Procedimientos especficos acerca de la deteccin de necesidades de capacitacin

I Anlisis del entorno

Las fortalezas, debilidades oportunidades y amenazas son conocidas por parte de los directivos y personal de recursos humanos de la empresa, esto es de suma importancia pues as se pueden delinear las estrategias para el logro satisfactorio de las metas y objetivos inherentes a la empresa ya que al considerar los factores externos e internos que la afectan permite entre otras cosas explotar ms eficazmente los factores positivos generando nuevas ideas para ayudar a aprovechar las fortalezas y neutralizar o eliminar el efecto de los factores negativos, habilitando a la organizacin para anticiparse antes amenazas futuras de negocios y tomar medidas para evitar o minimizar su impacto. Los directivos han mencionado que Falabella es lder en el mercado del retail en Chile y no se descartan nuevas adquisiciones en todas sus reas de negocios por lo que queda de manifiesto el inters por seguir creciendo, generando un mayor atractivo y manteniendo el posicionamiento que hasta ahora posee. Entre sus fortalezas est ser la primera tienda por departamento en incursionar en provincias y la gran penetracin de mercado de la tarjeta CMR.Segn lo consultado en Chile, el retail ha tenido un desarrollo considerable en los ltimos siete aos, con crecimientos promedio trimestrales de aproximadamente 7,5% en sus utilidades anuales.El crecimiento de la tecnologa ha tenido un gran impacto sobre la empresa y, sin duda, sigue teniendo un efecto. Es por esto que Falabella se esfuerza en adoptar las tecnologas, aumentando la inversin en ella pues este papel en los negocios evoluciona, transformando a la empresa y llevando a los administradores a concluir que la tecnologa es un habilitador clave de negocios.La tecnologa en Falabella ayudar a lograr una ventaja competitiva, ya que prefiere proporcionar bienes o servicios de una calidad superior a sus competidores. Internet es un componente clave para lograr una ventaja competitiva como lo ha hecho Falabella a travs del liderazgo que lo caracteriza en las redes sociales, la cual utiliza para promover el negocio, para ofrecer pedidos en lnea, para ofrecer seguimiento de los pedidos y para servicios bancarios en lnea. (Ver anexo N2)Falabella para el presente ao se ha presentado en el cuarto lugar en el ranking de retail Latam, en sptima ubicacin aparece Sodimac, la filial de construccin y mejoramiento del hogar de Falabella y en la posicin diecisis est Tottus, adems se encuentra en elrankingForbes entre las dos mil empresas ms importantes del mundo, se ubican nueve empresas chilenas que son lideradas por Falabella en la posicin 569.

II Objetivos organizacionalesLa Visin, misin y objetivos de le entidad son pblicos, es decir, cualquier persona puede acceder a ellos por lo tanto los miembros de la organizacin tienen conocimiento de dichos trminos. En cuanto el alineamiento de los objetivos a la visin de la empresa esta hace mencin a contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de sus clientes lo que la llevara a ser la tiende nmero uno en retail adems de incrementar sus ventas, pues estar satisfaciendo las necesidades del cliente.Y por otro lado en su misin indica claramente que desea generar una oferta innovadora de productos y servicios y en cuanto a sus objetivos dice bajar los costos en un 20% con relacin a sus competidores por lo tanto son congruentes.En lo que se refiere a capacidad productiva Falabella como empresa y holding, est constantemente implementando nuevas tecnologas, que le han permitido estar a la vanguardia en cuanto a mtodos de venta y produccin. En los ltimos aos ha sido una de las empresas que ms se ha preocupado en temas relacionados con la implementacin de nuevas tecnologas, desarrollando una gran cantidad de proyectos. Adems esta desea crecer con nuevas tiendas en los mercados en que esta, mantiene y continuara generando nuevos formatos de venta y canales que sean requeridos por sus clientes y que se adapten a los cambios del entorno adems profundizar los sistemas de venta a travs de un mayor conocimiento de los clientes y a travs del desarrollo de marcas propias que diferencia la propuesta.Falabella es una de las empresas que tiene mayor participacin dentro del pas por su amplia red de creacin y adquisiciones de numerosas empresas, tales como de seguros, bancos, viajes, construccin, ropa, inmobiliaria, farmacias, etc. en cuanto a tiendas por departamento Falabella supera a la competencia posicionando con un 3,22 en ventas por metros cuadrados, en cuanto a nmero de tiendas es el que ha aumentado significativamente en comparacin con Ripley, Pars y La Polar, en mejoramiento del hogar con Homecenter Sodimac un 71 % de participacin de mercado, en mejoramiento del hogar posee una superficie de ventas de 73,4 % , en lo que es el retail alimenticio, inmobiliaria, tambin est mejor posicionado que la competencia y en bancos es lder por poseer los inters en crditos de consumo ms bajos del mercado financiero. Falabella sali elegida como la sexta marca ms valiosa en Latinoamrica segn Brand Z, que publica las 50 marcas ms valiosas de Amrica Latina.

Los canales de distribucin que identifican los directivos son todos y son Homecenter Sodimac (mejoramiento del hogar), supermercados Tottus (retail alimenticio), sucursales banco Falabella (financiero), centros comerciales malls plazas, open plaza center, open plaza shopping center, cuentas CMR activas y las propias tiendas Falabella, es decir, tiendas por departamento.Las metas si son congruentes con los objetivos de corto y largo plazo de la organizacin por ejemplo con la propuesta de Falabella radica principalmente en ser una empresa atractiva para los consumidores, para trabajar y para invertir. Para ello tiene metas muy ambiciosas de crecimiento de ventas, mejora en la productividad, dominio de mercado y disminucin de los costos, buscando proporcionar productos de calidad en sus tiendas por departamento, brindando un mejor servicio de postventa y logstica, y entregando un servicio crediticio de primer nivel. Adems buscando acceder a mercados que los competidores especializados no acceden, como son crdito para niveles socioeconmicos de escasos recursos y por montos pequeos, ms que nada para crear un consumo constante de los productos de la compaa. (Ver anexo N4)La empresa considera que ampliar la oferta de servicios ofrecidos, como lo ha hecho antes con el banco y seguros Falabella, con grandes resultados, extendiendo esa oferta de valor que tiene la tarjeta CMR. Estas metas son completamente congruentes con los objetivos de la empresa. (Ver anexo N1).

III ComparacinEn Falabella no existe una descripcin formal de cargos, este documento es muy valioso para quin le toca desempear el cargo en forma estable o eventual porque permite su operatividad y productividad en el mnimo tiempo, ya que por ejemplo si la persona del cargo enferma inesperadamente, quin lo reemplace podr ejecutar el cargo con el mnimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad de lo contrario esta empresa es susceptible a este tipo de problemas, la ausencia de esta descripcin deriva en problemas de seleccin de personal, capacitacin, evaluacin de cargos y sistemas de remuneraciones y evaluacin de desempeos. Del mismo modo que no existe esta descripcin formal tampoco aplica la entrega por escrita de la descripcin a los trabajadores que corresponden.A pesar de no tener esta descripcin de cargos la gerencia de Recursos Humanos de Falabella en el ao 2010 comenz con el proceso de levantar perfiles de competencias que definen el nivel de desarrollo y dominio para cada cargo en particular con el propsito de aportar consistencia entre los objetivos de negocio y las habilidades personales, en este proceso participaron los ocupantes de los cargos y sus respectivas jefaturas.En cuanto entrega de especificaciones al personal a cargo del puesto precisamente este no se entrega, sin embargo, para llevar a cabo el proceso de seleccin de personal, la empresa cuenta con los perfiles que describen los distintos cargos de las unidades de negocio, este proceso es liderado por un equipo de psiclogos del rea de recursos humanos, los cuales van a seleccionar al personal idneo para los cargos a ocupar, esto perfiles incluyen tanto habilidades tcnicas como competencias blandas, adems competencias transversales, tales como servicio al cliente, trabajo en equipo, iniciativa, orientacin a la excelencia, que responden a las caractersticas culturales de la empresa y a sus objetivos organizacionales. Falabella o cuenta con un presupuesto de desempeo de sus trabajadores, sin embargo, cuenta con un sistema de gestin del desempeo, que busca el mejoramiento continuo de los trabajadores y colaboradores y el desarrollo de la organizacin, a travs de una herramienta que es aplicada a todos los trabajadores y colaboradores con una antigedad mnima de tres meses en su cargo.

IV PRESUPUESTOEldiagnsticode de estas necesidades decapacitacin orienta la estructuracin ydesarrollode planes yprogramaspara el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades oactitudesen los participantes de unaorganizacin, a fin de contribuir en el logro de losobjetivosde la misma.

A pesar de que esta empresa est constantemente expandindose e implementando nuevas tecnologas, no posee un presupuesto formal destinado para investigar las necesidades de capacitacin. Al no existir este presupuesto puede ser ms costoso orientar la estructuracin ydesarrollode planes yprogramaspara el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades oactitudesen los participantes de laorganizacin y por lo tanto afecta al logro de losobjetivosde la misma.La necesidad de capacitacin nace de la diferencia medible que existe entre los objetivos de un determinado puesto de trabajo y el desempeo de la persona que lo ocupa, como en esta empresa no existe una descripcin formal de cargos, se puede relacionar la falta de descripcin de cargos con la falta de presupuesto para identificar las necesidades de capacitacin.Segn lo indagando esta identificacin de necesidades se van haciendo a medida que van apareciendo, pues no hay un periodo determinado para evaluarlas todas a la vez, por lo tanto no hay certeza de dinero que se ocupa espordicamente para dicho asunto.V TIEMPOSegn lo consultado no hay una cantidad determinada de tiempo para la deteccin de necesidades de capacitacin y va depender de lo que vaya sucediendo a lo largo del tiempo. La ausencia de este presupuesto para detectar las necesidades de capacitacin va a llevar a la empresa entorpecer en algn momento la rapidez de las operaciones, de la gestin del personal y la productividad, adems afectara al logro de los objetivos de la organizacin vindose estropeados por la falta de coordinacin.VI TRABAJADORESSegn lo consultado se evala a una gran parte de los trabajadores, pues para Falabella evaluar el desempeo de los empleados es fundamental para establecer cunto contribuye cada persona al logro de los objetivos de la empresa, y es necesario para la toma de decisiones gerenciales tales como promocin, formacin, contratacin, despidos, aumentos de salario, entre otrasFueron evaluados el 66 % de los colaboradores durante el 2012, lo que es ms del 50%. Evaluar el desempeo es una de las tareas ms delicadas e importantes que enfrenta la empresa, ms si se est evaluando a ms de la mitad del personal. Para esto la empresa se basa en estudios formales y no en apreciaciones subjetivas, lo que es clave para la carrera de los empleados. Existe una diferencia tan solo de un 44% entre el universo de trabajadores y lo realmente evaluadoEn Falabella la evaluacin de las responsabilidades es competencia del personal de diferentes reas de la organizacin e incluso a veces son los propios empleados, quienes bajo la supervisin de otra persona, realizan su propia autoevaluacin.

VII HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA RECABAR INFORMACIONa) La empresa utiliza las herramientas discusiones en grupos, posee un estructurado y planificado proceso de seleccin de los participantes de las capacitaciones y realiza evaluaciones de desempeo de los trabajadores, todo cuando sea necesario.

b) La empresa utiliza las herramientas de discusiones en grupos, posee un estructurado y planificado proceso de seleccin de los participantes de las capacitaciones y realiza evaluaciones de desempeo de los trabajadores.

El rea de RRHH posee una justificacin para cada herramienta utilizada como se detalla a continuacin:Un grupo de discusin es usado como una conversacin cuidadosamente planeada, diseada para obtener informacin de las reas de inters. Se lleva a cabo con aproximadamente siete a diez personas y cada una representa un departamento dentro de la empresa generalmente as lo hace Falabella. La discusin es relajada, confortable y a menudo satisfactoria para los participantes ya que exponen sus ideas y comentarios en comn. Los miembros del grupo se influyen mutuamente, puesto que responden a las ideas y comentarios que surgen en la discusin las ventajas de estos grupos de discusin son la interaccin directa, es una prctica flexible, se tiene acceso a aspectos internos de la persona como son las actitudes, el costo econmico es relativamente reducido, hay rapidez en la obtencin de datos y relativa facilidad de uso.En cuanto a poseer un estructurado y planificado proceso de seleccin de los participantes la estructuracin del plan de proceso de seleccin apunta a los resultados obtenidos del diagnstico de necesidades. Este proceso permite tener un visin de los puestos que se van involucrar, el personal con prioridades de capacitacin y el nmero de trabajadores que se capacitaran. Esta capacitacin les permitir a los trabajadores la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de una actividad.Estas capacitaciones apuntan a aquellos que desempeen importantes funciones tanto dentro como fuera de la organizacin. La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.Realiza evaluaciones de desempeo de los trabajadores pues esta se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos que persigue la empresa. Ms an, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas positivas del personal son algunas de las ventajas que consideran las personas consultadas para los trabajadores.Para el Grupo Falabella es de vital importancia evaluar a sus colaboradores con el fin de ayudar en el desarrollo de sus capacidades y con el fin de premiar e incentivar justamente a los colaboradores destacados. Estas evaluaciones se realizan principalmente bajo 3 modalidades evaluaciones 90, 180 y 360, que se refieren principalmente a la cantidad de gente que evala al colaborador y la relacin que tienen con este. Estos sistemas de evaluacin le permiten generar un mapa para gestionar el desarrollo de ejecutivos y profesionales que ocupan puestos claves dentro de la empresa, identificando: Quienes son las personas que pueden ser promovidas en el corto y mediano plazo, en quienes es necesario invertir para darle desarrollo en el largo plazo, a quienes es necesario retener, ya sea por su excelente desempeo y/o por su potencial de crecimiento y cules son las mejoras necesarias para personal con bajo rendimiento.

VII HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA RECABAR INFORMACIONLa herramientas utilizadas si son las adecuadas puesto que traen muchos beneficios tanto como para la organizacin y para sus trabajadores, sin embargo, siendo una empresa lder debera implementar herramientas ms sofisticadas independiente de que sean ms costosas que el resto como por ejemplo el comit de expertos recaba las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto y permite un alto grado de confiabilidad y es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas. Por regla general, la aportacin de cada participante aade valiosa informacin y permite iluminar aspectos poco claros. No es extrao que tambin la labor de los supervisores y gerentes se vea sustancialmente mejorada.

VIII REA CRTICALos directivos y otros integrantes de la organizaciones han sido capaz de detectar aquellas reas crticas que traen consecuencias para las dems reas las cuales son el rea comercial y el rea de ejecutivos, consecuencias que tambin han sido identificadas por los directivos y se refieren a problemas en la organizacin, desviaciones en la productividad, baja de personal, cambios defuncino de puesto y solicitudes del personal, adems falta de motivacin en los trabajadores. Como auditora estoy de acuerdo con las consecuencias que producen los problemas y necesidades de capacitacin al interior de la empresa, pues una empresa es un todo y si una parte de ella se ve afectada esto repercutir en mayor o menor medida en distintas reas, pero nunca un problema al interior de un rea no traer consecuencias para otras.

IX PUESTOS CRITICOSSegn lo consultado en las reas crticas los puesto que tiene identificados con mayores problemas son los vendedores del rea comercial y los ejecutivos de seguros y viajes, la primera debido a lo tedioso que es el trabajo de vendedor, es decir, existe una falta de motivacin de estos trabajadores, y el segundo debido a la gran demanda de seguros y viajes y la desercin por parte de estos ejecutivos debido a un estrs inminente. Ambos puestos crticos tiene una alta importancia relativa dentro de la entidad puesto que son la cara visible de la empresa y por medio de ellos la empresa intenta llegar al cliente de la manera ms amena y satisfactoria y teniendo en cuenta que dichas reas tienen estos problemas estaran afectando directamente a la atencin de cliente y a la falta de personal. Los directivos de las reas involucradas a detectar estas reas inmediatamente evalan estos puestos crticos para poder tomar medidas para que estos casos no se vuelvan a dar ms adelante.

X SITUACIONES CRTICASLos directivos saben cules son las deficiencias en las reas crticas y son el rea comercial y el rea ejecutivo, estos problemas inciden altamente en la organizacin pues se trata de problemas en esas reas con los trabajadores que tienen contacto directo con el cliente y el mal actuar de estos puede llevar a u rechazo por parte de los clientes.

XI IMPORTANCIA O RELEVANCIALos criterios siempre dependern de cuanto est afectando a la organizacin la necesidad de capacitar al personal, si estas necesidades estn afectando a la productividad y desarrollo normal de las operaciones es un criterio para poder decidir que hay una real necesidad de capacitacin. Segn lo consultado con recursos humanos no poseen formalmente detalladas las necesidades de capacitacin seleccionadas, por lo que no pudieron detallar con precisin este punto, por lo que tampoco se puede evaluar si la justificacin de las necesidades de capacitacin identificadas y seleccionadas se unen a criterios adecuados en su seleccin.

XII PRIORIZACINSegn lo consultado el criterio utilizado para discriminar las necesidades de capacitaciones primordiales es que, estas necesidades estn afectando directamente a la organizacin en distintos aspectos, en la productividad, cambios culturales enpolticas,mtodoso tcnicas, baja o alta de personal, cambios defuncino de puesto y solicitudes del personal, adems la falta de motivacin en los trabajadores. Las necesidades de capacitacin son congruentes con los objetivos por ejemplo Incrementar las ventas en un 15% durante el ao 2014 lo cual no se podr alcanzar con un personal desmotivado y seguir siendo la tienda nmero uno en retail de Sudamrica durante los prximos aos no se llevara a cabo si se ve afectada el curso normal de las operaciones.

XIII ORIGEN DE LAS NECESIDADES

Se puede concluir que las reas afectadas identificadas son el rea comercial y la ejecutiva, y las deficiencias son personales, no son ni por falta de recurso fsicos ni por deficiencias administrativas, provienen directamente de la deficiencia del personal.

XIV TOTALIDAD DE NECESIDADES

Falabella no posee una descripcin formal de las necesidades de capacitacin. Por lo que no se puede establecer un anlisis comparativo entre el estudio al inicio y el estudio al final, a pesar que de que segn lo indagado con el personal ellos reconocen que la determinacin de necesidades de capacitacin es indispensable para el mejoramiento de la organizacin, pues permite detectar las reas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organizacin se convierta en el gestor de ventajas competitivas.

XV INFORME

Segn lo indagado con recursos humanos no posee, ni aplica un informe que de alusin a las necesidades de capacitacin detectadas.

Procedimientos especficos para el establecimiento de objetivos

I PROPSITOEl encargado de recursos humanos al tener detectadas aquellas areas criticas que necesitan de capacitacin tiene claridad acerca de proceso de capacitacin sobre ellas, a pesar de esto no sabe precisamente la manera en que estas necesidades sern cubiertas por la capacitacin, lo que si comenta que llevara de seguro a un logro ms seguro de los objetivos. El encargado de RR.HH no sabe con certeza quienes sern los encargados de la capacitacin aunque si e sabe que es un equipo de expertos que contrata Falabella a una empresa externa por lo que se entiende la claridad que debe tener este equipo especializado al capacitar..II OBJETIVOSLos objetivos del proceso de capacitacin se dieron a conocer claramente, Y estn estructurados de forma escrita, estos se refieren a la productividad, es decir, las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Por otro lado cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Adems otro objetivo es la planeacin de los RecursoS Humanos, la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras del personal. Las prestaciones Indirectas es otro de los objetivos que esperan que la compaa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias y por ltimo la salud y seguridad, la salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin.Las competencias que se pretende adquirir mediante la capacitacin, fueron especificadas, descritas y dadas a conocer a todos los participantes del proceso de capacitacin solo minutos antes de comenzar con las capacitaciones. La capacitacin laboral no es slo lo que la persona aprende, sino lo que puede aplicar, reflexionando y accionando. La capacitacin laboral es, al mismo tiempo una construccin de oportunidades y una respuesta educativa integradora, porque es capaz de satisfacer una necesidad de capacitacin dentro de las posibilidades de un marco organizacional.La capacitacin laboral est centrada en la adquisicin de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensin clara de los procesos productivos reales.Finalmente Las competencias que se adquirieron en el proceso de capacitacin, son congruentes con los objetivos anteriormente descritos.

III CARACTERSTICASEl encargado indica que se realiza evaluacin de desempeo para conocer el desarrollo del proceso de capacitacin.Productividad, calidad, planeacin de recursos humanos, prestaciones indirectas, salud y seguridad, prevencin de obsolescencia, son objetivos alcanzables y reales del proceso de capacitacin.No se da a conocer que recursos se utilizaron para el proceso de capacitacin por lo tanto no se puede evaluar, tampoco se entrega informacin acerca si se alcanzaron o no de manera prevista los objetivos y tampoco me indica comoevala la factibilidad de realizar cambios que proponen los objetivos de capacitacin.

IV COHERENCIALos objetivos del proceso del programa de capacitacin son productividad, calidad, planeacin de recursos humanos, prestaciones indirectas, salud y seguridad, prevencin de obsolescencia. Por otra parte los objetivos del programa de capacitacin se alinean y contribuyen a la consecucin de los objetivos organizacionales, haciendo referencia a una mejor gestin mayor productividad y evitar la obsolescencia de personal contribuyendo a nuevas tecnologas , manteniendo el liderazgo dentro de la industria, aun mas aumentando sus ventas y expandindose a otros mercados.

V TIEMPOEl proceso de capacitacin en horas para Ejecutivos fue de 205.426, para Administracin de 627.017 y para Comercial de 1.926934. No se pueden hacer comparaciones con lo real y lo presupuestado puesto que no existe un presupuesto de horas para capacitacin. Estas capacitaciones la realiza una empresa externa contratada por Falabella, que posee personal idneo para llevarlas a cabo.

VI MEDIOSEl encargado solo hace mencin a que se destina un cierta cantidad de dinero para llevar a cabo al capacitacin y es para contratar personal externo especialista en el tema, sin embargo no hay un presupuesto formal de estos dineros, ni de tiempo especifico, si no que se ajusta en la medida que se necesite, dicho encargado no da ms informacin acerca de los recursos utilizados por lo que no se puede hacer una comparacin entre los medios y/o recursos utilizados en el proceso y los realmente necesarios.

Procedimientos especficos para la elaboracin del programa

I ContenidoEl directivo de recursos humanos no tiene claridad completa acerca de los contenidos aplicados dentro del programa de capacitacin, si bien conoce cuales sern las necesidades que debe satisfacer esta capacitacin, no conoce a cabalidad los contenidos que aplicara en el programa el personal de la empresa externa contratada, por lo tanto el directivo tampoco tiene suficiente conocimiento de dichos contenidos aplicados.Por otra parte es de suma importancia que quienes realicen la capacitacin tengan claridad sobre aquellos contenidos que se aplicaran y efectivamente el personal externo contratado en base a experiencias anteriores tiene claridad en los contenidos aplicados y suficiente conocimiento sobre los mismos es personal idneo con estudios y carreras en los contenidos que expondrn, puesto que resultados de anteriores capacitaciones han sido efectivas , han alcanzado los objetivos planteados y en la evaluacin de desempeo han cumplido con las expectativas de resultados.

II CorrelacinA pesar de no tener claridad el encargado de recursos humanos acerca de los contenidos del programa de capacitacin, si puede dar fe de que estos fueron seleccionados en base a los objetivos organizacionales como incrementar ventas y ser la tienda nmero uno en retail, esto basado en capacitaciones anteriores, lo que fcilmente se puede lograr con una buena capacitacin en aquellas reas dbiles que se detectaron ya sea para aumentar la productividad o para tener una mejor llegada al pblico ya que la cara visible de la empresa son los trabajadores y estos ayudan al logro de los objetivos organizacionales..Los contenidos del programa de capacitacin estn orientados a temas como a la productividad, calidad de servicio y prevencin de obsolescencia, aumentar los conocimientos y habilidades necesarias y por ltimo la salud y seguridad, la salud mental y la seguridad fsica de los empleados que van directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y el desarrollo de la organizacin, alinendose y contribuyendo a la consecucin de los objetivos organizacionales, haciendo referencia a una mejor gestin mayor productividad y evitar la obsolescencia de personal contribuyendo a nuevas tecnologas , manteniendo el liderazgo dentro de la industria, an mas aumentando sus ventas y expandindose a otros mercados.

III MtodoEl mtodo de capacitacin empleado es el aprendizaje pasivo y est relacionado con las modalidades de capacitacin en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseanza que imparte el instructor. Las capacitaciones se realizan a travs de cursos E-learning o de forma presencial a travs de cursos tcnicos y de habilidades blandas como tambin seminarios de actualizacin.

IV Fundamento del mtodoA los encargados en cuanto a e-learning les parece una herramienta que va ms acorde a las necesidades que tiene actualmente la empresa y permite capacitar a un mayor volumen de personas en cualquier parte de Chile, adems permite ahorro de tiempo y de dinero, rapidez, un contenido mejor abarcado y una evaluacin objetiva, son las ventajas que destacan en comparacin a metodologas que aplicaron anteriormente. Esta es una importante forma de capacitacin con la que indican los encargados lograran llegar a todo el personal de la empresa y en diferentes temas, de manera de facilitarles las herramientas a los trabajadores para que puedan desarrollarse constantemente. Por otro lado adems implementan capacitaciones presenciales en las cuales se desarrollan programas integrales diseados para potenciar las capacidades del talento de los trabajadores y aumentar la productividad de la empresa mediante cursos y talleres vivenciales que fomentan al proceso de transformacin individual y la sinergia grupal de los equipos de trabajo, con el fin de aportar una ventaja competitiva a las labores habituales.Sin dudas ambos mtodos son idneos para la consecucin de los objetivos del programa de capacitacin. Las nuevas tecnologas desempean un rol fundamental en lo que respecta a la posibilidad de permitir a los instructores y a los empleados contar con las herramientas de interactividad que faciliten la internalizacin, fijacin y contextualizacin de los conceptos expuestos, de modo tal, que el proceso de aprendizaje se transforme en una experiencia. E-learning tiene un valor agregado para la administracin, ya que no slo capacita al empleado o funcionario sino que lo familiariza en el uso de informtica e internet y en cuanto a capacitaciones presenciales los instructores son profesionales con experiencia y conocimientos probados en las materias que imparten, por lo tanto hacen que los empleados participen activamente en actividades centradas en tareas concretas, en comprobaciones de conocimientos mediante talleres y en discusiones aclaratorias, los materiales del curso suponen una gran ayuda para el trabajo, sirven para reforzar la prctica y constituyen una buena referencia en lo que respecta a la realizacin de tareas concretas.

V Correlacin (contenido- mtodo- aprendiz y costo)Los participantes seleccionados para el programa de capacitacin fueron seleccionado bajo el criterio de aquellas reas crticas que se detectaron necesidades de capacitacin. Para el Grupo Falabella es de vital importancia evaluar a sus colaboradores con el fin de ayudar en el desarrollo de sus capacidades y con el fin de premiar e incentivar justamente a los colaboradores destacados. Estas evaluaciones se realizan principalmente bajo 3 modalidades evaluaciones 90, 180 y 360, que se refieren principalmente a la cantidad de gente que evala al colaborador y la relacin que tienen con este. Estos sistemas de evaluacin permiten generar un mapa para gestionar el desarrollo de ejecutivos y profesionales que ocupan puestos claves dentro de la empresa, identificando: Quienes son las personas que pueden ser promovidas en el corto y mediano plazo, en quienes es necesario invertir para darle desarrollo en el largo plazo, a quienes es necesario retener, ya sea por su excelente desempeo y/o por su potencial de crecimiento y cules son las mejoras necesarias para personal con bajo rendimiento.La actualizacin del personal debera planearse regularmente, como parte del funcionamiento normal de la organizacin. Probablemente, todos en la organizacin deberan tener la oportunidad de obtener capacitacin continua como mnimo una vez por mes. En el caso de Falabella realiza capacitacin continua con mucha ms frecuencia, a veces como parte de una reunin de personal semanal o quincenal. Estas oportunidades de capacitacin pueden ser tan sencillas como una presentacin de media hora en una reunin de personal, o tan formales como una presentacin o taller realizado por un experto en el tema conocido nacionalmente.A pesar de que Falabella considere que debe capacitar a todos quienes lo necesite esto hace muy costososlosprogramas de capacitacin, adems de que los participantes se pueden desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.Los mtodos si son adecuados puesto que los contenidos del programa de capacitacin estn orientados a temas como a la productividad, calidad de servicio, aumentar los conocimientos y habilidades necesarias y por ltimo la salud y seguridad, la salud mental y la seguridad fsica de los empleados.Mediante E-learning la barrera geogrfica desaparece. Una conexin a Internet desde cualquier parte del mundo le permite a uno ser parte de una experiencia de E-learning, los costos se reducen notablemente tanto los costos de diseo como los de edicin de los materiales y especialmente los de logstica y distribucin de la capacitacin, evitando mayores costos de movilidad de empleados, docentes y menor demanda de espacios fsicos asignados a actividades de capacitacin. Su dinmica permite agilizar el proceso de enseanza aprendizaje y estimular el aprendizaje en grupo o de una comunidad de prctica. Entrega la posibilidad de implementacin de foros de discusin internos, chat y video conferencia. Utilizacin de depsitos de archivos para material de lectura, ejercicios prcticos y acceso a noticias y novedades actualizadas.Por medio de la modalidad de capacitacin presencial el empleado participante podr desarrollar aspectos de su persona y potenciar la formacin profesional, fomentar logros interpersonales, colaborar en sus equipos de trabajo, participar activamente y aprender ldicamente, y adquirir tcnicas de Programacin Neurolingstica. En cuanto lo adecuado de E-learning brinda mucho ms que capacitacin, lo que ofrece al personal ms ocupado la posibilidad de aprender desde su oficina o domicilio. As como le provee una serie de herramientas y servicios que puede adquirir y usar en ese momento.La capacitacin online es un sistema orientado a optimizar la gestin del conocimiento y el entrenamiento de los recursos humanos en su institucin. Una herramienta tecnolgica basada en Internet, permite que todos los participantes puedan acceder a su utilizacin en cualquier momento y desde cualquier lugar. Las herramientas de interaccin disponibles potencian la colaboracin entre las partes los integrantes de la comunidad virtual pueden relacionarse a travs de foros de debate, chat y video chat, con el fin de complementar su participacin en las clases presenciales o simplemente intercambiar ideas para enriquecer su aprendizaje. La modalidad presencial donde se facilite la atencin personalizada del participante de la capacitacin y que sea adecuada a las competencias laborales requeridas por el puesto de trabajo y por la empresa.El participante lograr a travs de esta propuesta aprender a aprender, aprender haciendo, aprender pensando y aprender observando.Tradicionalmente, la fuerza de ventas, los nuevos empleados de la compaa participaban en seminarios de tres o cuatro das, dos o tres veces al ao donde reciben educacin y capacitacin sobre las ltimas tendencias en la industria. Sin embargo, ltimamente, esto resulta cada vez ms difcil y costoso a pesar de entregar una personalizada solucin. Las compaas y Falabella aprovechan las ventajas competitivas que ofrece Internet, y estn centrando sus estrategias de capacitacin y entrenamiento en lnea generando ahorros importantes en costos.

VI Curso Interno-ExternoNo existen criterios para escoger una capacitacin interna, puesto que este tipo de capacitacin conviene a organizaciones que tienen necesidad de grandes cantidades de personal nuevo para la ejecucin de un nmero reducido de clases o especies diferentes de trabajo.En cambio los criterios utilizados para optar por una capacitacin externa son convincentes en cuanto a los instructores que la imparten no son miembros de la empresa, sino personal calificado contratado ex profeso y se ocupa de dar mejor capacitacin tcnica o de proporcionar al personal la formacin necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras palabras, se ocupa del entrenamiento y desarrollo avanzado.Se llama externa porque, aunque se puede realizar dentro de las instalaciones de la misma empresa, los instructores que la imparten no son miembros de la empresa.Segn lo indagado la razones por las cuales la empresa toma la decisin de realizar un capacitacin externa es porque la capacitacin externa es la indicada producto que es para temas especializados que slo instructores externos pueden impartir, pero tiene el inconveniente de que muchas veces es excesivamente costosa, poco realista y su seguimiento se dificulta, en cambio si la empresa decidiera por una capacitacin interna podra ser ms adecuada a las necesidades de la empresa y establece una valiosa relacin entre subordinado y jefe, cuando este ltimo es el instructor o participa en la capacitacin. Sin embargo, tiene la desventaja de que a veces carece de mtodos didcticos adecuados y no despierta tanto inters como la externa.

VII Instructores Interno-ExternoLa capacitacin es llevada a cabo por un instructor externo esto es contratar a una empresa externa para que lleve a cabo la capacitacin que es la indicada producto que es para temas especializados que slo instructores externos pueden impartir, los criterios para contratar instructores externos es que cuando se emplean instructores internos el tiempo a la enseanza resulta en prdidas de productividad superior a los honorarios de los instructores externos. A pesar de los fundamentos entregados tener formadores externos es generalmente ms caro que utilizar formadores internos por varias razones. Una razn es que a menudo es necesario transportar a los empleados a un centro de formacin fuera del puesto de trabajo. Otra es que los instructores externos suelen ser contratados como consultores, y se les debe pagar tasas de consultor en lugar de un salario. Adems, los capacitadores externos pueden no estar familiarizados con los equipos especficos o procedimientos utilizados por la empresa, lo que puede causar que su material de capacitacin sea menos aplicable y menos rentable.

VIII Calidad instructoresLos instructores son expertos en su materia, terica y prctica (actualizacin disciplinaria en su profesin u ocupacin tecnolgica, as como en sus conocimientos) poseen dominio en tcnicas y mtodos didcticos y pedaggicos, dominio terico y prctico en tcnicas de facilitacin del aprendizaje, todo esto mencionado extrado de capacitaciones anteriores realizadas por estos instructores a la empresa, sin embargo una de las desventajas de contratar instructores externos es la falta de especificidad. El material presentado por este tipo de instructor es probable que sea amplio y de carcter general. El capacitador externo puede no comprender plenamente las necesidades especficas de la empresa o de cualquier otro factor nico en la cultura organizacional que podran hacer un enfoque especfico de formacin inapropiado para el contexto. Esto puede producir desconfianza o la resistencia por parte de los trabajadores.IX Experiencia InstructoresLa experiencia de los instructores contratados es suficiente y confiable puesto que se basa en capacitaciones anteriores exitosas en Falabella y otras tiendas de la competencia, por lo que de esta manera se espera lograr grandes ventajas competitivasa travs del desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.De acuerdo a lo evaluado el instructor en la capacitacin tiene idoneidad para desarrollar en los capacitados las habilidades, y destrezas, as como proporcionar los conocimientos necesarios para desempear una funcin productiva determinada de una manera eficiente y profesional, orientada dicha capacitacin a los esquemas modernos de productividad y calidad con tcnicas didcticas adecuadas segn las caractersticas del curso y de los alumnos.

X Costo-BeneficioEl encargado de recursos humanos no proporciona informacin acerca del costo incurrido en los instructores que realizaron el programa de capacitacin.Probablemente el principal de los beneficios es que los conocimientos de los especialistas le permiten actualizar y adquirir conocimientos y metodologas que aseguren a los empleados estar a un nivel ptimo de eficacia y calidad de gestin.

Por una mnima relacin costo/beneficio la capacitacin individualizada permite elevar al 100% el potencial operativo y creativo de cada uno de los empleados, adems los empleados se sienten ms valorados al ser capacitados, resultando en un cambio de actitud positivo hacia el trabajo en todos sus aspectos, mas cuando se ha especializado en estos temas puntuales.A pesar de no obtener informacin acerca de cunto dinero se gasto en la contratacin de instructores se deduce realizar contrataciones de personal externo experto es ms costoso pero a la vez estas capacitaciones son mas especificas y detalladas para los trabajadores.XI Cantidad de instructoresLa cantidad de instructores va a depender de lo que organice la empresa externa contratada para realizar las capacitaciones, segn lo informado al encargado de recursos humanos aproximadamente son cuatro los instructores los cuales se dividen en las dos reas dbiles que posee Falabella, la cantidad parece suficiente pues pueden turnarse y de esta manera existe mayor capacidad para atender al gran numero de capacitados.Los instructores son expertos en su materia, terica y prctica (actualizacin disciplinaria en su profesin u ocupacin tecnolgica, as como en sus conocimientos) poseen dominio en tcnicas y mtodos didcticos y pedaggicos, dominio terico y prctico en tcnicas de facilitacin del aprendizaje, todo esto mencionado extrado de capacitaciones anteriores realizadas por estos instructores a la empresa, sin embargo una de las desventajas de contratar instructores externos es la falta de especificidad. El mtodo de capacitacin empleado es el aprendizaje pasivo y est relacionado con las modalidades de capacitacin en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseanza que imparte el instructor, por lo tanto las caracterstica anteriormente nombrada son fundamentales para lograr los objetivos de la capacitacin.

XII Material de apoyoDocumentos solo los necesarios que son distribuidos con anticipacin, presentaciones, diapositivas, material audiovisual, adems se preparan dos versiones un manual del participante, donde se incluyen los objetivos de aprendizaje, introduccin, desarrollo y conclusin de los temas y subtemas del contenido del curso, dividido en unidades temticas y el manual del Instructor, que incluye la gua de instruccin, la descripcin de los requerimientos del lugar donde se impartir la capacitacin, los requerimientos de entrada de los participantes, la descripcin del equipo requerido y sus recomendaciones de uso, sugerencias y recomendaciones para las actividades del proceso de capacitacin, el material didctico de apoyo, los instrumentos de evaluacin y la bibliografa para el instructor. El material de apoyo utilizado es de calidad puesto que en cuanto a la parte visual del tema, imgenes,esquemas, transparencias, diapositivas, videos y objeto, con l se puede ejemplificar de mejor manera, adems la mecnica de la exposicin es ms dinmica y acapara la atencin fcilmenteEl material de apoyo es claro y fcil de comprender, es ordenado, bien estructurado en funcin del tema, es prctico y un gran apoyo para una mejor explicacin y entendimiento del tema, la cantidad de material de apoyo es la adecuada y suficiente pues mediante ese material que emplean los capacitadores es mucho ms fcil entregar una formacin de calidad y obtener los resultados deseados.

XIII Correlacin (Materia-Mtodo)El mtodo de capacitacin empleado es el aprendizaje pasivo y est relacionado con las modalidades de capacitacin en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseanza que imparte el instructor, el material de apoyo empleado para realizar dicha capacitacin son documentos solo los necesarios que son distribuidos con anticipacin, presentaciones, diapositivas, material audiovisual, adems se preparan dos versiones un manual del participante.La cantidad de de material de apoyo debe ser numeroso para no hacer tediosa la capacitacin ya que el mtodo de aprendizaje es pasivo, el material debe ayudar a que los empleados no pierdan la concentracin, por lo tanto debe ser didctico y darle el uso correcto cuando corresponda. En cuanto a la suficiencia de material de apoyo seleccionado es correcta puesto que consta de material didctico y atractivo para los empleados con el fin de no perder su atencin en ningn momento para lograr el real objetivo de la capacitacin y que rinda frutos.

XIV IdoneidadRecursos humanos conoce claramente la deficiencias de los participantes del programa de capacitacin, es decir, conoce aquellas reas dbiles de los empleados que no estn ayudando a alcanzar los objetivos de la organizacin, por tanto las habilidades y capacidades que les brindara este proceso de capacitacin son el desarrollo de las habilidades, y destrezas, as como obtener los conocimientos necesarios para desempear una funcin productiva determinada de una manera eficiente y profesional,En lo que se refiere a la seleccin y discriminacin de los participantes del programa de capacitacin, no hay una mayor jerarquizacin, ni orden, sino que se suele capacitar a toda el rea en la que se detectaron necesidades de capacitacin.

XV LugarPara mayor ahorro del factor tiempo la empresa utiliza salas que se encuentran al interior de la empresa, en donde slo los capacitadores externos deben desplazarse grandes distancias para llegar, el espacio fsico es adecuado en cuanto a su amplitud para reunir una gran nmero de empleados, Distribucin ideal, sillas cmodas, apoyo para escribir, proyector de video, papelgrafo o pizarra (con marcadores), climatizacin, agua para el expositor, amplitud adecuada para el nmero de participantes, ausencia de distractores, vista al exterior, Iluminacin apropiada, buena para los participantes, buena sobre pizarra o papelgrafo.Dado los criterios anteriores la empresa considera adecuado dichos lugares para realizar dichas capacitaciones.

XVI Duracin y OportunidadEl tiempo determinado para realizar la capacitacin es de 31,1 horas por cada colaborador, 7,8 horas ms por cada colaborador que el ao anterior, el tiempo necesario de hecho seria menos que el determinan los responsables de la capacitacin, esto es por si ocurre cualquier imprevisto ya sea por un aprendizaje lento por parte de los empleados, o por factores que tienen que ver con incidentes en los capacitadores, lo que de manera mas segura lleva a lograr los objetivos del programa satisfaciendo los deseos de quienes realizan la capacitacin como de los que asisten a ella. Las personas contratadas para realizar la capacitacin son expertos por lo que la oportunidad que ellos fijen para realizar la capacitacin ser el correcto para alcanzar los objetivos del programa debido a su experiencia y pericia en el tema.

XVII Costos (Directos e indirectos)No es posible obtener informacin acerca de cuanto es el monto destinado a los cursos de capacitacin , sin embargo, parece ser el suficiente e incluso exagerado al contratar personal externo y experto para obtener una capacitacin exitosa. La organizacin contempla costos directo e indirectos dentro del programa de capacitacin por ejemplo entre los costos indirectos estn los gastos destinados a la deteccin de necesidades, los gastos de administracin de los departamentos en los cuales se est capacitando y entre los directos estn los gastos de llevar cabo la capacitacin propiamente tal, el desembolso hacia la empresa externa contratada, estos costos son razonables y suficientes dentro del programa ayudando a lograr los objetivos planteados directamente..XVIII Costo-BeneficioEntre los costos indirectos estn los gastos destinados a la deteccin de necesidades, los gastos de administracin de los departamentos en los cuales se est capacitando y entre los directos estn los gastos de llevar cabo la capacitacin propiamente tal, los costo de los contratos de capacitacin o pre contrato laboral y el costo de la capacitacin post-contrato laboral, estos costos estn dentro de los parmetros del mercado. Los beneficios que produjo contratar a los instructores para el programa de capacitacin es que tienen la confianza que de que estas personas lograran cumplir con los objetivos y as no tener que acudir a despedir gente o realizar nuevas capacitaciones. El equilibrio este el costo beneficio es el adecuado y confiable puesto que se contratan a expertos en la materia , que en base a hechos pasados pueden cambiar rotundamente la productividad de la empresa y el ambiente laboral mediante la entrega de sus conocimientos a los empleados.

XIX EvaluacinSi existen mtodos para evaluar durante y posterior al proceso de capacitacin. Los mtodos existentes son por ejemplo el instructor mientras el trabajador est practicando lo aprendido lo evala y lo retroalimenta. La gerencia no evala a los instructores internos solo se basan en los buenos resultados. La entidad no tiene mtodos de evaluacin en el uso de materiales de apoyo para la capacitacin. Existen mtodos de auto-evaluaciones por partes de los participantes del programa de capacitacin. La asistencia, horarios, participacin de los trabajadores es correcta, la evaluacin es buena, debido a que stos no tienen mayor problema en faltar a la capacitacin y menos con los horarios, pues es en pro de su mejoramiento. El cumplimiento de competencias mediante el programa de capacitacin es bueno, debido a que se van cumpliendo de forma positiva. Las habilidades adquiridas por los participantes en relacin a los objetivos definidos en el programa son congruentes y la empresa generalmente ve resultados positivos del desempeo de los trabajadores despus de la capacitacin. El nivel de aprendizaje es real ya que se ve reflejado en los resultados, desempeo de los trabajadores y aumento en la productividad por lo tanto es excelente que con una capacitacin se logre lo que se quera. No hay diferencia entre el nivel de aprendizaje esperados con el nivel de aprendizaje real alcanzado en la capacitacin. Existe una evaluacin de la percepcin de los superiores directos de los capacitados y eso se ve reflejado en el aumento de productividad, mejor ambiente laboral y por supuesto utilidades.

Procedimientos especficos para la ejecucin del programa

I MovilidadExiste documentacin fsica de la planificacin inicial del programa de capacitacin, pero no integra, es decir, no est completo sino que menciona solo algunos aspectos de los que contiene una planificacin de programa de capacitacin. Hubieron modificaciones en el sitio donde se efectu la capacitacin, si bien la capacitacin siempre fue al interior de la empresa, los encargados de la capacitacin solicitaron un cambio de las salas en donde se efectuara la capacitacin por problemas de luminosidad, tambin hubieron cambios en la periodicidad de la capacitacin pues se cambiaron los das de la semana en que se haban establecido las capacitaciones por otros. Las modificaciones que surgieron no son relevantes pues no afectaron en gran medida al fin de la capacitacin.

II Factores del procesoSe tienen considerados factores como la calidad del material utilizado en la capacitacin, la cooperacin de los superiores pues el respaldo que dan las altas autoridades dentro de la empresa al programa es el mejor impulso para su adecuado funcionamiento y la calidad de los instructores ya que todo evaluador debe estar consciente de la gran responsabilidad que recae sobre l, al presentar su opinin sobre los empleados, ya que sta reposar permanentemente en sus archivos de trabajo, sin embargo dichos aspectos no son evaluados durante el proceso de capacitacin, lo que puede llevar errar en dichos aspectos y quizs emplearlos equivocadamente de manera que no se puedan alcanzar los objetivos de la capacitacin.

III SupervisinLa forma en que se supervisa es ambigua pues el jefe del departamento que se est capacitando asiste peridicamente a las clases que imparten los instructores, siendo esta una evaluacin muy subjetiva por parte de los jefes sin ninguna pauta de evaluacin ni patrones establecidos para poder concluir acerca de la efectividad del proceso de capacitacin que se est llevando a cabo. La periodicidad con que se realiza esta asistencia por parte del jefe de departamento es variable, es decir, ocurre cuando el jefe de departamento lo estime conveniente siendo generalmente una vez por semana dependiendo de la duracin de la capacitacin. Existe otra forma de supervisar el proceso de capacitacin que probablemente puede ser mas objetivo pues se refiere a encuestas a los participantes de la capacitacin que las realiza el encargado de recursos humanos, la cual se basa en preguntas acerca de la satisfaccin de la capacitacin, los contenidos que se han tratado y si se han cumplido los horarios establecidos de inicio y termino de las capacitaciones.

IV Coordinador directoLa misma persona encargada de recursos humanos es el que coordina la ejecucin del proceso de capacitacin con la empresa externa contratada para llevar a cabo la capacitacin. Las actividades realizadas por el coordinador en el proceso de capacitacin no requieren de gran esfuerzo se refieren a Supervisar y realizar procesos administrativos entre la empresa y los instructores, coordinar requerimientos logsticos necesarios para cada curso, interpretacin de resultados y realizar facturacin de los costos incurridos, mayores detalles de las actividades no se dan a conocer. Dentro de las que se nombran son justamente las necesarias para lograr llevar una correcta comunicacin con los que realizan la capacitacin, en cuanto a necesidad de materiales y temas administrativos.

Procedimientos especficos para la evaluacin del programa

I TiempoNo existe planificacin de tiempo para realizar la evaluacin al finalizar la capacitacin, los tiempos son relativos no hay exactitud en ellos, la evaluacin se aplica directamente analizando reas que son en las que se pueden medir los resultados de la capacitacin y que representan una secuencia de formas de evaluar la efectividad de los programas. Los niveles que componen el modelo del proceso de evaluacin y la definicin operacional de cada una de stas se especifican en evaluar la reaccin de los participantes basado en las reacciones de los participantes, quienes aportan informacin respecto de los contenidos y tcnicas que consideraron ms tiles. Tambin se aplica una medicin al cambio de actitudes, mejora en los conocimientos e incremento en competencias como resultado de la capacitacin, se realiza por medio de una medicin que implica evaluar la capacidad de explicar conceptos o de explicar opiniones.

II FormaClaramente la evaluacin posterior a la capacitacin fue realizada en base a lo que se planifico al inicio del programa de capacitacin basndose en criterios guiados los resultados, considerando aumentos de la productividad, disminucin de quejas de los empleados disminucin de reclamos de los clientes, disminucin de los costos por derroches, disminucin del ausentismo laboral, disminucin de costos por mantencin repartida, disminucin de costos por primas de seguros generales. Los mtodos implantados por la empresa para realizar la evaluacin post-capacitacin son los adecuados pues basarse en la reacciones de los participantes es muy confiable si existe un gran nmero de ellos pues es informacin directa de los participantes y en cuanto a la medicin al cambio de actitudes es coherente medirlo a travs de la evaluacin de la capacidad de los participantes de explicar conceptos y opiniones extrados de dicha capacitacin. En cuanto a evaluar cambios en el comportamiento es mediante observacin peridica del desarrollo que tiene cada unos de los participantes dentro del rea de trabajo, observado por el encargado o jefe de departamento respectivo.Para evaluar el clima laboral se realizan encuestas pero no existe una estandarizada, el objetivo es reflejar la relacin de las personas y la organizacin, los grados de adhesin y rechazo, la satisfaccin y el malestar, las necesidades, las expectativas y el nivel de cumplimiento de las mismas, al mismo tiempo que se evala el clima laboral intrnsecamente se evalan los cambios de actitudes y comportamiento de las personas y las relaciones interpersonalesLas dificultades para evaluar la efectividad de las organizaciones son mltiples. Definitivamente no existen criterios fundamentales de efectividad y que sta ha sido etiquetada como una extensa variedad de fenmenos organizacionales.Para conocer los problemas del ausentismo se recogen datos, efectan clculos y se presentan de manera adecuada. Normalmente se recurre a ndices de ausentismo para que los datos obtenidos puedan ser comparables.Los empleados ms jvenes han permanecido ms tiempo en sus puestos de trabajo, alcanzando a forjar lazos de fidelidad con la organizacin. Por lo tanto la empresa evala la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa, adems del ndice de rotacin, la relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal en relacin al promedio de miembros de la empresa en un cierto transcurso de tiempo.Para evaluar la flexibilidad a los cambios e innovacin emplean un ndice que permite determinar el grado de flexibilidad de una organizacin. Dicho ndice se basa en seis dimensiones que son esenciales para conseguir que las organizaciones sean flexibles. Estas seran agilidad, liderazgo y gestin, Innovacin, Estrategia, Cultura, Aprendizaje y cambio. Mediante la adquisicin de nuevo conocimientos existe un aumento de la productividad que se mide a travs de ndices de productividad, basado por ejemplo en la atencin a los clientes, junto con esto existe un aumento de la eficacia, es decir, se van logrando las metas propuestas, esta es una manera de medir la eficacia.

III IndicadoresLa empresa tiene cuatro criterios para evaluar la capacitacin, los que implican diferentes medidas: Reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados, resolviendo preguntas como la organizacin alcanzo sus metas de aprendizaje con el programa?, Evaluaciones de salida, es decir, dominio de contenidos, nivel de desempeo, aplicacin efectiva de la competencia aprendida segn requerimientos del puesto, si se alcanzaron o no los resultados esperados, si existen mejores ndices en la evaluacin de desempeo y menos quejas de los empelados y clientes. No existe una justificacin convincente acerca de los indicadores que posee la empresa para evaluar la capacitacin pues, el mismo encargado hace referencia a una falta de indicadores eficaces que sean capaces de medir de manera real y objetiva los resultados de la capacitacin.

IV ParmetrosNo existen estndares ni parmetros para lograr evaluar los resultados de los indicadores ya que los propios indicadores no son concretos , por lo tanto la empresa no logra concebir parmetros pues no sera coherente cuando se trata de medir algo que realmente no est establecido.

V AlcanceLa cantidad de personas capacitadas fueron 35.000 y la cantidad de personas evaluadas fue el 66% de los colaboradores.

VI EvaluadoresLas personas que realizan la evaluacin de los resultados de la capacitacin son de los jefes inmediatos con la asesora de los rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin pues para el Grupo Falabella es de vital importancia evaluar a sus colaboradores con el fin de ayudar en el desarrollo de sus capacidades y con el fin de premiar e incentivar justamente a los colaboradores destacados. Estas evaluaciones se realizan principalmente bajo 3 modalidades evaluaciones 90, 180 y 360, que se refieren principalmente a la cantidad de gente que evala al colaborador y la relacin que tienen con este. Estos sistemas de evaluacin permiten generar un mapa para gestionar el desarrollo de ejecutivos y profesionales que ocupan puestos claves dentro de la empresa.

VII ConclusionesExiste congruencia entre los objetivos planificados al inicio del programa de capacitacin y los resultados finales de la capacitacin, de esta manera se puede evaluar quienes son las personas que pueden ser promovidas en el corto y mediano plazo, En quienes es necesario invertir para darle desarrollo en el largo plazo, A quienes es necesario retener, ya sea por su excelente desempeo y/o por su potencial de crecimiento y Cules son las mejoras necesarias para Personal con bajo rendimiento. Los objetivos del proceso de capacitacin son que mediante las prestaciones indirectas se espera que con los programas aumenten los conocimientos y habilidades necesarias y por ltimo la salud y seguridad, la salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin.Las competencias que se pretende adquirir mediante la capacitacin, fueron especificadas, descritas y dadas a conocer a todos los participantes del proceso de capacitacin. La capacitacin laboral no es slo lo que la persona aprende, sino lo que puede aplicar, reflexionando y accionando. La capacitacin laboral es, al mismo tiempo una construccin de oportunidades y una respuesta educativa integradora, porque es capaz de satisfacer una necesidad de capacitacin dentro de las posibilidades del marco organizacional.La capacitacin laboral est centrada en la adquisicin de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensin clara de los procesos productivos reales. Finalmente Las competencias que se adquirieron en el proceso de capacitacin, son congruentes con los objetivos anteriormente descritos.