Diplomado en Gestin Estratgica de Recursos Humanos ltimas Tendencias en la Gestin Estratgica del Talento Humano 1 OBJETIVOS DEL CURSO Lograrquelosparticipantestenganuna visinclaradeloscomponentesdela GestindeRecursosHumanosysus principales funciones. Conocerlasnuevastendenciasenla GestinEstratgicadeRecursosHumanos enlasorganizacionesmodernasylas generacionesqueconvivenenuna organizacin. Gestin Estratgica de Recursos Humanos En qu consiste la Gestin Estratgica de Recursos Humanos? MBA. Ing Juan Carlos Valencia4 MBA. Ing Juan Carlos Valencia5 "LaGestindeRecursosHumanosconsisteenla planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, ascomotambingestionarlasherramientasy tcnicascapacesdepromovereldesempeo eficiente del personal. Alavezquelaorganizacinrepresentaelmedio quepermitealaspersonasquecolaboranenella, alcanzarlosobjetivosindividualesrelacionados directaoindirectamenteconeltrabajo." Significaconquistarymanteneralaspersonasen laorganizacin,trabajandoydandoelmximode s, con actitud positiva y favorable. Cules son las funciones delrea de Recursos Humanos? MBA. Ing Juan Carlos Valencia6 MBA. Ing Juan Carlos Valencia7 Son esencialmente de servicios. Asesora, no dirige. GESTIN SISTMICA DE RRHH - ALINEACIN CON LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL- FORMACIN RECLUTAM EVALUACIN SELECCIN EVALUACIN DELDESEMPEO VALUACIN REMUNERACIN RECONOCI MIENTO PERFECCIONAMIENTO LINEA DE CARRERA SOCIALIZACIN INDUCCIN MBA. Ing Juan Carlos Valencia9 SegnellibroReinventandoRecursosHumanos: Cambiandolosrolesparacrearunaorganizacindealto rendimiento,delautor:MargaretButteris,elpapelyla funcindeRecursosHumanosdelaempresaconsisteen las siguientes: Identificacinydesarrollodelascompetenciasclaves necesariaspararespaldarelnegocio.Unavez identificadas,seponenenmarchaestrategiaspara desarrollar o adquirir las competencias claves. DesarrollodetalentoEjecutivo.RecursosHumanoses responsabledelossistemasqueidentificanydesarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin. MBA. Ing Juan Carlos Valencia10 Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldarlacultura,losvaloresylosprincipios operativoscomunes.Utilizandolassesionesde formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos Humanos identifica los modelosempresarialesparalacontratacin,eljuicioy la evaluacin de los empleados. Desarrolloeimplementacindepolticasyprogramas de gestin de la actuacin y la retribucin. Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos HumanosMBA. Ing Juan Carlos Valencia11 MBA. Ing Juan Carlos Valencia 12 Recursos Humanos AyerRecursos Humanos Hoy RolPoltico, centralizadoDescentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisinCaptacin y seleccin de personal Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratgico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. RetribucinTransaccional y centrado administrativamente. Prcticas incoherentes dentro de la empresa Disea planes de actuacin equitativos que vinculan la retribucin con la actuacin divisional de la empresa. Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivoIdentificacin de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas EmpleadoErrtico e IncoherentePlanes de comunicacin y accin: visin, valores planes Polticas y procedimientos Rgidas, pero se rompen muchas reglasLneas gua ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes. Cules son los objetivos delrea de Recursos Humanos? MBA. Ing Juan Carlos Valencia13 GENERAR VALOR Elprincipalobjetivoesmejorarlas contribucionesproductivasdel personalalaorganizacin,deforma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. MBA. Ing Juan Carlos Valencia14

Crear,mantenerydesarrollaruncontingentede Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollarcondicionesorganizacionalesde aplicacin,ejecucinysatisfaccinplenade RecursosHumanosyalcancedeobjetivos individuales. AlcanzareficienciayeficaciaconlosRecursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. MBA. Ing Juan Carlos Valencia15 Responderticaysocialmentealosdesafosque presentalasociedadengeneralyreduciralmximo lastensionesodemandasnegativasquelasociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyarlasaspiracionesdequienescomponenla empresa. Cumplir con las obligaciones legales. RedisearlafuncincorporativadeRecursos Humanosparaconvertirlaenunaconsultoradela direccindelaempresasobrecontratacin, formacin,gestin,retribucin,conservaciny desarrollo de los activos humanos de la organizacin. MBA. Ing Juan Carlos Valencia16 Qu competencias debe tener el Director/Gerente/Jefe/Encargadode Recursos Humanos? MBA. Ing Juan Carlos Valencia17 MBA. Ing Juan Carlos Valencia18 DOMINIODELOS REC. HUMANOS DOMINIO DEL NEGOCIO COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS CREDIBILIDADPERSONAL MBA. Ing Juan Carlos Valencia19 DOMINIODEL NEGOCIO Conocer su empresa. Orientacin al cliente Relaciones externas MBA. Ing Juan Carlos Valencia20 CREDIBILIDAD PERSONAL Confianza Integracin de relacionespersonales Vivir los Valores Coraje MBA. Ing Juan Carlos Valencia21 DOMINIO DE LOS RRHH Experto ComportamientoOrganizacional Definicin de puestos Evaluacin de desempeo Sistema de recompensacin Comunicacin Diseo Organizacional MBA. Ing Juan Carlos Valencia22 DOMINIO DEL CAMBIO Habilidades e influencias interpersonales Habilidades para resolver problemas Innovacin y creatividad Cul es la ubicacin delrea de Recursos Humanosdentro de la organizacin? MBA. Ing Juan Carlos Valencia23 Conformelasorganizacionescrecenel departamentodeRecursosHumanosseva especializando,inclusiveenlasorganizacionesde tamaointermedioygrandesecreansub departamentosquefuncionarnaltamente definidas y especializadas. Veamos algunos ejemplos MBA. Ing Juan Carlos Valencia24 MBA. Ing Juan Carlos Valencia25 A. Nivel Empresarial 2) GERENCIA GENERAL GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 1) GERENCIA GENERAL GERENCIA ADMINISTRATIVA RECURSOS HUMANOS MBA. Ing Juan Carlos Valencia26 B. Nivel Interno 1) GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Reclutamiento ySeleccin Sueldos y Salarios Bienestar Social Evaluacindel Desempeo CRITERIO: Tantas reas como procesos puedan existir 27 CRITERIO: Por el grado de conflicto que generan los procesos 2) GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Area Tcnica Area administrativa CRITERIO: Por profundidad y/o tipo de trabajo 3) GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Area Desarrollo de Recursos Humanos

Area Administracin de Personal Cul es la composicin delrea de Recursos Humanos? MBA. Ing Juan Carlos Valencia28 RRHH puede estar compuesto por las siguientes reas: Reclutamiento y Seleccin Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin del desempeo Compensaciones Bienestar Social Capacitacin y Desarrollo Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de informacin Auditoria de Recursos Humanos MBA. Ing Juan Carlos Valencia29 Reclutamiento de Personal

Reclutamiento:esunconjuntodeprocedimientosque tiendenaatraercandidatospotencialmentecalificadosy capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Esunprocesodecomunicacindemercado,exige informacin y persuasin. Estoscandidatospodrnconseguirseatravsdefuentes internas o externas. Lainiciacindelprocesodereclutamientodependedela decisin de lnea, es una funcin de staff. MBA. Ing Juan Carlos Valencia30 Seleccin El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacinsobreloscandidatosaunpuestodetrabajo, como la determinacin de a quin contratarse. Latareadeseleccinesladeescogerentreloscandidatos quesehanreclutado,aquelquetengamayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos: La adecuacin del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo MBA. Ing Juan Carlos Valencia31 Descripcin y anlisis de puestos Uncargoopuesto,puededefinirsecomounaunidadde organizacinqueconllevaungrupodedeberesy responsabilidadesquelovuelvenseparadoydistintodelos otros cargos. Ladescripcindecargoseslarelacindetalladadelas atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de losmtodosempleadosparalaejecucindeesas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace). Elanlisisdecargoeselprocesodeobtener,analizary registrarinformacionesrelacionadasconloscargos.Esun procesodeinvestigacindelasactividadesdeltrabajoyde las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. MBA. Ing Juan Carlos Valencia32 Evaluacin de Desempeo Seelaboraapartirdeprogramasformalesde evaluacin,basadosenunacantidadrazonablede informacionesrespectoalosempleadosyasu desempeo en el cargo. Sufuncinesestimularobuscarelvalor,la excelenciaylascualidadesdealgunapersona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. MBA. Ing Juan Carlos Valencia33 Compensaciones Estdadaporelsalario.Sufuncinesdaruna remuneracin(adecuadaporelservicioprestado)envalor monetario o especies, al empleado. Bienestar Social Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin,ahorrarleesfuerzosypreocupacionesasus empleados. MBA. Ing Juan Carlos Valencia34 Capacitacin y Desarrollo Su funcin es que por medio de programas queenriquezcaneldesempeolaboral,se elevelacalidaddelosprocesosde productividaddelaempresa,aumentando elconocimientoylapericiadeun empleadoparaeldesarrollode determinado cargo o trabajo. MBA. Ing Juan Carlos Valencia35 Relaciones Laborales Sebasaenlapolticadelaorganizacin,frentealos sindicatos,tomadoscomorepresentantesdelosanhelos, aspiracionesynecesidadesdelosempleados.Suobjetivoes resolverelconflictoentrecapitalytrabajo,medianteuna negociacin poltica inteligente. Desarrollo Organizacional "ELDOsebasaenlosconceptosymtodosdelacienciadel comportamientoyestudialaorganizacincomosistema total." Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. MBA. Ing Juan Carlos Valencia36 Base de datos y sistemas de Informacin Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, demodoquelosgerentesinvolucradospuedantomar decisiones,ymantenerunmayorcontrolyplanificacin sobre sus empleados. Auditoria "Laauditoriasedefinecomoelanlisisdelaspolticasy prcticasdelpersonaldeunaempresa,ylaevaluacinde sufuncionamientoactual,acompaadosdesugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizandoprcticasycondicionesquesonperjudiciales paralaempresaoquenoestnjustificandosucosto,o prcticas y condiciones que deben incrementarse." MBA. Ing Juan Carlos Valencia37 Polticas de Recursos Humanos MBA. Ing Juan Carlos Valencia39 POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacional. Laspolticassonreglasqueseestablecenparadirigir funcionesyasegurarqueestassedesempeendeacuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa, para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Laspolticassonguasparalaaccinysirvenparadar respuestasalasinterrogantesoproblemasquesepueden presentar con frecuencia. MBA. Ing Juan Carlos Valencia40 PRINCIPALES POLTICAS DERECURSOS HUMANOS Cadaorganizacinponeenprcticalapoltica derecursoshumanosquemsconvengaasu filosofa y a sus necesidades. Enrigor,unapolticaderecursoshumanos debeabarcarloquelaorganizacinpretenda alcanzar. MBA. Ing Juan Carlos Valencia41 PRINCIPALES POLTICAS DERECURSOS HUMANOS Polticas de Provisin de Recursos Humanos. Polticas de Aplicacin de Recursos Humanos. Polticas de Mantenimiento de Recursos Humanos. Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos. Polticas de Control de Recursos Humanos. MBA. Ing Juan Carlos Valencia42 Polticas de Provisin de Recursos Humanos Dondereclutar(fuentesexternasointernas),comoy en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento) los RRHH que la organizacin requiera.Criterios de seleccin de RRHH y estndares de calidad paralaadmisinencuantoserefieraalasaptitudes fsicaseintelectuales,experienciaypotencialde desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin. Comointegrarconrapidezyeficacialosnuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin.MBA. Ing Juan Carlos Valencia43 Polticas de Aplicacin de Recursos Humanos Comodeterminarlosrequisitosbsicosdelafuerzalaboral (requisitosintelectuales,fsicos,etc.)paraeldesempeode lastareasyfuncionesdelconjuntodecargosdela organizacin. Criteriosdeplaneacin,distribucinytrasladointernode RRHH, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, y definanlasalternativasdeposiblesoportunidadesfuturas dentro de la organizacin. Criteriosdeevaluacindelacalidadylaadecuacindelos RRHH mediante evaluacin de desempeo.MBA. Ing Juan Carlos Valencia44 Polticas de Mantenimiento de Recursos Humanos Criteriosderemuneracindirectadelosempleados,que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables. Criteriosde remuneracinindirectadelosempleados,que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuadosalasnecesidadesexistentesenloscargosdela organizacinyqueconsiderenlaposicindela organizacin frente a las prcticas del mercado laboral.MBA. Ing Juan Carlos Valencia45 Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moralenalto,participativayproductivadentro del clima organizacional adecuado.

Criteriosdehigieneyseguridadrelativosalas condicionesfsicas,ambientalesenquese desempeanlastareasyfuncionesdelconjunto de cargos de la organizacin. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.MBA. Ing Juan Carlos Valencia46 Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos Criteriosdediagnsticosyprogramacindepreparaciny rotacinconstantedelafuerzalaboralparaeldesempeo de las tareas y funciones dentro de la organizacin. CriteriosdedesarrollodeRRHHamedianoylargoplazo, revisandoeldesarrollocontinuodelpotencialhumanoen posiciones gradualmente elevadas en la organizacin. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.MBA. Ing Juan Carlos Valencia47 Polticas de Control de Recursos Humanos Comomantenerunabasededatoscapazde suministrarlainformacinnecesariapararealizar losanlisiscuantitativosycualitativosdelafuerza laboral disponible en la organizacin. Criteriosparamantenerauditoriapermanenteala aplicacinylaadecuacindelaspolticasylos procedimientosrelacionadosconlosRRHHdela organizacin.MBA. Ing Juan Carlos Valencia48 Algunosejemplosdelasprincipalespolticasadefinirenel marco de la globalizacin mundial son: Oportunidades equitativas. Las mismas oportunidades a las mujeres,personasdetodaslasedades,razas,religiones, etc. Vestimenta.Lavestimentacadavezesmsinformal;no obstante cada organizacin fija las reglas. Llamadas.Eviteestablecerpolticasrespectoaluso personaldeltelfono.Situvieseentresusfilasaun empleado desleal, debe observarlo desde todos los ngulos y no solamente respecto del uso del telfono. MBA. Ing Juan Carlos Valencia49 Romances.Esimposibleevitarquelaspersonas que trabajan juntas tengan citas. Es ms eficiente fijar polticas respecto de vnculos familiares. Prstamos a empleados. Establezca un lmite en la sumaqueseencuentradispuestoaprestara cualquierempleado,paralosanticiposdesueldo u otros prstamos de ms largo plazo. MBA. Ing Juan Carlos Valencia50 Conclusiones Laspolticasestablecenelcdigodevaloresticos delaorganizacin,querigenlasrelacionesconlos empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. Apartirdelaspolticas,puedendefinirselos procedimientosqueseimplantarn,loscualesson caminosdeaccinpredeterminadosparaorientar eldesempeodelasoperacionesyactividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin. La generacin Yen las organizaciones Qu grupos generacionales se encuentran dentro de un entorno laboral? 52 LOS TRADICIONALES Estegrupoconcentraaaquellosciudadanosytrabajadores nacidos en las pocas de guerra y posguerra en Europa (1939 1946).Lageneracintradicionalsecrienentornosde escasez, y ha seguido manteniendovalores relacionados con la austeridad y la defensa de un conjunto de bienes comunes fundamentales para la sociedad, como la paz y la prosperidad nacionales. ElvalordelaLealtad,eselquemejorloscaracteriza,yes aplicableatodossusentornos,familiar,laboral,polticoy religioso.Ladisciplinayelrespetoporlaautoridady jerarquahandominadoasimismolasdinmicassocialesde este grupo. Unaspectorelevanteesqueestageneracinocupel protagonismodelavidaempresarialenmomentosdeun desarrollo econmico fuerte. 53 Baby Boomers Explosin de natalidad es la expresin castellana equivalente a la inglesa baby boom, y que surgida tras la Segunda Guerra Mundial, se utiliza para definir la situacin demogrfica de ese momento, un periodo (entre 1946 y 1964) caracterizado por un notable aumento de la natalidad. A los miembros de esa generacin se los conoce como baby boomers. 54 Susaoscrticosdeincorporacinalmercadodetrabajo, entremediadosdelos60yfinalesdelos70,fueronde progreso en la mayor parte de los pases, y por ello generaron grandes expectativas de xito. En el momento presente, los Baby boomers cobran especial intersporqueplantearnademsunacrisisparaelsistema actual de pensiones pblicas. LageneracinBabyboomesespecialmenterelevante porqueactualmenteocupalospuestosdemayor responsabilidad en la empresa, aunque las primeras cohortes ya estn empezando a ser sustituidas por el siguiente grupo: la generacin X. Ensumadurezprofesional,losBabyboomhanacumulado la mayor proporcin de adictos al trabajo de la historia. 55 Generacin X Personas nacidas en los aos 1970, pero se suele considerar rangos como 1965-1980. Eltrminoseacu,paradefinirunaseriedeconductasenlos jvenes britnicos que rompan las pautas y costumbres anteriores. Elestudiooriginalhablabadeactitudesenlosadolescentescomo nocreerenDios,nogustarleslaReina,tenerrelacionessexuales antes del matrimonio y no respetar a sus padres.56 Hayquiengeneralizayconsideraqueestageneracineslaqueha vividodetodo:desdelasTVenblancoynegro,alosLEDsms ntidos. Gente que ha jugado canicas, a la cuerda, Atari y a Playstation. LosjvenesXarrastrabanunhastodeviviryunaincapacidadpara desandar el camino de sus padres y encontrar un sentido a su propia existencia que les otorgaba un aire bohemio. Estageneracinsedefineporserunadelasmsobsesivasconla msica.Losdormitoriosseforrabanconpostersdesuscantantes favoritos. Se la conoce tambin como generacin del post-feminismo, momento enquelasmujeresadaptaronlaslibertadesconseguidasporsus madres a su personal manera de vivir. 57 Sus padres les ensearon valores como la solidaridad yelinconformismoqueprovocqueabominaransu mundo, pero aceptndolo con resignacin. Lageneracin"X".estageneracinsedistinguepor adaptarsemejoraloscnonesqueimponela sociedadyseajustaalasreglasdejuegodesus padres,los"baby-boomers".Lageneracin"X"se tapa los tatuajes. Paralos"baby-boomers"ylos"X"eraimportante defendersusidealeshastaelfinal,yloimportante para ellos era el grupo, no el individuo. 58 Trasunainfanciayadolescenciaprsperayacomodada,estegrupo seencuentraconunaccesomsdifcilalmercadolaboraldebidoal entornolegislativo,yseacomodaaestanuevasituacindesdeuna perspectivaconsideradaindividualistaymaterialistaporsus mayores. Estageneracin,lademspreparacinacadmicayexperiencia internacionalenlahistoria,seresisteaseguirlapautasocialdesus padres, y ha retrasado las edades de matrimonio y procreacin. FrentealoptimismoeidealismodelosBabyboomers,losXson considerados bsicamente escpticos. Estegrupotambinviveunatransformacindelmodelofamiliar tradicional, dado que sus madres se han incorporado masivamente al mercado de trabajo. 59 LosXsserebelancontralavisindeltrabajodelosBaby boomers,yapoyanpolticasdeflexibilidadyconciliacinsihago mi trabajo, qu ms da cundo o dnde? los viernes informales. Elabandonodelaautoridadjerrquicaenprodeestructurasms horizontales y flexibles.

Lasproporcionesdemujerescalificadasqueaccedenapuestos profesionales suponen el inicio de otro cambio en las percepciones del entorno laboral. Porltimo,sonlaprimerageneracinacostumbradadesdesu infanciaalvideo,elmicroondasylarevolucindelastelecomunicaciones y asumen los cambios constantes tecnolgicos conunanaturalidadquelosdistanciaclaramentedelosBaby boomers,hacindolesmsflexiblesyadaptablesenlosentornos de trabajo. 60 LageneracinXestambinricaenemprendedores. Lainiciativapersonalseprimadesdeuncontextode escepticismo ante las grandes empresas, la estrechez deofertasenelmercadodetrabajo,ylas expectativasgeneradasporestarevolucin tecnolgicaqueprometetransformarelmundoen los aos venideros. Bajoestascondiciones,losXfueron mayoritariamenteresponsablesdelboom tecnolgicodelos90yelsurgimientodela denominada Nueva Economa. 61 62 La generacin Y Estageneracincomprendeaaquellosnacidosentre1981y 2000.Sedistingueporunaactituddesafianteyretadora.Lo cuestionantodo,noquierenleerysusdestrezasdeescritura sonpsimas.Lospadresdeestageneracinsonloshijosde los baby-boomers, es decir, la generacin X.Naci con el boom tecnolgico, siempre tuvieron video en sus casasycomputadoraaunatempransimaedad.Jugaroncon los transformers y las Tortugas Ninja. Sus dibujos favoritos son los Power Rangers. La mueca japonesa Hello Kitty adorna los accesorios y atuendos de las pequeas en su infancia. ParalosYlosidealesnosonimportantes,sonms individualistas,ysepreocupanmsporeldinero,se obsesionan por la esttica que fotografan con sus cmaras de sus smartphones.Reivindicanlaautonomaensusopinionesyactuaciones, situando su mbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social. Bebenantesdelopermitidoymuchosconsumencocana, pastillasyxtasis.Bailanmsicatechno.Permanecenmayor tiempo en casa, por un tema material. 63 Cuando estn en casa ven MTV mientras chatean por el messenger consusamigos.LosSimpsonyHarryPotterlesmarcaronensu infancia, edad en la que idolatraban a las Spice Girls.Es la generacin de la globalizacin, y apenas entra en el mercado laboral. Lageneracindelaculturarave,aunquemsoptimistaquesu inmediataanteriortiendealadepresinylaobesidad,provocada por el consumo de comida basura.Sus madres se liberaron de la faena gastronmica por medio de la inclusin en las dietas de los congelados y la comida precocinada. Lageneracin"Y"nopidepermiso,sinoinforma.Escapazde demandar si se entera de que no le dieron un trabajo a causa de su apariencia. 64 Tener en cuenta Losmayores,noentiendenqueelmundoha cambiado.Losjvenesdehoydanosretan porque tiene el poder para retar. El poder viene del acceso continuo que ellos tienen a la informacin y el conocimiento.Hoyda,unadolecentede15aossabemuchas mscosasdeloquesabaun'baby-boomer'alos 30 aos.Losmayorestienendosopciones:opelearcon ellosonegociar.Negociaresreconocerqueante nosotrostenemosunageneracinconms conocimientos. 65 Adems,tenemosquereconocerqueeljovendela generacin"Y"hadesarrolladomselladoderecho desucerebro,aqulqueseconcentramsenlo creativo.Elhemisferioizquierdodelcerebro,elms desarrolladoporpartedelos"baby-boomers"yla generacin"X",eselqueseconcentramsenla lgica.Este desarrollo del hemisferio derecho es producto, de nuevos estmulos que no existan antes. "La educacin compitehoydaconlosX-Box,losNintendo,elPlay Station,Internet,etc.,todosellosinstrumentosque van dirigidos al hemisferio derecho del cerebro.66 Sobre la base de esta infraestructura familiar, los Y disponendeunpoderdeconsumoimportante,y noescapanalassucesivasmodastecnolgicas queinundanelmercado,comolossmartphones cadavezmssofisticadosolosIPadms modernos. Son muy sensibles a las opiniones de sus pares, lo quehadadolugaralacrecienteaparicinde modalidadespedaggicaseinformativasbasadas en el modelo de educacin por iguales. 67 AtravsdeInternet,sehanhabituadoaunentornode comunicacinaltamenteinformalymuchomsespontneo queloscanalesformales;ysehanacostumbradoa comunicacionesrpidasypatronesdecolaboracina distancia. Suconceptodecalidaddeserviciosebasaenlarapidezy precisin ms que en la amabilidad y el trato social. Los Y no siguen criterios de lealtad ni a la organizacin ni a la marca, y demandan ms bien un tipo de contacto permanente consussupervisoresypersonasclavedelaempresa, preferiblemente feedback por diferentes canales. Lapropuestadeunarevisinformalderendimientoalao no funciona bien para ellos. 68 Qu esperan los Y del trabajo?Segn Dytchwald et al (2006) sus expectativas son las siguientes: Responsabilidad individual, libertad para tomar decisiones. Entornodetrabajoagradable,quefomentelasrelaciones sociales. Oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Colaboracin y toma conjunta de decisiones. Feedback continuo y revisiones de su rendimiento. Comunicacin abierta y gestores cercanos y accesibles. Respeto de los ms mayores a su estilo de vida y trabajo. Retribucin por resultados. Flexibilidad temporal y espacial. 69 Gestin Intergeneracional Sepuedeestablecerunconjuntodesituaciones quecaracterizanelmundoorganizativoactualen lasqueesrelevantetenerencuentalas diferenciasdementalidadyvisindelmundoen funcin de las edades de cada colectivo. En concreto: Elestiloylascaractersticasdelosniveles modulan la cultura corporativa. 70 Lasbasesdeclientestambinexperimentan cambiosenfuncindelasedadesmediasde acceso.Cmosonencadacaso?Estrategiasde MKT. Dadoelestrechamientodelmercadolaborales precisoentenderqucaracterizaaesanueva generacin,ysepararsufaltadeexperienciade sus competencias y condiciones especiales por su momento social vital. Adaptacin. 71 72 Visin empresarial. Diferencias generacionales (adaptado de Zemkeet al., 2010) Cuadro resumen de las diferencias en cuantoa su visin del mundo profesional. 73 MUCHAS GRACIAS