todos los directivos prestan la adecuada

prioridad a la preparación y superación de los funcionarios y los empleados en sentido general.

MI duda con respecto al proyecto es si puede ser de un caso hipotetico.



Hola.

Imagina que tu le pagas a una persona, para que te diga “como cambiar positivamente el rumbo de tu

vida” en seres humanos, seria un “Guro de las relaciones humanas” o un “experto en Coaching personal”;

eso, en la practica, es lo que hace un consultor DO a una empresa.

Sobre tu duda: si, puedes usar un caso hipotetico. No me gusta mucho la idea, pero en verdad es muy

poco tiempo para elaborar un proyecto de este tipo; sin embargo, podrias al menos intentar darle unas

“pinceladas” a tu realidad, pero como dijo un gran sabio peludo e inteligente: sino se puede, pues no se

puede.

Tu proyecto, seria una simple descripcion de cada fase, en una empresa particular, MUY resumido. a lo

sumo en total, de 4 a 6 paginas es lo que presentarias, claro, dependiendo de la profundidad de tu analisis.

A medida que avances, o tengas dudas en cada fase, pregunta al foro, en el hilo correspondiente a esa fase.

Raynaest Acevedo C.I 17.163.536 dijo:


Buenos días, gracias profesor por aclararme las dudas, como usted bien lo dice el proyecto entonces

sería una mera descripción y en realidad eso no es lo que yo quiero, en realidad deseo poder reforzar

mis conocimientos, pero para una descripción solo tendria que leer las distintas teorías. Y aunque

hay poco tiempo siempre tiene uno que dar lo mejor. Lo importante es aprender bien sino estaria

uno engañandose solo.



No te desanimes. Recuerda que en el postgrado hay que presentar evaluaciones, tiempo

limitado, cumplir tramites. Al terminar nuestros encuentros de postgrado, con gusto

estare a la orden tuya y de tus compañeros para continuar elaborando el trabajo y seguir

aclarando dudas el tiempo que sea necesario. No te desanimes.

rafael franco 17.837.698 dijo:


Bueno profe, esperemos que sea así.



Buenas tardes!! Compañeros de curso, no se coloca las opiniones donde merece ser por que existian o existen dudas

al respecto sobre como emitir una opinion, en mi caso particular no habia tenido la oportunidad de participar en este

foro por desconocimiento donde colocar la opinion donde correspondia, a pesar de tener aprobado un diplomado a

nivel virtual, ya que la dinamica es muy distinta, gracias a un compañero del grupo pude aclarar esa duda, y

participar en los espacios identificados por el facilitador. sugiero consultar via telefonica, correos, entre otros medios

, a sus compañeros o mi persona, estoy a la orden, que han realizado su participacion via virtual.


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Juan Thayro Trias C.I. 15.969.153

Aurora Turitto dijo:


Hola!!! Me parece excelente este foro, y le doy gracias a Dios primeramente por darme la oportunidad de conocer

personas maravillosas como las que hasta ahora he tenido la dicha de conocer en esta Maestría, incluyéndolo a

Usted, Profesor Juan Martínez, me gustaría dar mi opinión en cuanto a lo debatido en clases acerca de SER FELIZ.

Humildemente, soy de las que creen que para ser felíz sólo hay que tener la certeza de lo que se quiere y enfocar

todo nuestro esfuerzo para conseguirlo, no depende de si lo obtenemos o no, y tampoco de si es algo tangible lo que

quiero (cosas materiales) o intangible (como la paz espiritual) sino más bien de qué quiero???… y qué estoy haciendo

para obtenerlo??? Así que, si Ud. ya sabe qué quiere y está haciendo todo lo posible para obtenerlo: FELICIDADES!!!

ERES COMO YO: FELIIIIIIIIIIIIIZZZZZZZZ =D Nota: Hacer lo posible por obtener nuestros deseos tiene por

supuesto límites basados en la Ética y la Moral que en mi caso he aplicado orientándome en los tres grandes

principios del Derecho o la Justicia: 1) No dañar a otros; 2) Vivir honestamente y 3) Dar a cada quien lo que les

corresponde. Un abrazo, que Dios les bendiga grandemente!!!

Aurora Turitto dijo:


Aurora Turitto C.I. V.-12.189.760



Gracias por las palabras Aurora.

Efectivamente aqui conoceras gente buena, valiosa, de esa que provoca tener una charla sobre

cualquier tema tomandose un cafe. Uno de las mejores cosas de estos postgrados es que entras en

contacto con colegas con quien compartir experiencias y opiniones, ya con eso ganas muchisimo.

ojala la mayoria pensara en tener la etica como norte y guia de su vida; aunque creeme, si bien

estas son las mejores gentes, tambien son los que mas sufren a ver que otros se aprovechan “de mi

nobleza” como decia nuestro gran heroe el chapulin colorado.

Aurora Turitto C.I. V.-12.189.760 dijo:


Qué importa si se aprovechan de mi nobleza??? Eso indica que yo la tengo y que ellos la

necesitan…entonces por qué sufrir por eso??? Al contrario, sonríe!!! Eso te permite

comprender el viejo dicho “el árbol que da frutos, es el que lleva palo”…así que cuando

recibo estos “palazos”, en ves de sufrir me alegro!!! Pues tengo la certeza de que estoy dando

FRUTOS!!! Feliz Noche profesor…que Dios le bendiga grandemente!!!!



Siganme los buenos!!!!

Marielys Prieto C.I: 16.887.343 dijo:


¡Buenos dias!

La Administracion de Recursos Humanos nace a consecuencia del crecimiento de las organizaciones y de la


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necesidad de un mediador entre los empleados y los jefes (o dueños) de las empresas, el desarrollo organizacional le

permite al gerente de recursos humanos, realizar cambios planificados dentro e la empresa tomando en

consideracion la situacion actual de la misma, las personas que trabajan en ella, la tecnologia que poseen. y teniendo

en cuenta todos estos elementos lograr los objetiivos planteados y los cambios que se quieren realizar, en mi opinion

este seria el deber ser, primero tomar en cuenta todos los factores afectados por el cambio que se quiere realizar,

para asi no perjudicar a nadie, sino salir todos beneficiados.



El deber ser. Pero, y te acordaras de mi, en alguna vez tendras, por orden, que beneficiar a tu patron, en

detrimento de los trabajadores (te diria el jefe, ¡ni que fueras del sindicato!) valora esto.



Buenas noches profesor, si tiene razon, muchas veces los jefes nos dejan la responsabilidad de hacer

cumplir sus ordenes asi no estemos beneficiando a los empleados, o simplemente no este de acuerdo,

pero igual hay que hacerlo!!! y nosotros somos los que quedamos como los malos de la pelicula!

Verónica Doza dijo:


Las organizaciones, son un conjunto de elementos que deben interactuar para lograr los objetivos propuestos en la

etapa de la planificación. Una de sus principales características es que deben ser flexibles a las variaciones en el

entorno en función a las estrategias a considerar para lograr la productividad y eficacia.

En este sentido, pienso que el gerente debe tener un pensamiento sistémico y estratégico, en el momento de planear

el cambio para la organización.

Este proceso de cambio planeado es lo se denomina Desarrollo Organizacional, en donde el comportamiento del

recurso humano, se refleja en el comportamiento organizacional, y pasa por un proceso de transición que en

ocasiones hace que el cambio no funcione, quizás por lo difícil de que es cambiar la cultura del personal que integra

la organización.

Por lo tanto el desarrollo organizacional, requiere de un recurso humano que tenga un alto sentido de pertinencia

con los objetivos.

Entre los principales factores que influyen en el comportamiento organizacional, a continuación menciono:

relaciones interpersonales, estructura formal de la organización, procesos y diseños de trabajo, tecnología e

infraestructura.



¿porque sistemico y estrategico?, ¿te refieres a la formulacion de DO o a la aplicacion de DO?, ¿puede

usted plantear objetivos diferentes a los de la organizacion, en su departamento RRHH?

Verónica Doza C.I 13.798.206 dijo:


La organización es un sistema compuesto por diferentes elementos que deben interactuar;

estructura, personal, recursos, habilidades, entre otros. El gerente debe tener un pensamiento

sistémico porque debe saber que cualquier cambio que se produzca en los elementos del sistema

donde se ejecutarán las acciones planeadas, producirá variaciones en el conjunto de interrelaciones y

contribuirá a obtener resultados que pueden ser diferentes a los esperados.


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Asimismo, debe tener un pensamiento estratégico porque estos cambios producidos en los elementos

componentes del sistema, pudieran estar condicionados por el entorno, entonces debe asimilar estos

cambios y hacer participe de los mismos a la organización.

Este análisis, es del esquema denominado las 7 “S”.

En consideración a su 2da pregunta. No se pueden formular objetivos distintos a los de la

organización, en el departamento de recursos humanos, debido a que no existiría sinergia

institucional ni pertinencia con los objetivos de la organización.



Hola Veronica.

me gustan tus comentarios, veo que refuerzas tu aprendisaje con investigacion personal.

Solo te recomendaria, que al citar autores, coloque la webgragia, en este caso, las 7 “s” de

McKinsey, por ejemplo:

http://www.articuloz.com/administracion-articulos/las-aportaciones-de-las-siete-

s-de-mckinsey-902241.html

Lonymar Torres dijo:


Buenos días profesor, el trabajo se puede realizar en grupo



Si. solo les pido traten de sacarle provecho a este curso.

liliana sanchez dijo:


Buenos Dias…

profesor tengo dudas con respeto al trabajo que hay entregarle si es de dos personas o tiene que ser individual.



Me gustaria que fuera individual, pero puedes hacerlo en grupos (no importa que sea de mas de 2

personas, mientras todos aporten, ya no somos niños).

Elizer Eliana Contrera dijo:


Elizer Eliana Contreras. 8862724. Buenas noches profesor JUAN una pregunta en el trabajo le bamos a especificar

todas las etapas del D.O. o sea lo teórico o las explicamos según el diagnóstico situacional de la organizacion donde

laboramos



Hola Eliana.


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Nada de teoria, pura practica. Solo vas a describir que harias tu en la vida real, cada una de las etapas de

Burke. Es mas sencillo de lo piensas, no se me enrede. Si lo haces de tu organizacion real, magnifico! pon

un resumen de las etapas que vayas completando en el hilo correspondiente, para darte mi opinion; por

ejemplo: “en la etapa de contratacion, exigi que me ubicaran en una oficina y con computadora…”

ana utrera dijo:


Muy buenas tardes esto de los hilos me confunde un poco pero bueno lo importante es comenzar.

Haciendo un poco de historia de acuerdo a lo que he leído el término recursos humanos se origina en el área de la

economía, política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción,

A medida que el mundo empresarial se ha dado cuenta que un empleado es mucho más que “trabajo”, y que puede

aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de “capital humano”, que engloba la

complejidad de este recurso.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del “recurso humano” han cobrado

una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área

de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.

A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin

considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la

condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele

personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está

formada por personas. es por ello la importancia de la utilización de estrategias adecuadas donde el Desarrollo

Organizacional juega un papel importante en la efectividad de las organizaciones humanas. Para utilizar esta

herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual

se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento, es por

esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen

la organización.



Ana.

este comentario es copy paste de:

http://www.buenastareas.com/ensayos/La-Gerencia-De-Recursos-Humanos-En/489749.html

por favor, no haga este tipo de aporte, a menos que indique la webgrafia. Aqui todos somos profesionales.

ana utrera dijo:


Es verdad, todos somos profesionales, pero si lees bien es un aporte que textualmente dije de acurdo

a lo que he leído…

Desde mi punto de vista hablar de los recursos humanos de una organización es hablar del personal

que allí se desempeña, y hablar del capital intelectual de activos intangibles es hablar de los

conocimientos que cada una de estas personas poseen. Pero sin bien decimos que estamos en la era

del conocimiento, dentro de la organización donde me desenvuelvo estoy segura que este modelo

aun no forman parte de ella. Es fácil ver que para poder alcanzar ascensos debes ser amigo,

compadre del personal que lideriza el Departamento de Recursos Humanos, sin tomar en cuenta los

conocimientos, las habilidades y destrezas del personal.

Es de allí de donde parte la desmotivación de muchos de mis compañeros de trabajo, hasta la mía

propia, por que muchos adquieren un titulo el cual los acredita de: licenciados en educación,

ingenieros, administradores, contadores entre otros, y se quedan allí esperando que como por arte de

magia los cambios se produzcan, nosotros debemos ser protagonista de nuestra vidas diversificar


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nuestros conocimientos para no encasillarnos o que nos encasillen.

Si dentro de las organizaciones mas que todo esto se ve en las empresas u organizaciones Publicas si

ellas tomaran más en cuenta el capital humano, utilizando las estrategias pertinentes para las

evaluaciones del personal y sus debidos ascensos, el capital humano y el capital intelectual, fuese

utilizado como ventajas de competitividad dentro de la organización. Se tomaría más en cuenta la

satisfacción del personal, las competencias de las personas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la

capacidad de innovación, la cultura organizacional, la filosofía de la empresa, la imagen de la

empresa, la estructura de la organización y el clima laboral; los mecanismos de transmisión de

conocimientos se convertirían en elementos decisivos en el proceso de perfeccionamiento de la

organización.

En conclusión ninguna empresa se puede dar sin personal, ya que el personal es el fuerte potencial

de la misma, y en la eficacia del Departamento de Recursos humanos esta que este fuerte potencial

sea participe o definitivamente en palabras coloquiales se queme.

Por que el personal cuando se encuentra satisfecho con su trabajo, y las actividades que desempeña

es más productivo.



Muy bien Ana.

Mire, a veces mis comentarios pueden ser fuertes, pero creame, nada comparado con la

vida real. Si usted no coloca la webgrafia, y pega textualmente lo que consiguio en

internet, los revisores de su trabajo, y peor ahun, su tesis, le rechazaran el trabajo; y es mi

deber como educador, enseñarle esto. Nada en lo personal, se lo aseguro.

fijese, que este ultimo comentario, completamente suyo, esta “impecable” y bien

redactado. y es original 100%. continue asi.

dadcys ascanio dijo:


buenos dias prof

para desarrollar los hilos uno debe ocupar el puesto de un asesor externo o interno



Buena pregunta. si estas tratando un proyecto DO basado de verdad en tu empresa, ubicate como asesor

interno (la conoces bien), sino es asi, puedes ubicarte como asesor externo.

Veronica Doza C.I 13.798.206 dijo:


Bueno, me voy atrever!!! A compartir con ustedes en este hilo un extracto de una canción.

“Cambia lo superficial, cambia, cambia, en lo profundo; cambia el modo de pensar, cambia todo en este mundo;…

cambia el clima con los años, cambia el pasto y su rebaño; cambia el rumbo el caminante, aunque esto le cause daño;

cambia el sol en su carrera, cuando la noche persiste; cambia el cabello el anciano… Cambia, todo cambia…. Así,

como todo cambia, que yo cambie no es extraño….. Pero, no cambia mi amor, por más lejos que me encuentre, ni el

recuerdo, ni el dolor, de mi pueblo y de mi gente…”.

Interprete: Mercedes Sosa


12 de 86 26/11/2011 17:22

Moraleja: es necesario que se de el cambio en nuestras vidas, en las organizaciones, aunque eso implique cambiar

nuestro estilo gerencial, para dejar de ser jefes y pasar a ser líderes de equipos. En lugar de decirle a la gente lo que

debe hacer, ennfocarnos en la motivación, capacitación y dirección de equipos…”.



Muy bien Veronica, nunca tenga miedo de decir sus verdades. sea una atrevida, en el mejor de los

sentidos. Una anecdota: yo hace unos 15 años, tuve que readaptar mi carrera profesional, Yo era un

excelente programador e ingeniero de software. en la llamada programacion estructurada (Cobol, pascal,

C) cuando llego la programacion orientada a objetos, no hubo manera que aprendiera eso. y lo intente.

pues tuve practicamente que cambiar de especializacion y dedicarme a las telecomunicaciones, porque si

no, mis dias en la informatica estaban terminados; y me iba inexorablemte a extinguir, cual dinosaurio

peludo. O cambias, o Mueres. lo demas, hasta hoy, es historia viva.



A través de un administrador se lograr que las cosas se ejecuten de la mejor forma posible, mediante los recursos

disponibles con el fin de alcanzar los objetivos. Para conseguir estos objetivos organizacionales, el administrador

debe coordinar, por una parte los recursos (tecnología, materiales, económicos) y por otra, debe gestionar el talento

de las personas que participan en la organización. De esta manera las organizaciones, representan un conjunto de

recursos productivos que deben aprovecharse con eficiencia y eficacia.

Como se evidencia, en los últimos años, en la era de la información, la acción humana o física ejercida sobre los

materiales, las materias primas y otros insumos para producir bienes y servicios se ha dejado de ver como otro

recurso de las organizaciones, para convertirlos en parte de las soluciones de los problemas, pues representan una

ventaja competitiva para aquellas que se consideran exitosas.

Los talentos humanos están conformados por las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización,

en cualquier nivel jerárquico o tarea, por lo tanto, están distribuidos en el nivel directivo intermedio o gerencial y el

operacional, bien sean técnicos, operarios o supervisores de primera línea. Asimismo las personas aportan a la

empresa sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, entre otros factores.

Sin importar el cargo que ocupen las personas, estas cumplen diversos roles dentro de la jerarquía de la autoridad y

responsabilidad existente en la organización, pero al diferir entre sí constituyen un recurso muy diversificado, en

virtud de las diferencias individuales como personalidad, experiencia, motivación, entre otros.

En este nuevo contexto, Chiavenato, (2002) considera que la gestión del talento humano se caracteriza por:

Descentralización hacia los gerentes y sus equipos.

Focalización global y estratégicas de las organizaciones.

Decisiones y acciones originadas en el gerente y en su equipo de trabajo.

Consultoría interna: descentralizar y compartir.

Creación de la mejor organización y la mejor calidad de trabajo.

Elección por parte de los gerentes y su equipo de trabajo, de la mejor manara de entrenar, liderar, motivar, evaluar

y compensar a sus participantes.

Las personas son los que dan vida y existencia social a una organización, ya que a través de ellas se ejecutan las

acciones encaminadas a sustentar la misión empresarial. La gestión de los talentos humanos debe estar dirigida hacia

el diseño de programas de participación eficaces orientados hacia la calidad que proporcionen un mecanismo para

desarrollar la confianza, la cooperación, y propicien la creatividad e innovación logrando un mayor compromiso en

los objetivos y metas de la organización.


13 de 86 26/11/2011 17:22

Es decir, la manera de ver la dirección del personal solo como el conjunto de normas y reglas para dirigir y organizar

al hombre en su trabajo, ha dado paso a la manera que cada uno de ellos, mediante “el estímulo adecuado de sus

potencialidades, pueda desarrollar al máximo su capacidad, para producir para sí mismo y para los grupos de

trabajo, una actitud favorable” (Levy, A. 1999, p. 28), con el objeto de que se logre una productividad óptima y se

llenen las aspiraciones y necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana.

Para finalizar, la gestión de los talentos humanos, no sólo debe ayudar a la empresa a obtener sus objetivos y a los

individuos a satisfacer sus necesidades y llenar sus aspiraciones, sino que debe además ofrecer satisfacciones del

grupo y producir contribuciones reales al bienestar de la colectividad.

rafael franco 17.837.698 dijo:


Bueno profesor, seré sincero, estoy algo perdido con el trabajo porque de verdad no sé cual es la diferencia que tiene

con un trabajo de campo. Me parece, que es una especie de informe donde se plantearan los problemas y soluciones

de una organización en un caso especifico, y que aunado a ello debemos reflejar la repuesta obtenida por quien nos

recibe y el cronograma de las distintas fases que el proyecto propuesto pueda llevar, si estoy mal por favor,

corrijame.



Eso es Rafael. puede ir desde un documento muy sencillo, hasta un informe ejecutivo dependiendo del

caso; el cronograma de las distintas fases debe ser presentado; Aqui ayuda tus conocimientos de gestion

de proyectos



Buenos dias profesor tengo una duda con respecto al trabajo, lo estamos haciendo desde el punto de vista del gerente

buscando un consultor externo, esta bien? o debemos hacerlo como unos consultores?



Buena pregunta. Puedes plantearlo siendo tu el gerente de la organizacion; aunque nuestro autor lo

trabajo como consultor independiente.

My. Ruben Rafael Trujillo Reyes dijo:


Buenas Noches Profesor:

El Desarrollo Organizacional (DO), particularmente lo veo como una herramienta de suma importancia, que es

utilizada en la Gerencia Moderna especifgicamente en el campo del RRHH (Talento Humano), que busca el buen

funcionamiento, desarrollo y la efectividad de una empresa u organización; donde todos los miembros de esta

(Gerencia – Obreros), donde todos sus esfuerzos este orientados en una estrategia común para la resolución de un

problema, y permita la evolución o ese cambio satisfactorio de la organización con el fin de hacerla mas eficiente

dentro del campo en que se desarrolla; mediante el aprendizaje sistematizado, o paso a paso; para que los miembros

de la organización adquieran las habilidades y destrezas necesarias para asimilar ese cambio de paradigma necesario

para la supervivencia de dicha institución.

Natacha Romero dijo:


14 de 86 26/11/2011 17:22


profe bueno espero este comentario este enmarcado dentro de este ramita como usted dice!!! mi pregunta o mi duda

es la siguiente … a ver si vamos por el camino del bien… en mi caso trabajo en la ZEB zona educativa del Estado

Bolivar. en la coordinacion de sala situacional… y mi caso de DO esta enmarcada en una experiencia de elaborar una

propuesta organizativa… es decir una reorganizacion del organigrama de la institucion a fin de que exista una mayor

articulacion coherencia y se pueda minimizar los tramites burcraticos que genera las mega estructura existente… en

resumen a nosotros como sala situacional se nos contacto directamente para realizar esta propuesta.. por supuesto

con otras divisione cmo planificacion entre otras… podria señalar entocences que la entrada se dio de la siguiente

manera: cliente ZEB y nosotros consultores internos por que trabajamos en la institucion…?????? Natacha Romero

17.382.336



Correcto Natacha.

el mayor problema de un consultor DO, es que abarca demasiados puntos y no limita correctamente su

trabajo. tu planteamiento es correcto.



Lonymar Torres, 13.768.399

Buenas tardes, profesor:

Le envie a su correo el trabajo para que por favor nos de su apreciacion, gracias.



Lo tratare de leer Lonymar, pero recuerde les pedi que fueran colocando un resumen de cada fase

desarrollada por ustedes en el hilo correspondiente, para compartirlo y debatirlo con tus compañeros.



Saludos Profesor, hasta los momentos vamos muy bien con el Proyecto de DO, sin embargo, tenemos algunas dudas

con respecto a la “carpintería” del proyecto, Ud. requiere en el mismo de Introducción, Conclusión, Indice,

Bibliografía…entre otros…o debemos presentar el proyecto tipo informe????? Gracias de antemano…

KLAINER GUERRERO C.I: 15637286 dijo:


Me uno a la interrogante???



Hola Igual tengo la misma interrogante?

Thayro Trias



15 de 86 26/11/2011 17:22


tipo informe Aurora, recuerda, el fondo, no la forma. eso que describes, seria muy util en un informe

verdadero, o en tu tesis, pues le da mas valor metodologico y cientifico.

Atenas Vásquez C.I. V.-18.238.026 dijo:


Buenas noches profesor y compañeros; hasta el momento no había participado en el foro pero sí he estado atenta a

cada una de las intervenciones de mis compañeros, el proyecto de DO lo estamos haciendo en grupo y me parece

muy interesante cada aspecto que hasta ahora hemos desarrollado, ya que esto nos permite adquirir conocimientos y

profundizar en los problemas que realmente se presentan o pueden presentarse en cualquier organización y más las

posibles soluciones y alternativas que nosotros como profesionales en el área de Recursos Humanos podemos

aportar para coadyuvar en el logro de las metas organizacionales.

Glorimar Vegas C.I. V.-14.289.659 dijo:


Estaba en las mismas que mi compañera Atenas…



Glorimar y Atenas espero hayan aprovechado el curso.

Glieg Anabel Alzolar Meza dijo:


Buenas Noches profesor y compañeros esta es mi primera intervencion y mi primera vez que participo en un foro no

soy muy diestra en cuanto a tecnologia, me siento muy motivada ademas que me parece interesante felicito a todos

mis compañeros que tienen la agilidad y habilidad en cuanto a esta tecnica.

Mi opinion sobre el DO este toma en cuenta todos los recursos de la organizacion con el solo proposito de dinamizar

los procesos , adaptandose y capacitandose para asumir los cambios rapidos que estamos viviendo, las empresas no

deben poner resistencia a estos cambios para poder sobrevivir , crecer y ser competitivas en el mercado. Para lograr

todo esto se necesita de un consultor capacitado que tenga vision futura, que sepa liderizar, tomar decisiones y ser

integrador de personas, o viendolo desde otro punto de vista debe ser un mediador entre la gerencia y los

trabajadores donde ambas partes queden conforme. En motivacion se maneja un termino que me parece apropiado

para este punto y es HOMEOSTASIS que no es otra cosa que un estado de equilibrio y es justo eso lo que debe buscar

un consultor de DO un equilibrio entre la gerencia y los trabajadores para que exista un clima laboral agradable y un

funcionamiento de la organizacion fructifera.

En relacion a las interrogantes realizadas por el profesor sobre lo que deberia hacer el consultor de DO en cuanto a

la resistencia al cambio, segun todo lo que he podido leer y experiencias propias deberia sugerir estrategias para ir

de manera progresiva reduciendo estas resistencias y hacerle ver lo productivo, competitivo, accesible e

independiente que puede originar este cambio; es su funcion utilizar un plan estrategico y tecnificado donde los

motive e incentive y, les haga sentir el sentido de pertenencia y satifaccion. Ese es mi punto de vista.



Buenas noches compañeros,

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio me parece una herramienta gerencial muy importante,

sobretodo en estos tiempos donde vivimos en un mundo globalizado donde la constante es el cambio y las personas

de forma natural e inconsciente tienden a resisitirse a los cambios. Es esta resistencia a los cambio lo que produce


16 de 86 26/11/2011 17:22

ciertas desviaciones en los planes de la organización cuando el recurso humano comienza a presentar problemas

tales como desmotivación, bajo rendimiento, entre otros. La intevención de un especialista en Desarrollo

Organizacional muchas veces es positiva, ya que permite ver desde afuera en qué se está fallando y lograr la

construcción de una o varias alternativas o propuestas que den solución a los problemas.



Buenas Noches Profesor, me gustaria asesoria por parte de usted, como yo lograr aperturar una pagina personal para

dar clases virtuales, y de alguna manera implementar el aprendizaje significativo en los estudiantes, logrando que

estos esten a la mano con la tecnologia, agradecido.. la verdad sus clases fueron unicas, y me sirven a manera

personla para yo implementarlas a futuro y lograr ser recordado como un buen facilitador.

ELIZER ELIANA CONTRERA dijo:


BUENOS DIAS PROFE. Donde publicò las notas o aùn no las ha publicado.



Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH)






Dentro del auge del cambio, todos ser humanos debe saber que no existe un punto óptimo, que sólo existe la mejor

solución posible, porque siempre se va a estar innovando, y lo que funciona hoy mañana será considerado como

obsoleto aunque se consiga el mismo resultado. Enfocándome hacia la renuencia de algunos gerentes a la

consideración de propuestas, sinceramente, veo que mientras se tenga un supervisor yo-ista -dueño y propietario de

la empresa- aunque se le dé con un yunque en la cabeza, si no le da la gana de hacer cambio no se hará nada, porque

es su dinero y su sustento el que está en juego, y al que no le guste simplemente lo saca o ignora porque él es Dios. Al

igual que empleados que llevan una vida trabajando de una forma, no verán con buenos ojos los cambios que se

hagan a menos que se nutran de ello. En la resistencia al cambio, -en estos tiempos- todo se trata de un gran egoísmo

e interés para esta clase de gerentes renegados, que sólo busca enriquecerse lo más que pueda si pensar en los

demás, y cuyos subordinados no se arriesgaran a perder el salario que le dan, porque al depender de la alta gerencia,

saben que no costará nada que los despidan y contraten a otros (y bastante demanda que hay). Desde mi humilde

punto de vista, los estudiantes de ahora -sin importar edad ni grado de estudio- somos lo que tenemos que ir

cambiando la conciencia, para que si en un mañana, ostentamos a un alto puesto, podamos descubrir y aplicar ese

equilibrio entre lo humano y lo material, siendo lo primero, el ámbito que permita considerar cambios que aunque

den resultados negativos, siempre proporcionaran una ganancia cognitiva. Si dentro de una empresa se logra la

unión todo tiene solución. Lo único, que creo que se puede hacer en esos casos donde el gerente no acepta un

proyecto factible y positivo, es hacerle creer que la idea fue de él y se desarrollo gracias a nuestro conocimiento, de lo

contrario, será un papel más en la basura de su escritorio.




17 de 86 26/11/2011 17:22

Hola Rafael.

me han gustado mucho tus intervenciones, veo que te entusiasma el tema; solo para reflexion, ¿seguirias

montado en un avion, cuando sabes que el piloto es muy malo?; puede ser buena estrategia que el jefe

crea que la idea es de el; pero recuerdale siempre que usted es imprescindible para el; ya que puede que

llegue el dia que el mismo jefe se crea sus mentiras, y piense que es usted el reemplazable; y como le

dijeron una vez al general Perez Gimenez, en plena huida, “pescuezo no retoña, mi general”

pd. Gracias por ayudarme a reorganizar el foro.

Jonathan Zamora C.I. V- 17047222 dijo:


Buenas tardes Profesor Martínez, amigo Rafael y demás compañeros, me llama la atención su

comentario con respecto al ser imprescindible para una organización (o tal vez entendí mal), el cual

depende en gran manera al valor agregado que uno como integrante de este grupo pueda aportar a

dicha empresa, organización o departamento. En mi humilde opinión, considero que en

organizaciones donde se desenvuelva un ambiente de armonía, donde los superiores tomen en

cuenta las opiniones de quienes tiene bajo su responsabilidad, donde antes de poner un “pero” como

obstáculo en vez de opción de solución, donde se respire un ambiente de trabajo en equipo, y se dé

por entender que el trabajo de uno y de otro tenga los mismos resultados positivos, solo en este caso

se puede hablar de ser indispensable, y aun así cabe la duda de serlo, ya que mientras estamos dando

de nuestro mejor esfuerzo en nuestro puesto de trabajo, en la calle esta esa persona que se está

preparando y es capaz de hacerlo igual o hasta mejor que nosotros mismos. Todos sabemos que no

todas las organizaciones son así, por lo cual podemos considerar varios aspectos volviendo al tema en

cuestión.

Empezaré por decir que en mi opinión, un Gerente de RRHH debe tener la capacidad de llevar a

cabo y controlar tareas como velar que sus empleados sean más competitivos con el pasar del tiempo,

bajo lineamientos totalmente profesionales, dejando por fuera favoritismos y “amiguismos”; revisar

que el desempeño de sus empleados y hasta la suya propia traiga ganancias a la empresa, y no optar

por ahorrar recursos al límite, siendo que estos pueden ser utilizados para la motivación y

compensación del personal; todo esto sin dejar por fuera el crear a sus empleados un gran sentido de

pertenencia y compromiso para con la empresa, y no perder el tiempo según lo que entiendo, en

gastar nuestras energías en crear un ambiente tenso por tomar una conducta vigilante a los

empleados, dando a entender que estuviéramos trabajando con niños y no con adultos.

Todo esto se puede lograr mientras haya gran fluidez de comunicación y compromiso tanto para con

la organización como para nosotros mismos. Ahora bien, esto tiende a desnivelar nuestro desempeño

a momento de aplicar a nuestros procedimientos acostumbrados, cambios drásticos en cuanto a

nuestras tareas del día a día. Considero que todos, sin excepción, jugamos un papel importante al

momento de enfrentar estos cambios. Sabemos que estamos tratando de descifrar el papel del

Gerente de RRHH ante los cambios duros, pero no está demás tomar en cuenta, la reacción de los

empleados que son quienes recibirán de manera directa el impacto de estos cambios.

Cuando como empleados nos sentamos en nuestro escritorio, podemos observar de manera directa

las vicisitudes y vejámenes del proceso, esperando con ansias en algún momento seamos consultados

para visualizar como podemos resolver “x” cantidad de situaciones que no nos permiten lleva a cabo

en un 100% nuestras funciones, o nos hacen caer en situaciones incomodas con quienes reclaman

con bases sus derechos o servicios y que nosotros por principios profesionales debemos brindarles.

En la mayoría de los casos, para no decir siempre, no se hace este tipo de consulta, lo cual da a

entender que a opinión del empleado no vale, “que resuelva y listo”, despreciando la opinión de

quien vive día a día de manera directa las consecuencias de acciones, políticas, procedimientos o

lineamientos que tal vez no deben ser eliminados, pero si ser modificados, o por lo menos tomados

en cuenta en la discusión de un nuevo plan presupuestario, de funciones o gremiales.


18 de 86 26/11/2011 17:22

En ocasiones, esta consulta o estudio hacia los empleados se realizan, donde abarcan criterios sobre

el desempeño personal (autoevaluación), procesos coordinados por sus superiores (en cuanto a toma

de decisiones), desempeño del sistema operativo, celeridad en respuestas, hasta la capacidad de

reacción, decisión, y desempeños de sus superiores (en estos casos es donde vemos a nuestros jefes

de los mil amores, solo que a veces nos dejamos llevar otra vez por el “amiguismo”).

Lamentablemente existen casos donde estas opiniones no son tomadas en cuenta.

Aquí es donde le tomo la palabra a nuestro compañero Rafael, esto se puede corregir siempre y

cuando cambiemos nuestra forma de pensar y demos oportunidad a nuevos paradigmas de

pensamiento.

Ahora, con respecto al papel del Gerente de RRHH ante esta serie de cambios, debo según mi

criterio, dividir a este personaje de acuerdo a su manera de pensar, obviamente considerando algo

importante como su grado de instrucción y voluntad de hacer el trabajo. Antes de ello, debemos

considerar que, aunque esta persona cumple un papel importante en la organización, y está en

capacidad de tomar decisiones importantes, este funge como intermediario, también tiene

superiores, el nivel de responsabilidad es considerable, es quien da a cara ante sus superiores del por

que quien hizo, dejo de hacer y dijo “x” cosa, justifica resultados, por lo cual o que hará la diferencia

en este personaje será su conducta para con los que tiene bajo su responsabilidad.

El primero de ellos y no más importante, sería el gerente “Autócrata” por así decirlo (y me disculpan

si tiene otro nombre y peco por ignorante al catalogarlo así), quien lleva a cabo en su organización

lineamientos rigurosamente estrictos, quien acostumbra a sus empleados a que se haga lo que él dice,

no porque él o ella diga, recordemos que también tiene de quien recibir lineamientos, pero si exige a

sus empleados que se cumplan con los mismos, sopena a tener que otorgar sanciones por el no

cumplimiento de estas políticas, siendo esto en ocasiones, totalmente a espaldas de la alta jerarquía

de la empresa.

En este caso, solo se debe dejar llevar por como hasta esta fecha se han llevado a cabo las funciones

en su organización, y como decían algunos compañeros, al que no le guste, se fue y punto, sin

importar muchas veces en el valor agregado que esta persona dio y dejo de dar a la empresa,

sirviendo de escarmiento para el resto del personal, LA VERDAD SEA DICHA… (Por ello menciono

el desacuerdo en cuanto a ser indispensables para una organización)

No con esto quiero decir que dudo de la efectividad de esta política o de estos principios de

imposición, suelen ser efectivos y me consta por ser testigo a diario de esta conducta, pero también

debo admitir mi total desacuerdo con este tipo de principios, considero que en una organización

debe haber libertad de pensamientos, criterios, donde toda opinión sea tomada en cuenta, o por lo

menos respetada.

El segundo de ellos, serían aquellos gerentes “Flexibles”, y no hago referencias a los que no llaman la

atención del empleado por el ausentismo, aquellos que les da igual si lograste la meta trazada o no, a

los que le da igual si llegaste muy temprano y te fuiste tarde, hago referencia a aquellos que su

palabra no va más allá de los resultados, aquellos que no necesitan “vigilar a las personas” porque

confían en lo que tienen, aquel que se gana el respeto de sus trabajadores, al que no le temen, al que

comparte el almuerzo con el grupo. No digo con esto que estos principios sean los más idóneos,

aceptados y acertados, pero si considero que es a este grupo de gerentes, a quienes se les hace un

poco más fácil hacer llegar a sus trabajadores las buenas o malas nuevas.

Deben apostar por la unión del grupo y el acuerdo en la organización sobre cualquier otra cosa,

convencerlos que con estas medidas por muy fuertes que sean, son las que la empresa u organización

necesita para salir adelante (obviamente esta opinión no aplica al momento de implementar en la

empresa la lamentable reducción de personal, si se da el caso).


19 de 86 26/11/2011 17:22

El gerente de RRHH ante los cambios fuertes, aparte de ser una persona pensante, más allá de grado

de instrucción que tenga, debe tener voluntad de liderazgo, que sepa llevar a su personal a lograr lo

propuesto, aquel que pueda aprovechar a unión de sus trabajadores para lograr un bien común,

valorando las destrezas y valor agregado de sus trabajadores, y compensarlos por estos esfuerzos….

Cabe destacar que no siempre estos esfuerzos son retribuidos de algún modo, no porque el gerente

no quiera, sino porque muchos dueños de empresas, muchos superiores no dan oportunidad de que

esto se lleve a cabo.

Por ello, considero importante factores como comunicación, liderazgo, humildad, compañerismo,

unión, y más allá de preocuparnos por lo que pueda salir mal, ocuparnos para que todo salga bien a

pesar de las adversidades o cambios. Que tengamos presente de dónde venimos, donde estamos y

hacia dónde vamos, inspirar a demostrar que si se puede….. (Como gerentes, conocer y otorgar

confianza en su personal, y como empleados respetar esta confianza, valorarla, y hablar, que es

importante en estos casos).

Claro, obviamente no todos pueden pensar o apostar al positivismo, siempre uno que otro integrante

que no crea que todo pueda ser color de rosas, y esta reacción es válida y muy aceptada, recordemos

que estamos pasando por tiempos difíciles donde la incertidumbre gana más terreno, y es este

realismo el que puede ayudar más al grupo a lograr los objetivos, tomando desde otro punto de vista,

las contingencias que se puedan llevar a cabo.

También considero que esto no termina aquí, en mi opinión creo que existen otras cosas que

funcionaria para hacerle seguimiento a buen desempeño de estas labores, pero creo no vienen al

caso, por lo menos por ahora.

Sin más que agregar, quedo ante ustedes a la orden para cualquier comentario u opinión con

respecto a mi intervención…



Hola Jonathan.

Te felicito por tu intervencion y el uso adecuado del foro. veo que te gusta el tema, el

deber ser.

despues de leer ti disertacion, te hago estos comentarios:

1.Sobre la propuesta de tu compañero Rafael: Bueno, eso podria ser una �”estrategia” de

supervivencia, pero es como ir en una montaña rusa, o peor, leer cronica de una muerte

anunciada de Garcia Marquez; y creeme, tarde o temprano, te querras bajar de

esa montaña.

2.Sobre Gerente-Empleado: Muchas veces nos tocara ser “interlocutores amistosos” de

“nuestros” empleados ante los jefes. somo nosotros los que conocemos la realidad, el dia a

dia, lo bueno y lo malo de esas personas. es dificil no sentir empatia. El problema viene

cuando debes rendir cuentas, y seas “TU” quien deba ser evaluado por el rendimiento de

otros. Tiende una mano cordial y respetuosa tanto a la humilde señora de limpieza hasta

como al doctor ingeniero; pero usa el guante blanco tejido en hierro correspondiente a la

hora de actuar.

3. Gerente flexible: me viene directamente a la mente el caso que se vive en la universidad

“xxxx” ahora. nuevo gerente RRHH, nuevas normas; pero si tomas en cuenta que las tomo

sin siquiera ser profesional en el area que gestiona (imagina a un abogado como directos

de escuela de ingenieria), sin consultar a nadie, salvo a algun empleado “adulador”, y que

tomo estas desiciones, para hacer feliz a sus jefes superiores (nada menos que rebajar el

sueldo y beneficios sociales para “optimizar” las horas de trabajo) y demostrar que puede

hacer algo mas que sentarce en un escritorio, tendras todo lo opuesto a un gerente


20 de 86 26/11/2011 17:22

flexible. ¿El resultado? un polvorin a punto de estallar. Del otro lado, se flexible, pero con

limite; y que ese limite sea muy bien conocido por todos, este claro, demarcado; sino tus

empleados al principio te besaran la mano, pero luego, abusaran de ti; y tus jefes

inmediatos, estaran indecisos si mandarte a archivos, o darte vacaciones indefinidas.



Hola!!! Me parece muy bien lo que expone mi compañero; sin embargo, me gustaría aportar

en cuanto a las características o tipo de liderazgo que debe prevalecer en un Gerente de

Recursos Humanos, que las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y

flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno

solo de dichos estilos.

Ciertamente no existen los Gerentes de Recursos Humanos cuyos pensamientos y

preferencias sean completamente iguales, ni situaciones donde los trabajadores tengan

idénticas capacidades y necesidades; casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y

objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el Gerente de Recursos

Humanos tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es

apropiado para cada situación. En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más efectivo si

prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si

los factores cambian. Se trata entonces de ser multifacético??? De hacer Magia??? No.

Realmente, se trata de ajustarse a cada situación en específico sin anclarse en un estilo de

liderazgo de forma permanente. No siempre puedo ser autocrático, pero tampoco puedo ser

liberal o flexible cuando también de ello depende mi estabilidad y permanencia en la

empresa y mi gestión se vea comprometida. Así que la realidad es que hay que adaptarse con

sabiduría a cada situación y construir un estilo gerencial propio a partir de los que ya

conocemos en la teoría, para aplicarlo positivamente en nuestro entorno organizacional.



Estoy deacuerdo contigo. El Gerente debe “estudiar” la situacion y adaptarce. Sin

embargo, no debe olvidar su norte, que es el de la etica profesional y el buscar

bienestar para sus empleados, sin descuidar su rol de maximizar el rendimiento

laboral de una empresa (y por lo que nos pagan).

Marelys Teran, C.I 12.602671 dijo:


Buenas noches, puedo decir que para desempeñar la funciòn de gerente de

Talento humano no solo cuneta la formaciòn academica,experiencia es

importante procurar mantener la mente abierta a las nuevas ideas y

tendencias o adecuarlas, al contexto sociocultral en el que haga vida la

organizaciòn; sin embargo no podemos olvidar a pesar de las mejores

intenciones y contar con los recursos tècnologicos es una batalla constantes

romper los viejos y hasta viciados esquemas para reemplazarlos por

estrategias de trabajo impulsadas a la efectividad,prontitud de respuesta y a

un costo mas bajo.En mi sitio de trabajo lamnetablemente no se aplica

ninguna estrategia de desarrollo organizacional que optimize las funciones

del personal que alli labora.aunado al desconocimiento por parte de algunos

gerentes que en su condiciòn de extranjeros desconcoen la idiosincarcia del

venezolano y esto se traduce en una barrera intercultural.


21 de 86 26/11/2011 17:22



Yo considero que como lo comenta la Compañera Aurora, no solo puede ser

autocratico, pero tampoco democratico, mi opinion personal respecto el tipo de

liderazgo que debe ejercer un Gerente de RRHH, primero este tendra que

capacitarse a fin de desarrollar habilidades para ser un buen lider dentro de la

organizacion, de igual manera propongo un programa de induccion orientadas a los

siguientes factores como lo son resolucion de conflictos y problemas que puede

presentar una empresa, como ser creativo, como se puede dar la toma de desiciones

y la participacion en equipo, y como se puede levar a cabo una comunicacion de

manera horizontal que son unos que son una de las propuestas que se estan dando en

algunas organizaciones, que se tomen ejemplos de la vida real de empresas exitosas.

Estas son algunos de esas ideas que sugiero, el cual permitira al nuevo gerente del

futuro la evidencia de un alto desempeño y fructufero exito dentro de la

Organizacion.

El exito depende de cada uno de nosotros de como manejemos la situacion al

momento,

que todos estemos en sintonia, para que la empresa se den los procesos

administrativos de manera efectiva y productiva y alcance niveles optimos de

eficiencia.

rafael franco dijo:


Yo creo que a lo que se refiere el profesor, es a que debemos darle a conocer a nuestros

superiores el valor que tenemos dentro de la empresa, demostrarle por qué estamos ahí, aun

cuando estos no quieran verlo. Seria cruel, que mañana llegue tu jefe y diga “mira ándate

buscando un remplazo porque no aportas nada nuevo a la empresa” y, nadie es tonto para

quedarse de manos cruzadas y no hacerle saber al jefe que lo necesita más de lo que el

mismo cree. Y no es cuestión de jalar… o de valorarse y mandarlo a freír monos, es cuestión

de supervivencia. Debemos ser realistas, mientras haya necesidad y ninguna otra opción,

tendremos que ponernos por encimas del otro y/o adaptarnos para no perder el pan que

llevamos a la casa de nuestra familia. Lamentablemente sin dinero no se come, -ojo, respeto

eso de que no sólo de pan vive el hombre, pero no estamos hablando de religión, de lo

contrario viviéramos en un paraíso-. Aquí hay que ser bipartidistas, ver para un lado y ver

para el otro, si me conviene y tengo garantías de ganar continuo, pero si por el por contrario,

no me conviene pero mi empleo depende de ello y no tengo más opciones debo adaptarme,

total, los seres humanos somos seres muy adaptables, y más cuando contamos con los

conocimientos y preparación necesaria para ello. Todo depende de la estrategia que se

aplique y el objetivo que persigamos.

Por otro lado, no sé si yo esté en un error, pero en esta maestría me he dado cuenta que

como futuro gerente de talento humano, mi prioridad son los trabajadores, ya que una

máquina no se enciende sola, siempre dependerá de un dedo humano para poder funcionar.

Por eso, considero importante estudiar o vivenciar -dentro de lo posible- todos los niveles de

la jerarquía laboral, porque si se conoce la actuación y labor desde el que baña al perro hasta

la del dueño de la empresa, siempre se alcanzará una sabia respuesta que mantenga el

equilibrio y deje a todos bien parados o en su defecto, con total consciencia de que se están

equivocando. Pienso que para yo llegar a ser un buen líder, tengo que conocer bien los juicios

y perjuicios por los que pasan mis seguidores, ello me permitirá fácilmente ponerme en su

lugar, atisbar su percepción de las cosas, y así con mente abierta y total consciencia de las

consecuencias que ello pueda acarrear, tomar la mejor decisión posible. Está comprobado

que si los trabajadores están bien, la empresa está bien y la producción también. Mi idea -y

sin temor a degradación alguna- es que para poder ser un buen gerente, tengo que haber

pasado (o conocido, según sea el caso) desde operador a analista, de analista a supervisor y


22 de 86 26/11/2011 17:22

así sucesivamente, cumpliendo de alguna forma, con esa carrera de crecimiento que debe

establecer todo gerente de recursos humanos para su personal. No sé, si es por mi falta de

experiencia, pero por el momento es mi forma de ver las cosas, y si estoy equivocado qué más

da, nadie aprendió a andar en bicicleta sin haberse caído o habérsele salido la cadena.

Le doy gracias a todos los compañeros de esta maestría de RRHH, por haberme aceptado y

permitido compartir con ellos, porque en cada clase me nutro de sus experiencias. Creo que

cometí un error al pensar que por no tener experiencia en el área debía abandonar el estudio,

pero ahora me doy cuenta de que fue bueno continuar, porque cuando llegue a la práctica

tendré mucha teoría y casi 50 puntos de vistas por donde arrancar a la hora de gerenciar.

Esta demás decir que este foro está siendo muy productivo. PD: Jhonatan no te llevo nada

..hahahaha.



Muy bien Rafael.

Fijate, la idea de ¿que hace un gerente de RRHH? viene del cristal donde la mires:

para los dueños: mi mano derecha y de paso, a quien van a mirar feo y le

romperan los vidrios del carro.

para el trabajador: el pesado, o la bruja a a la que le tengo que sonreir para que no

me bote y me quede pelando con mis muchachos, pero que un dia le voy a decir

sus 4 verdades…

para nosotros (los idealistas que hacemos postgrados y que sacrificamos nuestros

fines de semana): un elemento maximizador del principal activo de la empresa, la

gente.



Buenas noches compañeros, que tal Rafael jajajajajaja muy buena tu intervención,

precisamente tu opinion forma parte de mi intervención y te apoyo en tus

comentarios, que si bien en el momento oportuno no hice comentarios al nivel de

respeto jerarquico, como bien lo mencionó el profesor Juan, insisto con mi

señalamiento de ser mas que “el gerente de RRHH”, formar parte de cada uno de los

integrantes y asi poder lograr las metas trazadas, tal y como lo aprendi en una

materia llamada Lenguaje y Comunicación, “HQCS” Hacer Que las Cosas Sucedan, y

sucedan para bien. Con respecto a luchar por cuidar nuestro puesto de trabajo, queda

de parte de nosotros, el cuidar, dedicar, vigilar y evaluar nuestro desempeño (solo

que la experiencia que he vivido me ha enseñado que por mas que tu dediques, por

mas que te esfuerces, las personas que deben ver este valor agregado, no hace nada

para rendir meritos, y si te quejas, simplemente no importa). Es a esto a lo que me

refiero cuano digo que nadie es indispensable. Debemos cambiar nuestro modo de

pensar como gerentes y empezar a valorar a las personas y su esfuerzo. Hay que

luchar? si, Hay crecer? si, Hay que cuidar nuesto puesto? si… Es la pura

supervivencia la que nos mantendra en el juego, pero no todo es color de rosas. No

digo con esto que asi sea siempre, y en todos lados, pero si hablo por mi y lo que he

vivido. Y otra cosa hermano, no desmaye, que para apoyarnos estamos, y ya nuestro

grupo ha llegado bastante lejos como para decaer.



23 de 86 26/11/2011 17:22


Muy bien dicho!

Isabel Calixte dijo:


Buenas noches profesor, compañeros muy interesantes e importantes sus intervenciones; pero se les

pasó por alto la observación de Jonathan en el comentario que el profesor le hizo a Rafael; donde le

decía que le debe recodar al jefe que es imprescindible para el. En mi opinión personal, considero

que estamos en una sociedad en la que nadie es imprescindible en ninguna organización. Existen

personas que son necesarias en una empresa por sus experiencias, por sus especializaciones; pero no

imprescindible, si esta persona por alguna razón no puede estar mas en su cargo, no creo que la

empresa vaya a la quiebra. Porque allí es donde debe actuar la gerencia de recursos humanos,

buscando a una persona calificada y especializada que cumpla con el perfil que requiere el cargo.



Claro Isabel, estoy deacuerdo contigo; solo recuerda que eso fue en base a la estrategia

personal que sugiere Rafael; cada caso sigue una estrategia diferente.

Osiris Rengel dijo:


Osiris Rengel dijo:


Buenas tarde profesor y compañeros .

Los gerente de talento humano segun el deber ser tienen que dirigir su desempeño al logro de los objetivos

organizacionales ; por lo que deben tener una visiòn compartida de las metas establecidas.

En esta època un gerente de talento humano debe estar apercibido para administrar los cambios duros que pueden

impactar a la organizaciòn, es decir deben estar preparados , teniendo en cuenta que muchas veces son inesperados

ya sea porque no son tomados en cuenta por los organos decisores por ejemplo, cuando deciden aplicar un proceso

de desarrollo organizacional o por ser producto de factores que no son controlados por la organizaciòn (polìticas

gubenamentales) .

Otro elemento importante ha destacar es que el gerente en el momento de cambios duros debe vigilar la

supervivencia organizacional ,si apartarse de de los comportamientos éticos establecidos.

Osiris Rengel dijo:


Osiris Rengel dijo:


Buen dia, profesor , mi propuesta en primer lugar es la preparaciòn acadèmica necesaria para la interpretaciòn de la

realidad circundante , segundo la investigaciòn de los diferentes cambios tecnològicos , econòmicos ,culturales y

polìticos que puedan presentarse y afectar la organizaciòn a la que pertenece y, por ultimo fortalecer la habilidad

para el manejo de conflictos.

En cuanto a la segunda interrogante, estoy en el proceso de preparaciòn debido a que estoy fortaleciendo mi

habilidad para manejar los diferentes conflictos que suceden en las organizaciònes a las que pertenezco es decir,

mediante el conocimiento de sus diferentes causas y sus etapas.



24 de 86 26/11/2011 17:22


Muy Bien Osiris. Coaching y manejos de conflictos es el plus ultra de los Gerentes de RRHH, y sino,

preguntale a los amigos del centro Carter.

franco rafael dijo:


Cómo funciona eso del coaching… me parece que esalgo así como la gente de herbalife, se neceita

tener una habilidad especial para eso, una experiencia previa ta l vez…



¿sabes como motivar a tus empleados, pagandoles una miseria y con horas de trabajo de

mas?, ¿sabes como sonreir mientras alguien despotrica frente a ti insultos, ranas y sapos?,

¿podrias conducir a un grupo totalemte disparejo, a trabajar en equipo?, ¿tienes la

habilidad maravillosa de dejar los problemas del trabajo, y la oficina, en el trabajo y la

oficina?, ¿puedes intentar motivarte a ti mismo, y a otras personas (a si te caigan bien mal)

a ser mas felices y a conquistar el mundo, pero no por altruismo, sino para que trabajen

mas?. eso es algo de “Coaching”.

Experiencia previa, humm, seria util, sino deberas afilar tus escondidas dotes histrionicas

y actorales; aunque lo mas probable, es que al final del dia, o de años de trabajo

haciendolo, termines amargado y con ganas de vivir bien lejos de la gente. el “angel”

personal, o como le dicen, el “Don de gentes” no lo tiene todo el mundo, pero se puede al

menos, simular.

liliana sanchez C.I:16.914.585 dijo:


Buenas Noches..!

esta preguntas q hace profesor me hizo prestar mucho interes :

sabes como motivar a tus empleados, pagandoles una miseria y con horas de trabajo

de mas?,

Aqui como usted refleja esta pregunta hace ver al patron o jefe con el malo pero

recordemos que no es pagar una miseria porq cuando se realiza una entrevista antes

de pasar a ser parte de una institusion o compañia se te clara todas la dudas de lo que

vas a realizar y lo que vas a ganar estableciendo tu sueldo que es algo que te

pertenece por tu trabajo realizado es algo intocable para el empleado y si hablamos

de motivar es algo muy distinto es manera de incentivar al colaboardor para lograr

que cada dia realice un mejor trabajo y eliminando las malas caras y los comentarios ,

puedo motivar dependiendo sea el contratocolectivo qy e se maneje en la institucion

com viajes ,bonos, etc.

Iris Marquez 8.930.284 dijo:


Buenas tardes prof y compañeros, en mi opinion al respecto, un gerente de recursos humanos debe prepararse muy

bien profesional y emocionalmente, ya que en estos tiempos existe mucha resistencia al cambio, existen nuevas

tecnologias donde cuenta la globalizacion, ya cuando nos referimos a esto hablamos de que no debe existir barreras

para lograr los objetivos y metas de una organizacion, debemos valorar los conocimientos y aplicarlos positivamente,

con la globalización la administración del personal, adquirió una trascendencia y una necesidad mucho más


25 de 86 26/11/2011 17:22

relevante que cuando las empresas se desarrollaban en un entorno tradicional. Por ende, el gerente de personal debe

pensar y actuar con una mentalidad abierta, amplia, sin fronteras geográficas. Debe concientizar y orientar en busca

de eliminar las barreras existentes dentro de cualquier organizacion.



¿que piensas pasaria si no tiene esa preparacion emocional que mencionas?, ¿como la consigue?



Buenas noches profesor, pienso que si ese profesional no tiene una preparacion emocional puede

fracasar dentro de cualquier organizacion, ya que este tiene que tener habilidad y comprension, debe

saber como coordinar a su personal para el trabajo en equipo, debe interactuar con los demas. Por

experiencia propia, existen superiores que no tienen esa inteligencia emocional y han ido

directamente al fracaso, una persona que muchas veces lleva sus problemas personales para el

trabajo sin contar que los demas tambien los tienen, hay que saber como llegarle, aun a sabiendas

que esta cumpliendo con su trabajo. Me baso en el concepto dado por el autor Daniel Goleman

(1995) que define la Inteligencia Emocional, como la capacidad de sentir, entender, controlar y

modificar nuestros propios estados anímicos y los ajenos, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas

y equilibrarlas. Como la consigue? En mi opinion existen muchos cursos y/o talleres donde podemos

aprender sobre esto, me atreveria a decir que La Motivacion, Dinamicas de Grupos y Liderazgo

pudieran ser algunas.



Bueno tu aporte.

te hare una recomendacion a ti y a tus compañeros. evidentemente, tu aporte es original,

incluso, te apoyas en un autor (Goleman,Guro padre de la inteligencia emocional), muy

bien, pero en medios de educacion online (como este foro) debes ir mas alla de nombrar al

autor, y hacer todo lo posible por colocar la “webgrafia” donde aparezca lo señalado por

ese autor, o al menos un resumen de sus obras principales (solo debes buscarlo en google)

esto le dara mayor “valor cientifico” a tu trabajo y demuestras que haces trabajo de

investigacion para soportar tus argumentos. por ejemplo, coloca:

Daniel Goleman (1995) *, y al final de tu comentario (o al lado de la cita), colocas el link

internet:

http://www.test-de-inteligencia.es/articulos_inteligencia/daniel-goleman-biografia-libro-

test-inteligencia-emocional.html

Iris, ya los tiempos han cambiado. todo pensando en Internet.

DAVELYN SUBERO dijo:


Buenas tardes! Estimada cuasi – colega, es cierto que el papel que debe desempeñar todo Gerente en RRHH es de

ser mediador entre los trabajadores y la organización antes los cambios que suelen ocurrir, pero en la mayoría de los

casos producen molestia cuando el trabajador no sabe que va a pasar o como afrontar el cambio, es por ello que si el

cambio es positivo tanto para la organización y los trabajadores los mismos se comprometerán con el cambio, pero

por el contrario si son considerados negativos tales cambio la resistencia sera la reacción de los mismos. considero

que muchas razones con consideradas por los trabajadores para resistirse al cambio una de ellas y quizas la mas


26 de 86 26/11/2011 17:22

importante es de cultura.



Buenas noches profesor hablando del cambio y la forma de adaptarnos a ellos usted a realizado varios cambios en

tan poco a tiempo, jajaja me voy a resistir al mismo. Espero que no vaya hacer mas cambio debido a que de esta

forma ha quedado organizado en cuanto al tema.



Tambien lo espero Davelyn, el “problema” es intentar que tus compañero que aun no han participado (y

por lo tanto, no sentiran ningun cambio) sigan las instrucciones. ¿quees que lo hagan?



Buenas noches profesor esperemos que entiendan las instrucciones del foro, aunque algunos

compañeros no han entendido en donde específicamente se deben realizar los comentarios, esa es la

tarea difícil del Gerente hacerle entender las tareas que debe cumplir y los procedimientos a seguir

en este proceso mucha gente prefiere resistirse al cambio y no adaptarse a los mismo, he allí donde

interviene el gerente Mediador.



Muy bien Davelyn.

fijate este caso de nuestro foro. El primer gran cambio, es que es un foro virtual, no el

salon de clases; el segundo, hay normas precisas de publicacion; Quien nunca haya

participado en foros virtuales, le sera dificil adaptarce; quien tenga experiencia online,

tendra que adoptar las normas; tercero, poco tiempo. Entiendo que pueda ser un reto

para algunos, El premio al camio: un tutor que le respondera sus preguntas (un consultor)

completamente GRATIS, si te gusta el tema, saca el maximo provecho haciendo preguntas

y preguntas; ¿que pasa si no se adaptan? perderan esta opurtunidad especial de

entrenarce (no te preocupes, no aplazaran la materia). Si ofreces un “premio” por adoptar

cambios, tendras muchas posibilidades de exito; hazlo ver como un “Ganar-Ganar”

Victoria Carmona dijo:


Buenas Noches.! En mi opinión, hoy en día las organizaciones deben desarrollar capacidad de adaptación ante las

innumerables transformaciones a las que se encuentra expuesta externa e internamente, es aquí donde el gerente del

Talento Humano juega un papel importantisimo, debe primeramente realizar un estudio completo antes de proceder

a ejecutar el cambio, ofrecer seguridad a su personal y estar consciente que no todas las personas estan dispuestas a

realizar esfuerzos para que el cambio se de con éxito, entonces se le debe demostrar las razones por las cuales existe

la necesidad de salir de la situación en la que se encuentran y presentar las ventajas y beneficios que se obtendrán

una vez logrados los objetivos del cambio, es necesaria la supervisión constante y estar alerta ante cualquier

limitación que pueda presentarse durante la ejecución.



27 de 86 26/11/2011 17:22


¿Cuantos gerentes de RRHH conoces que hagan esto?, ¿porque podrias pensar que No todos lo hacen?

Victoria Carmona dijo:


Buenas tardes.! La verdad no conozco ninguno pero ese deberia ser “el deber ser” desde mi punto de

vista y la teoría aprendida. Según mi corta experiencia he visto que los Gerentes de RRHH van

directo a la ejecución de los cambios, sin antes demostrar o motivar al personal para que se esfuerce

en el logro de este, es natural que las personas tengamos cierto temor ante cualquier posible cambio,

es por ello que es necesario ofecer seguridad para poder obtener el nivel de desempeño esperado y

asi lograr las metas.

Gabriel_Azocar dijo:


Buenas tarde profesor y compañeros .

Los gerente de talento humano segun el deber ser tienen que dirigir su desempeño al logro de los objetivos

organizacionales ; por lo que deben tener una visiòn compartida de las metas establecidas.

En esta època un gerente de talento humano debe estar apercibido para administrar los cambios duros que pueden

impactar a la organizaciòn, es decir deben estar preparados , teniendo en cuenta que muchas veces son inesperados

ya sea porque no son tomados en cuenta por los oros decisores por ejemplo, cuando deciden aplicar un proceso de

desarrollo organizacional o por ser producto de factores que no son controlados por la organizaciòn (polìticas

gubenamentales) .

Otro elemento importante ha destacar es que el gerente en el momento de cambios duros debe vigilar la

supervivencia organizacional ,si apartarse de de los comportamientos éticos establecidos.



Gabriel, ¿y como deberia vigilarlos?, ¿y cuando sabe que el barco se hunde?



Saludos profesor; pues acá incorporándome y poniéndome al día con los “hilos” espero hacerlo

bien… tomando como referencia el comentario del compañero azocar, y su pregunta de como saber

que el barco se hunde??? según mi percepción y mi experiencia puedo decir que un indicativo de se

hundeee….. es decir se genera una crisis que afecte la productividad en una organización o porque no

ineficiencia en una institución que presta un servicio!!! Suelen iniciar con signos leves como

desmotivación laboral, ausentismo, falta de compromiso hasta llegar al hundimiento total porque no

se toman las medidas necesarias para corregir a tiempo sino que se dejan llevar por la mecánica

diaria omitiendo esos signos hasta que se genera una crisis mayor donde se deben implementar

mecanismos no solo a nivel gerencial sino que involucre toda la estructura para salir a flote…

liderazgo, motivación, planificación, control seguimiento, comunicación efectiva… son algunas

puntos claves para salir a floto más adelante les explicare mi teoría j aja ja pues mi punto de vista de

cada uno de ellas como receta de éxito organizacional

Natacha Romero C.I 17.382.336




28 de 86 26/11/2011 17:22

Muy bien Natacha, ojala compartas tus teorias, pueden ser de gran ayuda y ser el origen

de tu tesis.



justo es el tema que comence a desarrollar como posible tema de tesis… pero aun

sigo en la fase diagnostico y observacion y organizando ideas… pues pienso que un

problema bien planteado nos asegura una propuesta acertada.. Natacha Romero



si vas a un tema de tesis en esta area, te recomiendo te hagas fuerte en la

teoria, estudios otras metodologias, y hasta llegaras a plantearte una

“metodologia criolla” y propia en DO; Recuerda que tu titulo a obtener es

de “Maestria” en esta area.



Buen día profesor.

Primeramente estoy convencido que para vigilar los cambios duros dentro de la organización debe realizarse

un diagnostico previo a la misma y definir sus lineamientos estratégicos que deben orientarla, y que a su vez

facilite la identificación de aquellas variables que puedan incidir negativa y positivamente dentro del entorno

gerencial . Por el cual podrían preverse los posibles obstáculos , debilidades y amenazas.Luego de esto es

necesario aplicar controles necesarios para no salirnos del plan de acción ya establecido por D.O.

Personalmente considero que existen varias alarmas para darnos cuenta que el barco se hunde; para mi la

primera de ellas, es que comenzamos a notar estados financieros con saldos negativos, baja productividad, y

un clima organizacional muy senil.



Interezante aporte.

¿a que denomina tu un clima organizacional Muy senil?; ¿piensas tu que si este clima ya existe

(cronico) se pueda todavia implementar alguna estrategia para “salvar” la situacion? ¿que

propondrias tu?



creame que si existen el clima organizacional senil.. ja ja ja ja yo conozco varias instituciones

que lo tienen… y si pienso que siempre existe la posibilidad de comezar dar un giro a estas

situaciones. pero siempre que exista la disposicion de cambiar un gerente lider que motive y

consiga generar cambios conductuales, de pensamiento y se conviertan en acciones positvas y

eficaces ademas sepa potenciar las habilidades de cada empelado de la estructura…

generalmente los cambios progresivos y continuos son mas efectivos que los abruptos por la

resistencia al cambio que existe en las mayorias..



29 de 86 26/11/2011 17:22


Lamentablemente, en la universidad que puse de ejemplo, el nuevo gerente volvio

no senil, sino anciano prematuro el departamento. ahora andan apagando fuego y

pidiendo cacao a los profesores para que no se vayan, ejemplo de lo que NO debe

hacerse.



por su puesto profesor entonces ahi viene la improvisacion y la toma de

desiciones sin tener un diagnostico de la situacion sin conociminto previo y

de manera intuitiva y no planificada evaluando los pro y contra de las

acciones que se toman… de manera emocional y reactiva no proactiva.



Bueno, parece ser, que la solucion, para acallar a los empleados,

fue darles un jugoso aguinaldo, algo asi, en criollo, como un bozal

de arepas. ¿que te parece?



es un problema de cultura y etica profesional… cuaquier

parecido con la realidad es pura coincidencia.. se que esta

mal, se sigue haciendo mal…. pero yo me beneficio de ello…

m dan mi bozal de arepas y no ha pasado nada,. esta cultura

acomodada de muchos es la que hay que erradicar no solo en

la organizaciones sino en el pais..



Buenas tardes profesor y compañeros.

Un clima organizacional senil lo denomino una forma de gerencia anacrónica donde todos

los procesos administrativos son y han sido llevados siempre de la misma manera sin cambio

aparente alguno. En mi humilde opinión creo y sostengo que son métodos de gerencia

pertenecientes a la vieja escuela . En resumidas cuentas no se adaptan a los cambios globales

existentes hoy en día y muchos menos a las nuevas teorías y herramientas que existen dentro

del amplio campo de la administración empresarial. Esta situación puede cambiar y la única

estrategia viable es aplicar un plan de D.O. Es la única manera viable de revertir esta

situación dentro de la organización.

Anliana Aguilar R. 17.047.657 dijo:


Desarrollo organizacional: trata del funcionamiento que tiene una organización tomando en cuenta el logro de los

objetivos establecidos. Un gerente de recursos humanos debe planificar estrategias que generen beneficios a la

empresa y al trabajador. El establecer cambios usualmente genera resistencias en los empleados, ya sea porque no

hay comunicación, el personal no considera poder aplicar los cambios o simplemente por no querer realizarlos.


30 de 86 26/11/2011 17:22

Ahora bien, aunque no laboro en la gerencia de recursos humanos tengo personal a mi cargo y la empresa para la

cual trabajo implementan cambios que generan beneficio a la misma pero no a los empleados, solo los recarga cada

vez mas de trabajo. ¿Que estrategias podría aplicar para que mi personal aplique los cambios sin resistirse a pesar de

las condiciones laborales?



Hola Anliana.

los seres humanos (al menos algunos de nosotros) no hacemos nada por nada; y no lo digo a mal, ojo;

hasta la madre Teresa hacia su altruismo para agradar a Dios y a ella misma. Si usted logra demostrar y

convencerlos que esos cambios, TAMBIEN los beneficiaran puede ser que logre mayor colaboracion; en

caso contrario, haras el papel de quien le pega al niño para que limpie su habitacion, “o lo haces, o te

pesara”, ¿crees tu que lo haran de verdad con agrado?. Los empleados, de mala gana, lo haran, pero

olvidate de rendimientos optimos ni mucho menos; lo que tienes alli en una bomba de tiempo que tarde o

temprano explotara; y que terminara con el despido o renuncia de empleados (con la perdida por parte de

la empresa de personal ya entrenado y calificado, lo que implica nueva inversion) o hasta que a un

empleado se le vuelen los tapones y queme toda la oficina, con gerentes adentro. ¿sabes cuantas veces ha

pasado eso en USA?. Quizas, y basandote en las buenas intensiones de tus jefes, si las

hay, dale a conocer a tus empleados que pasamos tiempos dificiles, que “estamos sobreviviendo” y que

vendran mejores dias; pero creeme, como minimo, intenta conseguirles algun bono o premio por

rendimiento, algo. nada por nada, mal negocio.



un programa de desarrollo organizacional es que le va a permitir a la organizaciòn desarrollar como sistema y de esta

manera pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO

propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.

En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB) cuando plantea: “Las organizaciones

exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y

proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y

responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación”

Isabel Calixte C.I.18.236.232 dijo:


Buenas noches profesor y compañeros, Ante los cambio duros el rol del departamento de recursos humanos, debe

ser el de dirigir el cambio, siendo un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos

aquellos aspectos que impliquen a la organización y la encaminen hacia el éxito. Sin olvidar darle gran importancia a

los trabajadores. El departamento tiene que comunicarse con sus empleados, al mismo tiempo debe proyectar el

perfil de la empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal; para combatir las relaciones recelosas, los

conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del

entorno. Porque las discordias y las actuaciones defensivas aleja a empresa del desarrollo organizacional. Y si el

cambio fue muy drástico es preciso cambiar la cultura de la organización. Lo que significa buscar otras formas y

rutinas dentro del personal y de la organización en general, que la adecuen a su situación actual, naturalmente

distinta a la del pasado.



¿Como te comunicas, o te comunicarias tu con tus empleados?


31 de 86 26/11/2011 17:22

Isabel Calixte C.I. 18.236.232 dijo:


Me comunicaría de manera verbal y escrita. Verbal por que convocaría a una reunión y en ella les

informaría el por que de la reestructuración o cambio; que va realizar la empresa en beneficio de la

misma y del personal, escucharía sus sugerencias y opiniones; para que ese cambio tenga resultados

exitosos. Y por escrito les notificaría el cambio a realizarse. Para que quede asentado formalmente lo

que les estoy expresando.



Me parece correcto tu planteamiento.

un consejo: a los empleados “dificiles”, habla con ellos aparte; hazles sentir que su opinion

es tan importante, que hablas directamente con el; de esa forma, lo tendras un poco mas

controlado. Recuerda que a veces hay empleados que lideran grupos.



Buenas tardes, estimado Profesor y Compañeros de este foro virtual interactivo, yo opino, que el desarrollo

organizacional que se lleva a cabo actualmente a nivel de Venezuela esta basado en un escenario en proceso de

desarrollo, donde la preparacion del talento humano en materia de conocimientos, habilidades y experiencias se esta

implementando en algunos puestos laborales, aunque se evidencia la falta de planificacion por parte de algnas

organizaciones, lo cual considero de vital importancia para que se de un desarrollo armonico y satisfactorio dentro

de una empresa.

Como gerente de RRHH, mi posicion con respecto a los colaboradores de trabajo, ya que subordinados no se

implementa dentro de una organizacion en la actualidad, doy como ejemplo el pensamiento de Arturo Uslar P. que

siempre comparto con las persona que me rodean, “Si a mi me toca ser barrendero lo he de hacer de la mejor

manera posible”, pensamiento que me ha ayudado mucho como profesional y a nivel personal como individuo

comun de un planeta tierra, que quiero decir con esto, que a traves de mi ejemplo constante, llegando a la hora,

siendo respetuoso, ofreciendo soluciones

efectivas, ser cortez, manteniendo una etica y una comunicacion viable con mis

colaboradores, me ganare el respeto de ellos, y las actividades llevadas acabo dentro de la organizacion se daran de

manera exitosa.

En este momento tengo bajo mi responsabilidad personal lo cual no es nada facil, pero solo hay que identificarse con

cada uno de ellos, ponerse en el lugar de ellos y aparte de ser jefes, brindarle una mano siempre manteniendo hacia

ellos el respeto y la etica profesional.

Yo considero que el exito de las personas y de toda organizacion exige de una flexibilidad, creatividad, aprendizaje

continuo y permanente, voluntad y actitud para alcanzar las metas propuestas a corto y largo plazo.

Juan Thayro Trias C.I. 15.969.153



Excelente pensamiento del Viejito Uslar Pietri. Pues vale, yo lo asumo asi, y me ha ido muy bien, exepto

que toda la vida sere pobre. en fin, feliz, etico, pero pobre.Ironias de la vida.




32 de 86 26/11/2011 17:22

Completamente de acuerdo con mi compañero y con mi profesor, ambos inclusive, (je je je)…pero

debo aclararle mi querido Profesor que la pobreza para mí, en mi humilde opinión, es un estado

mental…cuando actuamos apegados a la ética, a la moral, a las buenas costumbres, promoviendo el

respeto al ser humano, somos ricos…somos dueños de una riqueza INCALCULABLE, preciada y

envidiada por muuuuchoooosss, que presumen de tener dinero y riquezas pero que realmente son

POBRES por no tener lo que NOSOTROS sí tenemos: AMOR al prójimo, dignidad y

personalidad…por lo tanto, si Usted no lo sabía, sépalo: USTED PROFESOR ES DUEÑO DE UNA

RIQUEZA INCALCULABLE, que va más allá de una cuenta bancaria abultada y un sin fín de bienes

materiales estériles…no afirme jamás que Usted es pobre y mucho menos decrete que lo será toda su

vida…ya Usted es rico…cuando somos ricos del alma la riqueza del mundo también nos

persigue…sólo hay que esperar…el tiempo de Dios es Perfecto y Maravilloso!!!! Feliz tarde!!! Que

Dios les bendiga grandemente!!!



Eso si Aurora, hablo de pobre de dinero; por lo demas, ¿quien me quita lo “bailao”?, ya

veremos todavia…

Verónica Doza dijo:


Disculpe Prof. mi nombre es Verónica Doza, C.i. 13.798.206.-

Agradezco su orientación en cuanto a la participación en el foro, debido a que no entiendo muy bien lo de los hilos; y

no estoy muy familiarizada con el foro



Hola Veronica. Fijate, este comentario corresponde al “Foro administrativo”, que es el 1ero de todos los

“hilos de conversacion”. ubicate al inicio de esta pagina.

te copio las instrucciones:

Me explico: El foro general de la asignatura estara integrado por 9 “hilos” de Conversacion, “Foro

Administrativo”, Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH), Foro 1 (fase 1 de Burke, Entrada), Foro 2

(fase 2 de Burke, Contratacion), Foro 3 (fase 3 de Burke, Diagnostico), Foro 4 (fase 4 de Burke,

Retroinformacion), Foro 5 (fase 5 de Burke, Planeacion del cambio), Foro 6 (fase 6 de Burke,

Intervencion), y Foro 7 (fase 7 de Burke, Evaluacion). Por favor, concreta tus participaciones en alguno de

estos 9 hilos. A medida que avances en tu trabajo de DO, participa, pregunta, expresate en cada “hilo”.

Puedes ir a tu propio ritmo de trabajo, independiente a los demas.

AYUDA: Imagina que estos 9 “hilos” son como las 9 Ramas principales de un arbol (yo soy el creador de

ellas), tus “Respuestas” seran como “ramitas” de alguna de esas 9 ramas principales. Tu puedes (y

deberias) “Responder” (crear una nueva ramita) en todos los 9 “hilos” (Ramas principales) cada vez que

tengas dudas o quieras participar; tambien, puedes “Responder” a la intervencion de otro compañero

(una ramita que crece en otra ramita), esto estimula el debate, o en algunos casos, tu tambien puedes

ayudar a otro compañero.



Lonymar Torres, C.I. 13.768.399


33 de 86 26/11/2011 17:22

Buenas Noches, Profesor y Compañeros.

El Desarrollo Organizacional, es un cambio constante en el avance de las organizaciones actuales; derivado de ello

las estructuras empresariales necesitan contar con un Gerente de Recursos Humanos no solo preparado

profesionalmente sino también abierto a las distintas tendencias que se generan día a día en el ámbito de las

tecnologías de la información, las reformas legales tanto en materia laboral como de cumplimiento de deberes de las

empresas y el papel del talento humano dentro y fuera de la organización. La Gerencia de Recursos Humanos debe

tener una visión adaptativa en mejora de los procesos internos para de esta manera obtener resultados óptimos tanto

para la dirección institucional como para el capital intelectual. Debe relacionarse con su personal conocer sus

fortalezas y debilidades para poder preveer una posible situación imprevista o inesperada que le permita del

conocimiento existente tomar acciones acertadas. Por ello la necesidad de que nuestros GERENTES sean

competentes, comprometidos y responsables en realizar estudios críticos de la situación presente, en busca de

cambios planificados y certeros en su ambiente laboral.



¿Como piensas sobre la manera de que un gerente conozca sus fortalezas y debilidades? ¿las conoces tu

misma?




Buenas Tardes. Considero que una de las fortalezas mas importante de la empresa es su Talento Humano.

Un gerente de Recursos Humanos conoce las fortalezas y debilidades de su organizacion mediante estudios o

evaluaciones periodicas, que permitan conocer el funcionamiento y rendimiento de cada uno de sus

mienbros, para buscar el origen de las posibles fallas en pro de mejorarlas por una parte, y por otra motivar

al que lo esta haciendo bien. Si conozco las debilidades de la organizacion donde laboro, y su principal

debilidad, es la falta de motivacion al recurso humano y una total resistencia al cambio de esta.



¿tienes idea como motivar a esos empleados, sin que sea subiendoles el sueldo?, ¿a que piensas tu

se deba esa super resistencia al cambio?



Si, no necesariamente una personase se incentiva monetaria mente aunque no puedo negar que nos

ayuda a mejorar nuestra situación económica. Estoy segura que haciéndole saber a los miembros de

la organización lo importante que son, por muy pequeñas que sean sus funciones y que ese pequeño

aporte contribuyen al buen funcionamiento de la misma; permitiendo-le a los trabajadores la

oportunidad de formarse o seguir formándose, sobre todo en el área de servicio que presta la

empresa. Haciéndolos participes de todos los beneficios por ejemplos recreativos extensivos a las

todas las sucursales. La resistencia se debe a la mentalidad cerrada que tiene la gerencia hacia los

cambios que vienen dándose hace tiempo en relación al talento humano, donde todavía se piensa que

las personas no son valiosas, el que no sirva o no le guste se lo aguanta o se va. Los gerentes de

recursos humanos tienen que prepararse constantemente y estar abiertos para asumir los cambios

que a diario surgen en el ámbito laboral, la persona que este a cargo de la gerencia debe conocer

plenamente el manejo de personal.


34 de 86 26/11/2011 17:22



Lilismar Piñero dijo:

11 noviembre, 2011 en 11:30 AM (Editar)

Buenos Días, profesor y compañeros, lo primero es felicitarlos a todos por su participación en el foro, aunque

muchos hemos estado perdidos con lo de los hilos, por lo menos yo soy una. Intercambiando comunicación con

mis compañeros creo haber entendido algo sobre los hilos.

En mi opinión y hablando un poco entre lo que he estudiado de RRHH y DO y la poca experiencia profesional que

tengo en un departamento de Recursos Humanos; considero que todo gerente de RRHH al llegar a una

organización lo primero que debe hacer es conocer la misión, visión, objetivos y metas de la organización; al igual

de las políticas y procedimientos administrativos internos de la organización. Es así como el estará al tanto hacia

dónde se dirige la organización que él va a dirigir, de igual manera considero que debe darse su tiempo para

conocer sus trabajadores, saber que actividades realizan cada uno de ellos y el nivel de compromiso que

demuestran para la organización, de esta manera el podrá empezar a delegar tareas a sus trabajadores,

demostrando siempre que en su realización debe existir: compromiso, profesionalismo y puntualidad en la

realización de las mismas.

De igual manera reconozco que un gerente de RRHH al ingresar a una organización, tiene que demostrar que es

una persona preparada profesionalmente y emocionalmente, demostrar siempre seguridad y confianza a sus

trabajadores, quienes lo verán como su representante.

Lilismar Piñero



Si, tienes y han tenido razon con lo de los hilos; humm, bueno, servira de experiencia para los proximos

cursos que tenga el placer de darles; se debe abrir un foro especifico para la asignatura y las pestañas del

menu principal (el que esta arriba, bajo de mi fotografia) seran los accesos directos a los diferentes hilos.




7 noviembre, 2011 en 9:32 PM (Editar)

ELIZER E CONTRERA 8862724.

Buenas noche profesor JUAN, realmente me interesa mucho el tema ya que DO involucra muchas intervenciones

para lograr un cambio en cualquiera organización pero todas deben de ir dirigidas a mejorar la eficacia de las

organizaciones y el bienestar de los empleados es por esto que los cambios deben ser planificados y deben de

concentrarse en la calidad de las relaciones humanas, el respeto por las personas,la confianza y el apoyo , la

igualdad de poder y la participación de todos .

Responder

*


8 noviembre, 2011 en 8:37 AM (Editar)

Eliana:

Buen comentario. Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara

automaticamente este mensaje en 24 horas.


35 de 86 26/11/2011 17:22

NOTA ESPECIAL: Compañeros estudiantes; Eliana, tengo entendido ocupa un rol de Gerente de RRHH bastante

conflictiva; nuestra compañera ha estado, como llamamos, “en la guerra”. Sigan sus recomendaciones basadas en

la experiencia personal; vale 100 veces mas que teoria.

Vaya al Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH)

Responder

o

ELIZER ELIANA CONTRERA dijo:

10 noviembre, 2011 en 10:16 PM (Editar)

ELIZER CONTRERA 8862724

Buenas noche profesor Juan, yo creo que todos los Gerentes de RRHH que laboran en la administraciòn pùblica

trabajan en la guerra por muchas situaciones que intrervienen que no permiten un desarrollo eficaz y eficiente en

la organizaciòn como son la polìtica, el interès propio, el amiguismo, el clientelismo, la fAlta de pertenencia, las

evaluacione deficientes, las competencias y pare de contar. Que en la mayoria de las veces nos mantienen de

mAnos atada aunque tengamos el conocimiento y las ganas de produci cambios no se nos permite

Liliana sanchez dijo:


Buenos Dias..!

El desarrollo organizacional se toma como una herramienta que permite obtener informacion que se puede

transformar como estrategia como una evolucion o cambio obedeciendo de la demanda o como uno mismo se exige

con el fin de mejorar cada dia ya que estamos en un mundo de competencia , que dia a dia surgue mejores ideas en

lo tecnologico como en la organizacion respeto a lo social como talento humano. siempre hay que unirse a los nuevos

cambios que se dan y a los nuevos cambios que hay que adaptarse colocarse grandes retos o metas que alcanzar

calificar a los colaboradores (empleados ) en puesto donde esten a corde y sea capaz de hacer un trabajo con

eficiencia y buscando que sean eficaz en su area..



¿te unirias a “los nuevos cambios” ahun si obtienes buenos resultados con tu vieja forma de hacer las

cosas? ¿porque?

liliana sanchez C.I:19.914.585 dijo:


si me uniria al cambio siempre como media de estrategia, como gerente siempre tenemos que tomar

decisiones.. hay que a riesgar un poco para obtener lo que se busca el exito adecuando las

herramientas claro esta..



Elizer Eliana Contrera 8862724 hola profe D.O implica un grupo de interveciones para poder producir un

cambio.basados en valores humanisticos y democráticos para producir beneficios a la empresa y bienestar a los

empleados.



Muy bien, eso es el deber ser Eliana.


36 de 86 26/11/2011 17:22

carolina dijo:


En mi opinión el desarrollo Organizacional, es saber aplicar una serie de estrategias de mejoramiento, producto de

un exámen de agentes externos en una etapa de inicio con la participación de los agentes internos, a través de la

obtención de información por la persona más idonea en el manejo operacional de la organización, para aplicarlos en

la organización, con el fin de obtener un proceso constante de renovación en su funcionamiento, y partiendo de alli

quede por parte de los directivos involucrados. Es importante destacar en mi experiencia laboral no hay cambio, sin

la participación de su personal, desde el nivel más elavado hasta el minimo, va a depender a donde se quiera aplicar.



Excelente politica de tu organizacion, involucrar a su personal; la gran mayoria, ni les para. que bien por

ti.

veronica doza. c.i.13.798.206 dijo:


Veronica Doza

C.I 13.798.206

La resistencia es blanco de muchos ataques. En las organizaciones, la resistencia es tradicionalmente conocida como

una fuerza que debe ser vencida, es la capacidad de evitar lo que no se quiere conseguir con el cambio. Si la

cooperación se concibe como un bien universal, la actitud opues¬ta, la resistencia, Una de las tareas más difíciles que

enfrentan los gerentes de Relaciones Humanas es saber cuándo la resistencia es apropiada y cómo debe ser

manejada, a fin de lograr resultados positivos para todos los involucrados.

Lamentablemente, ya que la resistencia carece de buen nombre, la mayoría de los gerentes recurre, para vencerla, a

tres estrate¬gias de poco rendimiento.

1.- Barrer con la resistencia, ya sea por medio de amenazas, presiones, persuasión, o razonamiento.

2.- Una acción evasiva, que se practica eludiendo la resistencia, haciéndose el sordo o consiguiendo que la persona

que resiste se sienta culpable.

3.- Intentar minimizar la resistencia, tratando de descontarla o apelar a la tradición o la unanimidad.

EL AUTOR: H. B. Karp; recomienda la siguiente estrategia que consiste en cuatro pasos:

1. DESCUBRIMIENTO. Las relaciones interpersonales entre las partes (jefe-subordinados) a veces podrían ser poco

cordiales, entonces el jefe deberá manifestar, “Lo que quiero que se haga es esto”. “¿Crees que habrá algún

problema?”. Es decir deberá crear un clima de seguridad.

2. RECONOCIMIENTO. Escuchar lo que le pueden manifestar personalmente los empleados, quiénes son, cuáles son

las cosas que les gustan, o no les gustan, cuáles son sus preocupaciones, deseos y objetivos.

3. INVESTIGACIÓN: El jefe deberá tratar dos tipos de resistencia: la pseudo resistencia y la auténtica.

La pseudo-resistencia, no tiene nada que ver con la cuestión de la que se trata. Normalmente, surge como respuesta a

condiciones y actitudes que tienen su origen en los antecedentes del resistente. Por el contrario, la resis¬tencia

auténtica es una manifestación de fuerza de una persona y va dirigida específicamente a la situación de la que se

trata.

4. CONTROL FINAL: Este paso final exige un entendimiento mutuo en relación a las medidas que han de tomarse y

el apoyo y los comportamientos específicos que pueden ser esperados.

La información que comparto con ustedes es del artículo “Trabajar con la Resistencia”, H.B. Karp. de la Revista ” and

Development Journal”, marzo l994.


37 de 86 26/11/2011 17:22



Muy buen aporte veronica; excelente el uso que le das al articulo y al autor para apoyar tus comentarios.

En la universidad que les comente, la solucion, por ahora, fue un bozal de arepas de aguinaldo…ya

veremos en que para eso.

glenys Contreras dijo:


Glenys Contreras, c.i.: 10.044.402 me gusta la conceptualizacion de los autores French y Bell de lo que es DO, ellos

dicen: que es el “esfuerzo de largo alcance apoyado por la alta gerencia, para mejorar los procesos de solución de

problemas y renovación de una organización, a través de un diagnóstico y administración colaborativa de la cultura

organizacional, con énfasis en equipo de trabajo formal, equipo temporal, y cultura intergrupal”

carolina dijo:


Hola Buenas Tardes a todos, leyendo un poco todos los comentarios de los compañeros, puedo interpretar que el

Desarrollo Organizacional en estos tiempos, es un proceso de cambios, transformaciones que permiten adecuarse a

las tecnologìas innovadoras que faciliten la efectividad y eficiencia del trabajo, a su vez interactuar a travès de la

comunicaciòn con cada uno de los dptos ò gerencias que conforman la estructura, delegando autoridad con sus

desaciertos y aciertos, estimular la productividad o servicio y lo màs importante en estos tiempos ayuda a promover

la participaciòn de todos, eses deberìa ser el objetivo principal, sin tomar en cuenta a veces el grado de aprendizaje

acadèmico o experiencia que pueda poseer un talento, esto es lo que pude interpretar del ejemplo de los gerentes de

la guia, como es el caso de Carol con el nuevo gerente.



buenas tardes prof.

Partiendo del hecho de que los sistemas organizativo no son un fin en si mismo sino un medio que debe ayudar

eficazmente a la consecunción de los objetivos de la empresa, por ello se estan produciendo cambios radicales en el

diseño organizativo de la empresa.

El manager de RRHH debe ser una persona polivalente adecuado con la debida formación, dentro de su ambito

natural de conocimientos y experiencia, integrado en un equipo de trabajo y con visión de conjunto, es la unica

forma que puede ofrecer flexibilidad a la organización y rapidez de respuesta

janet straker C.I. 8873637 dijo:


Buenas tardes profesor de verdad no sabia como meterme en la pagina, tengo problema con el internet en mi pensar

de verdad es un sistema muy bueno para nosotros, especial para mi, es el segundo profesor que implementa este

metodo de foro en RR.HH, necesito una orientacion sobre el trabajo, se me ha dificultado el desarrollo del mismo y

disculpe.

Karilet Cermeño dijo:


DE ACUERDO A LO LEÌDO: El desarrollo organizacional se basa en la estabilidad de la empresa en el tiempo

tomando en cuenta la situaciòn actual de la organizaciòn, detectando sus fallas y posibles mejoras para asì poder

plantear o planificar estratègias que coadyuven al mejor funcionamiento de la organizciòn, tanto en lo referente al


38 de 86 26/11/2011 17:22

cumplimiento de sus metas como en optimizar la calidad de las relaciones humanas del equipo que la conforman.



Toda gerencia con visión futurista sienten la necesidad creciente de disponer de una dirección estratégica que

contribuya con el manejo de sus organizaciones dentro del ambiente cambiante donde se desenvuelve, por

consiguiente, no solo se deben realizar diagnósticos de las situaciones que afrontan sino que requieren efectuar

acciones que permitan lograr la eficiencia esperada.

Una manera de lograr esa eficiencia es a través de la implementación de la gerencia estratégica que brinda la

posibilidad de ubicar a las organizaciones a mediano y largo plazo, a identificar los recursos que necesita para llegar

allá y a prever la mezcla de productos o servicios al final en ese período de tiempo.

En este contexto, se presenta el Desarrollo Organizacional, herramienta gerencial que tiene como punto de partida al

recurso humano como factor decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización y que permite abordar, entre

otros, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de

identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o razones de

eficiencia organizacional. En consecuencia, esta estrategia busca utilizar los efectos de la acción a través de la

retroalimentación lo que constituye la base para una acción planificada posterior.

Ahora bien, para utilizar como estrategia el Desarrollo Organizacional se debe partir de un diagnóstico, que permita

conocer tanto su entorno como sus fortalezas y debilidades. En cuanto al primero es necesario estar al tanto de las

grandes transformaciones en todos los ámbitos a nivel mundial, tales como el desarrollo tecnológico, modificaciones

estructurales, económicas y políticas, donde todos deben de una u otra forma estar a la vanguardia.

En el segundo caso, se deben considerar las estrategias organizacionales utilizadas, el desempeño de la fuerza

laboral, los incentivos otorgados, el clima organizacional, entre otros, por consiguiente, se deben utilizar modelos que

permitan la innovación y la adaptación de factores que contribuyan a que una organización sea más flexible con su

entorno y se prepare para las contingencias que se les pueda presentar.



Buenos dias profesor y comapañeros

El DO, es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con

especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.

Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad. El DO es un proceso que se enfoca

en la cultura, las funciones y la estructura de la organización, utilizando una visón global del sistema. Es un proceso

interactivo de diagnosticar y emprender una acción, para ellos se basa en una serie de teorías, valores, estrategias y

técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una

organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización,

mediante la alteración de las conductas, la investigación y la teoría.

Los esfuerzos hechos por el DO son encaminados a mejorar a toda la organización o cuando menos grandes partes de

ella. La Teoría General de Sistemas es una poderosa herramienta que permite entender la complejidad y emprender

acciones en escenarios complejos. El DO es mejorar a la organización, mejorar sus procesos, las interrelaciones entre

estos y con su entorno. Como consecuencia, permite darle a la organización la característica de un sistema

homeostático, es decir permanecer estable ante los cambios del medio ambiente, adaptarse a las nuevas tecnologías,

mercados, y a la rapidez del cambio mismo.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito

o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional

en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (reflejado en su organigrama), siguiendo por

una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que

permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparición.


39 de 86 26/11/2011 17:22

Específicamente, Stoner, J. Freeman, R. y Gilbert, D. (1996), señalan que “el Desarrollo Organizacional abordará,

entre otros problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de

identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones

de eficiencia organizacional (p. 262).

Es decir, que esta estrategia busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se

constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma

de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias

de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una

conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

De acuerdo a Chiavenato, I. (2002) el proceso de DO utiliza un proceso de tres fases:

1. Diagnóstico: a partir de la investigación sobre la situación actual. En general el diagnóstico es la percepción de la

necesidad de cambio en la organización o en parte de ella. El diagnóstico se debe basar en entrevistas con las

personas o grupos involucrados.

2. Intervención: acción para modificar la situación actual. La intervención se define y planea mediante talleres y

análisis entre personas y grupos involucrados, para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio.

3. Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación a través de reuniones y evaluaciones periódicas

que sirven de retroalimentación respecto al cambio alcanzado. (p. 344)

El desarrollo organizacional es la aplicación de los conocimientos de las ciencias del comportamiento en las

actividades de largo plazo, para mejorar la capacidad de la organización, con el fin de enfrentar los cambios

ambientales externos y aumentar sus habilidades en la solución de problemas. Es este orden de ideas, funciona como

un proceso planeado y negociado de cambio organizacional, basado en un programa de acción a partir de la

información válida acerca del estado de los problemas y las oportunidades actuales y los efectos de las acciones en lo

concerniente al logro de los objetivos.

En segundo lugar, se desarrollan los planes de acción para corregir los problemas, aprovechar las oportunidades y

conservar las áreas de puntos fuertes, es decir intervenciones diseñadas para abordar los aspectos en los niveles

individuales, de grupo o de la organización, así como para abordar los aspectos relacionados con procesos como la

comunicación o la toma de decisiones.

Por último, se deben revelar los hechos referidos a los efectos de las acciones tomadas, en primer lugar para

fortalecer asegurar el cambio, o en caso negativo, se debe hacer una redefinición y una nueva conceptualización de

las áreas problemas e iniciar nuevos planes de acciones e intervenciones para resolver los problemas.



practicamente copi-paste todo este comentario de Internet.

http://es.scribd.com/doc/57940938/24/Ley-de-la-variedad-requerida

http://www.yopsicologo.com/descargas/files/Desarrollo.doc

mala cosa ascanio.



buenas tardes prof considero a mi persona que le hago referencia de los actores

lo felicito por ser tan brillante creativo y super intelectual y que sea el primer venezolano que asista

al world telecommunication congress 2012


40 de 86 26/11/2011 17:22

pero considero que usted como docente debe ver las cosas de ambos punto.

tenga un poco mas de ………………………………………………….



La Lic. Ascanio me dio una explicacion sobre el porque este comentario. Tenia razon, le

ofrezco mis disculpas y le agradezco su manera tan educada y elegante de abordar la

situacion.

Amarilis Alfonzo - dijo:


Muy buenas tardes a mis Compañeros y al Prof.

El DO, es un cambio planeado a realizar dentro de una organización, el cual abarca a toda la organización en su

conjunto. Y para que este se realice efectivamente deben integrarse todas las partes de la organización. Cabe

destacar, que en el DO se requiere de una o varias personas que desempeñen la función de estimuladores y que

coordinen el cambio dentro de un grupo o de la organización.

Considero que DO tiene como propósito el de construir equipos de trabajo dentro de la(s) organización(es) y de

hacer hincapié en los grupos pequeños o grandes. Además, de proponer la cooperación y la integración, así como

también, enseñar a superar las diferencias individuales o grupales.

Por lo tanto, el Gerente de RRHH es un agente de cambio interno, debido

que este coordina los cambios a realizarse con la dirección y el Auditor se considera como un agente externo. Por lo

general, algunas empresas tienen sus propios Departamentos o Unidades en donde estos se encargan de detectar y

de iniciar los cambios necesarios, con la finalidad de aumentar la competitividad de la organización.



Buen aporte Amarilys!

Amarilis Alfonzo - 8.943.256 dijo:


También, considero que el DO constituye un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de

solución de problemas y de renovación de una organización, por medio de una administración mas efectiva de la

cultura de esa organización, con la colaboración de un agente de cambio interno – externo, el cual debe ir de la mano

de la tecnología y del comportamiento organizacional.



Excelente tu recomendacion; hasta una especializacion de postgrado podria salir de este tema; amen de

una disertacion doctoral.




41 de 86 26/11/2011 17:22

De acuerdo a la guìa paso a paso existen 3 modelos que constituyen los cimientos de los marcos de referencia para

cualquier esfuerzo del Desarrollo Organizacional, estos modelos son: El modelo de investigaciòn de una acciòn. El

modelo de lewin de tres pasos (descongelaciòn, avance y recongelaciòn) para el cambio de sistema y el tercerp que es

las fases del cambio planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.

OPINIÒN: Los tres modelos se relacionan entre sì, dado que basicamente siempre van a estar definidos por una linea

de acciones, particularmente el modelo de investigaciòn de una acciòn me parece el màs practico y sencillo para

trabajar ademàs de ser completo, claro està, este modelo nos permite plantearnos acciones que vayan en

concordancia con el proyecto a realizar y asì plantear posibles soluciones a la problemàtica en estudio. Este modelo

es cìclico, dado que como toda organizaciòn es un sistema, esta se basa en la retroalimentaciòn de los objetivos y

acciones planteadas.



Correcto! quizas, algunos se adaptaran mejor que otros; He alli tu “olfato” al seleccionar el modelo.

Raynaest Acevedo C.I. 17.163.536 dijo:


Las innovaciones constantes en nuestro entorno, tanto en lo personal como en lo profesional hacen que sea todo un

reto nuestra capacidad de adaptabilidad, que si es cierto todos tenemos en un mayor o menor grado, el gerente lo

necesita aún más, y es que es de vital importancia por estos días. Es en está atmosfera de cambio que se hace

necesario que nosotros como gerentes tengamos claro que en este contexto necesitaremos, habilidades, destrezas y

cierta astucia para mantener un clima de trabajo favorable y con respecto a las relaciones y la comunicación

precisaremos de diplomacia. Aún cuando las circustancias nos parezcan adversas, no podemos desfallecer, eso es lo

que yo creo nos hace ser unos buenos gerentes y nos separa del resto. Recordemos que todo pasa que todo cambia y

se transforma gracias al esfuerzo y al riesgo que tomamos personas como nosotros. Recuerden que una persona que

no se arriesga no pierde, pero tampoco gana. Hay que asumir retos, que lo que te impulse a conseguir la cima no solo

sean tus deseos sino también tus talentos.

Para cristalizar las metas, solo tenemos que elaborar un plan para alcanzarlas.

La motivación es una herramienta que nos permite tener el impulso, el deseo, la energía, la pasión que necesitamos

para transformar nuestro entorno laboral y alcanzar las metas. Nuestra actitud y comportamiento hacen una gran

diferencia en

momentos críticos. Y sobre todo considero muy importante que mantengamos vivo el deseo de aprender, crecer y

superarnos cada día.

Y aaunque algo te moleste o haya diferentes puntos de vista, hay que mantener una actitud amable y relajada; para

así poder escuchar e intercambiar ideas. Hay que estar siempre abierto al diálogo.

Para convertir el cambio en una oportunidad hay que aceptar la situación que tienes frente a ti, mientras más te

resistas y reniegues de la situación que enfrentas más difícil

te será manejarla o superarla.



Excelente pensamiento!

janet straker C.I. 8873637 dijo:


En mi opinion todo gerente debe estar en capacidad de reconocer los cambios y adaptarse, porque ellos son las clave

en el manejo de las necesidades de generar oportunidades de crecimiento personal y profesional, en funcion que los

trabajadores sientan que pueden mejorar a la par que crece la organizacion.


42 de 86 26/11/2011 17:22



En mi opinión el Desarrollo Organizacional es una herramienta a la cual puede acudir la gerencia de una

organización para buscar ayuda y posibles soluciones a los problemas que se estén manifestando en el grupo de

trabajadores. Estos problemas generalmente están asociados al clima organizacional, la motivación al logro, el

desempeño, adaptación al cambio, entre otros aspectos fundamentales; y por ende afectan a la productividad y/o

rentabilidad de la institución. Cuando utilizamos un proyecto de DO en la organización es muy posible que

observemos situaciones que como empresa sin esta herramienta no podamos observar, porque sencillamente no nos

damos cuenta qué es lo que está fallando por nuestros propios medios, entonces el DO, por esa intervención del

agente de cambio ve desde afuera, lo que desde adentro el grupo no ve, y es realmente esto lo más importante que

observo en cuanto a su aplicación.



Glenys Contreras, C.I.: 10.044.402

Se puede decir que el Desarrollo Organizacional es un proceso dinamico y continuo de cambios planificados a partir

de diagnósticos realistas de situaciones utilzando estrategias o instrumentos de recoleccion de datos

Héctor Yépez C.I. V.- 18.014.947 dijo:


El Desarrollo Organizacional (DO), para mí es un proceso que permite a las organizaciones contar con una ayuda

para gerenciar efectivamente el cambio en las organizaciones, a través de un consultor que funge como facilitador

que tiene la habilidad y experiencias necesarias para conducir al grupo de los miembros de la organización hacia el

logro de sus objetivos empresariales. Los más importante en las organizaciones son las personas, lo social, ha tomado

mayor vigencia en los últimos tiempos, de allí que dependa de la alta gerencia, detectar a tiempo las posibles

distorsiones que se presenten en el grupo, que afecten sus relaciones sociales y causen desviaciones de los planes

estratégicos y operativos. Estas desviaciones se observan mayormente en las instituciones de la administración

pública, sin embargo, no hay mucha voluntad política, para atender la problemática. En nuestro caso, hicimos un

proyecto basado en Departamente de Desarrollo Social de una empresa del Sector Público y encontramos mucha

receptividad para dar nuestro aporte.

liliana sanchez C.I: 16.914.585 dijo:


Buenas Tardes.!

un punto de vista muy personal , es que en cada institucion, sea publica o privada existen conflictos que resolver. los

problemas que cada dia o disminuyen o aumentan mas la pregunta que surge es como llevar a cabo el DO Quien lo

realiza?? Como realizarlo?? esta guia paso a paso nos describe la manera de como enfrentar y resolver estos

problemas, que se presente buscando encontrar lo que realmente afecta la institucion..

actualmente suelen transformar los cambios hacerlo un poco mas dinamico siendo que cada vez se presenta un

alcance mayor, lo que lleva a la organizacion a exigir nuevos retos de desarrollo organizacional .

JANET STRAKER C.I 8873637 dijo:


En el DO podemos verlo como una herramienta que enfoca una estrategia, una necesidad para el mundo actual, una

de las herramienta es el aprendizaje, destrezas y habilidades, identifica opciones en proceso de alcansar resultados

para la organizacion y planifica la estrategia dentro de un contexto especifico y la elaboracion de propuesta que

garantice la organizacion la creacion de programas de motivacion dirigido a los empleados para reconocer su

rendimiento personal y grupal y hacer un seguimiento a las metas, objetivos y planes de trabajo.


43 de 86 26/11/2011 17:22



DE ACUERDO A NUESTRO TRABAJO AQUÍ LE COLOCO LAS 4 PRIMERAS FASES

FASE I

Entrada el contacto entre el consultor y el cliente.

Marelys es la asistente administrativo del Departamento Eléctrico, dentro del Consorcio OIV Tocoma; su Jefe es el Sr

Achille Marangoni, quien tiene poco tiempo en el cargo. Transcurrido el tiempo el Sr Marangoni (responsable del

Dpto.Elèctrico) se da cuenta de las debilidades existentes en dicho departamento, en busca de mejorar propone en

principio, la sistematización de los retiros de materiales de Almacén, los cuales se realizan de forma manual, y traen

retrasos en las labores diarias del trabajo; es por esta situación que le comunica a su asistente la posibilidad de

automatizar este proceso pero no sabe como y vincularlo a otros procesos inherentes a materiales. Marelys en virtud

de lo planteado y quien tiene antigüedad en esta organización le informa que ella, Karilet, Yris y Cirimar tienen

conocimientos en DO todas trabajan dentro de la obra y podrían ser de gran ayuda implementando técnicas y

recursos que permitan darle solución a esta problemática. El jefe en virtud de lo ya planteado decide que se realice

una reunión para encontrarse con el grupo de expertos la reunión se realizó en Pto. Ordaz en un acogedor

restaurante con un ambiente de estilo oriental.

Una vez que se realizó el intercambio de información entre Marangoni, el gerente y las consultoras, encontramos

disposición al cambio con algunas barreras que se podrían derribar dentro del proceso mismo y que contaríamos con

el apoyo de la gerencia del departamento.

FASE II.

Contratación

Una vez que nosotras como consultoras internas tenemos conocimiento de la problemática existente, le exponemos

las ventajas de la aplicación de una estructura que cambiará el panorama, el Sr Marangoni expresa las áreas en las

que se requiere una atención inmediata, quedando convencido que somos capaces, que contratarnos traerá mejoras

dentro del departamento, por lo que se acuerda para el pago de nuestros servicios tomando en consideración que

laboramos dentro de la misma y el grado de sentido de pertenecía que tenemos, este se efectuara a través de

concesiones de mejoras dentro de nuestros sitios de trabajo en cuanto a nuevos mobiliarios y equipos además de

recibir apoyo financiero para estudios de un Doctorado en DO.

FASE III

Diagnóstico

Como consultoras internas conocemos de cerca la problemática, la cual se refleja en los retiros de materiales que

actualmente se realiza de forma manual, lo que esto conlleva a retrasos de tiempo en el trabajo, deficiencia en el

servicio, además de esto no se guardan registros de estos retiros para así poder llevar el control de la salida de los

materiales. Así como también en nuestro papel de consultoras conocemos las impresiones de las personas de

jerarquía dentro del departamento pero para ser más precisas en la evaluación de la situación decidimos aplicar

instrumentos de medición como la encuesta con preguntas abiertas y cerradas, visualizar los resúmenes de

documentación de stock, su relación con las compras y la rotación de inventarios.

FASE IV:

Retroinformación

Una vez que se reunió toda la información necesaria y se obtuvo un análisis preliminar en donde ese refleje las

variables (falta de un software adecuado a las necesidades del control del almacén y la capacitación que este

requiere) que inciden en la problemática se acordó una reunión con las partes involucradas con la finalidad de

informarle referente a nuestras conclusiones y que estrategia se pretende implementar. Por supuesto se escucharon

las opiniones e iniciativas de nuestros interlocutores, aparecieron algunas informaciones que aportaron nuevos

enfoques sobre la problemática.




44 de 86 26/11/2011 17:22

Foro 1 (fase 1 de Burke, Entrada)






Lcda. Zandra Pinto C.I.Nº 5.411671

Buenos días Profesor y Compañeros

Considero que la fase I del Burke, Entrada es de vital importancia ya el contacto directo con la persona clave (en este

caso la empresa que tiene uno o más problemas) y el especialista DO (persona especializada que se encargara de

contender los problemas de la empresa aunados al cambio), es un factor determinante para la realización de ese

cambio. Es por ello que los esfuerzos del especialista en DO, deben estar apoyados fundamentalmente por la alta

dirección y así podrá ganar el soporte necesario para llevar a cabo el proceso de cambio. Durante esta fase inicial el

especialista debe lograr

entender claramente a la empresa y poder explorar, indagar de alguna manera ese contacto empresa- cliente y

contactar si el cliente es confiable, logrando determinar claramente la situación en la que se encuentra la empresa,

las dificultades por las cuales atraviesa y poner en marcha esos cambios.

Saludos que tengan un Hermoso día !………………….



Muy bien Zandra.

Imagino ya terminaste esta fase 1 de tu proyecto. ¿como va lo demas?, ¿que te ha parecido?, ¿ha sido

dificil?, ¿estas clara con tu empresa modelo?



Hola Zandra excelente tu punto de vista, me ha sido de ayuda para la realizacion de mi proyecto.

Saludos!



Buenas Noche Juan, me complace te halla servido de ayuda mi comentario

espero que tengas muchos éxito en tu proyecto

se que lo harás !excelente!

que tenga feliz noche!………



Glenys Contreras, c.i.:10.044.402

Buenas noches profesor y compañeros me costo un poco enterder estos de las fases y de los hilos

participativos, pero les confieso que despues de que comencé la lectura de la fase 1 me comenzó a gustar el

tema …estoy de acuerdo con mi compañera Sandra Pinto porque lo que inicia un proceso de cambio es la

buena relación entre el especialista DO y el cliente y sobre todo que el especialista cuente con el apoyo de la

alta gerencia sin su voto de confianza dificilmente se logrará determinar los problemas y poner en practica

los cambios que sean necesarios..


45 de 86 26/11/2011 17:22



Hola!!! Me encantó la lectura de la fase 1, Entrada, que menciona Burke, este paso es vital en ambos sentidos, tanto

para el consultor o agente de cambio especialista en DO, como para el potencial cliente que requiere de la ayuda

para promover el cambio en su organización, en esta fase se contempla un acercamiento inicial que determinará el

avance o no de las relaciones entre ambos. Considero que lo más importante en la Entrada es la confianza y la

seguridad que puede o debe transmitir el consultor al posible cliente, en cuanto a su capacidad de resolución de

problemas y experiencias exitosas en el manejo del cambio en las organizaciones; y en cuanto al cliente, su

autonomía gerencial para promover dichos cambios en cuanto a lo financiero y autoridad jeráquica, ya que de nada

sirve su buena disposición si no cuenta con los recursos y la autorización de los niveles superiores.



Fijate algo Aurora.

¿cuando la gente pide ayuda? cuando las cosas van mal, o hay un problema que no puede resolver por su

cuenta. ¡a quien busca? a alguien que lo entienda, lo comprenda, conozca sus limitaciones y sobretodo, le

INSPIRE CONFIANZA. Se supone, a nivel empresarial, que si se ha llegado al caso de buscar consultores

externos de DO para “reorganizar” algun departamento, esto cuenta con la bendicion de gerente de mayor

nivel que quieren que las cosas cambien (bueno, esto es el deber ser, pero me viene a la mente las tesis de

grado que guardan en archivos de las universidades apilandose sin utilidad practica). si no conoces bien

limitaciones, y cual enfocados al cambio estan en esa organizacion, te puede pasar lo de las tesis, o que tus

propuestas vayan mas alla de lo que tus clientes puedan…o quieran.

ariani cagua dijo:


hola buenas tardes en la face I va dirigida basicamente al contacto personal de la institucion con la personalidad y

necesidades del cliente y con ello lograr comprender a la empresa y como la percibe los clientes



ok, pero, ¿como lo harias tu?

ariani cagua dijo:


hola buenas tardes mi trabajo esta enmarcado en la fundacion mision piar profesor



Esta bien Ariani. Ve colocando un resumen de las fases que vayas desarrollanda en el hilo

correspondiente, para ir dandote observaciones.

Osiris Rengel dijo:


Osiris Rengel, CI12599008


46 de 86 26/11/2011 17:22

Buenos dias profesor, la lectura de la primera fase de Burke es la fase de indagacion mutua y de la primera

impresiòn, que serà determinante para que el experto sea aceptado como agente de cambio externo por el cliente

potencial para iniciar un proceso de desarrollo organizacional(DO).

Por ser el DO un proceso tan complejo que impactan las organizaciones pienso que un asesor independiente ,

deberìa tener como uno de su objetivos conocer que informacion maneja su cliente potencial de lo que significa un

DO en forma simple, por ejemplo, que un proceso como ese no se debe iniciar sino lo amerita la organizacion, por

que le puede arrojar serias consecuencias, es decir si su organizacion esta funcionando eficaz y eficientemente, que

continue con su operatividad normal.

Una actuaciòn como esta le garantizara al experto un sello de credibilidad y confianza en la especialidad del DO.

Licenciado , se trabajo la primera etapa del modelo que finalizo con la firma del contrato, ¿ se lo puedo enviar a su

correo para conocer sus observaciones?



Hola Osiris. publica un resumen aqui mismo, en este foro; asi compartes con tus compañeros y recibes

tambien sus opiniones, y las mias. animate, publica aqui.

Osiris Rengel dijo:


Osiris Rengel;CI 12599008

Ok profesor ,gracias por estar pendiente de nuestros comentarios ; que tenga un feliz dia.



Buenos Días, profesor y compañeros, lo primero es felicitarlos a todos por su participación en el foro, aunque

muchos hemos estado perdidos con lo de los hilos, por lo menos yo soy una. Intercambiando comunicación con mis

compañeros creo haber entendido algo sobre los hilos.

En mi opinión y hablando un poco entre lo que he estudiado de RRHH y DO y la poca experiencia profesional que

tengo en un departamento de Recursos Humanos; considero que todo gerente de RRHH al llegar a una organización

lo primero que debe hacer es conocer la misión, visión, objetivos y metas de la organización; al igual de las políticas y

procedimientos administrativos internos de la organización. Es así como el estará al tanto hacia dónde se dirige la

organización que él va a dirigir, de igual manera considero que debe darse su tiempo para conocer sus trabajadores,

saber que actividades realizan cada uno de ellos y el nivel de compromiso que demuestran para la organización, de

esta manera el podrá empezar a delegar tareas a sus trabajadores, demostrando siempre que en su realización debe

existir: compromiso, profesionalismo y puntualidad en la realización de las mismas. Es importante señalar que el

gerente de RRHH igual tiene que ser una persona objetiva, presto a escuchar y a mediar las diversas situaciones que

se puedan presentar con los trabajadores.

De igual manera reconozco que un gerente de RRHH al ingresar a una organización, tiene que demostrar que es una

persona preparada profesionalmente y emocionalmente, demostrar siempre seguridad y confianza a sus

trabajadores, quienes lo verán como su representante.



Muy bien Lilismar, pero este es el foro de la fase 1 de Burke; deberias escribirle en el foro “el Gerente

RRHH y el DO”



47 de 86 26/11/2011 17:22


ok profesor, tomare en cuenta su observaciónn gracias por responder.

Carolina Iriarte dijo:


Hola Lcdo. Mi nombre es Carolina Iriarte, CI: 11.171.498, tuve una participación de las cuáles usted me respondió,

pero me indicó que iva a expirar a las 24 horas, ahora bién tengo una duda con respecto a la guia, seleccioné el

modelo Investigación de la acción, de los cuáles refleja una estructura en la pag. 3, pero al final se llega a conclusión

por Lewin de 7 pasos, le pregunto mi planteamiento debo enfocarlo en función de esta última estructura pero

adecuandolo al primer modelo, y además también le consulto que la investigación dependiendo de la empresa se

aplicaria la intervención de agentes externos, aunque considero que tratandose de adecuación de cambios si es

necesario la participación de agentes externos y internos.

Si estoy equivocada le agradeceria su orientación.



Estoy deacuerdo contigo, ambos agentes, externos e internos, si esto es posible, podrian trabajar en

conjunto.

El trabajo es bien sencillo, practicamente una descripcion de lo que tu harias en el rol de consultor DO, en

cada una de las fases del proyecto. te copio lo que le explique a una de tus compañeras:

abre el trabajo: de la pagina 1 a la 19, el autor nos habla de conocimientos generales, teoria, autores

importantes de la teoria de DO; y describe sus experiencias y vivencias en un caso particular.

a partir de la pagina 20, es cuando Burke “entra en calor” describiendo sus “7 fases” y como el mismo las

resolvio en el caso que el explico con anterioridad. fijate que el

mismo autor nos pide que no hablemos de “pasos” sino de fases, pues estas son mas complejas que una

simple guia “paso a paso”. luego, el nos describe, en resumen, que hizo exactamente en la fase 1, fase 2, y

asi, hasta que en la pagina 28, termina con la fase 7 “Intervencion”. luego a partir de la pagina 29, da

“unos consejos practicos” sobre el rol del consultor en DO. Tu proyecto, es precisamente eso, una simple

descripcion de cada fase, en una empresa particular, MUY resumido. a lo sumo en total, de 4 a 6 paginas

es lo que presentarias, claro, dependiendo de la profundidad de tu analisis. A medida que avances, o

tengas dudas en cada fase, pregunta al foro, en el hilo correspondiente a esa fase.

jesus gonzalez dijo:


jesus gonzalez 11071011:

buenas noche profesor en esta oportunidad le escribo para informarle que el trabajo lo voy hacer con el compañero

ruben trujillo y que hemos analisado las siete fases sugeridas por Burke, y hemos trabajado en la primera que es la

entrada, la mandaremos por este medio para que por favor la lea y nos de su punto de vista, ya que si la entrada no

sirve, el camino tampoco servira.

PROYECTO DE DESARROLLO ORGANIZACIÓN.

Basándonos en el ejemplo que se encuentra en la guía de W. Warner Burke, realizaremos este proyecto de Desarrollo

Organizacional, el cual se efectuara en la Oficina Tramitadora de Recursos Humanos de una Organización Publica,

ubicado en la ciudad de Puerto Ordaz Estado Bolívar.

Entrada: Como esta Organización no cuenta con los recursos financieros necesarios para la contratación de un

consultor o “Gurú” gerencial, este será elegido internamente y no tendrá remuneración, por ser ésta una

Organización piramidal. En ese sentido el consultor “contratado”, será el de mayor conocimiento del área, ya que el

mismo conoce las problemáticas que se presentan.

En esta Institución, recientemente se ha instalado un Sistema Digitalizado, para el control de entrada y salida del

personal empleados y obreros, lo cual trajo como consecuencia (en la mayoría de los trabajadores) una reacción poco


48 de 86 26/11/2011 17:22

favorable al mismo (resistencia al cambio). Sin embargo, poco a poco, han venido adaptándose al mismo. Ahora bien

el mayor problema no radica allí, sino que la persona encargada de llevar el control de este Sistema Digitalizado, no

lo está llevando con la efectividad requerida, para así realizar los trámites administrativos correspondientes por

ejemplo, descuentos de días adicionales, cesta ticket, entre otros.

Por tanto, ha sido encomendada la tarea al Jefe de la Oficina Tramitadora de Recursos Humanos para mejorar unas

de las principales funciones de esta área como es llevar control de asistencia, permiso, reposos, comisión, entre otras

y así poder mantener un estricto control del personal de empleados, obreros y de esta forma poder tomar las

acciones administrativas correspondiente.



Buen camino, disculpen la tardanza.



Iris Marquez

8.930.284

Buenas noches, profesor y compañeros, en lo que se refiere a esta fase, de acuerdo a la guia paso a paso, la entrada

engloba lo que es una comunicacion efectiva entre el cliente y el consultor DO, en la cual ambos obtienen

informacion mutua, determinando los problemas de la organizacion. Por un lado el cliente podra evaluar si el

consultor DO es confiable y si puede resolver el problema y en que tiempo, y por el otro, el consultor podra obtener

informacion acerca de si cuenta con el apoyo del cliente y su predisposicion de aceptar los cambios que el sugiera.



Profesor, quiero dejar claro que al igual que mis compañeros tengo muchas dudas con esta fase, aunque he

leido y leido la guia no estoy muy clara, el tema para el trabajo que debemos presentar necesariamente debe

ser ya como un proyecto o un resumen aplicando las fases mencionadas? Por favor aclareme la duda.



Estoy trabajando en un proyecto que titulo (no se si estara bien) falta de motivacion del personal de

una institucion pública, donde primeramente existen agentes internos, los cuales ya son

remunerados por la misma organizacion, el consultor DO y el cliente tienen contactos y reuniones

informales a fin de explorar e indagar sobre los problemas existentes en la empresa, el cliente debera

evaluar el grado de confianza del consultor y si es aceptable los cambios que pudieran ejecutarse,

creo que es aceptable el apoyo del cliente por ser un consultor interno.



vas bien; ese tema, falta de motivacion, si lo aprendes bien, te vere dictando conferencias

de coaching empresarial! disculpa la tardanza en responder.




49 de 86 26/11/2011 17:22

Gabriel Azocar. C.I Nro 13016720.

Buen día Compañeros , Profesor.

Esta fase significa mucho para la organización, ya que cuando se establece un primer contacto con un auditor

externo ( D.O ), ya estamos admitiendo y reconociendo de manera contundente que existe un problema dentro de la

organización. A los seres humanos al igual que las instituciones les cuesta mucho admitir que algo esta marchando

relativamente mal, y el solo hecho de admitir que algo no funciona estamos abriendo caminos en busca de una

solución al problema en sí.



buenos dias profesor y compañeros

La fase 1 de Burke, Entrada. Es una de las más importante porque es aquí donde el asesor debe demostrar todo el

dominio en su área de manejo de perspectivas de cambio organizacionales para exponer con claridad y exactitud

ante el cliente cada uno de los beneficios que él puede lograr y obtener a través de sus asesoramiento para promover

un cambio dentro de su organización. Es importante resaltar que la percepción mutua de ambas parte va ser

fundamental para la contratación del asesor por parte del cliente y las estrategias que el cliente pueda observar por

parte del asesor son funadamentales.



En mi interpretación, de acuerdo a lo analizado por el autor W. Warner Burke, la entrada es el primer contacto de un

asesor interno o externo con el cliente, de acuerdo a las necesidades institucionales un especialista de DO puede ser

un trabajador interno de la organización, considerando que a raíz de los lazos afectivos que unen a los trabajadores

internos con la organización, es preferible de contratar un especialista de DO externo, quien podrá expresarse

libremente según lo que observe; es así, mediante solicitud presentada por el cliente para el especialista de DO que

este se trasladara a la organización en donde será recibido por el cliente o especialista de RRHH. En esta primera

visita la cual será exploratoria, ambas partes tanto el cliente como el consultor, usaran sus estrategias que los

ayudara a evaluarse uno al otro.

Por un lado es especialista de DO debe buscar las maneras de interrelacionarse tanto con el cliente como con los

trabajadores, es aquí en donde el podrá observar mediante intercambio de conversaciones la situación real de la

organización, de igual forma debe tratar de conversar con el jefe o cliente, en donde observara si el esta consiente

que su organización necesita un plan estratégico de DO para mejorar, al igual si tiene autoridad para implementar

cambios internos, es a raíz de esta entrada y exploración realizada por el especialista de DO en la organización, en

donde el podrá decirle al cliente si su organización necesita un plan interno de DO, además que le especificara sus

necesidades para lograr el cambio y la mejor implementación del mismo.

Por otro lado el cliente mediante la evaluación que le realizo al consultor, podrá determinar si el mismo representa

una imagen de cambio para los trabajadores, si proyecta ser una persona profesional y con principios ético, capaz de

lograr ser un líder que inspire respeto y confianza para sus trabajadores, de esta forma el podrá aceptar lo planteado

por el especialista y considerar si acepta o no la oferta presentada.



muy bien. ¿y que harias tu si descubre que el problema es presisamente el gerente de ese deprtamento?





50 de 86 26/11/2011 17:22

La 1era Fase de Burke, como su nombre lo dice es la entrada o inicio de comunicación entre el consultor y el cliente

que en este caso es la empresa; donde ambos indagan la posible relación de trabajo, este primer contacto es muy

importante porque le permite saber al consultor si existe una motivación por parte del cliente hacia un posible

cambio de una situación existente.



Buenas noches profesor y compañeros, en la fase inicial que es la fase de entrada; de acuerdo con lo que dice W.

Warner Burke en su guía. La relación y la comunicación son clave entre el consultor y el cliente, los servicios de

cambio y desarrollo organizacional se cumple con un acuerdo formal o informal entre un consultor externo o interno

y el Cliente. Los contactos informales pueden ocurrir en horas de comida, o en círculos recreacionales que tienen que

ver con la empresa.

Considero que en los primeros contactos con un cliente, es de vital importancia que este le haga saber al consultor

cuál es el problema que asegura tener.

En el caso de los consultores externos, debe hacerse más énfasis en los servicios del cliente, para que cada día siga

progresando y aumentando sus carteras de clientes. Por que a veces se nos olvida ofrecerles a nuestros clientes un

buen servicio y brindarle una excelente atención y solo nos preocupamos en crecer pero no tomamos la importancia

de cómo nuestra competencia crece incrementando su cartera de clientes. Por que si el cliente no es tratado como es

debido y cuando le solicita una asesoría sobre cualquier asunto relacionado con la empresa al consultor y este por

alguna razón no es atendido, el consultor mismo se crea su mala fama; y la fama del mal servicio perjudica las

oportunidades de atraer nuevos clientes.

KLAINER GUERRERO C.I: 15.637.286 dijo:


Hola compañeros, quisiera hacer énfasis en algo, he leído sus comentarios acerca de los consultores externos

e internos y en la mayoría de los casos se recomienda contratar a a un consultor externo aun cuando se

encuentre dentro de nuestras filas alguien que pueda realizar el trabajo de la misma forma. Por que lo digo?

Por que para mi, es mejor traer a alguien de afuera y explicarle muy bien la situación (a mi modo de ver) y lo

que la empresa necesita alcanzar, para que este realice de manera IMPARCIAL el estudio que necesito y sin

remordimientos en el caso de que las medidas puedan afectar a alguien. Que es de lo que yo me cuidaría de

un asesor interno por que a pesar de que este conoce mejor que nadie la situación interna, esto conlleva a

que el mismo pueda incurrir en vicios y ser flexible a la hora de recomendar una acción drástica en la

organización.

Al menos así lo veo!

Espero haber comentado en el hilo correcto!!!



Buen punto de vista.

he aqui el viejo problema de “el que le tira a su familia se arruina”. lo ideal, seria traer a un

consultor externo; pero en teoria, el gerente RRHH podria realizar este trabajo “interno”, pero,

¿podria este no sentirce de alguna manera presionado?

Klainer Guerrero, C.I: 15.637.286 dijo:


La verdad pienso que NO! porque por mas preparado que se encuentre y por mas

profesionalismo que este halla demostrado en trabajos pasados, siempre el hecho de estar

bajo el mismo clima organizacional influye en la manera en que se ataca el problema, osea

“son mis compañeros ¿como hago?” “de que manera doy mi opinion sobre esta irregularidad


51 de 86 26/11/2011 17:22

de forma de que no rueden tantas cabezas” interrogantes como esas se hara de seguro un

consultor interno aunque debo dejar claro de que esto no significa de que este no pueda

realizar el trabajo tan bien o mejor que el externo, pero siempre se corre el riezgo de que la

CAMARADERIA juegue un papel fundamental con uno interno.



Isabel, Esa ultima frase de tu opinion en una GRAN verdad…lo primero que hace el consultor de cambio,

es ¡hacer a el mismo un cambio!

carolina dijo:


Carolina Iriarte

CI:11.171.498

Hola Lcdo. partiendo de su aclaratoria para iniciar el trabajo, lo estructurè de la siguiente forma:

Utilice flujograma para describir cada fase, antes de iniciar la fase planteo mi propuesta referida a: Perfil por

Competencias, objetivos general y especificos, la misiòn y visiòn de la empresa, con su respectivo organigrama

funcional, esto para poder iiniciar la fase de:

ENTRADA y CONTRATACIÒN : que las desarrollè juntas porque una es causa de la otra, sigo con mis fases:

DIAGNOSTICO Y RETROALIMENTACION; juntas tambien porque considero que una vez que el asesor interno que

es mi caso, diagnostica realiza un proceso de retroalimentaciòn al cliente (empresa) y realiza el ciclo, sigo con la fase

de:

PlANEACION DE CAMBIO Y INTERVENCION, tambien las realice junta y por ùltimo la EVALUACIÒN, anexando

un cronograma de actividades ( Diagrama de Gantt) de como voy a desarrollar la investigaciòn.

Le agradeceria si mi planteamiento va bien encaminado



Muy bien Carolina, adaptaste eñ proyecto segun tu vision de consultor. Bien. A veces, y dependiendo de la

organizacion que estudios, veras la conveniencia o no de esta metodologia.



profe bueno espero este comentario este enmarcado dentro de este ramita como usted dice!!! mi pregunta o mi duda

es la siguiente … a ver si vamos por el camino del bien… en mi caso trabajo en la ZEB zona educativa del Estado

Bolivar. en la coordinacion de sala situacional… y mi caso de DO esta enmarcada en una experiencia de elaborar una

propuesta organizativa… es decir una reorganizacion del organigrama de la institucion a fin de que exista una mayor

articulacion coherencia y se pueda minimizar los tramites burcraticos que genera las mega estructura existente… en

resumen a nosotros como sala situacional se nos contacto directamente para realizar esta propuesta.. por supuesto

con otras divisione cmo planificacion entre otras… podria señalar entocences que la entrada se dio de la siguiente

manera: cliente ZEB y nosotros consultores internos por que trabajamos en la institucion…?????? Natacha Romero

17.382.336



Si Natacha, creo que esta pregunta ya te la habia contestado.


52 de 86 26/11/2011 17:22



Buenas tardes Profesor y compañeros, la fase de entrada según entiendo está basada o se caracteriza por ser la

génesis en la elaboración de un proyecto de DO. La comunicación entre el cliente y consultor, ya sea interno o

externo, será de gran importancia para avanzar en este proceso.

Primero que nada considero que para poder realizar un buen proyecto, las partes involucradas deben tener a lo largo

del proceso, un alto nivel de compromiso, voluntad y decisión de querer de algún modo profesional obtener los

cambios positivos que se requieren.

Tal vez no sea así, pero creo existen casos en los que los supervisores o coordinadores que son intermediarios en

auspiciar este tipo de actividades, y son cerrados de mente, opinión y convicción, verán con cierta indiferencia el

avance de las actividades que esto acarrea, restándole importancia al proceso de cambio reflejando así cierta

resistencia. Es aquí donde el consultor, debe tener prudencia al momento de entablar las primeras conversaciones

con el cliente, ya que la predisposición del mismo, así como la posible indiferencia a sus servicios pueden ser

obstáculos considerables al momento de realizar los estudios y consultas, aun teniendo una gran experiencia previa

en casos relacionados.

La selección de un consultor interno o externo en mi opinión dependerá en gran manera de las normas, políticas y

principios de la empresa. La selección de un consultor externo, impactaría de manera positiva en los procesos de

estudios, consultas y recolección objetiva de información, ya que sería un personaje totalmente ajeno a la

organización y no se dejaría llevar por favoritismos o influencias ajenas al estudio, aplicando a su vez estrategias

estándar y adecuadas al caso sujeto a estudio.

Si la selección se inclina a un consultor interno, se pueden observar rasgos positivos en cuanto a mejor manejo de

información, ya que este, debería conocer de manera directas la situación actual del problema, tomando en cuenta

posibles vivencias que estén relacionadas al tema. Con esto, la empresa estaría intentando resguardar información

importante que tal vez no quieran filtrar con un consultor externo, dudando así de la ética y profesionalismo de los

antes mencionados.

En fin, tanto la comunicación entre ambas partes, así como los factores considerados en su selección, serian

elementos de rigor a tomar en cuenta para llevar a cabo estos proyectos.



Buen aporte Jonathan, ambos casos en la seleccion del consultor, tiene sus pro y sus contras. hay que

ubicarce en la empresa o departamento en cuestion que se quiera “mejorar”.

Amarilis Alfonzo - C.I. 8.943.256 dijo:


En esta Fase I, es donde se inicia el contacto directo entre el cliente y el consultor, es decir; es donde exploran e

indagan entre ambas partes lo que requiere uno del otro.

Aquí es donde el cliente le manifiesta al auditor, especialista, el cambio de Desarrollo Organizacional que requiere

realizar en la organización. Por lo tanto, el auditor, especialista debe tener la experiencia, conocimiento sobre la

problemática planteada, además de ser competente, confiable y con disponibilidad de ejecutarlo.

Por otra parte el auditor o especialista, busca en el cliente que este se encuentre motivado, que tenga disposición al

cambio organizacional y la disponibilidad para la toma de decisiones que se requieran en el DO que se espera

realizar en la Organización.



Buenas noches profesor, aqui le dejo para revisión el proyecto realizado por Rafael Franco y mi persona Anliana


53 de 86 26/11/2011 17:22

Aguilar. Es un corto sobre el sentido de pertenencia.

FASE I: ENTRADA.

El jefe de coordinación académica (el cliente) preocupado por la falta de compromiso de los docentes hacia sus

labores diaria, pidió a un coordinador de escuela que evalué el comportamiento apático de los docentes. Debido a

que éste es un personal de la institución en estudio, su papel es de actuar como asesor interno. La consideración del

coordinador de escuela como asesor, se decidió a raíz de la buena administración con que ha llevado a sus profesores

y al acercamiento con los mismos. La población a la que se aplicará este corto estudio es de 26 profesores, y servirá

como punto de partida para una aplicación a mayor escala en cuanto al incremento del sentido de pertenencia en los

profesores de la institución.



MUY BIEN! resumido, corto y elegante! ideal para esta asignatura; en un trabajo mas “oficial” puedes

agregar mas detalles de “forma” y sobre las limitaciones o facilidades que tendras para hacer el estudio,

por ejemplo: “los profesores son tan apaticos que cuando empezamos las entrevistas, pensaban que eran

entrevistas de trabajo para otra institucion…”



Buenos dias!!!! despues de leer la guia y los comentarios de mis compañeros, estoy de acuerdo en que la fase I es una

de las fases mas importantes en el desarrollo del DO, ya que bien sea un gerente buscando ayuda, o un consultor

ofreciéndola, de igual manera en esta fase se dan las primeras impresiones, y los primeros detalles para realizar el

DO, ademàs de como gerentes darnos cuenta si el consultor es de confianza y tiene las herramientas para ayudarnos

a resolver, y como consultores nos permite saber si el gerente o interesado en implantar el DO, quiere ser ayudado, y

tiene la autoridad y disposición necesarias para poder seguir con las siguientes fases. =)

Jonathan Zamora C.I. V-17047222, Davelyn Subero C.I.V- 16.759.111, Isabel Calixte C.I.V- 18236232

dijo:


Buenas tardes profesor, nuestro proyecto esta evaluado por un consultor interno, por lo cual la primera fase es

bastante breve, debido a que este conoce en parte la situación que atraviesa la organización, tanto por conocer cada

una de las áreas involucradas, como también contar con un alto grado de experiencia en el tema a desarrollar, a

continuación detallamos. En espera de sus comentarios……

FASE DE ENTRADA:

“El Centro de Atención Ciudad Bolívar de Seguros Previsora, presenta diversos problemas relacionados con la

fluidez y celeridad de operaciones técnicas y administrativas, como por ejemplo, retraso en los pagos a clientes y

proveedores, espacios físicos poco favorables para trabajar, generando retrasos e inconvenientes considerables en

cuanto a su capacidad de respuesta se refiere y esto afecta la calidad del servicio que ofrece la institución

ocasionando diversas quejas por parte de sus clientes.

Por la continuidad y persistencia de estos desalentadores resultados, el Gerente de este Centro de Atención decide

recibir asesoría especializada para la solución de estos problemas cree que al asignar un consultor interno en este

caso el Coordinador Técnico, sería más que apropiado para llevar a cabo este proyecto, ya que este, conoce de

manera directa los factores determinantes que causan estos problemas, esto sin mencionar el compromiso que

adquiere al perseguir los mismos objetivos que quienes lo designan como consultor, ya que este también se vería

beneficiado con los cambios propuestos.”




54 de 86 26/11/2011 17:22

En esta fase nosotros trabajamos en grupo atendiendo a una empresa del sector público que está en un proceso de

transición y nos enfocamos en un departamento en específico. Para la entrada, se procedió a realizar una entrevista

con la Directora del departamento, quien nos estuvo explicando la situación por la cual estaba atravesando la

institución y cómo esto había afectado la productividad y la motivación de los empleados, disminuyendo los

indicadores de gestión y observándose distintos problemas. En esta entrevista pudimos conocer personalmente a la

Gerente de esta organización y proponerle un proyecto de DO para intervenir en su departamento, a lo cual ella

estuvo de acuerdo.

Vanessa Moreno C.I. V.-17.381.928 dijo:


En esta fase de entrada, es cuando se hace el primer contacto con el posible cliente que requiere de un proyecto de

Desarrollo Organizacional en su organización, es muy importante porque las primeras impresiones son las que

cuentan, así en nuestro proyecto, (lo hicimos en grupo), nos reunimos inicialmente con la persona responsable de la

organización y ésta se sintió en confianza con nosotros y permitió el acercamiento, brindándonos información de lo

que estaba pasando en su trabajo, allí pudimos detectar que era necesario desarrollar un proyecto de DO. Me pareció

que ese primer contacto fue de “buena vibra” y cada uno aprovechó el momento para indagar y explorar las distintas

situaciones que se están presentando y que afectan el buen desenvolvimiento de esa dependencia.



Planteamiento del Problema.-

A partir del modelo económico-social propuesto por el Gobierno Nacional, las universidades deben asumir un reto y

compromiso, que consiste en la formación de un hombre nuevo con valores de igualdad, solidaridad, y

responsabilidad social entre otros.

Es evidente que la universidad tiene un papel crucial para lograr que la sociedad avance en la actual era del

conocimiento; de allí la esencia de la transformación universitaria que entre otros factores, debe propiciar el

contacto con las comunidades para dar respuesta pertinente a los problemas que presenten a los fines de promover

una mejor calidad de vida entre la población, en donde el conocimiento y la innovación, tienen una gran

importancia.

Específicamente en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Bolívar (IUTEB), la División de Investigación

y Postgrado como dependencia de la institución tiene una gran responsabilidad en este proceso, pues es la división

encargada del desarrollo profesional del personal, asimismo es responsable de realizar seguimiento a las

investigaciones desarrolladas por el personal para la generación del conocimiento, siendo entonces la investigación

un elemento básico para el cumplimiento de los objetivos propuestos como institución de educación universitaria.

Sin embargo, de la observación de los hechos, se aprecia en el comportamiento organizacional un clima de

resistencia al cambio, en donde el personal tiene poca participación en eventos científicos, no avanzan en el

desarrollo de investigaciones, los trabajos de investigación que desarrollan son muy poco pertinentes a resolver

problemas reales en las comunidades.

1. ENTRADA.

De la problemática planteada, el jefe de la división de investigación y postgrado del IUTEB Ing. Carrera, me

manifestó la urgencia de contar con un plan de acción que nos ayudara al logro de objetivos institucionales,

favoreciendo el cambio organizacional, que necesariamente debe suscitarse para contribuir a la transformación

universitaria.

A tales fines el Prof. Carrera consideró que por mis aptitudes y competencias, podía apoyarlo como consultor interno

y diseñar una estrategia para lograr que el personal docente participe activamente y ¿porque no? ; también

comunidad estudiantil en los denominados semilleros de investigación además de involucrar al personal

administrativo en esta actividad. En esta fase, se evidencia el requerimiento del cliente, en función a la situación

problemica, del mismo modo se muestra el estilo de liderazgo del coordinador de la División asume un liderazgo

participativo utiliza la consulta, aceptando la contribución siempre que sea posible y práctico.



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En esta fase también se toma en cuenta la capacidad de toma de decisiones del coordinador dentro de la

institución, la experiencia investigativa del mismo su desarrollo profesional, además de existir una

comunicación muy fluida entre ambos, la disponibilidad presupuestaria es ajustada a la fecha.



Buenas noches compañeros, disculpen, no estoy muy diestra con esto de los hilos pero el comentario anterior va

aquí:

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio me parece una herramienta gerencial muy importante,

sobretodo en estos tiempos donde vivimos en un mundo globalizado donde la constante es el cambio y las personas

de forma natural e inconsciente tienden a resisitirse a los cambios. Es esta resistencia a los cambio lo que produce

ciertas desviaciones en los planes de la organización cuando el recurso humano comienza a presentar problemas

tales como desmotivación, bajo rendimiento, entre otros. La intevención de un especialista en Desarrollo

Organizacional muchas veces es positiva, ya que permite ver desde afuera en qué se está fallando y lograr la

construcción de una o varias alternativas o propuestas que den solución a los problemas.



En esta fase 1 de “Entrada”, se hace el primer contacto con el cliente, aquí se logra determinar cuáles son

esos indicios que hacen que el cliente solicite ayude de un consultor en Desarrollo Organizacional, por ello,

es muy importante que demostremos seguridad y confianza, pero más importante aún es saber escuchar e

interpretar lo que el cliente realmente quiere. Cuando el cliente se siente a gusto con nosotros como expertos

en DO, podemos decir que el cliente es “nuestro”, y entonces se avanzará a la siguiente fase. Por mi parte el

proyecto que realizamos en grupo, tuvo buenos resultados en esta fase, a través de una entrevista inicial en

un sitio neutral (cafetería) hicimos el primer contacto con la persona, aunque una persona de nuestro grupo

es trabajador de la empresa, el resto eramos unos completos desconocidos, sin embargo, todo se dio de

manera muy amena, sobre manera porque en todo momento planteamos nuestra disposición a ayudar y

escuchamos atentamente al posible cliente.



Me parece que esta fase de entrada ya ha sido muy bien tratada por mis compañeros, pero me gustaría aportar que

nosotros como asesores debemos antes de hacer ese primer contacto, empaparnos un poco acerca de la organización

que posiblemente vayamos a “intervenir”, esto nos daría mayor seguridad y confianza al relacionarnos por primera

vez con el posible cliente.

Norma Romero, C.I. 12132811 dijo:


En mi opinión y de acuerdo a lo estudiado, en toda empresa pública o privada, es importante crear estructuras de

desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y control de las acciones de todos sus

trabajadores, iniciando con el nivel gerencial principal protagonista de promocionar los cambios. Para ello se hace

necesario contratar los servicios de consultores externos que aunque no son parte la empresa, pueden ser miembros

de un grupo de asesoría, los cuales son expertos o están capacitados para realizar trabajos de D.O.

Trabajo que realizan por pasos o etapas, los cuales estudiaremos según la dinámica del cuso.

Fase I de Burke, Entrada: El primer Roce o contacto, la entrada el inicio del proceso, entre el consultor y el cliente,

por medio de una sencilla conversación se da la oportunidad de indagar y conocer si existe la oportunidad de un

interés en D.O. y por supuesto si puede ser remunerada. La entrada puede ser una pequeña reunión, un café y en la

conversación dependiendo la capacidad y experiencia del consultor, si es una persona competente y en la que se

puede confiar, una persona reservado, se pudiera asomar la posibilidad de un contrato dependiendo de la necesidad


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que tenga la organización. En resumen en esta fase se evalúa el interés de que realmente se quiere un cambio en la

organización, si existe una motivación al cambio.



Foro 2 (fase 2 de Burke, Contratacion)






Hola!!! En la Fase 2, Contratación, de Burke, me parece muy importante tomar en consideración que de acuerdo a

esto, es necesario, una vez finalizada con éxito la fase anterior de Entrada, acordar algunas cosas bien específicas: 1)

Qué quiero? 2) En cuánto tiempo lo quiero? 3) Cuánto va a costar eso que quiero? y 4) Cómo voy a obtener eso que

quiero, bajo qué condiciones? En cuanto el punto número uno, es necesario que ambas partes dejen bien claro cuáles

son sus expectativas uno del otro, mientras el consultor quizás desee sólo un buen contrato, el cliente querrá

promover ciertos cambios bien definidos en su organización y esto debe estar bien claro. El punto número 2 también

es importante ya que sabemos que el recurso no renovable más preciado en esta era es precisamente el tiempo, por

tanto, ambas partes deben estar de acuerdo en qué tiempo se podrá desarrollar el programa de DO, aunque

obviamente éste puede ser modificado en función de imprevistos que pudieran surgir. En el punto número 3 la

estructura de costos es también importante, no sólo en función de lo que me va a costar el pago de los Honorarios

Profesionales del Consultor experto en DO, sino también en lo que yo estoy dispuesto a invertir como Cliente en la

implantación del Programa de DO y; finalmente, el punto número 4, establece las condiciones mínimas, los límites,

los medios, que puedo yo como consultor y/o como cliente observar dentro de mi relación Consultor-Cliente, para

que exista una relación positiva y resultados provechosos para ambos. La formalidad de diseñar, redactar y firmar un

Contrato tomando en consideración estos puntos, como Abogada, la recomiendo, ya que lo escrito, escrito queda, y

las palabras se las lleva el viento. Esto garantizará un compromiso entre las partes y la posibilidad de rescindir,

demandar o tomar acciones legales pertinentes en caso de incumplimiento de cualquiera de las partes. Así que Sin

contrato: NADA!. Feliz noche!!!



Excelente analisis desde el punto de vista de tu profesion. espero lo analizen tus compañeros y sigan estas

recomendaciones. la famosa frase: “cuentas claras…” aqui es mas importante de lo que parece, porque es

muy habitual que ante el fracaso en la implementacion de proyectos de DO (maravilloso, bien bonito en

papel, pero inaplicable en la practica) sea atribuible en la mala planificacion de costos, tiempos. peor aun,

“Fue culpa del bicho ese con pezuñas del consultor DO”.

ariani cagua dijo:


hola buenas tardes estoy completamente de acuerdo contigo , considero al igual que tu la importancia de

respaldar la informacion se debe dejar pruebas escritas de lo realizado como ya mencionaste las palabras se

las lleva el viento y debemos ser maliciosos para que no arremetan contra nosotros buenas tardes..

rafael franco dijo:


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concuerdo con ustedes, dejar bien marcada y justificado nuestra posición, así no diran ni se

preguntaran ¿que fue lo que hizo entonces esta persona?

ariani cagua dijo:


buenas tarde como dije anteriormente estoy de acuerdo con turito en las observaciones que ella

plantea. y en relacion de mi trabajo. tenemos una mala concepcion en relacion con solicitar las cosas

mediante oficio esto debido a factores de tiempo, dinero entre otras . la relidad como gerentes

tenemos que respaldar nuestras actuaciones a travez de documentos porq coloquialmente las

palabras se las lleva el viento y pocas personas a la hora de verse envuelta en un problema no cuenta

con la valentia suficiente para defender o asumiir sus acciones y siempre buscan un chivo expiatorio



Tu lo has dicho Ariani. tenemos que acostumbrarnos a la cultura “de responsabilidad y

todo por escrito”.



Estoy de acuerdo contigo compañera, porque lo que se escribe escrito queda, esto es el aval de cualquier

compromiso y responsabilidad entre las partes interesadas, que se quiere, como se quiere, en cuanto tiempo

y sus resultados.



Estoy de acuerdo con lo que plantea mi compañera Aurora Turitto, quien también es mi compañera de

equipo. En nuestro caso como equipo, hicimos una especie de “contrato” no formal pero sí escrito, donde se

establecieron los parámetros que regirían nuestra actuación como asesores consultores en DO con relación a

nuestro Cliente, que es una empresa de la Administración Pública, en determinado departamento. Esto nos

sirvió a manera de ejercicio para tomar en cuenta lo que debemos incorporar en un posible contrato como

expertos en DO.



Glenys Contreras 10.044.402, muy buenas noches!! Aurora muy clara y de mucha ayuda tu intervencion en

esta fase… yo estoy plenamente de acuerdo contigo todo debe de quedar muy claro y por escrito



Como Abogado estoy de acuerdo en que debemos dejar por escrito formalmente las condiciones, tiempo y

modo de contratación, a fin de determinar el alcance de nuestro trabajo como asesores consultores, el costo,

y tiempo de duración del contrato, se pueden establecer cláusulas flexibles que permitan prorrogar por

consenso de las partes cualquier actividad, de ser necesario.



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Lcda. Zandra Pinto C.I.Nº 5.411671

Buenas Noches Profesor y Compañeros

Considero que esta segunda fase de Burke es el resultado de la primera fase, siendo también de gran importancia por

cuanto se establece el contrato de prestación de servicios; en pocas palabras, es la legalización y formalización de un

pacto de dos a más personas con un fin determinado; en este caso queda establecido lo que cada uno quiere obtener,

el costo y las reglas, en forma escrita y todo esto tomando previsiones necesarias en caso de que pueda existir un

incumplimiento de la misma.

Saludos que tengan Dulces Sueños………………………



Eso es correcto Zandra. “Cuentas claras…”, ademas, te pone un “limite” en cuanto al alcance de tu trabajo

(si, el vil y cochino dinero) y en cuanto a los resultados esperados.

Oisris Rengel dijo:


Osiris Rengel CI 12599008 ,saludos estimados compeñeros y profesor.

Comparto la percepciòn de la fase de contrataciòn que han presentado mis compañeros ;en primer lugar es

el momento de establecer formalmente que esperan tanto el consultor como el cliente del proceso ha iniciar,

sin duda alguna debe ser escrito, notariado con la caracterìstica de renegociable para darle flexibilidad.



buen dia profesor espero su revision y comentarios en la fase de entrada que le envie, ahora bien como el tiempo es

corto y los dias pasan, en esta segunda etapa es sumamente importante hablar de las empresas publicas, donde la

mayoria no cuentan con los recursos financieros necesarios para contratar un asesor externo y tienen que recurrir a

uno interno, que no es del todo despresiable, pero esta condicionado en cuanto a un analisis profundo de la

problematica, ya que debe tener conocimientos en cuanto si la gerencia mayor actuara o no en su sugerencias, en

pocas palabras conoce al jefe y sabe que no apoyara sus recomendaciones, ademas en la empresas que son de

caracter piramidal no habra insentivo desde el punto de vista economico.. ,



Hola Jesus. tenias que publicar aqui en este hilo un resumen de lo que hiciste en esa fase para compartir y

debatir con tus empleados; no enviarmelo por mail. tratare de buscarlo y te dare comentarios,



Buenas noches a todos, como lo explica la guia, despues de que se ha desarrollado la fase 1 sin ningun inconveniente,

se procedera a la celebracion de un contrato donde quede claro la corresponsabilidad entre las partes, que es lo que

en realidad se quiere, cuanto sera su costo, el tiempo que durara el trabajo, y como se realizara, como lo comento la

compañera aurora, lo que se hace escrito, escrito queda, ademas, esto nos servira en lo sucesivo como aval por si

cualquiera de las partes no cumpliera con las tareas encomendadas



59 de 86 26/11/2011 17:22



La Fase 2 de Burke, contratación: se centra en el contrato entre el consultor externo y el cliente, que bien puede ser

oral o de manera formal mediante un escrito notariado que especifique las condiciones del mismo, como que se

espera? tiempo?, costos?, y la manera como se trabajara, etc. Esta parte es breve.



es breve, pero importante. cuidas tus intereses y tus responsabilidades sobre el posible impacto de ese

trabajo en la organizacion; un consultor de DO es eso, “un consultor” la gerencia de arriba es la que

tomara la descision final, y por lo tanto, asumir responsabilidades. NO usted.



Lonymar Torres, 13.768.399

Para nada he querido decir que sea menos importante, y claro que hay que cuidar responsabilidades, la alta

gerencia es la que decide si contrata al asesor y los parametros hacia donde ira dirigido el cambio, tomando

en cuenta el impacto que puede generar, ya que se trabaja con personas de diferentes edades, ambiente

familiar, situacion economica, entre otras cosas.



Buenas tardes, considero que esta etapa guarda una gran relación con la primera, ya que la comunicación será un

factor preponderante en el proceso de negociación. Con este acuerdo solo se espera obtener resultados positivos en

ambas partes, por ello considero que un acuerdo verbal, basado en confianza y buena fe, no debería ser el más

idóneo en estos casos, ya que tanto la empresa, como cliente espera tener los mejores resultados, y el solo hecho de

aceptar que en una organización se da apertura a un proyecto de desarrollo organizacional, ya es bastante delicado

como para dejar cabos sueltos; así como el consultor, que ya sea interno y externo, estaría además de prestando un

servicio, invirtiendo esfuerzo, conocimiento, y diversos valores agregados para llevar a cabo esta tarea, y no dejemos

esto solo en un fin monetario, también hablamos de su palabra, hablamos de sus resultados, de sus estrategias, está

en juego toda su reputación, y lo menos que se quiere es que quede en entre dicho todo su desempeño en esta labor.

La única variable que yo considero significativa es que, tal vez, el consultor interno tiene la ventaja de poder además

de trabajar más en confianza por así decirlo, a verse beneficiado por los cambios efectuados, suponiendo que estos

sean para bien, lo cual le agrega obviamente un poco más de responsabilidad y compromiso en su desempeño, pero

siempre buscando lo mejor para ambas partes.

Por ello afirmo que en mi opinión lo mejor para ambas partes sería acordar mediantes documentos firmados

notariados los términos de la contratación.



ok, solo recuerda que incluso el consultor interno, a pesar de que no cobre “ni medio” debe dejar por

escito aqui sus alcances y responsabilidades.




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FASE 2: Contrato

Una vez aprobada la Fase I, se procede a la contratación del Consultor donde se establece lo que necesita el cliente, el

tiempo en que se va a ejecutar y los costos que implican la solución de la problemática existente dentro de la

organización, entre esos se encuentran los honorarios profesionales y otros gastos de ser necesarios.

Por otro lado el Consultor, el consultor requiere conocer sus limitaciones, medios y condiciones con las cuales

contará para llevar a cabo el proceso de Desarrollo Organizacional de la Organización.

Ambas partes, también deben dejar por escrito las sanciones de ocurrir por incumplimiento de alguna de las partes.

Por lo tanto, se recomienda que el Contrato sea legalizado y así se evitarían inconvenientes posteriores.



buen aporte.



FASE II: CONTRATACIÓN.

En vista de que el cliente cuenta con un nivel de jerarquía de alto nivel, los recursos con que se cuentan para la

implantación de la estrategia resultan factibles, sin embargo, el proceso de contratación se ha llevado de forma

informal, mediante un acuerdo de palabras, que a futuro pudises oficializarse, ya que el estudio está siendo realizado

de una forma experimental bajo desconocimiento de la máxima autoridad.



ok, claro, es un experimento, pero en la vida real, debes cuidar mucho de esto.



Buenos dias!.

Esta fase de contratación es plasmar las ideas de cada uno tanto consultor como gerente, de los que esperan cumplir

con el DO, tiempo, dinero, recursos, y dejarlo asentado por escrito, para asi evitar complicaciones futuras. como dice

el dicho Cuentas Claras Conservan Amistades.



Buenas tardes, después que se ha realizado el proceso de entrada favorablemente, se procede a la contratación que

no es más que una exploración del cliente, la cual accede a iniciar un conocimiento mutuo de la situación por parte

del consultor. Se convendrán con claridad las perspectivas tanto del cliente como del agente de cambio. Quienes se

deben plantearse la siguiente interrogante ¿qué quiere uno del otro? con respecto a la problemática que tiene la

empresa. Es importante que el contrato se efectué de manera formal (por escrito); para evitar malos entendidos.

Davelyn Subero C.I.V- 16.759.111, dijo:


Buenas noches! de acuerdo con tu aporte, pienso que también en esta etapa queda definido entre las partes

clientes y consultor ya sea interno o externo dependiendo el caso los recursos disponibles de los cuales

dispone, ademas de la remuneración ya sea monetario o no (dependiendo el tipo de consultor y recursos


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financieros de los cuales dispone el gerente ) para la debida contratación.

carolina dijo:


Carolina Iriarte

CI:11.171.498

Hola a todos, y en especial darle mis Felicitaciones al profesor por esta metodologìa de aprendizaje realmente muy

interactiva, debo reconocer que al principio me limitè un poco en el uso de los hilos, pero una vez que los conoces te

motivas a seguir participando y lo màs importante leer cada uno de comentarios de los comparñeros y el suyo, nos

enriquece intelectualmente sobre la catedra de Desarrollo Organizacional, ojala este modelo se pudiera aplicar por

muchisimos profesionales en la Instituciòn, porque estoy segura que se aprovechara al màximo, claro los encuentros

personales nos permiten reforzar cualquier duda en cuanto a la temàtica, pero este medio nos mantiene en

constancia lectura.

Faltando pocas horas para finalizar la materia, estoy segura que todos nos quedò un 85% claro como esquematizar el

modelo de lewin, y a su vez adquirir los conocimientos necesarios para ponerlo en la practica con cada una de las

organizaciones que representamos, por lo menos tratar de plantear el cambio.

Èxitos a todos

La ùnica observaciòn que haria profesor, es que los hilos llevaran una cronologìas (fechas) por comentarios, es decir

desde que se abre el foro, hasta la ùltima participaciòn.

Jonathan Zamora C.I. V-17047222, Davelyn Subero C.I.V- 16.759.111, Isabel Calixte C.I.V- 18236232

dijo:


Buenas tardes profesor, anexamos fase N° 2, agradecemos sus comentarios..

Fase 2 Contratación:

“Debido a que este proyecto será realizado a beneficio de una institución pública, no será remunerada, ya que el

gerente no cuenta ni maneja los recursos financieros necesarios para llevar a cabo este estudio. Es por ello que como

retribución a este servicio, el consultor que en este caso es el Coordinador Técnico del Centro de Atención, Será

postulado para el cargo de Coordinador de Calidad de Servicio, en la cual podrá aplicar y supervisar todas las

acciones recomendadas en este proyecto. Esta persona es tomada en cuenta no solo por el valor agregado que con

este proyecto puede otorgar a la empresa, sino que también conoce las diferentes áreas afectadas de la organización,

y cuenta con una larga experiencia en cada una de los departamentos afectados.

Este acuerdo se soporta mediante un convenio escrito, en el cual el Gerente lo recomienda de manera directa a la

oficina de RRHH Caracas para optar al cargo de Coordinador de Calidad de Servicio. Cabe destacar que esta

postulación dependerá de los resultados obtenidos, y la aplicabilidad de las estrategias del consultor.”



En la fase de contratación hicimos un ejercicio que nos permitió elaborar una serie de condiciones mínimas

requeridas para desarrollar el proyecto de DO en el Departamento al cual íbamos a intervenir, estos requisitos

mínimos incluyeron entre otros los siguientes aspectos: 1) Espacio físico y equipos de oficina requeridos para nuestra

labor; 2) Material de Oficina; 3) Autorización de entrada y salida ante el personal del SHAS (Salud, Higienes,

Ambiente y Seguridad), 4) Horario en el cual íbamos a desarrollar nuestras actividades; 5) Período de tiempo que

íbamos a requerir para la presentación del proyecto; 6) Costo del Proyecto. Obviamente no firmamos un contrato,

pero sí es recomendable firmar uno, en el caso que nos vayamos a dedicar profesionalmente a este tipo de

Consultoría Empresarial, por supuesto para formalizar la relación cliente-consultor.



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2. CONTRATACIÓN

En lo que corresponde a esta segunda fase, ya planteados el problema y los requerimientos en la fase inicial, se

propuso además del convenio verbal, elaborar un punto de cuenta que exprese el estudio a realizar, sus objetivos,

como lo vamos a realizar, todo ello a los fines de garantizar la logística necesaria, y ejecutarla con la debida

autorización del consejo directivo de la institución.



La fase de contratación implica el acuerdo formal de establecer una relación asesor-cliente, y en esta fase es

necesario determinar el tiempo, las condiciones y el pago, estos tres factores son importantes y deben hacerse por

escrito. En nuestro proyecto hicimos un ejercicio de manera de comprender cuáles aspectos serían necesarios

incorporar en un posible contrato.



(Fase 2 de Burke, Contratación): Según lo leido, mi punto de vista cuando se llega a un contrato entre el consultor y

el cliente, es porque hubo un feedback favorble, en la fase I la entrada. Cuando hablamos de un contrato nos

referimos a un documento escrito de acuerdos entre las partes, tambien los hay verbales pero no son tan confiables

como los escritos. en el contrato se fijaran de manera puntual las tareas o actividades que el consutor hara y los que

el cliente pronone que se realice.Es importante establecer el tiempo de ejecución y las normativas o reglas a seguir

dependiendo del trabajo ejecutado, se recomienda contrataciones periódicas a manera de seguimiento al trabajo.



Foro 3 (fase 3 de Burke, Diagnostico)






Hola!!! Me estoy haciendo adicta a este foro!!! jajaja (es broma), pero realmente me encanta!!! La fase 3,

Diagnóstico, realmente es fundamental, aunque como explica Burke, en la Entrada ya hay un acercamiento donde se

dilucida un poco la raíz del problema, es en esta fase 3 donde se logra determinar qué es lo que está afectando a la

empresa y por qué la está afectando, es decir, la enfermedad y sus posibles causas; lógicamente cuando se obtiene

esta información es posible entonces “tratar al enfermo”. Me parece importante resaltar que en este paso, según

recomienda Burke, el Consultor debe establecer mecanismos de participación para su Cliente y grupo gerencial, lo

que da validez a los datos y permite esa retroalimentación para dar un diagnóstico veraz y definitivo, esto por

supuesto deja evidenciado una vez más que el rol del Consultor en DO es de FACILITADOR, que orienta al grupo a

alcanzar el logro de sus objetivos, pero que en definitiva es el grupo quien saca adelante a la empresa. El Consultor

canaliza esas energías del grupo en una dirección específica y promueve el cambio que necesita la empresa para salir

de su situación actual no deseada, siempre actuando en su rol de facilitador. Esto es importante tenerlo claro, en

virtud de que muchas veces pensamos erróneamente que los Consultores Asesores en DO tienen que tener una varita

mágica para resolver las situaciones y son ellos quienes deben intervenir los problemas de la empresa.


63 de 86 26/11/2011 17:22



Caramba, me parece que te gusta mucho el tema. Quizas hasta podrias orientarte a especializarte o hacer

tu tesis por aqui. Una observacion: recuerda que del tamaño del estudio de DO vendran tus

recomendaciones. A veces se entran en proyectos enormes (toda la empresa) o mas chicos (dolo

departamentos o cambio en algunos procesos). ten en mente siempre las limitaciones de tu trabajo, no

solo por el dinero, sino para que tu trabajo no se vaya a diluir; bueno el papelon con limos, pero mientras

mas agua…Ademas, ten en cuenta, que se presentaran casos en que el un minimo cambio, en cualquier

departamento (o proceso) repercutira necesariamente en otro; o que los cambios que tu propones,

dependeran de que otro departamento, o procesos, tengan que cambiar o modificarce..Cuidado con esto.

ariani cagua dijo:


hola buenas tardes ya me doy cuenta que te gusta el tema y que lo has inbvestigado esto me ha motivado a mi

a investigar para no quedarme atras. en relacion a la fase tres del diagnostico consideto que es vital debido a

que en esta face vamos a conocer la problematica presente dentro de la institucion, y las posibles alternativas

que pudiesemos re<aalizar para solucionar el problema planteado. en la practica cotidiana estamos siempre

presentes en situaciones que como dice Turito debemos sacar soluciones rapidaz y satisfactorias a

situaciones imprevistas. es por ello que debemos retroalimentarnos para para dar un diagnostico veraz y

definitivo y despues no estar saltando a lo loco.



ZANDRA PINTO C.I.Nº 5.411671

Buenas Noche, Profesor Martínez y Compañeros Cibernéticos

Esta Tercera fase de Burke Diagnóstico, es de gran relevancia ya que da inicio a la captación de la información,

logrando de alguna manera establecer la metodología necesaria e indagar y determinar sobre que información se va

a buscar, conjugando las variantes, a fin de organizarlas de modo que el cliente pueda comprenderla y ponerlas en

prácticas; por otra parte luego de haber realizado los respectivos análisis e interpretaciones haciendo su propio

diagnóstico y sacando sus conclusiones poder tomar las acciones más idóneas, para la solución del problema. Saludos

y Feliz Noche!………



En esta fase es recomendable, y si es posible, tengas otrio modelo o historial de otros proyectos de DO,

para comparar; igual que hace un medico y su paciente, puede ser de gran ayuda, aunque recuerden que

no necesariamente lo que sirvio alla, servira aqui.



ELIZER CONTRERA 8862724. Considero que el diagnóstico se comienmza a formular desde la

primera fase que seria la entrada y se confirma con otros datos como la observación, la entrevista,

entre otros como lo hacen los médicos que interrogan al paciente y luego realizan examenes para

confirmar como usted dice profesor y es una de las fases mas importante ya que, conociendo el

problema podremos dar soluciones o realizar cambios en la organización.

Victoria Carmona C.I. 18.476.417 dijo:


64 de 86 26/11/2011 17:22


Buen dia.! En mi caso el desarrollo de mi trabajo esta enfocado en el uso de un consultor interno de DO, el

mismo tuvo un acercamiento con el gerente de la empresa en las reuniones cotidianas, dicho trabajo no

recibira remuneración, mas bien servira para el gerente evaluar si las teorias y cambios que propone el

consultor son efectivas, esta fase 3era fase del Diagnóstico se le facilita un poco al consultor interno pues

conoce el área, ha venido observando, analizando y detectando las fallas, solo que ahora que tiene luz verde

por parte de su jefe puede emplear los métodos y técnicas para conseguir información más precisa y objetiva

de la situación actual, para luego determinar las conclusiones que lo llevaran a la solución y corrección de las

fallas detectadas.

El Consultor interno esta representado por mi persona.



Bien Victoria, recuerda que deberias publicar un resum de cada una de tus fases del proyecto, en

los hilos correspondientes.



Buenas Tardes Profesor este trabajo fue realizado por mi compañera Amanda Móran y mi

persona. Fase I Entrada: El consultor interno en las reuniones cotidianas con el gerente de la

empresa platico la posibilidad de un trabajo de Desarrollo Organizacional en el

Departamento de Evaluación del Desempeño, el gerente al darse cuenta que el también

desde siempre ha estado en la búsqueda de un cambio en dicho departamento, pues no le

está dando los resultados esperados, y en vista de no contar con los recursos para el pago de

un trabajo de este tipo con un consultor interno, decide aceptar la propuesta de su consultor

interno.



Fase II. Contratación: En las reuniones cotidianas claramente quedo establecido que

no existirá remuneración por el trabajo de DO, el consultor interno estuvo de

acuerdo pues para él lo más importante es la oportunidad que se le ha brindado.

Fase III. Diagnóstico: El consultor interno tiene un poco de ventaja en esta área pues

la conoce, ha vendido desde hace algún tiempo detectando las debilidades y fallas,

solo que ahora tiene la autorización por parte del gerente de la empresa para

investigar un poco más a fondo lo que ha estado sucediendo con el departamento de

evaluación del desempeño, decidió aplicar entrevistas estructuradas al personal

`para conocer si estaban de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño que

emplea la organización.

Amanda Móran C.I. 12.893.908 dijo:


Continuación de la fase III Diagnóstico…

Debido a que el problema radica en el hecho de que no se emplea como tal

un sistema formal de evaluación del desempeño, sino más bien un sistema

informal en donde la evaluación del personal se ve influenciada por procesos

políticos y personales, por lo que los empleados preferidos tienen una

ventaja.

Según los resultados de la entrevista estructurada, el consultor interno


65 de 86 26/11/2011 17:22

constato lo que ya sospechaba: gran disconformidad en el personal, lo que

afecta directamente la eficiencia y productividad del mismo, pues no siente

motivación de lograr las metas propuesta, por que se han dado cuenta que de

igual manera no serán evaluados bajo criterios y factores establecidos que

demuestren que dicho proceso es justo para todos.

Victoria Carmona y Amanda Móran.

ariani cagua dijo:


buenas tardes en la face tres DIAGNOSTiCO podemos formularnos un mapa conceptual de los problemas presente

en la empresa en mi caso en la fundacion mision piar y una vez identificados podemos realizar un arbol del

problema donde no solo conoscamos las causas del problema planteado sino tambien las consecuencias de ese

problema. en la fundacion mision piar donde yo enmarque mi trabajo no cuenta con politicas seris para la evaluacion

del desempeño las politicas manejadas es el amiguismo, tildes pòliticos entre otros pero no se toma en consideracion

la capacidad o el cumplimiento de competencias lo que trae desmotivacion del personal entre otras cosas



Veo que conoces bien los problemas de tu organizacion. Puedes usar cualquier herramente que te facile

organizar la informacion, recuerda que cada consultor DO con el tiempo desarrollara su propia estrategia

para afrontar cada fase.



al igual que los compañeros pienso que esta estapa es de gran importancia, ya que es aqui donde vamos a ver de

manera teorica y real el problema que agobia a la empresa, por tanto debemos hacer un sistema de entrevista claro y

preciso asi como conocer a traves de la observacion las areas donde se presenten la mayor cantidad de problemas.

Considero que es una etapa donde se debe utilizar la mayor cantidad de tiempo posible, ya que una enfermedad mal

diagnosticada llevara a un tratamiento erroneo y por lo tanto a una mala praxis, (esto en terminos medico), es decir

la caida de la empresa..

Osiris Rengel dijo:


Osiris Rengel CI 12599008

Saludos,

El Diagnòstico es la fase crucial, es el momento donde el experto inicia la recopilaciòn de la informaciòn y decide la

forma mas idonea de obtenerla despuès de interactuar y familiarizarse con la cultura organizacional ; segùn este se

realizara el plan de acciòn y la intervenciòn pertinente.

DAVELYN SUBERO C.I. 16759111 dijo:


Hola profesor! buenas noches! para esta fase puedo utilizar un análisis FODA para diagnosticar la situación?



Si. es una herramienta muy util.


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Fase III – Diagnóstico

En esta fase es donde el consultor empieza con su fase de observación, la cual le permitirá obtener la información

sobre el problema en sí, cual es la causa que lo está ocasionando y su posible solución. Además, el consultor debe

definir cuáles son sus metas y estrategias, con la finalidad de presentárselas al cliente y a su grupo de trabajo de

manera que estos puedan comprenderlas y validarlas, para posteriormente aplicarlas en la solución del problema

existente en la organización.

Considero que el consultor es un orientador dentro del proceso de Desarrollo Organizacional, y que el cambio que se

efectué dentro de la organización va a depender del grupo de trabajo general de una Unidad o la organización en

general.

Klainer Guerrero, C.I: 15.637.286 dijo:


Buenas Tardes a todos, no estaba muerto ni de parranda, solo estaba enfermo y de viaje por duelo. Quisiera

hacer mi primera participacion tomandote la palabra Amarilis, si es cierto que el Consultor es un orientador,

pero su papel tiene mucha importancia con respecto al grupo porque en la fase de diagnostico este debe

tener como sabemos la capacidad de utilizar las herramientas necesarias para captar la situacion pertinente a

su caso, pero este juega un papel aun mas intenso en la fase de Retro Informacion donde su capacidad de

Analisis sera un factor relevante en la estructura organizativa que por supuesto debe ser aplicada por el

grupo al que se le esta realizando el estudio, pero dependera de la forma en que el cosultor aplique sus

“Sugerencias” para que sus medidas no surjan resistencia al cambio o se sientan en lo mas minimo. Almenos

asi lo veo!



hummm

esto es motivo de debate, fijate.

¿deberia el consultor DO dar sus “sugerencias” tomando ya en cuenta la posible resistencia a los

cambios? o ¿debe el consultor DO dar SU VERDAD y dejar a otros la tarea de implantarlas? o,

¿debe “sugerir” el consultor DO posibles estrategias para reducir esa resistencia al cambio?



En mi opinión el consultor de DO debe buscar estrategias para reducir esa resistencia al

cambio,escuchando las expresiones de resistencia, estableciendo el diálogo e intercambiar

ideas y examinar las percepciones y opiniones de los trabajadores, plantearles los beneficio

que traería el cambio; y así se reduciría la incertidumbre y la inseguridad entre ellos. Como

siempre hay un trabajador más difícil que los otros, ya ahí se haría una exención como me

dijo en la semana pasada el profesor en uno de sus comentarios; que a ese trabajador hay

que llamarlo aparte de los demás empleados para que este no los vaya a agitar y explicarle

todo lo referente al cambio. Y si se rehúsa a el lamentablemente hay que despedirlo para

evitar las discordias en la organización.

Que tengan feliz tarde.




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La 3era Fase de Burke, Diagnostico: se inicia luego de la contratacion, donde el asesor externo va tomando sus

observaciones directas e impresiones de la situacion, realiza entrevistas, cuestionarios para luego unir la informacion

recopilada, resumirla y organizarla lista para presentarsela al cliente. El asesor debe sabertipo de informacion busca

para un buen diagnostico del problema.



FASE III: DIAGNÓSTICO.

A través del encuentro con el supervisor, se pudo observar su preocupación por la falta de compromiso de los

profesores y su falta de ideas para estimularles. En corto recorrido por los salones, se pudo observar que los

profesores en la mayoría de los casos no daban las clases en el total de las horas, además de designar los distintos

temas a grupos estudiantiles. En un caso en particular, el supervisor llamó la atención a uno de los profesores porque

no llevaba la vestimenta adecuada para ingresar al instituto, y esté alego que era responsabilidad de la institución

suministrar el uniforme y no él como empleado, a pesar de que la mayoría lo había llevado a cabo de esa forma

(comprando ellos mismos los uniformes). De igual forma otro profesor manifestó su desacuerdo con que el gremio

de profesores no fuese consultado a la hora de implementar cambios. Por otra parte se hace presente, la necesidad

de una sala donde los profesores que laboran con horas de diferencia, puedan descansar o atender a los alumnos en

horarios de consulta.



Muy bien Anliana; esta era la idea de los hilos de las fases; tu opinion de la fase, y que compartieras un

resumen de tu trabajo.

Iris Marquez dijo:


En referencia a esta fase, nos permite captar la mayor informacion posible sobre la problematica existente en la

organizacion, inicialmente observadas por el consultor DO y posteriormente suministradas por el personal que

labora, aplicada a travès de investigaciones, conversaciones y/o entrevistas, analizandolas en busca de resolver de la

mejor manera el conflicto presentado. En mi caso el consultor es interno para no generar mas gastos, ya que las

instituciones publica muy pocas veces cuentan con presupuesto para estas aplicaciones. Por ende, conoce muy bien

el tema a tratar, aunque comparto la idea del compañero klainer de contratar un consultor externo ya que asi su

trabajo seria de manera imparcial.



El diagnostico envuelve todas las acciones orientadas a obtener una perspectiva clara de la situación, de manera que

logremos determinar si verdaderamente existe la necesidad de cambiar, y de ser así, hacia dónde deben dirigirse los

esfuerzos de cambio. Esta fase es responsabilidad del consultor, y por consiguiente la captación de información se

obtiene por medio de métodos básicos de recoger dato como: observaciones, cuestionarios, entrevistas y los

antecedentes del desenvolvimiento organizacional.



En esta fase de diagnóstico, pudimos observar y entrevistar a los trabajadores de la Dirección donde se desarrolló

nuestro proyecto de DO, y de acuerdo a lo observado y la información recabada en las entrevistas, pudimos detectar


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algunas de las problemáticas que ya antes, en la entrada, había mencionado la Directora de ese departamento;

aunque con la variante que nos sorprendió que la propia Directora es parte del problema, ya que incurre en falta de

comunicación con el personal, estilo de liderazgo autocrático, problemas para delegar, entre otros, lo cual ha

incidido directamente en la motivación del personal, el ausentismo laboral, y baja de los indicadores de gestión.

Obviamente es embarazoso determinar que quién busca ayuda es el problema…pero bueno, esto es muy frecuente en

la administración pública, generalmente, porque los cargos son ocupados por personas sin competencias, solo son

nombrados por amiguismo, cuestiones políticas, etc.



Hola!!! Tal como dice mi compañera Atenas Vásquez (estamos en el mismo grupo) en esta fase de

diagnóstico, nosotros juntamos la información suministrada por la persona responsable de la Dirección de

Desarrollo Social de la empresa que con la que trabajamos, quien nos solicitó apoyo, con la información que

obtuvimos de la observación directa y entrevistas (no formales) con todos los trabajadores de la

dependencia; allí pudimos apreciar que existen varios problemas tales como falta de motivación, ausentismo

laboral (reposos, solicitud de permisos, entre otros), baja productividad, y se pudo detectar que el personal

en su mayoría atribuye todo esto a una mala gerencia por parte de la directora a quien señalan como

autocrática, que no permite a nadie dar su opinión, llegan los oficios y no delega, sino que sólo ella es quien

tramita todas las solicitudes, (las que puede, ya que muchas no son atendidas) y no informa a nadie de lo que

se requiere para el desarrollo de las actividades, también reclaman que no cuentan con vehículo para el

traslado del personal a las actividades de campo porque la directora se lo lleva para sus “diligencias

personales”, entre otras cosas.



Buenas noches, pertenezco a este mismo grupo de Atenas y en cuanto a esta fase es importante dejar

bien claro, que aunque nosotros como consultores tengamos nuestras propias apreciaciones, no nos

corresponde sugerir las posibles alternativas de solución o el diagnóstico definitivo de la

problemática del grupo, por el contrario, siempre debemos actuar como facilitadores y tratar que sea

el grupo quien de los aportes y vias de solución posibles para superar el proceso de cambios con la

mejor aptitud y actitud.



3. DIAGNOSTICO

El INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO BOLÍVAR (IUTEB) es el primer instituto oficial

del Estado Bolívar, creado el día 26/01/01, por decreto emitido por el Presidente de la República Bolivariana de

Venezuela, para formar profesionales en carreras técnicas. Con la creación de la Misión Alma Mater y la

municipalización de la Educación Superior, el MPPEU autoriza a la institución a impartir los PROGRAMAS

NACIONALES DE FORMACION, en electricidad, sistemas industriales, geociencias, mecánica e informática. A partir

de allí el tecnológico atraviesa un proceso de transición de instituto tecnológico a universidad politécnica territorial,

por lo tanto requiere de una decidida voluntad y estrategia gerencial, que garantice el logro de los niveles de

excelencia deseados.

En este sentido todo apunta hacia la importancia fundamental del factor conocimiento, de su producción, aplicación

y utilización en los distintos campos del saber.

El IUTEB tiene como visión la generación del conocimiento, siendo la investigación un elemento básico para el

cumplimiento de la misma. La investigación es una actividad inherente a los centros de educación universitaria, tal

como lo plasma la CRBV, es especificado en la Ley de Universidades y Reglamento de los IUT y CU, asimismo su

financiamiento está contemplado en la cláusula 5 de la convención colectiva (MES-FENASINPRES)

Cabe destacar entones, la importancia de incorporar un instrumento que favorezca el cambio en la organización, y

que incluya al personal que conforma el talento humano de esta institución; para ello se diseñara un cuestionario


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como instrumento de recolección de datos y se aplicara la técnica de la entrevista para personalmente tomar la

impresiones de los 50 docentes que participarán en la convocatoria.

Del mismo modo se revisaran las fichas de cada uno de los docentes, en ella obtendré información personal,

formación académica y profesional, como por ejemplo trabajos de investigación desarrollados, asistencias a cursos,

eventos científicos, entre otros.

Las preguntas a realizar estarán estructuradas de la siguiente manera:

• Fortalezas de la institución y sus docentes

• Debilidades de la institución y sus docentes

• Objetivos a ser alcanzados para que la institución sea formalmente decretada Universidad Politécnica Territorial.



En esta fase de diagnóstico nosotros realizamos un análisis de los problemas encontrados hasta ahora, tomando en

consideración la entrevista inicial de la fase de entrada y lo observado directamente, así como algunas entrevistas

realizadas al personal. Uno de los problemas más evidentes es la falta de delegación, según Nelson, R. (2002), “la

delegación se define como el acto por el que una persona otorga poder y autoridad a otra que actúa en

representación de la primera. Durante el proceso de la delegación se les asigna una tarea o una responsabilidad a los

miembros del equipo; se les da autoridad para realizar una función y ellos asumen el compromiso de hacerla”. Esto

no está sucediendo en la actualidad con los miembros del equipo donde desarrollamos nuestro proyecto de DO, y

esto deja en evidencia que uno de los principales problemas es precisamente responsabilidad de la Directora de la

organización que está solicitando nuestra ayuda y ella no se percata de esta situación.



Fase 3 de Burke, Diagnostico. Yo en lo personal considero que esta es una de las partes mas importante del proyecto,

porque es la que me permite recopilar, recoger información para un buen análisis y conocer los verdaderos

resultados. Es como un médico que para determinar una patologia, debe realizar al enfermo las miles y una

evaluación que lo conlleve a resultados exactos. En esta fase el consultor deberá captar la información que desde la

fase de entrada viene recopilando a través de las conversaciones y observación directa con el cliente. puede emplear

metodos que generan resultados como: cuestionarios estructurados, documentos como normativas y procedimientos,

indicadores e informenes de gestión, entrevistas que permitiran al consultor resumirlas y organizarlas para

presentarlas al cliente de la forma mas facil y sencila de compresión a manera que el cliente pueda trabajar de una

manera apropiada, para alcanzar el objetivo deseado



Foro 4 (fase 4 de Burke, Retroinformacion)






Hola!!! Esta fase está íntimamente relacionada con la fase 3, Diagnóstico. Esta retroalimentación es la que permite

validar el diagnóstico previo observado por el Consultor, referido al problema o problemas que afectan a la

organización, permitiendo incluso ampliarlo, modificarlo; es decir, adaptarlo a la realidad tomando en consideración

la opinión del grupo Cliente. Como dije en el análisis de la fase anterior, esto permitirá conocer realmente “la


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enfermedad” para poder “tratar al enfermo”.



Correcto. Recuerda una cosa es ver los toros, y otra torearlos; ademas, encerrado en una oficina, pueden

salir Powerpoints maravillosos; pero afuera, en el pasillo, en la cafeteria, es que esta la accion. ¿como te va

en tu proyecto?



Excelente, Perfecto y Maravilloso!!! Feliz Noche Profesor…



Comparto tu idea, un buen diagnostico conlleva al exito, es evidente que debería haber una

retroalimentación de lo observado durante las estapas estudiada, ya en esta fase queda al descubierto el

problema existente en la organización y es alli en donde el consultor y cliente tendran la oportunidad de

modificar e incluir, dar los ultimos toques al análisis efectuado.

ariani cagua dijo:


buenas tardes en la face nº 4 nos va permitir enmarcar esas posibles soluciones de los problema detectados y

situarlos en la realidad presente y asi no se quede en un ideal fantasioso con una nula praticidad.



En esta fase es de gran importancia que el consultor de DO haya realizado un efectivo análisis de los datos

obtenidos en el diagnóstico, para poder sentarse con el gerente (cliente) y poder aclarar todas aquellas dudas

que aún existan, luego hacerlo con el resto del equipo de trabajo para tambien tomar en consideración sus

opiniones, para así verificar y constatar el diagnóstico final.



Fase IV. Retro información: El consultor interno resumió sus datos y presento sus conclusiones al

gerente de la empresa, demostrándole de esta manera lo que el sospechaba y manifestaba en las

reuniones cotidianas, mediante un debate bastante amplio, el consultor mostro el resumen y análisis

de los datos recaudados, el gerente realizo una serie de preguntas al consultor pues al darse cuenta

que su personal presentaba tanta disconformidad por el sistema de evaluación y que ya no estaba

seguro si su personal de confianza se encontraba en esos cargos por buen desempeño o por

favoritismo, esto lo motivo aun más a tomar en consideración los planes de establecer un sistema

formal de evaluación del desempeño que tenía el consultor para el departamento. Amanda Móran y

Victoria Carmona.



Muy buenas noches a todos.


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Esta fase es la de la validación de la información recabada por el consultor, la cual le permitió realizar un análisis

exhaustivo del problema presente, sus causas y debilidades en la organización. En esta el Consultor debe realizar una

presentación al cliente (Presidente o Gerente) para mantener o mejorar las diferentes estrategias o posibles

soluciones sobre el problema existente. Cabe destacar, que también debe presentarlo hacerlo al grupo grande para

considerar también sus opiniones al respecto. En esta fase el diagnóstico se puede modificar, ampliar y acondicionar

a la realidad existente en la Organización.



Amarilis, ¿y el resumen de tu fase? colocalo aqui por favor!!!

jesus gonzalez c.i. 11.071.011 dijo:


buenas noches profesor y compañeros, en esta fase, pienso que vamos a enriqueser,, lo encontrado en el diagnostico

para poder asi darle estructura teorica a lo que se considera recomendar a los que nos contratan y asi poderlo llevar

a la siguiente etapa.



Jesus, ¿y el resumen de tu fase? colocalo aqui por favor!!!

My. Ruben Rafael Trujillo Reyes CI.: 11.817.476 dijo:


Pienso qu esta fase en la Retroalimentación que se hace entre el consultor y ambas parte del contratante (Cliente) es

de suma importacia ya que se va dar ese intercambio de información que va ayudar que ambas parte analisen los

datos recogidos del diagnostico hecho por el consultor se discutan, se validen y se desarrollen las respuestas

correctas al caso.

KLAINER GUERRERO C.I: 15.637.286 dijo:


Estoy de acuerdo contigo Ruben, es mas, voy mas allá porque para mi esta etapa es IMPRESCINDIBLE,

porque acá es donde el consultor suministra parte de la información a ambas partes lo que lleva al

intercambio de ideas que ayudan a engranar esos cabos sueltos que puedan quedar después de las entrevistas

individuales con el contratante que te dice que es lo que quiere o espera y con los trabajadores o encuestados

que te muestran lo que en realidad sucede en el ámbito de tu investigación. Algunos quizás lo vean como un

enfrentamiento pero yo lo veo como la oportunidad perfecta para realizar las conclusiones del análisis

realizado.



deacuerdo contigo, pero, generalmente, se presentaran enfrentamientos…”este bichito consultor

venirme a decir que lo que hago no esta bien, esa vain.. es culpa de otro!




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FASE IV: RETROINFORMACIÓN

Al presentar las observaciones hechas anteriormente, el supervisor pareció desconocer el inconveniente dado por la

falta de una saña de profesores, y ante ello, inmediatamente replicó con que ello conllevaría una inversión de dinero

que, desde el punto de vista gerencial, dificultaba que se diera. En cuanto a los uniformes, se estableció la idea de

reunir a los profesores y llegar a un acuerdo. En base a este último punto se contemplarían dos alternativas. a) El

supervisor mediaría con el director para conseguir el aporte de los uniformes por parte de institución; y b) De fallar

la primera alternativa, se delegaría en un profesor la tarea de buscar el presupuesto más factible para consecución

del uniforme. En lo concerniente a la forma de dar las clases, se estudiaría la posibilidad de una análisis curricular de

cada profesor a fin de evaluar sus conocimientos en la materia impartida, conseguir una justificación adecuada al por

qué no dicta la clase en el bloque de horas establecidos.



Excelente.

Iris Marquez dijo:


Considero que esta fase esta relacionada con todas las anteriores, porque una vez que se haya analizado la

información recopilada y haya desechado las opciones menos factibles para solucionar el problema puntualizado en

la organizacion, pediría un encuentro primeramente con el gerente de recursos humanos (el cliente) a fin de

informarle las actividades llevadas a cabo para recopilar la información necesaria y proporcionarle un análisis

preliminar de los resultados obtenidos, también conversaría con él detalladamente sobre el asunto, con el objetivo de

demostrarle mi interés en actuar en pro del desarrollo y mejora del departamento, y con ello, de la organización.

Además de ello, sugeriría también una reunión con el personal del cual se obtuvo la información.

En la misma se presentarían, en primer lugar un resumen de todo lo llevado a cabo con respecto al problema de

desmotivación y sus respectivas conclusiones hasta ese momento, pero se dejaría espacio para un posible debate

entre el personal de gerencia y los empleados, de modo que surjan respuestas acertadas a cualquier duda que

tengan, o que se pueda modificar alguna conclusión obtenida del análisis de la información del caso. El consultor

podría servir de intermediario o de ayuda en la interpretación de ideas entre los debatientes. De tal forma, se podría

obtener información concreta y exacta de lo que en realidad está sucediendo en el departamento. Es mi apreciacion

profesor.



En esta fase, propusimos realizar una actividad grupal con todos los trabajadores de la Dirección a la cual nosotros

estamos apoyando con nuestro proyecto de DO, establecimos una dinámica grupal en la mañana y por la tarde

conformamos unas mesas de trabajo, para que cada mesa atendiera las problemáticas detectadas tanto por nosotros

como consultores como por los mismos trabajadores, siempre actuando como fadilitadores y permitiendo la lluvia de

ideas…



Glenys Contreras, 10.044.402… Buenas noches.. esta fase esta muy ligada a la fase 3 lo que si puedo notar que en

esta fase consultor le proporciona al cliente o a la persona clave un resumen y analisis preliminae de los datos

reunidos y que el consultor protege las fuentes de información y puede a la vez ocultar momentaneamente datos que

aprecia que el cliente no esta preparado a escuchar



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4. RETRO-INFORMACIÓN

En esta fase se darán a conocer primeramente al coordinador de la división de investigación y postgrado, los

resultados obtenidos en la entrevista y cuestionarios aplicados, así como la apreciación crítica de los mismos.

Coincidimos en realizar una convocatoria a todo el personal involucrado en el procedimiento para informarles de los

resultados y del mismo modo conocer sus impresiones.



En esta fase de Retroinformación, hicimos dos dinámicas grupales, una en la mañana y una en la tarde, en la primera

dinámica reunimos a todo el grupo y le hicimos saber nuestro dignóstico, allí, ocurrieron muchas cosas, la mayoría se

desahogó y planteó sus problemas individuales que además afectaban al grupo, se logró establecer un mejor

diagnóstico ya con la participación de los miembros del equipo de trabajo y se constituyeron unas mesas de trabajo

para la segunda fase que se desarrollaría en la tarde. Esta fase nos permite establecer un vínculo con el grupo cliente,

profundizar, modificar, nuestro diagnóstico y visualizar posibles alternativas de solución a los problemas planteados.



Foro 5 (fase 5 de Burke, Planificacion del cambio)




ariani cagua dijo:


en la face de planificacion al cambio me va permitir ordenar a travez de un simple cronograma de actividades o un

mapa conceptual mis objetivos a travez de una gestion de cambio

ariani cagua dijo:


buenas tardes. en la face de planificacion al cambio me va permitir ordenar a travez de un simple cronograma de

actividades o un mapa conceptual mis objetivos a travez de una gestion de cambio.



FASE V: PLANEACIÓN DEL CAMBIO

En la búsqueda de una solución adecuada para los problemas planteados, y considerando las ideas surgidas durante

el proceso de retroalimentación se decidieron poner en prácticas las siguientes estrategias:

a)En cuanto a los uniformes y la finalidad de cumplir con las políticas de su uso dentro de la institución, se acordó

que durante un tiempo de 1semana los profesores vistieran camisas y pantalones con colores similares a los exigidos,

mientras la gerencia del instituto evalúa la compra de los uniformes.

b)En lo relevante a las horas de clase, los profesores deberán preparar las clases con los contenidos para que dure el

tiempo establecido en su horario de clase. Sin embargo, tras un segundo encuentro de retroinformación, estos

manifestaron que su desapegó al cumplimiento de su horario, era debido al poco incentivo económico que recibían.

Considerándose la alternativa de que los profesores dieran clases abiertas para recibir un pago adicional por parte de


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alumnos no pertenecientes a la institución, se dejó a la orden del supervisor la tarea de mediar la alternativa

planteada, por los profesores.

c)La propuesta de una sala de profesores se conversará con las autoridades pertinentes, para el establecimiento de la

misma.



Usted deberia pensar en dedicarce al desarrollo de proyectos DO. Muy bien.

Iris Marquez dijo:


Para concretar esta fase, sería necesaria otra reunión con el gerente general (cliente) para organizar toda la

información que poseemos, en la cual éste debe definir cuáles serán las opciones de solución al problema que se

implementarán en la organización, en qué orden y cuándo se llevarán a cabo. Para cuando termine la reunión este

tipo de cuestiones deben estar resueltas y el gerente, con ayuda del consultor ya debe tener claro qué actividades se

realizarán a continuación para disminuir la desmotivación de los empleados y debe haber realizado un plan de

acción para cuando se presenten las consecuencias de dichas actividades de acuerdo al análisis llevado a cabo

presentado por el consultor y que no haya resistencia al cambio.



Aqui en esta fase elaboramos un Diagrama de Gantt con cada una de las actividades necesarias para poder solucionar

las problematicas detectadas, también utilizamos el mapa conceptual para definir cada proceso o fase…



Glenys Contreras, C.I: 10.044.402

Esta face nos permite, una vez que se detecta el problema real que necesita resolverse se procede a dar o proponer

soluciones que nos van a conducir al proceso de cambio



5. PLANEACIÓN DEL CAMBIO

En esta fase proyectamos la estrategia, es decir, ¿qué haremos?, ¿porque?, ¿cómo? y ¿cuándo? ejecutarla.

A tales fines, menciono:

• Asignación de responsabilidades personales, es decir cada persona es responsable de su proceso de desarrollo

personal y profesional.

• Campaña de concientización del papel de la universidad en la sociedad actual y el papel de los docentes, ante el

protagonismo en la construcción del conocimiento significativo.

• La estrecha interrelación entre la funciones básicas de la universidad (docencia, investigación, extensión y

servicios)

• Redefinición de competencias profesionales

• La vinculación con la sociedad y sus diferentes actores, (productivo, laboral, empresarial)

• La definición de metas para alcanzar los objetivos deseados.




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En esta fase es necesario hacer uso del Diagrama de Gantt y establecer los lapsos en que vamos a desarrollar cada

etapa de nuestro proyecto DO, también se puede determinar aquí los requerimientos materiales, equipos, financieros

que se requerirán para la planificación del cambio y someterlo a la validación y autorización del cliente.



Fase V. Planeación del Cambio: En esta fase el consultor se enfoco en el desarrollo de un sistema formal de

evaluación del desempeño, basado en criterios específicos que permitan conocer las competencias, actitudes,

capacidad de producción, comportamiento y habilidades de los empleados, de esta manera se podrá realizar

una evaluación precisa y objetiva que beneficiara tanto al personal como al departamento de evaluación del

desempeño. Victoria Carmona y Amanda Móran.



Fase 5 Burke: En la fase anterior, se afinaron los resultados del diagnostico. una ves que se tiene definido la

problematica en la organización, es aqui en esta fase en donde el experto trabaja en colaborción par que se efectue la

planeación correcta para resolver el problema encontrado. se deben realizar los pasos de acción a emprender, se

recomienda no dejar pasar una semana entre la retroalimentación y la planeación, tiempo suficiente para reflexionar

sobre lo que se desea en cuanto a identificar los objetivos que se van a alcanzar en un tiempo determinado para

lograr un fin en especifico. lo pasos a seguir deben ser en función de tomar las medidas correctivas de la

problematica existente, por otra parte el trabajo se efectua paso a paso minuciosamente. es importante resaltar que

los pasos a realizarse son responsabilidad del cliente personal idoneo para la toma de decisiones.



Foro 6 (fase 4 de Burke, Intervencion)




ariaani cagua dijo:


buenas tardes en la fase 6intervencios es la etapa donde vamos a materializar las posibles acciones que daran fin al

problema detectado dentro de nuestra organizacion . considero que es una de las fases mas interesantes porque aqui

vamos a poner en practica las alternativas planteadas para dar fin al problema observado.



bien Ariaani, ¿pero y el resumen de tu fase? ¿donde esta? ¿y las anteriores?

ariani cagua dijo:


En esta fase se pretende poner en marcha una propuesta que me permita materializar las posibles

acciones que daran fin al problema


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mi propuesta es la siguiente “Programa de evaluación del desempeño para el personal adscrito al

departamento de recursos humanos de la Fundación Misión Piar”. tratando de cubrir los medios

para facilitar los instrumentos de la sistematización de la evaluación del desempeño del personal y

establecer normativas de evaluación continua que proyecten sustentación, sencillez, eficiencia y

claridad en la información que se desea proyectar.



FASE VI: INTERVENCIÓN

Las acciones emprendidas para la solución de los problemas anteriormente plasmados fueron:

a)Se llegó a un acuerdo con la dirección del instituto, donde la misma aportaría un 50% del precio de los uniformes,

considerando el presupuesto aportado por los profesores quedando descartada la posibilidad de que ellos mismo

compraran en su totalidad los uniformes.

b)En cuanto a las horas de clase, la dirección declinó la alternativa de un pago particular para los profesores por

parte de terceros, debido a las políticas internas de la institución. El docente deberá cumplir en su totalidad las horas

de clases asignadas, respetando las responsabilidades acordadas en su contrato.

c)El establecimiento de una sala para los profesores, también fue declinada por la dirección por la inexistencia de

espacio para la misma dentro de las instalaciones del instituto.



Muy bien.

Iris Marquez dijo:


Como lo dice Burke, en esta fase las intervenciones escogidas deberan ser un reflejo del diagnostico. La intervención

en este caso dependerá de cuáles soluciones factibles a implementar haya seleccionado el cliente entre las

proporcionadas por el consultor, el orden y la fecha para llevarlas a cabo, que puede haber quedado establecido por

un cronograma de actividades. Pues una vez concretada la fase anterior con éxito y con la autorización del gerente,

se puede proceder a implementar las soluciones acertadas al problema detectado y estudiado, que para éste caso

pueden incluir: un programa de incentivos de motivación al personal, programas de relaciones interpersonales,

charlas, foros, talleres, etc. Todo cuanto haya sido especificado y bien detallado en la fase anterior como plan para

lograr el cambio dentro de la organización y resolver el problema, esto debería ser ejecutado con continuidad a fin de

lograr el progreso de la labor de desarrollo organizacional.



En esta fase de intervención discutimos entre todos los del grupo de consultores, las posibles soluciones, las

actividades que debíamos realizar y nos pusimos de acuerdo para conversarlo con la Directora, ya que había un

punto álgido que decir: TU ERES PARTE DEL PROBLEMA. Sin embargo, como expertos en DO debemos ser muy

sutiles, argumentar muy bien nuestras apreciaciones y proponer alternativas para el cambio; afortunadamente, la

Directora lo tomó muy bien y estuvo atenta a nuestras recomendaciones y estuvo de acuerdo en la ejecución del

proyecto así como de realizar los ajustes necesarios para transformar su estilo gerencial.



A mi me parece que en esta fase se debe tener mucha paciencia y sabiduría para canalizar las energías del


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grupo en plena “catarsis”, y convertir las debilidades y amenazas detectadas en oportunidades y fortalezas, a

través de estrategias de Desarrollo Organizacional que “ataquen” directamente a estas debilidades y

amenazas. En nuestro proyecto ciertamente la propia Directora era causante de la desmotivación del

personal, el ausentismo, y otros aspectos, pero no sólo se debe intervenir el estilo gerencial, sino también

rescatar el sistema de valores del personal que en vez de encarar el problema prefirió meter reposos, pedir

permisos, y dejar que la jefa hiciera ella todo solita sin siquiera dar un primer paso para romper el hielo y

trabajar juntos…



6. INTERVENCION

En esta fase se procederán a las siguientes actividades.

• Nombramiento de la comisión docente investigadora, que tendrá las atribuciones de: realizar continuamente

seguimiento al desarrollo de los trabajos de investigación iniciados por el personal docente, rechazar el

financiamiento de estos trabajos siempre que no sean pertinentes a resolver problemas reales en las comunidades

(entendiéndose pertinencia como la coincidencia entre lo que las instituciones de educación superior hacen y lo que

la sociedad espera de ella). Estará bajo la supervisión de la División de Investigación y Postgrado.

• Esta comisión deberá trabajar en función a la asignación de prioridades (pocos vitales, muchos triviales, es decir

muchos problemas sin importancia frente a unos pocos graves).

• Rendición de cuentas.



Una vez que se cuente con la autorización y validación del plan, así como los recursos para su ejecución se interviene

en los problemas detectados, esto generalmente pasa por diseñar una serie de talleres que permitan adquirir

conocimiento acerca de cómo debemos adaptarnos al cambio, el liderazgo transformacional, la motivación al logro,

entre otros módulos de formación que podrían concienciar a los miembros del equipo para cambiar su actitud

positivamente. Este proceso debe incluir al propio responsable de la organización ya que éste también tiene

deficiencias en cuanto a la delegación, la comunicación y el estilo gerencial.



Fase VI. Intervención: El consultor interno en esta fase describe los criterios bajo los cuales se deberá

realizar la evaluación del desempeño según los parámetros de un sistema formal, pare ello diseño un

formulario con el cual se deberá evaluar al personal bajo los criterios de: Competencias, capacidad

productiva, actitudes, comportamiento, habilidades y destrezas.




Continuación de la fase VI Intervención…

Para la ejecución de dicho instrumento de evaluación se procederá a la capacitación del personal del

departamento de evaluación del Desempeño, para evitar que este se resista al empleo del sistema

formal de evaluación se supervisara de manera constante y a través de reuniones cotidianas

explicarles las razones por las cuales un sistema informal no permite que las metas y objetivos de la

empresa se cumplan a cabalidad pues nunca sabrán exactamente las debilidades y fortalezas con las

que cuenta su personal, para poder corregir y detectar las fallas antes de que sea demasiado tarde.

Amanda Morán y Victoria Carmona.



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Fase 6 Intervención: llevandolo a la practica, el proyecto realizado con mi compñera Amarilis Alfonzo sobre

ADECUACIÓN DE LOS PROCESOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ATPA EN LA COORDINACIÓN DE ADUANA

de la empresa XXXXX, en esta fase las intervenciones que se realizaron fueron que en las reuniones realizadas con la

Gerente de la Aduana Principal de Aduana y con el Gerente Sectorial del SENIAT a nivel central en Caracas, se logró

conseguir la exhoneración de la multa por parte del Seniat. otra intervención fue las sanciones al analista que labora

en el área, encargado de mantener los pagos al dia, que por irresponsabilidad no cumplio con sus funciones, el

mismo fue reubicado en otro puesto de trabajo con menor jerarquia.

OSIRIS RENGEL dijo:


Osiris Rengel CI 12599008

L a intervenciòn es la fase mas importante desde mi punto de vista, porque es donde el consultor debe poner en

practica toda su experiencia y aplicar las diferentes tècnicas para vencer la resistencia al cambio tales como ,

comunicaciòn efectiva, motivaciòn para participar en el cambio entre otras. Creò que en esta fase es donde mas se

debe negociar con los grupos paro lograr el èxito del proceso.



Foro 7 (fase 7 de Burke, Evaluacion)




estud. indira vanessa gonzalez dijo:


la evaluacion, constituye la fase del proceso de planificacion, por la cual la gerencia

determina si las estrategias elegidas cumplen o no los objetivos de la empresa. cualquiera

que sea su forma, lo que se busca o espera, es que el cambio y proyecto que se quiere

implementar sea de gran aceptacion y tenga exito en la organizacion.



Hola Indira.

Interesante tu comentario, es Bienvenido, ¿ya terminaste la fase 1 de tu proyecto?, te recuerdo, a ti y a tus

compañeros, que este foro 7 (y los demas foros del projecto) es para que tambien hagas preguntas, aclares

dudas, informes de como va la fase 7 de “TU” Proyecto. ojo, con esto.

pd. Indira, te agradezco tus anteriores participaciones, pero voy a borrarlas para que puedas ubicarlas en

el hilo del foro correspondiente (es para organizarnos). Gracias y disculpa las molestias.



En esta fase estoy de acuerdo con lo planteado por Burke, ya que pieso que seria muy poco etico que el mismo

consultor sea el evaluador de la labor de DO realizada por el mismo, esta fase debe ser desarrollada por un grupo


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(Cliente) nombrados como una comisión evaluadora para que determine si de forma objetiva los resultados de la

acción fueron o no propiciados por la intervencion de DO.



FASE VII: EVALUACIÓN

Se pudo detectar la renuencia al cambio por parte de la dirección del instituto. Cómo la solución de los problemas

fue acordada de una forma informal y sin inversión alguna, la mayoría de los procesos se culminaron sin ningún

perjuicio económico, a excepción del aporte del 50 %, lo cual contribuyó a incrementar un poco el sentido de

pertenecía de los profesores.



Te voy a pedir que expongas tu proyecto a tus compañeros. muy bien, esta es la intencion de este curso.

Felicitaciones.



Buenas tarde profesor este proyecto fue realizado por Rafael Franco y mi persona. Nos complace que

esté cumpla con los parámetros exigidos en la materia por que al inicio estábamos algo confundido.

Iris Marquez dijo:


Debido a que es bastante difícil medir el éxito de nuestras propias acciones y sugerencias, para éste caso podría

proponer que una vez realizadas las actividades que se planificaron y detallaron en la fase 5, se lleven a cabo una

serie de reuniones y entrevistas con el personal respectivo y que se les permita a ellos mismos juzgar, comentar y

evaluar las soluciones ejecutadas para su problema, que comparen la situación pasada con la situación actual y que

expresen si ésta ha mejorado o no, si les gustan las consecuencias que han surgido a través de ésas soluciones

implementadas, y así, cualquier otro comentario que deseen hacer. Si la mayoría de estas personas opina que no se

dio el cambio propuesto, el cliente aún contará con el plan de acción para las consecuencias (bien sean positivas o

negativas) de las actividades que se llevaron a cabo en la labor de desarrollo organizacional. Pues, no hay mejor

jurado que las personas que sufren el cambio que se propuso en un principio, por lo tanto, son ellos mismos los que

pueden dar el argumento más exacto y creíble acerca de si tuvo éxito o no la gestión realizada. Esto es de acuerdo a

lo mencionado en la guia, donde resulta dificil hacer una evaluacion altamente cientifica de la labor de DO. Profesor,

esto es el contenido de mi informe, en sus respectivas fases, espero sus comentarios.

ariani cagua dijo:


Una vez materializada la propuesta presentada en la fase de intervención se observara si se le dieron respuestas a los

objetivos.presentados en la fase anterior en caso contrario la fundacion mision piar esta negada al cambio propuesto



En esta última fase nosotros recomendamos que la evaluación la realizara un grupo distinto al nuestro a fin de que

esto garantice la objetividad y la imparcialidad de los evaluadores (obviamente que nosotros nos evaluaríamos muy

bien).


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En esta fase de evaluación considero que nosotros como grupo de consultores debemos hacer un último sondeo,

después de intervenido el problema, para ver que tal ha respondido el cliente a nuestras estrategias y si éstas han

sido claras para ellos; sin embargo, es recomendable que la propia dirección escoja quien va a evaluar los resultados

de nuestra gestión como consultores de DO, para que ésta evaluación tenga objetividad….Feliz noche….



7. EVALUACION

En esta fase el coordinador de la división de investigación y postgrado, en conjunto con la coordinadora de la

institución realizaran un análisis del diagrama causa –efecto.



En esta fase 7 me parece importante hacer un recorrido con toda la información recabada y las intervenciones

realizadas para mostrarles al grupo cliente su avance en cuanto al punto de inicio al punto de finalización de la

intervención, allí el propio grupo puede darse cuenta de su evolución y los cambios positivos alcanzados. En nuestro

grupo recomendamos una evaluación externa para garantizar la objetividad e imparcialidad de la información.



Fase VII. Evaluación: El gerente de la empresa al revisar exhaustivamente la propuesta presentada por el

consultor interno, se siente satisfecho y decide que el formulario diseñado, se empleará de ahora en adelante

para la evaluación del personal de la organización que representa.




en esta fase 7 Evaluación. Lo que realmente importa al cliente es que la acción emprendida sea todo un exito. En el

caso del proyecto trabajado con amarilis sobre la deuda que mantenia la empresa XXXXX por la mala

administración de la ADECUACIÓN DE LOS PROCESOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ATPA EN LA

COORDINACIÓN DE ADUANA (ATPA). las intervenciones realizadas dio fin a la problematica, porque a través de

acuerdos entre las ´partes involucradas se exhonero la deuda y el analísta fue sutituido por otro empleado de mayor

competencia. esperando que la empresaxxx no vuelva ha incurrir en un problema de tan grande magnitud que afecta

de una u otra manera a la masa trabajadora.

OSIRIS RENGEL dijo:


OsirisRengel ci 12599008

La evaluaciòn ,es la fase donde vamos ha observar los resultados del proceso , indiscutiblemente no debe realizarla el

agente de cambio ; por ejemplo en el caso de los conflictos entre grupos revisarìa los registros de incidentes crìticos

entre grupos registrados en el departamento de talento humano despues de realizar la intervenciòn.

ESKARLET M. GARCIA V. dijo:



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Buenas noches, es la primera vez que participo en foro, realmente se me presentaron inconvenientes d.esde todo punto de

vista, reconozco que si he entrado al foro profesor, a lo mejor peco de sincera pero reconozco que este metodo para m es

nuevo y realmente aqui veo que particularmente yo, me resito al cambio, no me siento motivada a participar en una clase de

esta manera, bien sea porqie no estoy acostumbrada a ello, por que me enredo, por que no lo encuentro sencillo, o porque no

dispongo de las herramientas para conectarme durante largo tiempo en mi tiempo libre, que generalmete es en las noches.

bien, habiendome iniciado en el foro seguire leyendo para participando en los otros.

Saludos.



Poco a poco Eskarlet, no te me vayas a desanimar. trata de seguir las lecturas y participaciones de tus

compañeros, que son unas hojillas. no faltes a nuestra reunion presencial.



Buenas Noches Pofesor:

luego de leida y analizado los siete (07) fases de la Práctica del DO desarrolladas por Warner Burke, mi compañero Jesus

González y mi persona, hemos focalizado nuestro trabajo de DO, en la resolución de un problema que actualmente se esta

presentando en el Dpto. RRHH de una Institución Pública ubicada en Pto. Ordaz Edo. Bolivar.

El Problema es la instalación de un sistema de control de recompensas y sanciones digitalizado adquirido de reciente data;

esto plantea una serie de aristas que hay que tratar para solucionar esta reacción negativa al cambio.

actualmente ya hemos desarrollados las tres primeras fases como son:

1. Entrada: (contacto colsultor – cliente); nuestro caso somos consultores internos, ya que por ser miembros de dicha

organización, estamos en cuenta la situación problematica.

2. Contratación: (negociación del contrato); por ser colsultores interno miembros de la organización ya que esta no tiene

para contratar dicho servicio a un externo; nuestra recompensa es la satisfacción del deber cumplido, mediante la resolución

del problema y hacer mejorar el ambiente de trabajo.

3. Diagnostico: bueno ya hemos recolectado información, y la hemos organizado; junto con lo ya observado en la primera

fase (ENTRADA) y se estuvo analizando para dar una respuesta satisfactoria al problema planteado.

Bueno Profesor espero que tengas Buenas Noches, y esperar a vernos el día Sabado 19, para la defensa del trabajo y su

asesoramiento al respecto, sin más que agregar se despido muy Atte.



Esta bien, mejor si hubieran compartido cada fase a medida que la construyeran; ejemplo lo que hizo la

compañera Anliana Aguilar,asi se podia seguir el desarrollo.

cirimar duarte C.I: 14044900 dijo:


hola!!! saludos a todos mis compañeros…. la realidad los felicito a cada uno de ustedes pues he notado que muchos han sido

felicitado por el profesor Juan M. lamento mucho no haberme podido unir al foro con anterioridad y la realidad que sus

aportes han sido muy beneficiosos, en lo personal pienso que para que toda organización funcione con éxito debe de tener

un personal que este bien capacitado, pero para esto es necesario que los empleados estén satisfecho con sus funciones

dentro de la organización y así esta avanzara de manera positiva, y esto se da gracias a un buen gerente, ya que el talento


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humano que tiene a su entorno debe ser prioridad para el crecimiento de dicha organización. Pero la realidad es que el

desarrollo organizacional no es mas que la implementacion de acciones que permitan disipar las debilidades, y mejorar de

esta manera el funcionamiento político, jurídico y hasta tecnológicos dentro de las empresas, y por ende mejora la calidad

tanto de vida como laboral del talento humano, ya que al lograrse esto se obtiene beneficios para ambos.

Marelys Teràn, C.I 12602671 dijo:


En mi opinión,el DO es una herramienta que todo gerente debe aplicar para la subsistencia de la empresa adecuándola a los

cambios del mundo global ya que el DO se aplica sobre el talento humano con el propósito de cambiar conductas en pro de

cambios beneficioso tanto para la organización como para el personal, que en ella labora.Una vez que como consultor interno

o externo se conocen las debilidades y expectativas del gerente se procede a desarrollar las estrategias a través de cualquiera

de los esquemas desarrollado por especialistas precursores de este método.Claro habrá situaciones en las que la resistencia

no solo será del gerente sino de los empleados y es allí que el conocimiento y la astucia del consultor se destacaran o

simplemente se dejan las cosas como están.Porque el consultor como su nombre lo indica es a quién se le pide colaboración

si aplica o no queda en potestad del grupo directivo que solicito sus

servicios.Creo que la pregunta que todo gerente debe hacerse es ¿estoy dispuesto a aceptar y aplicar cambios que puedan

chocar con mis viejas estrategias ?.



Buenas tardes Prof. aun cuando no habia comentado en el Foro, es importante manifestarle mi apreciación en cuanto a la

dinámica en la clase del dia de ayer 19/11/11, en el curso de Desarrollo Organizacional. Considero que fue participativa, y

hubo un aprendizaje. Se logro el objetivo, la capacitación para resolver a nivel laboral en el area de Recursos Humanos,

conflictos de normativas y procedimientos internos que no se esten llevando a cabo y la forma de confrontar al personal

involucrado en pro de resolver tal situación, a un feliz termino. De verdad le felicito por el material brindado y creo que a

través de esta via podemos continuar capacitandonos para un mejor exito Gerencial.



De acuerdo a lo conversado el dia sabado con usted, espero recibir sus comentarios en relación a mi opinion en cada fase del

Foro. La idea es aprender y mejorar para que en el ambito laboral podamos tener capacidad de respuesta a cualquier

situación presentada. Buenas Noches!!



Hola Gabriel

Mucha verdad en lo que dices. pero por favor, podrias ubicar esta participacion en el

Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH)?, es para reorganizarnos. Disculpa las molestias. Gracias.



Hola Davelin

por favor, podrias ubicar esta participacion en el


83 de 86 26/11/2011 17:22

Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH), es para reorganizarnos. Disculpa las molestias. Gracias.











Vanessa, por favor, podrias ubicar esta participacion en el

Foro Administrativo?, es para reorganizarnos. Disculpa las molestias. Gracias.



osiris por favor, podrias ubicar esta participacion en el




Ariani, Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara automaticamente este mensaje

en 24 horas.



84 de 86 26/11/2011 17:22



Lilismar, Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara automaticamente este

mensaje en 24 horas.

vaya al Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH)



Indira, Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara automaticamente este mensaje

en 24 horas.

Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH)



Hola Carolina.

100% cdeacuerdo contigo que es poco tiempo; de esto salen hasta temas de Doctorado y Postdoctorado, y mejor todavia,

verdaderas especializaciones para consultores. pero debemos limitarnos al maximo por el tiempo; al menos sacar una

buena base. Bueno tu comentario, pero debes ubicarlo en el hilo correspondiente, o sera borrado. ¿Como llevas lo de las

fases? recuerda que es solo “describir” lo que harias en ese caso, si tu fueras el consultor,

Carolina, Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara automaticamente este

mensaje en 24 horas.




Isabel, Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara automaticamente este mensaje

en 24 horas.




Eliana:

Buen comentario. Por favor, ubique este comentario en el Hilo correspondiente. El sistema eliminara automaticamente

este mensaje en 24 horas.

NOTA ESPECIAL: Compañeros estudiantes; Eliana, tengo entendido ocupa un rol de Gerente de RRHH bastante


85 de 86 26/11/2011 17:22

Los comentarios están cerrados.

conflictiva; nuestra compañera ha estado, como llamamos, “en la guerra”. Sigan sus recomendaciones basadas en la

experiencia personal; vale 100 veces mas que teoria.




Hola Dacys:

Muy bueno tu cpmentario. pero por favor, podrias ubicar esta participacion en el




Hola Liliana.

ubicate en el hilo Foro Opinion (DO y el Manager de RRHH), es para organizarnos.

sobre tu comentario: ¿es necesario cambiar, si las cosas van bien o “estables”, tomando en cuenta el mercado laboral

actual?

El sistema eliminara automaticamente este mensaje en 24 horas.

Janet Straker 8.873.637 dijo:


Buenos dias profesor de verdad no me habia metido en la pagina por que tenia problemas para abrir,

de verdad es un sistema muy peculiar para nosotros, especial para mi, es el segundo profesor que

implementa este sistema de foro. los comentarios acerca de la materia se realiza por este medio???

Janet Straker C.I 8873637 dijo:


Buenos dias profesor, necesito una asesoria para la elaboracion del proyecto, he tenido dudas

para desarrollarlo, necisito algun a tipo instrumento o asesoramiento para elaborar el mismo.

Janet Straker C.I 8873637 dijo:


Buenos dias profesor, necesito una orientacion sobre el trabajo, se me dificultado el desarrollo

del mismo.

Tema Twenty Ten Funciona con WordPress.


86 de 86 26/11/2011 17:22

unefa post-grado rrhh - proyecto universidad … · ... para que se pongan en contacto con la...

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