recursos humanos final

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN DE RECURSOS DE RECURSOS

HUMANOS HUMANOS

PROCESOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS:PROCESOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS: El proceso de organización de recursos humanos incluye la integración de nuevos El proceso de organización de recursos humanos incluye la integración de nuevos miembros, diseño de puesto y la evaluación de desempeño. Luego de esta miembros, diseño de puesto y la evaluación de desempeño. Luego de esta integración,, viene el proceso de organización de las personas, tomando los integración,, viene el proceso de organización de las personas, tomando los aspectos:aspectos: - Socialización Organizacional - Socialización Organizacional

- Diseño, Descripción y Análisis de - Diseño, Descripción y Análisis de PuestoPuesto

- Evaluación del Desempeño- Evaluación del DesempeñoADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema de Integración

de Recursos Humanos


de Recursos Humanos


de Recursos Humanos


de Recursos Humanos


de Recursos Humanos

Socialización Organizacional

Diseño,Descripción y Análisis del Puesto

Evaluación de Desempeño

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONALSOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Una vez reclutadas y seleccionadas las personas y antes de ser empleadas en sus puestos, las Una vez reclutadas y seleccionadas las personas y antes de ser empleadas en sus puestos, las organizaciones tratan de inducir al contexto organizacional, socializándolas y adaptándolas organizaciones tratan de inducir al contexto organizacional, socializándolas y adaptándolas mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional.mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional.- Es un proceso bilateral en el que cada una de las partes trata de influir y adaptar a l otra. - Es un proceso bilateral en el que cada una de las partes trata de influir y adaptar a l otra. - Es reciproca, porque cada una de las partes actúa sobre la otra. - Es reciproca, porque cada una de las partes actúa sobre la otra.

ContenidoInicial de la

Tarea

ContenidoInicial de la

Tarea

Papel del Gerente

Papel del Gerente

Grupos de Trabajo

Grupos de Trabajo

Programas deSocialización o

Inducción

Programas deSocialización o

Inducción

Planeación en el

Proceso de Selección

Planeación en el

Proceso de Selección

METODOS METODOS

Programas para la culturización a las practicas comunes en la organización

Se proporciona información para saber como sé comporta las personas dentro de la organización

Participación en grupos que causenen ellos un efecto positivo y duradero.

Designación de tareasdesafiantes, permitiendo experimentar el éxito

El gerente designa un supervisor, que actuara como tutor.

Socialización Organizacional

La organización adapta a la personas a sus

interese

Las personas adaptan la organización a sus

intereses

Individualización

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

DESEMPEÑO DE LA FUNCIONDESEMPEÑO DE LA FUNCION

Es la relación entre el Gerente y el Subordinado.Es la relación entre el Gerente y el Subordinado.Comienza con el gerente que le explica al otro lo que tiene que hacer Comienza con el gerente que le explica al otro lo que tiene que hacer (expectativa de la función). El subordinado recibe la explicación e interpreta la (expectativa de la función). El subordinado recibe la explicación e interpreta la expectativa comunicada, con alguna distorsión proveniente del proceso de expectativa comunicada, con alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación (papel percibido), hace lo que le fue solicitado, de acuerdo con su comunicación (papel percibido), hace lo que le fue solicitado, de acuerdo con su interpretación personal (realización de la función). A continuación, el gerente interpretación personal (realización de la función). A continuación, el gerente evalúa la función del subordinado (conducta monitoreada y compara ese evalúa la función del subordinado (conducta monitoreada y compara ese desempeño con su expectativa de la función.desempeño con su expectativa de la función.

DISCREPANCIAS O DESONANCIASDISCREPANCIAS O DESONANCIAS

Discrepancia en la

Expectativa

Conducta de la

función

Función

percibida

Conducta monitoreada

Expectativade la

función Discrepancia

En el Desempeño

Discrepanciaen la

función

Retroalimentación de la

discrepancia

GERENTE SUBORDINADO

EVALUACION DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACION DE EVALUACION DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACION DE PERSONAS:PERSONAS:

Los Procesos de organización de las personas se pueden evaluar en un contenido de secuencias, que va desde una

situación precaria e incipiente (extremo izquierdo) hasta una configuración compleja y desarrollada (extremo derecho).

Secuencia de situaciones en los procesos de organización de personas

ORGANIZACIÓN DE

PERSONAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Modelo OrgánicoSe subraya la eficiencia Factores Motivacionales Innovación y Creatividad Provisorio y Cambiante

Modelo mecánicoSe resalta la eficienciaFactores Higiénicos Conservador Permanente y Definitivo

DISEÑODISEÑODE DE

PUESTOPUESTO

IntroducciónIntroducción

Es lo que haces en la empresa.Es lo que haces en la empresa. La base de la organización.La base de la organización. Principal fuente de expectativa y Principal fuente de expectativa y

Motivación.Motivación.

Concepto de PuestoConcepto de Puesto

Se basa en lo siguiente.Se basa en lo siguiente.

Tarea.Tarea. Obligación.Obligación. Función.Función. Puesto.Puesto.

Finalmente es la integración de todas Finalmente es la integración de todas las actividades que desempeña una las actividades que desempeña una persona.persona.

Concepto de PuestoConcepto de Puesto

Concepto de Diseño de Concepto de Diseño de PuestoPuesto

Se establece mediante cuatro condiciones Se establece mediante cuatro condiciones fundamentales.fundamentales.

Contenido del puesto.Contenido del puesto. Métodos y Procedimientos de trabajo.Métodos y Procedimientos de trabajo. Responsabilidad.Responsabilidad. Autoridad.Autoridad.

Es la Especificación del Contenido del Es la Especificación del Contenido del puesto.puesto.

Modelos de Diseño de Modelos de Diseño de PuestosPuestos

Modelo Clásico o Tradicional.Modelo Clásico o Tradicional. Modelo Humanista.Modelo Humanista. Modelo Situacional.Modelo Situacional.

Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional

Modelo Utilizado por los que iniciaron con el Modelo Utilizado por los que iniciaron con el movimiento de Administración Científica.movimiento de Administración Científica.

Principios de Siglo XX.Principios de Siglo XX. Solo mediante métodos científicos se podía Solo mediante métodos científicos se podía

proyectar los puestos.proyectar los puestos. Racionalización del trabajo.Racionalización del trabajo.

Mejor manera de realizar los trabajos.Mejor manera de realizar los trabajos. Incentivos Salariales.Incentivos Salariales.

Modelo de Hacer y no Pensar.Modelo de Hacer y no Pensar. Capacitación restringida a la tarea.Capacitación restringida a la tarea. Fragmentación de las tareas.Fragmentación de las tareas.

Diseño a partir de lo Siguiente:Diseño a partir de lo Siguiente:

Supuesto Básico.Supuesto Básico. En función de los aspectos descritos.En función de los aspectos descritos. Presunción de estabilidad y duración Presunción de estabilidad y duración

del proceso.del proceso. Eficiencia de las personas.Eficiencia de las personas.


Se pretendía proyectar de acuerdo a la siguiente Se pretendía proyectar de acuerdo a la siguiente lógica.lógica.

Segmentar y Fragmentar.Segmentar y Fragmentar. Eliminación de movimiento innecesarios.Eliminación de movimiento innecesarios. Definir un mejor método de trabajo.Definir un mejor método de trabajo. Selección científica del trabajador.Selección científica del trabajador. Eliminación de todo lo que provoca cansancio.Eliminación de todo lo que provoca cansancio. Establecimiento de tiempos para las tareas.Establecimiento de tiempos para las tareas. Incentivos salariales.Incentivos salariales. Mejora en ambiente físico.Mejora en ambiente físico.


VentajasVentajas

Contratación de empleados con Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios calificaciones mínimas y salarios bajos.bajos.

Estandarización de las actividades.Estandarización de las actividades. Facilidad de supervisión y control.Facilidad de supervisión y control. Reducción de costos de capacitación.Reducción de costos de capacitación. Aplicación del principio de la línea de Aplicación del principio de la línea de

ensamble.ensamble.


Desventajas.Desventajas.

Puestos sencillos y repetitivos Puestos sencillos y repetitivos son monótonos.son monótonos.

Desmotivación por el trabajo.Desmotivación por el trabajo.


Transformaciones Sociales Vs. Modelo Transformaciones Sociales Vs. Modelo Clásico.Clásico.

Jóvenes con mejor educación y mayor Jóvenes con mejor educación y mayor información.información.

Actitudes con respecto a la autoridad.Actitudes con respecto a la autoridad. Puestos tachados de indeseables.Puestos tachados de indeseables. Empleos Industriales migran al área Empleos Industriales migran al área

de servicios.de servicios.


Ventajas Esperadas Resultados Obtenidos1. Tareas se aprenden rápidamente y

requieren poca capacitación.2. Los puestos son ocupadas por

personas poco capacitadas, fáciles de seleccionar y con bajos sueldos.

3. Los empleados son fácilmente intercambiables debido a las pocas habilidades requeridas y a la sencillez de la capacitación.

4. Debido a la mecanización, los trabajadores no se cansan físicamente.

5. La estandarización facilita el control de calidad. La probabilidad de errores es minimizada.

6. La mecanización hace a la producción perfectamente previsible y programable.

7. La gerencia controla a los trabajadores por medio de la simple observación.

1. La elevada rotación del personal pesa mas que los ahorros en el costo de la capacitación.

2. Los índices elevados de absentismo hace necesario que se cuente con trabajadores extras. Esto eleva los costos laborales.

3. Para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo de la línea de ensamble es necesario pagar salarios mas altos.

4. Se presentan problemas de calidad y productividad.

5. La rotación de personal eleva los costos de reclutamiento y selección.

6. La conducta de las personas hace la producción imprevisible.

7. Los problemas de supervisión aumentan la distancia entre el trabajador y la gerencia.


Modelos Humanista o de Modelos Humanista o de relaciones Humanasrelaciones Humanas

Surge en la Escuela de Relaciones HumanasSurge en la Escuela de Relaciones Humanas Década de 1930Década de 1930 Se opone a la administración científica.Se opone a la administración científica. Ignora los factores decisivos de la Ignora los factores decisivos de la

administración científica.administración científica. Ingeniería Industrial se substituye por las Ingeniería Industrial se substituye por las

Ciencias Sociales.Ciencias Sociales. ““Homo Economicus -> Homo SocialHomo Economicus -> Homo Social”” Genera primeros estudios en Liderazgo, Genera primeros estudios en Liderazgo,

Motivación y comunicación.Motivación y comunicación. Interés en las personas.Interés en las personas.

El modelo de puesto es el mismo El modelo de puesto es el mismo que en el modelo clásico.que en el modelo clásico.


Modelo Clásico Modelo Humanista•Énfasis en la tarea y en la tecnología.•Concepto de Homo Economicus•Recompensas salariales y materiales.•Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.•Preocupación por el contenido del puesto.•Supervisión directa.•Ordenes e imposiciones.•Obediencia estricta.

•Énfasis en la persona y en el grupo social.•Concepto de Homo Social.•Recompensas sociales y simbólicas.•Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.•Liderazgo.•Comunicación e información.•Participación en las decisiones.


Modelo SituacionalModelo Situacional Enfoque moderno y amplio.Enfoque moderno y amplio.

Diferencias Individuales.Diferencias Individuales. Tareas Involucradas.Tareas Involucradas.

Maneja tres variables.Maneja tres variables. Estructura de la organización.Estructura de la organización. La tarea.La tarea. La persona que desempeñara.La persona que desempeñara.

Los puestos no son estáticos ni Los puestos no son estáticos ni permanentes.permanentes.

Niveles altos de desempeño mediante Niveles altos de desempeño mediante mejoramiento continuo.mejoramiento continuo.

Capacidad de autodirección y autocontrol.Capacidad de autodirección y autocontrol.

Factores Psicológicos que buscan Factores Psicológicos que buscan obtener:obtener:

Elevada motivación intrínseca en Elevada motivación intrínseca en el trabajo.el trabajo.

Desempeño de alta calidad en el Desempeño de alta calidad en el trabajo.trabajo.

Elevada satisfacción en el trabajo.Elevada satisfacción en el trabajo. Reducción de falta y separación.Reducción de falta y separación.

Modelo SituacionalModelo Situacional

Las dimensiones esenciales para Las dimensiones esenciales para un puesto.un puesto.

Variedad.Variedad. Autonomía.Autonomía. Significado de la tarea.Significado de la tarea. Identificación.Identificación. Retroalimentación.Retroalimentación.


La adopción de estas dimensiones permite:La adopción de estas dimensiones permite:

La persona usa varias habilidades y La persona usa varias habilidades y competencias.competencias.

La persona tiene cierta autonomía, La persona tiene cierta autonomía, independencia y autocontrol.independencia y autocontrol.

La persona hace algo que sea significativo.La persona hace algo que sea significativo. La persona se siente responsable del éxito La persona se siente responsable del éxito

o del fracaso.o del fracaso. La persona descubre y evalúa su propio La persona descubre y evalúa su propio

desempeño.desempeño.


Descripción de puesto Descripción de puesto

Proceso que consiste en enunciar las Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que tareas o responsabilidades que conforman y hacen distinto al conforman y hacen distinto al puesto.puesto.

Enumeración por escrito de los Enumeración por escrito de los principales aspectos significativos principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.responsabilidades adquiridas.

Enriquecimiento Enriquecimiento del Puestodel Puesto

La ampliación del puesto requiere su La ampliación del puesto requiere su reorganización y la extensión de las reorganización y la extensión de las actividades para que las personas puedan actividades para que las personas puedan saber el significado de lo que hacen y saber el significado de lo que hacen y tener idea de cual es la contribución que tener idea de cual es la contribución que ellos tienen con la organización.ellos tienen con la organización.

Enriquecimiento del Enriquecimiento del PuestoPuesto

OtrasOtrasresponsabilidades responsabilidades

adicionalesadicionales

Responsabilidades Responsabilidades básicas del puestobásicas del puesto

Otras Otras responsabilidades responsabilidades

adicionalesadicionales

ResponsabilidadesResponsabilidadesBásicas delBásicas del

puesto puesto

Otras Otras ResponsabilidadesResponsabilidades

AdicionalesAdicionales

A pesar de todos sus aspectos positivos y A pesar de todos sus aspectos positivos y motivacionales, el enriquecimiento de los motivacionales, el enriquecimiento de los puestos algunas veces puede tener algunas puestos algunas veces puede tener algunas consecuencias indeseables. consecuencias indeseables.

Efectos deseablesEfectos deseables Efectos indeseablesEfectos indeseables

Enriquecimiento Enriquecimiento del puestodel puesto

•Mayor motivaciónMayor motivación•Mayor productividadMayor productividad•Menor absentismoMenor absentismo•Menor rotaciónMenor rotación

•Mayor ansiedadMayor ansiedad•Mayor conflictoMayor conflicto•Menor posibilidad Menor posibilidad de relacionarsede relacionarse•Sensación de Sensación de explotaciónexplotación

Enfoque motivacional del Enfoque motivacional del diseño de puestosdiseño de puestos

Cinco Cinco dimensiones dimensiones

básicasbásicas

Tres estados Tres estados psicológicospsicológicos

Seis conceptos Seis conceptos de de

implementaciónimplementaciónVariabilidadVariabilidadAutonomíaAutonomíaSignificado de las Significado de las tareas tareasIdentificación con Identificación con la tareala tarearetroalimentaciónretroalimentación

Percepción del Percepción del trabajo como trabajo como significativo y con significativo y con valorvalorPercepción de la Percepción de la responsabilidad del responsabilidad del trabajo realizadotrabajo realizadoConocimientos del Conocimientos del resultado del trabajoresultado del trabajo

Tareas combinadasTareas combinadasUnidades naturales Unidades naturales de trabajode trabajoRelación dir. con el Relación dir. con el cliente o usuariocliente o usuarioCarga verticalCarga verticalCanales de Canales de retroalimentaciónretroalimentaciónGrupos autónomosGrupos autónomos

Equipos de trabajoEquipos de trabajo

Son grupos de personas cuyas tareas Son grupos de personas cuyas tareas son son

rediseñadas para crear un alto grado de rediseñadas para crear un alto grado de

interdependencia y autoridad para interdependencia y autoridad para tomar tomar

decisiones respecto a la realización del decisiones respecto a la realización del

trabajo.trabajo.

Los atributos principales de los Los atributos principales de los equipos deequipos de

alto desempeño son :alto desempeño son : Participación Participación Responsabilidad Responsabilidad Claridad Claridad Interacción Interacción Flexibilidad Flexibilidad ConcentraciónConcentración Creatividad Creatividad RapidezRapidez

Análisis de puestos Análisis de puestos

Se analiza el puesto en relación con Se analiza el puesto en relación con los requisitos que este impone a su los requisitos que este impone a su ocupante.ocupante.

Pretende estudiar y determinar los Pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.para su adecuado desempeño.

La estructura del análisis La estructura del análisis de puestosde puestos

Es la revisión comparativa de las Es la revisión comparativa de las exigencias que imponen. Es decir exigencias que imponen. Es decir cuales son los requisitos que debe cuales son los requisitos que debe tener el ocupante.tener el ocupante.

Existen 4 requisitos que se aplican:Existen 4 requisitos que se aplican:

Requisitos intelectualesRequisitos intelectuales

Requisitos intelectuales que debe Requisitos intelectuales que debe tener el ocupante como:tener el ocupante como:

Escolaridad indispensableEscolaridad indispensable Experiencia Experiencia Adaptabilidad al puestoAdaptabilidad al puesto Iniciativa requeridaIniciativa requerida Aptitudes requeridaAptitudes requerida

Requisitos físicosRequisitos físicos

La cantidad y continuidad de la La cantidad y continuidad de la energía y del esfuerzo físico e energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requiere y la intelectual que se requiere y la fatiga que ocasionan:fatiga que ocasionan: Esfuerzo físico requeridoEsfuerzo físico requerido Concentración visualConcentración visual Destrezas o habilidadesDestrezas o habilidades Complexión física requeridaComplexión física requerida

Responsabilidades Responsabilidades adquiridasadquiridas

Considera las responsabilidades que tiene Considera las responsabilidades que tiene el ocupante en relación con: el ocupante en relación con: subordinados, material, herramientas, etc. subordinados, material, herramientas, etc. y se comprende por:y se comprende por: Supervisión de personalSupervisión de personal Material y herramientas o equipoMaterial y herramientas o equipo Dinero títulos o documentosDinero títulos o documentos Relaciones interna o externasRelaciones interna o externas Información confidencialInformación confidencial

Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo

Comprende las condiciones del Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, exige dura realiza el trabajo, exige dura adaptación para conservar la adaptación para conservar la productividad y rendimiento:productividad y rendimiento: Ambientes de trabajoAmbientes de trabajo Riesgos de trabajoRiesgos de trabajo

AccidentesAccidentes Enfermedades profecionalesEnfermedades profecionales

Métodos para la Métodos para la descripción y el análisis descripción y el análisis

de puestosde puestos Constituyen una responsabilidad de Constituyen una responsabilidad de

línea y una función de staff.línea y una función de staff.

Existen cuatro métodos más Existen cuatro métodos más utilizados para la descripción y utilizados para la descripción y análisis de puestos.análisis de puestos.

Método de observación Método de observación directadirecta

Se realiza con la observación directa Se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de su puesto mientras un ejercicio de su puesto mientras un analista de puesto anota en una hoja analista de puesto anota en una hoja de análisis.de análisis.

Se aplica en puestos rutinarios y Se aplica en puestos rutinarios y mecánicos. mecánicos.

La participación del ocupante es La participación del ocupante es pasivapasiva

Ventajas y Ventajas y DesventajasDesventajas

Veracidad de datosVeracidad de datos No requiere. No requiere.

paralización del paralización del trabajo.trabajo.

Ideal para puestos Ideal para puestos sencillossencillos

Correspondencia Correspondencia adecuada a la adecuada a la fórmula básica.fórmula básica.

Costo elevado Costo elevado No se obtiene No se obtiene

datos importantes datos importantes No indicado para No indicado para

puestos puestos complicados.complicados.

Método del cuestionarioMétodo del cuestionario

Se efectúa al solicitar personal, los Se efectúa al solicitar personal, los postulantes deberán responder por postulantes deberán responder por escrito las indicaciones posibles.escrito las indicaciones posibles.

La participación del ocupante es La participación del ocupante es activa.activa.


EconómicoEconómico Método más Método más

completocompleto Ideal para analizar Ideal para analizar

puestos de alto puestos de alto nivelnivel

Contraindicado Contraindicado para puestos de para puestos de bajo nivelbajo nivel

Exige planeación y Exige planeación y realización realización cuidadosacuidadosa

Tiende a ser Tiende a ser superficial y superficial y distorcionado.distorcionado.

Método de entrevista Método de entrevista

Método flexible y productivo. Si la Método flexible y productivo. Si la entrevista se realiza bien se puede entrevista se realiza bien se puede obtener información en todos los obtener información en todos los aspectos. aspectos.

La participación es activa de ambas La participación es activa de ambas partes.partes.


Se obtiene Se obtiene información de las información de las personas que más personas que más conocen.conocen.

Discutir y aclarar las Discutir y aclarar las dudasdudas

Proporciona mayor Proporciona mayor resultadoresultado

Se aplica en puestos Se aplica en puestos de cualquier nivelde cualquier nivel

Una entrevista mal Una entrevista mal dirigida puede llevar a dirigida puede llevar a reacciones negativasreacciones negativas

Confusión entre Confusión entre opiniones y hechosopiniones y hechos

Perdida de tiempo si Perdida de tiempo si el analista no se el analista no se preparaprepara

Costo elevadoCosto elevado

Métodos mixtosMétodos mixtos

Cada método así como tiene Cada método así como tiene fortalezas también tiene debilidades, fortalezas también tiene debilidades, es optimo que cada organización es optimo que cada organización escoja una combinación adecuada escoja una combinación adecuada para el análisis de puesto que para el análisis de puesto que necesite. Existen:necesite. Existen:

Cuestionario-entrevistaCuestionario-entrevista observación- entrevistaobservación- entrevista Cuestionario- observación Cuestionario- observación

Etapas en el análisis de Etapas en el análisis de puestospuestos

Etapa de planeación: Etapa de planeación: se planea todo se planea todo el trabajo para el análisis.el trabajo para el análisis. Determinar el puesto a describirDeterminar el puesto a describir Elaborar el organigrama de los puestosElaborar el organigrama de los puestos Elaborar el cronograma de trabajoElaborar el cronograma de trabajo Elegir el o los métodos de análisis a Elegir el o los métodos de análisis a

emplearemplear Seleccionar los factores de análisisSeleccionar los factores de análisis

Criterio de generalidadCriterio de generalidad Criterio de variación o discriminaciónCriterio de variación o discriminación

Dimensionar los factores de análisisDimensionar los factores de análisis Graduar los factores de análisisGraduar los factores de análisis

Etapa de preparaciónEtapa de preparación

Se preparan las personas, los Se preparan las personas, los esquemas o los materiales de esquemas o los materiales de trabajo.trabajo. Reclutamiento, selección y capacitación Reclutamiento, selección y capacitación

de los analistas.de los analistas. Preparación del material de trabajo: Preparación del material de trabajo:

formularios, materiales.formularios, materiales. Preparación del ambientePreparación del ambiente Obtención de datos previos: nombres, Obtención de datos previos: nombres,

puestos,etcpuestos,etc

Etapa de realizaciónEtapa de realización

Se obtiene los datos y se redacta el Se obtiene los datos y se redacta el análisisanálisis Obtención de datos mediante los métodos Obtención de datos mediante los métodos

elegidoselegidos Selección de datosSelección de datos Redacción provisionalRedacción provisional Presentación de la redacción al supervisorPresentación de la redacción al supervisor Redacción definitivaRedacción definitiva Presentación para la aprvaciónPresentación para la aprvación

Objetivos de la Objetivos de la administración y análisis administración y análisis

de puestosde puestos Obtener apoyo económico para la Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra.mercado de mano de obra.

Determinar el perfil del ocupante del Determinar el perfil del ocupante del puesto puesto

Obtener material necesario para el Obtener material necesario para el contenido de programas de capacitacióncontenido de programas de capacitación

Determinar mediante evaluación y Determinar mediante evaluación y clasificación los niveles salariales.clasificación los niveles salariales.

Motivación del personal hacia la Motivación del personal hacia la evaluación del desempeño evaluación del desempeño

GRACIAS GRACIAS

recursos humanos final

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