Trabajo Final de RRHHUniversidad Peruana de Ciencias AplicadasTrabajo de aplicacin que como parte del curso de Ventas y Servicio al cliente presentan los alumnos:

Burgos Valera, Alejandro

Gamero Castiglioni, Antonio

Guzman Luna, Luciana

Mego Aranguri, Elizabeth Nuez del Arco Nicolini, Luciana

Rojas Hermoza, Erika

Julio, 2009

DESCRIPCIN DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS1. Descripcin de la Empresa y su actividad de negocio

LaUniversidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) es una institucin educativa que se basa en la creatividad e innovacin y tiene como principal objetivo formar a los futuros protagonistas del cambio. Actualmente se encuentra ubicada en Prolongacin Primavera 2390, Monterrico. La UPC fue fundada el 5 de enero de 1994 y comenz sus actividades de negocio ofreciendo educacin pregrado. Despus, a lo largo de los aos se fue expandiendo.

En agosto de 1997 se cre la Escuela de Empresa de la UPC, que hoy se conoce como la Escuela de Postgrado. Esta escuela ofrece cursos de postgrado y de especializacin profesional, para ayudar a los profesionales y a los ejecutivos interesados a lograr un desempeo superior y competitivo en su campo.

En el ao 2005, se form la Divisin de Estudios Profesionales para Ejecutivos (EPE). Esta divisin tiene como finalidad dar soporte a las carreras universitarias para personas que trabajan. Es un Programa de Educacin Superior Complementaria para las carreras de Ingeniera de Sistemas, Administracin de Empresas, Negocios Internacionales y Marketing.

Actualmente, UPC-pregrado ofrece carreras que responden a la demanda del mercado laboral actual y a las necesidades de desarrollo profesional de los jvenes. La universidad cuenta con 30 carreras enmarcadas en las facultades de Administracin en Hotelera y Turismo, Arquitectura, Artes Contemporneas,Ciencias de la Salud, Ciencias Humanas, Comunicaciones, Derecho, Economa, Negocios e Ingeniera.

La Universidad, a pesar de que tiene pocos aos dentro del mercado, ha logrado que se le reconosca como una de las mejores universidades del Per. La principal ventaja competitiva que posee y que ha tenido gran peso para que la UPC logre el xito, que en la actualidad tiene, es ser la unica univerisidad del pas que forma parte de la red internacional de universidades privadas ms importante y lder en la educacin a nivel mundial, la Red Laureate International Universities.

Desde la incorporacin de la universidad a este grupo, en septiembre del 2004, todos los alumnos de la universidad tienen la posibilidad de acceder a intercambios culturales, realizar estudios e incluso trabajar en el exterior. Es decir, pueden disfrutar de nuevas experiencias y oportunidades, ampliar su horizonte, interactuar con personas que tienen otra forma de pensar y prepararse para competir a nivel global en un mundo donde cada vez las fronteras son ms fciles de cruzar.

La UPC ofrece a sus alumnos una infraestructura moderna y acogedora, la cual permite que la poblacion estudiantil se sienta comoda al usar las distintas reas que la universidad posee. Sin embargo, es importante mencionar, que la universidad no solo es moderna en cuanto al diseo de la infraestructura, sino tambin, cuenta con una tecnologa avanzada en cuanto a los diversos servicios que ofrece el Centro de Infromacin as como los numerosos laboratorios que posee. En s, la UPC fomenta un fuerte uso de las Tecnologas de la Informacin como complemento de la enseanza y como apoyo a las tareas.

La Universidad cuenta con un modelo educativo que tiene como finalidad la formacin integral de los alumnos, ya que no solo forma profesionales capaces de responder a las exigencias del mundo laboral, sino tambin, personas que enfrenten desafos que la vida les pone con tica y responsabilidad.

La UPC asume el reto de formar a sus alumnos de acuerdo con perfiles profesionales y estndares de competencias reconocidos internacionalmente. Estas competencias se reflejan en los cursos mediante la orientacin al logro, capacidad de liderazgo, aplicacin del conocimiento y en la toma de conciencia crtica frente a sus acciones y decisiones. 2. Importancia del rea de Recursos Humanos

El rea de recursos humanos en la UPC cumple un factor muy importante. En primer lugar analizaremos esta cita textual que nos podr dar una perspectiva acerca de ello.

Las empresas buscan nuevas formas de competir. Para competir por desarrollo de productos innovadores o por la calidad del servicio al cliente se requiere un manejo estratgico de los recursos humanos. Si la empresa no genera un ambiente donde su personal est contento, distendido, donde se trabaje en equipo y exista sinergia entre reas, es difcil generar una cultura que fomente la innovacin. Similarmente, si la empresa no genera un ambiente donde el empleado se sienta bien servido, bien tratado y contento, difcilmente lograr que su personal sirva con cario a sus clientes. Es as que los presidentes ejecutivos estn comprendiendo que el rea de recursos humanos no solo resuelve sus problemas transaccionales, sino que puede convertirse en una ventaja competitiva difcil de imitar. ( Fischman ,1994)

Es por ello, que las organizaciones deben tomar en cuenta que esta rea es muy importante ya que es una ventaja para la organizacin frente a sus competidores y crea un mejor desarrollo de sus trabajadores.

Actualmente, la UPC cuenta con un rea de RRHH bien organizada, eso se har notar en cada una de las caractersticas desarrolladas en este trabajo, como por ejemplo contar con el personal adecuado para cada uno de los puestos de la institucin, ver que ellos se sientan a gusto con el ambiente interno, etc.Cabe resaltar que las caractersticas que hemos nombrado no son las principales pero si de vital importancia. Pero en si, la importancia de los RRHH radica en armonizar el inters individual y de la organizacin. Adems, tiende a encontrar una base de cooperacin, as como el de lograr productividad y progresos personales e institucionales.

En pocas palabras, la importancia del rea de RRHH consiste en demostrar que la institucin se encuentre con un personal adecuado, y que este mismo personal tenga todos los derechos necesarios como trabajadores como es el que se sientan identificados con la institucin.3. Plan estratgico de la organizacin

En esta parte del trabajo, se expondr el plan estratgico de la empresa. Para esto describiremos un poco los aspectos generales de la misma. A su vez, se desarrollarn los objetivos que tienen la organizacin y las estrategias que vienen realizando para alcanzar dichos objetivos. Estos ltimos dos puntos son de vital importancia para la empresa, pues depende de ellas que esta logre marcar la diferencia en el mercado.3.1. MisinFormamos lderes ntegros y realizamos propuestas innovadoras para impulsar la creacin de una nueva realidad.

3.2. VisinSer considerada la mejor universidad del Per en el 20143.3. Valores o pilaresAl igual que la visin y misin, los pilares de la organizacin se transmiten constantemente a travs de la interaccin con todos los miembros de la organizacin. El grupo UPC trabaja sobre la base de 4 pilares organizacionales, los cuales fueron planteados en base a un modelo de gestin implantado a partir del 2005. Estos pilares se presentarn a continuacin.

3.3.1. Innovacin Permanente

Este pilar busca que los trabajadores rompan esquemas, sean creativos, flexibles y cuestionen los supuestos o paradigmas. Adems, que desarrollen e implementen proyectos nuevos y propuestas de mejora que sean factibles y estn alineadas con la estrategia de la empresa. Tambin, implica que los trabajadores de la organizacin acten con iniciativa y buen sentido del humor, haciendo que el trabajo sea ms agradable y la compaa se vuelva ms flexible y fuerte.3.3.2. Equipos Colaboradores

Con este pilar la UPC busca que sus empleados cooperen, colaboren y comprendan la importancia del trabajo en equipo. Asimismo, busca que valoren la diversidad y respeten a las personas que tengan estilos, puntos de vista y expresiones diferentes. Tambin, busca la comunicacin adecuada entre su personal y que este sepa escuchar. 3.3.3. Calidad y Productividad

Se refiere a que los trabajadores que formen parte del grupo UPC sean eficientes, productivos y estn orientados al cliente y a la mejora continua. Adems, saben manejar su tiempo, planificar y priorizar, con la finalidad de lograr la excelencia y buenos resultados. Los que a su vez se entienden no solo como econmicos; sino tambin, incluyan la perspectiva de los clientes, los procesos internos y el desarrollo organizacional. Se busca incentivar la responsabilidad, la perseverancia, la proactividad y la iniciativa para superar obstculos.

3.3.4. Liderazgo

El grupo UPC busca promover entre sus trabajadores el liderazgo. Es decir, quiere que su personal sea capaz de influir en las personas para el cumplimiento de metas compartidas, innovadoras y trascendentes; sin necesidad que estos tengan un poder formal para ejercer el liderazgo. Adems, busca que sus empleados ayuden a los dems, a la empresa y a su entorno a alcanzar su desarrollo. Tambin motiva a su personal para que ellos quieran hacer la diferencia e influir sobre los dems para lograr un cambio positivo dentro de la organizacin.CONDU CLAVES DESCRIPCIN DEUIPOS CORADORES3.4. DiagnsticoPara tener un diagnostico de la empresa. Es decir, cmo se encuentra el grupo UPC, debemos hacer un anlisis del ambiente interno tanto como del ambiente externo.

3.4.1. Anlisis del Ambiente Externo

En el ambiente externo podemos identificar las siguientes oportunidades que pueden ser aprovechadas por el grupo UPC:

Cambio del perfil demogrfico.

Aumento de la demanda de universidades calificadas. Actualmente la educacin superior es considerada como un factor determinante.

Aumento en la sociedad de la cultura emprendedora.

Mejora de la imagen de la Universidad ante las empresas.

Existencia de recursos internacionales para la investigacin

Financiacin basada en objetivos.

Crecimiento del mercado laboral.

Sin embrago, as como identificamos oportunidades, tambin podemos identificar ciertas amenazas: Disminucin de la poblacin en edad acadmica y considerable emigracin de estudiantes del Per a universidades de otros pases.

Creciente competencia con otras Universidades, organizaciones y ciclos formativos de educacin superior.

Imposicin de criterios polticos en la planificacin y autonoma de la UPC

Incertidumbre en cuanto a la Crisis econmica. Disminucin de divisas al Per.3.4.2. Anlisis del Ambiente Interno

Para analizar el ambiente interno de la empresa identificamos las fortalezas de la misma y nos damos cuenta que esta tiene buenas caractersticas en el mbito interno: Cuenta con excelente imagen. Una de las mejores universidades en el Per.

100% de los docentes cuentan como mnimo con licenciatura Optimizacin de las instalaciones que permite brindar mejor atencin a alumnos.(infraestructuras recientes, tecnologa actual) Convenios internacionales , miembro de la Laureate International Universities Mejora creciente del programa de prcticas con empresas.

Elevado ratio profesor/alumno.

Baja conflictividad laboral.

Incremento en los programas de innovacin educativa.

Fuerte motivacin hacia el intercambio internacional en los profesores y alumnos.

Alto nivel de informatizacin de servicios y procesos

Recursos humanos no estructurados en torno a estamentos, sino ms a equipos de trabajo, con motivacin y sentimiento de equipos de trabajo y compromiso con la institucin.

En lo que se refiera a las debilidades del grupo UPC, hemos encontrado una que puede causar en el futuro muchos inconvenientes para la empresa: Carece de infraestructura para poder albergar a la cantidad de estudiantes que recibe. En este concepto estn incluidos los salones, las computadoras, los laboratorios entre otros.

3.5. Objetivos:

Los objetivos planteados estn en base a la misin, visin y pilares del grupo UPC. Adems, se apoyan en nuestra cultura organizacional.

Implementar el sistema de gestin del desempeo por objetivos y competencias, el cual fue implantado en el 2007 y sigue vigente hasta la fecha.

Propiciar y desarrollar proyectos de investigacin educativa que contribuyan al logro de una implementacin del Modelo Educativo de calidad, el cual est a cargo del rea de Calidad Educativa. Contribuir con la formacin integral de los alumnos, este objetivo es desarrollado por el rea de Vida Universitaria.

disear programas que otorguen a los estudiantes egresados de loscolegios, las herramientas necesarias para enfrentarse con xito a la vida universitaria y a su quehacer acadmico, es desarrollado por la Oficina Universitaria de Insercin. Desarrollar habilidades de liderazgo personal y empresarial en sus alumnos.

desarrollar las habilidades informativas y tecnolgicas de los alumnos y profesores, lo cual realizan a travs del Centro de Informacin.

4. Plan estratgico de Recursos Humanos

Dentro del rea de Recursos Humanos se desarrolla un Plan estratgico alineado con el de la organizacin. En la actualidad, el rea de Recursos Humanos de la UPC se encuentra en restructuracin de la misin y visin. Por tanto, no se cuenta con la informacin. A continuacin se presentar el diagnstico, objetivos y estrategias.

4.1. Diagnstico Interno

Cultura: Basada en 4 pilares (Innovacin permanente, Equipos Colaboradores, Calidad y Productividad, y Liderazgo.

a. Innovacin permanente: las personas deben ser flexibles y adaptables, deben crear e innovar, tener un adecuado sentido del humor, bastante perseverancia, y finalmente ser tenaces y perseverantes.

b. Equipos colaboradores: las personas escuchan activamente, crea equipos exitosos y se comunica efectivamente.

c. Calidad y Productividad: las personas saben enfocarse en el cliente (los alumnos), sabe planificar y priorizar, soluciona analticamente los problemas, y siempre logrando resultados.

d. Liderazgo: la persona debe tener habilidad interpersonal, actuar con tica y valores, comprometida con su propio desarrollo, tener la fuerza para influir en los dems, y tener presencia y carisma.

Apoyo de la alta gerencia: Al igual que el resto de reas de la UPC, RRHH tienen el apoyo por parte de alta gerencia. Por ejemplo, una de las jefas de esta rea tiene reuniones regulares con un alto directivo de la empresa. As tambin, la UPC involucra a su personal completo, incluyendo a RRHH, para realizar el planeamiento estratgico organizacional.

Tecnologa: cuenta con la tecnologa de las dems reas: como sistema de intranet y correo; adems tiene software de planillas y uno para medir el desempeo de los trabajadores.

Nivel de competencias del personal: el personal de RRHH debe estar alineado con los 4 pilares institucionales. Adems cada persona en el rea de RRHH debe tener las competencias necesarias para cumplir eficientemente con las caractersticas del puesto determinado.

4.2. Estrategias Desarrollo permanente del factor humano: Esto se logra con las siguientes prcticas que tiene el rea: capacitaciones y lnea de carrera.

Consolidacin de nuestra cultura organizacional y buen clima laboral: se logra con las siguientes prcticas: seleccin e induccin (en primer lugar), trabajo en equipo, ambientacin e infraestructura, y las actividades de camaradera y compromisos que realiza la institucin.

Ser socio estratgico de cada unidad de negocio: realizando una gestin de desempeo del personal, para as poder tener una mtrica de qu tan bien cada colaborador est realizando su trabajo. Tambin se podra colaborar con una mejora en la seleccin de personal, el cual cumpla con todas las exigencias que el puesto de trabajo y el rea demanda.

Contar con un sistema de compensacin salarial que garantice equidad interna y competitividad: Esto se va a lograr con el software de compensaciones que se planea instalar o que ya se instal; adems manejando una estructura organizacional adecuada, diseando puestos de trabajo, dando compensaciones e incentivos y algunos beneficios (que podran ser: seguro privado, almuerzos gratis o subvencionados en algn porcentaje, uso de las instalaciones de la universidad, descuentos para hijos de los empleados en la pensin de la universidad, descuentos para los mismos empleados en la pensin de la universidad, etc.).

Contar con un sistema informtico para que de soporte a todos los procesos de recursos humanos

4.3. Objetivos:

Mejorar la cultura y clima laboral

Mejorar el nivel de percepcin en los servicios de RRHH

Asegurar la ejecucin del plan de calidad Mejorar el proceso de seleccin: haciendo esto, se tendr un personal con un perfil mucho ms adecuado con el perfil de la organizacin; as tambin se reconocern las competencias ms adecuadas que correspondan con el puesto de trabajo y con el rea donde se va a desempear el postulante, futuro trabajador. Mejorar el proceso de gestin de desempeo: tener mejores herramientas para medir el desempeo de los trabajadores, para de esta manera, tener una prueba tangible de qu tan eficientemente se est trabajando en la organizacin, encontrar sobrecargas de trabajo o cargas de trabajo bajas, redisear puestos de trabajo e incluso crear nuevos puestos de trabajo o suprimir algunos Mejorar la gestin administrativa del personal5. Anlisis de Puestos:

Para poder hacer el anlisis de puestos y de esta manera obtener el perfil del puesto requerido, se rene Cecilia del Barco Claeyssen con el jefe del rea que requiere un nuevo puesto. a) Informacin general del puesto:

Denominacin del puesto: Asistente de Marketing Cibertec rea: Departamento de Marketing Cibertec Sede: Cibertec Puesto inmediato superior: Gerente de Marketing Nombre del ocupante del puesto:

Datos del analista del puesto:

Posicin en el organigrama: Reporta a Gerente de Marketing y no ejerce supervisin.b) Fines del puesto:

Misin: Facilitar el trabajo del Gerente de Marketing y/o los jefes de producto del rea, segn sea el caso, asumiendo funciones de apoyo tanto en tareas administrativas como en aquellas actividades de tipo operativo que son propias del rea de Marketing. Actividades y tareas:

Funciones generales:

Programar las actividades propias de su puesto. Coordinar con personal externo e interno los recursos necesarios para el desarrollo de las tareas bajo su responsabilidad. Controlar el cumplimiento de los plazos asignados a las tareas bajo su responsabilidad. Llevar informacin y procesarla segn los requerimientos del rea y las tareas encomendadas.

Funciones especficas:

Tareas de Marketing:

Realizar llamadas a proveedores, seguimiento y recepcin de cotizaciones y publicidad. Coordinar impresiones con el rea de publicaciones. Preparar el material para charlas, seminarios y eventos. Coordinar con los becados si se requiriera apoyo extra. Tabular encuestas realizadas en charlas. Elaboracin de cuadros y tablas dinmicas. Depura bases de datos para mailings, e-mailings, charlas o eventos. Mejorar las presentaciones en Power Point del rea, estandarizando formatos, animaciones, entre otros. Coordinar con otras reas lo necesario para la organizacin de eventos, charlas y seminarios desarrollados por el rea. Tareas Administrativas:

Creacin de productos en el sistema por campaa. Ingreso de precios de los productos al sistema por campaa. Ingreso de facturas al sistema, previo VB del jefe de producto encargado. Archivar y custodiar los documentos administrativos. Llevar archivos completos de todas las actividades/piezas publicitarias desarrolladas en cada campaa. Llevar la agenda de la gerencia de Marketing. Llevar las actas de reunin de los comits del rea.c) Competencias:

Facilidad para expresarse en forma verbal y escrita. Criterio para resolver situaciones rpidamente. Mtodo y orden en el desarrollo de sus funciones. Capacidad para trabajar bajo presin. Capacidad de adaptacin. Flexibilidad. Proactividad. Responsabilidad.d) Perfil referencial:

Rango de edad:

Formacin acadmica:

Estudios tcnicos concluidos en Administracin, Ventas, Marketing o carrera afn. Dominio de herramientas MS Office, especialmente Excel y Power Point. Aos de experiencia: Mnima de 1 ao en puestos similares.e) Exigencias adicionales: ------

f) Responsabilidad del puesto:

Por informacin

g) Nivel de esfuerzo: Mentalh) Condiciones ambientales: Modulo de trabajo con buena iluminacin y ventilacin (aire acondicionado)

i) Riesgos de accidentes o enfermedades profesionales: ------6. Proceso de seleccin de personal:

Filtro de los CVs: Selecciona segn los requisitos bsicos del perfil del puesto.

Llamada a los seleccionados: Para confirmar el inters en el puesto e invitar a continuar con el proceso de seleccin.

Evaluacin psicolgica (razonamiento verbal, razonamiento matemticos, etc.): Buscan ver el nivel de raciocinio de las personas

Evaluacin especfica del puesto: Busca evaluar conocimientos en temas especficos. Solo se lleva a cabo en ciertos puestos como contabilidad y finanzas.

Dinmica de grupo: Les dan casos para analizar donde se busca ver su comportamiento durante toda la dinmica (grado de sociabilidad, apertura, colaboracin, tolerancia, respeto, etc.)

Entrevista psicolgica con Cecilia del Barco Claeyssen: Usando las bases de temas psicolgicos busca conocer mas a las personas (su experiencia laboral, expectativas, etc.)

Entrevista con David Fishman: Seleccionar a la persona que tenga el perfil UPC (personas innovadoras, preactivas, que buscan aportar algo al rea,

Entrevista con el jefe del rea: Este se fija si hay qumica con la persona, si considera que podra trabajar bien con ella y, en general, si cumple las expectativas del puesto.

* Cabe resaltar, que el rea de Recursos Humanos no se hace cargo de todo el proceso de seleccin de profesores. En estos casos solo realiza la evaluacin psicolgica, siendo cada facultad la que realiza lo restante del proceso. As pues, Recursos Humanos es la encargada de realizar la seleccin de personal del rea administrativa.7. Proceso de Induccin del Personal

La organizacin se preocupa por que los nuevos trabajadores se sientan a gusto y parte del equipo, desde su ingreso. Buscan hacer que el proceso de adaptacin sea lo ms rpido posible, para ello, dentro del programa de induccin, se desarrolla el programa Ponte el birrete.

Este programa busca lograra que los trabajadores se familiaricen con los valores que sustentan la cultura UPC. Esto se lleva a cabo mediante talleres, capacitaciones y actividades creativas, que se van dando a lo largo del tiempo establecido (seis semanas en horario de trabajo, repartidas en el ao).

Entre las actividades que se llevan a cabo dentro del programa tenemos: Bienvenida a los participantes (Recepcin, Almuerzo, palabras de bienvenida)

Dinmicas de Introduccin y desarrollo de la cultura UPC

Capacitaciones sobre Liderazgo, Servicio al cliente, Sentido del humor, etc. Discusiones de Grupo

Almuerzos para compartir

Presentacin personal (misin, visin)

Finalizado cada sesin, se les entrega una medalla que simboliza haber alcanzado desarrollar uno de los pilares de la organizacin. As son entregadas cuatro medallas durante todo el proceso.

Por otro lado, se cuenta con el Proceso de Induccin Virtual, tiene como objetivo ensear a los nuevos trabajadores los distintos servicios y herramientas con los que trabaja la UPC. As de una forma interactiva, la persona se va familiarizando con la historia de la UPC, su cultura y las distintas herramientas de comunicacin que existen dentro de la organizacin. Adems, mediante este proceso la organizacin puede evaluar el avance de los trabajadores ya que continuamente se realizan exmenes para ver su nivel de aprendizaje. Estos exmenes se realizan al finalizar cada unidad de aprendizaje. Para apoyar la interactividad del proceso, las unidades se enfocan en el tema del ao. Por ejemplo, en el ao 2008, se toc el tema de la Magia, por lo tanto, el lenguaje que se utilizaba presentaba el lxico mgico (abracadabra, encuentra al silfo, entre otros).

Mediante todas las actividades desarrolladas en el programa Ponte el Birrete, tanto la presencial como la virtual, los nuevos trabajadores llegan a familiarizarse rpidamente con la cultura UPC, lo cual permite su integracin en el equipo de trabajo. 8. Evaluacin de DesempeoLa UPC tiene presente lo importante que es el tema del desempeo y reconoce que si no se evala al empleado, l no podr saber cules son sus reas de mejora y, por consiguiente, nunca se desarrollara como profesional dentro de la organizacin. Es por esto que la UPC cuenta con dos programas para evaluar el desempeo de todo el personal: Evaluacin de Desempeo y Plan de Lderes.

El Plan de Lderes es una evaluacin que tiene como finalidad mantener la cultura de la organizacin. Por ello, se evala el liderazgo de los empleados, para ver si ellos estn siguiendo y/o manteniendo uno de los pilares de la UPC: el liderazgo. Este plan se lleva a cabo mediante evaluaciones de los empleados hacia sus jefes y se desarrolla durante todo el ao, mediante reuniones peridicas estructuradas, individuales y en equipo. Las reuniones, realizadas una vez por cada nivel, buscan facilitar el desarrollo adecuado del programa. Por ejemplo, en marzo, Senior Managment; en abril, Directores; en mayo, Jefes; y as sucesivamente. De esta forma se busca que los jefes den el ejemplo.Antes de cada reunin se realiza una encuesta a todos los empleados sobre el liderazgo de sus respectivos jefes. Los factores que se toman en cuenta en la evaluacin son: el cumplimiento de la visin, tanto de la organizacin como del rea; el manejo administrativo del rea a la cual pertenece, la preocupacin que presenta el jefe hacia las otras personas, su integridad e innovacin. Es de esta manera como se realiza la evaluacin de desempeo de los jefes de cada rea en las distintas unidades de negocio de la UPC. Luego de haber realizado las encuestas, se realiza un feedback que es presentado a los jefes y directores en su respectiva reunin mensual. Cabe resaltar que estas encuestas se realizan de forma annima y, nicamente, a los jefes que cuentan con un mnimo de cuatro subordinados, para mantener el anonimato.Se realiza la retroalimentacin, con el fin de lograr varios objetivos: Lograr la motivacin de los jefes y directores, mediante videos prcticos que les pueden servir como pautas para saber como actuar en casos especficos.

Desarrollar la habilidad como jefe, a travs del dictado de talleres que les permiten desarrollar las conductas cruciales. Adems, se realizan reuniones bimensuales de dos horas de seguimiento y planes de coaching de acuerdo a los requerimientos de los lderes. Mediante la retroalimentacin, se busca desarrollar en el jefe un ejemplo para sus empleados y para esto se necesita del apoyo de personas claves que les brinden sus experiencias y consejos. Disear incentivos y premios para las personas con los niveles de liderazgo alcanzados y aquellos que hayan obtenido los mejores puntajes. Crear el ambiente, para lograr la integracin de los grupos de trabajo entre el jefe y sus empleados, con el fin de que puedan expresarse y se permita la comunicacin.Por otro lado, se cuenta con la Evaluacin de Desempeo propiamente dicha, la cual busca evaluar el desempeo de parte de los jefes hacia sus subordinados. Esta empieza al inicio de cada ao, donde el empleado se traza ciertas metas y a cada una le asigna un determinado porcentaje (todas tienen que sumar 100%). Estas deben estar alineadas a las metas de la organizacin y del rea. Por ello, el jefe revisa las metas del subordinado y las verifica. Si estas no estn alineadas, el jefe y el empleado modifican las metas, hasta lograr que sean las ms apropiadas.

A medio ao y a fin de ao, la persona se autoevala en torno a cmo cree que va en el desarrollo de sus metas y el jefe tambin la evala, luego se juntan los dos y llegan a un acuerdo sobre un puntaje para su desempeo. Adems de estas metas, se evalan ciertas competencias propias que debe de tener la persona que se encuentra ocupando el puesto. Esta evaluacin de desempeo se realiza con el fin de que el empleado conozca sus fortalezas y debilidades, para mejorar. 9. Capacitacin y Desarrollo

La UPC cuenta con diferentes programas de capacitacin. Un tipo de capacitacin que utilizan es la Institucional, el cual es planteado e implementado por la direccin de Desarrollo organizacional. Este tipo de capacitacin est dirigida a todo el personal y la asistencia es de carcter obligatorio. Bsicamente, lo que busca es desarrollar las competencias generales, como por ejemplo la de trabajo en equipo, calidad de servicio, entre otras. Adems, aqu se busca alinear la cultura de la organizacin con sus valores y pilares.

Por otro lado, la institucin cuenta con la capacitacin Especializada Interna, en la cual el trabajador elige un curso o taller, en funcin a su puesto de trabajo y lnea de carrera. Si bien esta capacitacin no tiene costo para el empleado, es necesario que el jefe inmediato lo apruebe. Cabe resaltar que no es indispensable que el curso se lleve dentro de la Institucin. Adems, si el trabajador desea seguir un curso dentro de la universidad, que no est relacionado a su puesto de trabajo, puede solicitarlo a su jefe inmediato y al rea de Desarrollo Organizacional. De esta manera, podr obtener un % de beca de acuerdo a su desempeo.Actualmente, la UPC cuenta con programas y talleres como el programa de Calidad y talleres de Desarrollo Personal. Adems, cuenta con cuatro diferentes diplomados, como el de Liderazgo, Gestin de ventas, Servicio al cliente y Ofimtica. Por otro lado, la UPC se encuentra pendiente de reconocer el trabajo desarrollado por sus empleados entregndoles ciertos reconocimientos personales. As pues, los distintos tipos de reconocimientos los explicaremos a continuacin:

Reconocimiento Personal UPCITO: se reconoce el desarrollo excepcional alcanzado por el trabajador en cierto pilar organizacional. Todos los trabajadores reconocen a un compaero y el trabajador y rea ms reconocida es premiada, mediante un correo de reconocimiento, donde se especifica el valor que ha desarrollado y alcanzado. Todo esto se lleva a cabo mediante el software UPCITO que se encuentra en Internet.

Reconocimiento a la Antigedad: se reconoce a los empleados ms antiguos, entregndoles un pin, de oro, plata o bronce, segn sean sus aos laborados en la organizacin. Reconocimiento Ms All del deber: busca reconocer a la persona por sus resultados excepcionales (cumplimiento de sus objetivos y comportamiento integral). Se les premia con la entrega de una placa recordatoria y una noche en un hotel de Lima.

Reconocimiento a los Equipos de Alto Desempeo: busca recompensar a los equipos de trabajo que hayan aportado de una forma ejemplar a la organizacin. Al equipo ganador se le premia con la entrega de una placa y un almuerzo del equipo. Reconocimiento a los Equipos de Proyecto de Mejora: busca recompensar al equipo que presenta la mejor propuesta de mejora para la organizacin. Se premia al primer lugar, con un cheque de 500 dlares y al segundo con un cheque de 300 dlares. A ambos equipos se les entrega una placa recordatoria. Reconocimientos de Ventas: se premia a las personas de las reas de Marketing y Ventas que alcanzaron las metas de ventas o las superaron. Se cuenta con dos grados de reconocimientos: CLUB 100: personas que alcanzaron las metas de ventas o las superaron hasta un porcentaje menor al 110%. Se les premia con un pin de plata.

CLUB 110: personas que alcanzan la meta de ventas en un 110% o ms. Se premia con un viaje, por ejemplo, en el ao 2008, el premio fue un viaje a Varadero, Cuba. Reconocimiento Calidad en el Servicio: se premia a los trabajadores que continuamente brindan un trato especial y diferenciado a los clientes internos y/o externos de la organizacin. El premio del ao 2008 fue un viaje al Caribe. Felicitacin continua: frecuentemente se envan correos electrnicos felicitando el buen desempeo de ciertos trabajadores de la organizacin. Adems se les invita a almorzar con el equipo de trabajo que colabor en el logro de los objetivos.PROPUESTAS DE MEJORA Actualmente Recursos Humanos tiene problemas para encontrar espacios (salones) en donde realizar capacitaciones. Por ello, es necesario que la UPC le brinde estas reas. As pues, se podra construir un segundo piso en el rea de trabajo de Recursos Humanos, en la cual haya una sala de conferencias para poder llevar a cabo reuniones de capacitacin y del rea. Asimismo, se podra disear un rea en donde los administrativos puedan ir a descansar, comer, conversar, entre otras cosas. Adems que cuente con cafetera, microondas, televisor y radio y todos los muebles necesarios para su confort. Esto permitir que los trabajadores no tengan que compartir su tiempo libre con los alumnos, sintindose ms a gusto en un lugar ms ameno y, por tanto, ms motivados. Segn una entrevista a un trabajador nuevo, nos hemos podido dar cuenta que al parecer los mtodos que la organizacin est llevando a cabo para inducir y adaptar al personal no estn siendo tan eficientes como se cree. Este trabajador ha ingresado a la organizacin hace unos meses y an no est muy familiarizado con la cultura de la UPC (incluso no sabe cul es la misin, visin y valores de la organizacin). Nosotros recomendamos que, de una forma espontnea, los trabajadores antiguos recalquen diariamente los pilares de la organizacin, para que estos, inconcientemente, los aprenda. Adems, se pueden poner mensajes llamativos con cierta periodicidad (que sean inesperados) que recordar los valores. Por otro lado, sera interesante que los trabajadores (nuevos y antiguos) reciban, semanalmente, un fragmento de cuento o pelcula que haga alusin a uno de los pilares, para que todos los tengan presentes.

En los ltimos aos, se ha venido aplicando una evaluacin de desempeo que es en base a la relacin jefe-subordinado o viceversa. Sin embargo, nosotros proponemos que se haga una evaluacin de 360, ya que de esta manera los compaeros de los trabajadores (sus pares) tambin podrn dar una opinin acerca del desempeo. El fin de esto es evitar malas evaluaciones de parte de los jefes o de los subordinados, los cuales se pueden guiar por su estado de nimo y, en algunos casos, pueden afectar a los evaluados. David Fischman UPC 1994 Diario el comercio

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